管理學(xué)原理課件：激勵(lì)

激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)概述第二節(jié)激勵(lì)理論第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義激勵(lì)是指組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容：激勵(lì)（1）激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來滿足組織成員的外在性需要和內(nèi)在性需要。（2）科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，既要對組織成員表現(xiàn)出來的符合組織期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又要對不符合組織期望的行為進(jìn)行懲罰。（3）激勵(lì)貫穿于組織成員工作的全過程，包括對組織成員個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價(jià)等。因此，激勵(lì)工作需要耐心。（4）信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末，從對激勵(lì)制度的宣傳、組織成員個(gè)人的了解，到對成員行為過程的控制和對成員行為結(jié)果的評價(jià)等，都依賴于一定的信息溝通。組織中信息溝通是否通暢，是否及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵(lì)制度的運(yùn)用效果和激勵(lì)工作的成本。（5）激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和成員個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。激勵(lì)二、激勵(lì)的作用（一）吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來（二）開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分發(fā)揮其才能和智慧（三）留住優(yōu)秀人才（四）造就良性的競爭環(huán)境激勵(lì)三、激勵(lì)的過程激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程。動(dòng)機(jī)具有三個(gè)特征：（1）動(dòng)機(jī)與實(shí)踐活動(dòng)有密切關(guān)系，人的一切活動(dòng)、行為都是由某種動(dòng)機(jī)支配的。（2）動(dòng)機(jī)不但能激起行為，而且能使行為朝著特定的方向、預(yù)期目標(biāo)前進(jìn)。（3）動(dòng)機(jī)是一種內(nèi)在的心理傾向。激勵(lì)四、激勵(lì)的類型（一）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)（二）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)（三）內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)激勵(lì)五、激勵(lì)的原則（一）目標(biāo)結(jié)合原則（二）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則（三）引導(dǎo)性原則（四）合理性原則（五）明確性原則（六）時(shí)效性原則（七）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則（八）按需激勵(lì)原則激勵(lì)六、激勵(lì)的機(jī)制（一）激勵(lì)時(shí)機(jī)（二）激勵(lì)頻率指在一定時(shí)間里進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般是以一個(gè)工作周期為時(shí)間單位的。（三）激勵(lì)程度指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。

（四）激勵(lì)方向指激勵(lì)的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實(shí)施激勵(lì)，它對激勵(lì)效果也有顯著影響。激勵(lì)第二節(jié)激勵(lì)理論有關(guān)激勵(lì)的理論有很多種，大體上可以分為四種類型：內(nèi)容型激勵(lì)理論側(cè)重研究用什么樣的因素激勵(lì)人、調(diào)動(dòng)人的積極性；過程型激勵(lì)理論著重探討人們接受了激勵(lì)信息后到行為產(chǎn)生的過程；強(qiáng)化理論則強(qiáng)調(diào)行為結(jié)果對行為本身的作用；綜合型激勵(lì)理論則對已有的激勵(lì)理論進(jìn)行概括與綜合，試圖全面揭示人在激勵(lì)中的心理過程。激勵(lì)一、內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論研究的是“什么樣的需要會(huì)引起激勵(lì)”這樣的問題，它說明了激發(fā)、引導(dǎo)、維持和阻止人的行為的因素，旨在了解人的各種需要，解釋“什么會(huì)使員工努力工作”的問題。馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論麥克利蘭的三種需要理論激勵(lì)（一）需要層次理論需要層次理論(HierarchyofNeedsTheory)是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamH.Maslow）首創(chuàng)的一種理論。馬斯洛的需要層次理論主要有三個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)：（1）人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)工具。（2）人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的需要（如食物和住房）到復(fù)雜的需要（如自我實(shí)現(xiàn)）。（3）當(dāng)人某一級(jí)的需要得到最低限度的滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。在此基礎(chǔ)上，馬斯洛認(rèn)為，每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要：生理的需要、安全的需要、社會(huì)交往的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，如圖9-2所示。激勵(lì)1、生理的需要2、安全的需要3、社會(huì)交往的需要4、尊重的需要5、自我實(shí)現(xiàn)的需要激勵(lì)馬斯洛的需要層次理論揭示了人類心理發(fā)展的一種普遍特性，得到了實(shí)踐中管理者的普遍認(rèn)可，因?yàn)樵摾碚摵唵蚊髁恕⒁子诶斫?，且具有?nèi)在的邏輯性。到目前為止，馬斯洛的觀點(diǎn)仍然是最被廣泛傳播的一種，作為一種重要的激勵(lì)理論，它對管理工作具有重要的指導(dǎo)作用。同時(shí)，馬斯洛的理論也存在某些不足：①對需要的五個(gè)層次的劃分似乎過于機(jī)械。②需要并不一定按照等級(jí)層次遞增。③許多行為的后果可能與滿足一種以上的需要有關(guān)（如適當(dāng)?shù)男匠瓴粌H能滿足生理和安全的需要，也能滿足自尊的需要）。④一個(gè)人的自我觀感會(huì)影響需要層次體系對個(gè)人動(dòng)機(jī)的激勵(lì)力。有人滿足了低層次的需要后，不一定就會(huì)對高層次的需要有所渴求。激勵(lì)（二）ERG理論美國耶魯大學(xué)行為學(xué)教授、心理學(xué)家克雷頓·阿爾德弗(ClaytonAlderfer)通過大量的調(diào)查研究，于20世紀(jì)70年代初提出了“生存、關(guān)系、成長理論”，這是對馬斯洛需要層次理論的一種修正。他把人的需要?dú)w結(jié)為生存(Existence)、相互關(guān)系(Relatedness)和成長(Growth)，簡稱為ERG理論。1．ERG理論的主要內(nèi)容（1）生存的需要是人最基本的需要，包含了人的一切生理上的物質(zhì)需要，人的衣食住行、報(bào)酬、工作環(huán)境等基本條件都包括在此種需要當(dāng)中。（2）相互關(guān)系的需要是指人際關(guān)系(社會(huì)交往)方面的需要，包括安全感、歸屬感、友情、受人尊重等方面的需要。

