績(jī)效考核的重要意義

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績(jī)效考核的重要意義

，是企業(yè)績(jī)效中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360

度考核等，如EMBA、MBA及CEO必讀12篇等商管教育及管理教材均

將績(jī)效考核的設(shè)計(jì)與實(shí)施作為經(jīng)理人的一項(xiàng)重要資源管理能力要求包

含在內(nèi)。

績(jī)效指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)的工作

行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工

作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法?？?jī)效考核

(performanceexamine)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。

績(jī)效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通

過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作

中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各工程標(biāo)

的程序和方法?？?jī)效管理是一個(gè)有方案、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循

環(huán)過(guò)程，既重視結(jié)果，亦重視行為。

績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。

2起源

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績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官（公務(wù)員）。最早的考核起源于英國(guó)，

在英國(guó)實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)

劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充滿，效率低下。1854-

1870年，英國(guó)文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開(kāi)始建立。

根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考

核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降?？己酥贫鹊膶?shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)

文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的

廉潔與效能。英國(guó)文官考核制度的成功實(shí)行為其他國(guó)家提供了經(jīng)驗(yàn)和典

范。美國(guó)于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和

晉級(jí)，均以工作考核為依據(jù)-，論-功行賞，稱為功績(jī)制。此后，其他國(guó)

家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共

同的特征，即把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、

勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。

西方國(guó)家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，

是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的

考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)

公務(wù)員必要的監(jiān)督。

文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部

實(shí)行績(jī)效考核，試圖通過(guò)考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)

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價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作

為獎(jiǎng)懲、、、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的根底與依據(jù)。

3作用

達(dá)成目標(biāo)

績(jī)效考核本質(zhì)上是一和過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將

中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷催促員工實(shí)現(xiàn)、完

成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

挖掘問(wèn)題

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂方案、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，

表達(dá)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)

施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改良、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷

的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改良問(wèn)題的過(guò)程。

分配利益

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與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)局部：

固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān),

所以一說(shuō)起考核，員工的第一反響往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

促進(jìn)成長(zhǎng)

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員

工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改良問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，

最后到達(dá)雙贏?？?jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)

效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般

已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以表

達(dá)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否那么績(jī)效和薪酬

都失去了鼓勵(lì)的作用。

人員鼓勵(lì)

通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)開(kāi)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，

使得企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康