(3)成長的需要是指發(fā)展自己，使自己在事業(yè)、能力上有所成就和提高的需要。激勵(lì)2．ERG理論的應(yīng)用阿爾德弗的ERG理論和馬斯洛的需要層次理論比較起來，既有相似之處，又有不同之處。其相似之處如表9-1所示。激勵(lì)

不同之處在于：①ERG理論表明人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。②馬斯洛的需要層次是一種剛性的、階梯式上升結(jié)構(gòu)，即認(rèn)為較低層次的需要必須在較高層次的需要滿足之前得到充分的滿足，二者具有不可逆性。而相反的是，ERG理論并不認(rèn)為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu)。比如說，即使一個(gè)人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長發(fā)展的需要工作，而且這3種需要可以同時(shí)起作用。③馬斯洛認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人的某一層次需要尚未得到滿足時(shí)，他可能會(huì)停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止。相反的，ERG理論則認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人在某一更高級(jí)的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加。激勵(lì)3．ERG理論對管理實(shí)踐的啟示人的各種需要一般來說是由低向高逐步發(fā)展的，而且低層次需要的滿足程度越高，對高層次需要就越渴望，這是一種“滿足—前進(jìn)”的邏輯。但同時(shí)還存在著“受挫—倒退”，即當(dāng)較高層次的需要受到挫折時(shí)，需要的重點(diǎn)就可能退到較低的層次。而且，各種需要也可能同時(shí)出現(xiàn)。人的需要并不完全是生來就有的，有些需要是通過后天的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)之后才產(chǎn)生的，尤其是較高層次的需要。由此可見，阿爾德弗對人的需要的研究，并沒有超出馬斯洛的需要層次理論的范疇，只是馬斯洛的理論揭示的是帶有普遍意義的一般規(guī)律，而阿爾德弗的觀點(diǎn)更側(cè)重于帶有特殊性的個(gè)體差異，二者對實(shí)際工作都具有一定的指導(dǎo)意義。激勵(lì)（三）雙因素理論雙因素理論又稱為激勵(lì)-保健理論，是由美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）于20世紀(jì)50年代所提出。激勵(lì)傳統(tǒng)的看法認(rèn)為滿意和不滿意是一個(gè)單獨(dú)連續(xù)體相對的兩端。但是，赫茨伯格認(rèn)為，滿意的對立面并不是不滿意，消除了工作中的不滿意因素并不必定能使工作結(jié)果令人滿意。如圖9-4所示，赫茨伯格提出這之中存在雙重的連續(xù)體：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同時(shí)，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。因此，赫茨伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。保健因素又稱為“維持因素”。激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。激勵(lì)因素主要包括：工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成績而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，對未來發(fā)展的期望，職務(wù)上的責(zé)任感等。激勵(lì)按照赫茨伯格的觀點(diǎn)，在企業(yè)管理的過程中，要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，使他們努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意感。激勵(lì)

雙因素理論在學(xué)術(shù)界同樣存在著爭議，批評意見主要來自于以下幾個(gè)方面：（1）赫茨伯格所采用的研究方法具有一定的局限性。（2）赫茨伯格研究方法的可靠性令人懷疑。（3）缺乏普遍適用的滿意度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（4）雙因素理論忽視了情境變量，沒有考慮情境變量在其中所起的作用。（5）赫茨伯格認(rèn)為滿意度與生產(chǎn)率之間有一定的關(guān)系，但他所使用的研究方法只考察了滿意度，而沒有涉及生產(chǎn)率。激勵(lì)（四）三種需要理論三種需要理論（ThreeNeedsTheory）（也稱為成就需要理論）是由美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（DavidMcClelland）等人在20世紀(jì)40—50年代通過對人的需求和動(dòng)機(jī)的研究而提出來的。麥克利蘭認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要：（1）成就需要（NeedforAchievement）（2）權(quán)力需要（NeedforPower）（3）歸屬需要（NeedforAffiliation）激勵(lì)

麥克利蘭的動(dòng)機(jī)理論在企業(yè)管理中很有應(yīng)用價(jià)值。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價(jià)一個(gè)人動(dòng)機(jī)體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需要與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。最后，麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率。激勵(lì)二、過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論研究“激勵(lì)是怎樣產(chǎn)生的”，探討人的行為是怎樣被激發(fā)、引導(dǎo)、維持和阻止的，著重分析人們怎樣面對各種滿足需要的機(jī)會(huì)以及如何選擇正確的激勵(lì)方法，解釋的是“為什么員工會(huì)努力工作”和“怎樣才會(huì)使員工努力工作”這兩個(gè)問題。弗魯姆的“期望理論”亞當(dāng)斯的“公平理論”激勵(lì)（一）期望理論期望理論（ExpectancyTheoryofMotivation）是美國心理學(xué)家弗魯姆（VictorVroom）在1964年出版的《工作與激發(fā)》一書中首先提出來的。期望理論的基本內(nèi)容主要包括弗魯姆的期望公式和期望模式。激勵(lì)力量（M）=目標(biāo)效價(jià)（V）×期望值（E）M表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V表示目標(biāo)價(jià)值（目標(biāo)效價(jià)），這是一個(gè)心理學(xué)概念，是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。E是期望概率（期望值），是人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率。激勵(lì)上述公式說明：假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高，那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量就越強(qiáng)烈。怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最佳值，弗魯姆提出了他的期望模式，如圖9-5所示。激勵(lì)在這個(gè)期望模式的四個(gè)因素中包含了以下三個(gè)方面的關(guān)系：A、努力和績效的關(guān)系。個(gè)人感覺到通過一定程度的努力而達(dá)到工作績效的可能性。B、績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。個(gè)人對于達(dá)到一定工作績效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升、提級(jí)、表揚(yáng)等。組織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來強(qiáng)化，時(shí)間一長，積極性就會(huì)消失。C、獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要的關(guān)系。如果工作完成，個(gè)人所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對個(gè)人的重要性程度。激勵(lì)（二）公平理論公平理論（EquityTheory）是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)于20世紀(jì)60年代首先提出的，也稱為社會(huì)比較理論。公平理論主要討論報(bào)酬的公平性對人們工作積極性的影響。這一理論認(rèn)為員工首先考慮自己的收入與付出的比率，然后將自己的收入-付出比與相關(guān)他人的收入-付出比進(jìn)行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，也就是說，他們會(huì)認(rèn)為自己的收入過高或過低。這種不公平感出現(xiàn)后，員工們就會(huì)試圖去糾正它。激勵(lì)人們通常通過兩個(gè)方面的比較來判斷其所獲報(bào)酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。所謂橫向比較，就是將“自我”與“他人”相比較來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性，從而對此做出相對應(yīng)的反應(yīng)?？v向比較則是把自己目前的與過去的進(jìn)行比較。亞當(dāng)斯提出“貢獻(xiàn)率”的公式，描述員工在橫向和縱向兩個(gè)方面對所獲報(bào)酬的比較以及對工作態(tài)度的影響：激勵(lì)在公平理論中，員工所選擇的與自己進(jìn)行比較的參照對象（Referents）是一重要變量，可以劃分出三種參照類型：“他人”、“制度”和“自我”。(1)“他人”包括同一組織中從事相似工作的其他個(gè)體，還包括朋友、鄰居及同行。員工通過口頭、報(bào)刊及雜志等渠道獲得了有關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)、最近的勞工合同方面的信息，并在此基礎(chǔ)上將自己的收入與他人進(jìn)行比較。(2)“制度”指組織中的薪金政策與程序以及這種制度的運(yùn)作。(3)“自我”指的是員工自己在工作中付出與所得的比率。它反映了員工個(gè)人的過去經(jīng)歷及交往活動(dòng)，受到員工過去的工作標(biāo)準(zhǔn)及家庭負(fù)擔(dān)程度的影響。激勵(lì)公平理論認(rèn)為每個(gè)人不僅關(guān)心自己努力工作所得到的絕對報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人的報(bào)酬之間的關(guān)系。

當(dāng)一個(gè)人發(fā)現(xiàn)自己受到不公平（利己或損己）待遇時(shí)，他往往采取以下幾種方式消除心理的不公平感：1、力求改變自己的報(bào)酬2、要求改變他人的報(bào)酬3、設(shè)法改變自己的投入4、要求改變他人的投入5、自我消除不公平感激勵(lì)公平理論對報(bào)酬分配提出四點(diǎn)建議：（1）按時(shí)間付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工的生產(chǎn)率水平，將高于收入公平的員工。（2）按產(chǎn)量付酬，將使員工為實(shí)現(xiàn)公平感而加倍努力，這將促使產(chǎn)品的質(zhì)量或數(shù)量得到提高。（3）按時(shí)間付酬，對于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工來說，將降低他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量。（4）按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。激勵(lì)三、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論（ReinforcementTheory）是由美國哈佛大學(xué)教授、心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）提出來的。強(qiáng)化理論也叫做行為矯正理論，是斯金納在對有意識(shí)行為特性深入研究的基礎(chǔ)上提出的一種新行為主義理論，它是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。此理論認(rèn)為，人的行為具有有意識(shí)條件反射的特點(diǎn)，即可以對環(huán)境起作用，促使其產(chǎn)生變化，環(huán)境的變化（行為結(jié)果）又反過來對行為產(chǎn)生影響。根據(jù)這一原理，采用不同的強(qiáng)化方式和手段，可以達(dá)到有效激勵(lì)職工積極行為的目的。激勵(lì)

所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。強(qiáng)化包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退三種類型：（1）正強(qiáng)化，又稱積極強(qiáng)化。（2）負(fù)強(qiáng)化，又稱消極強(qiáng)化。（3）自然消退，又稱衰減。激勵(lì)強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的一些行為原則：（1）應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。（2）注意強(qiáng)化的時(shí)效性。（3）因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式。（4）設(shè)立明確而又適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。激勵(lì)四、綜合性激勵(lì)理論綜合性激勵(lì)理論是指有綜合特性的激勵(lì)理論。羅伯-特·豪斯綜合激勵(lì)模式和波特-勞勒綜合激勵(lì)模式都屬于此種類型。（一）波特-勞勒綜合激勵(lì)模式波特-勞勒綜合激勵(lì)理論是由美國心理學(xué)家萊曼·波特(LymanW.Porter)和愛德華·勞勒（EdwardE.Lawler）在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中首先提出來的。它是在期望理論的基礎(chǔ)上引申出的一個(gè)更為實(shí)際、更為完善的激勵(lì)模式。激勵(lì)

波特和勞勒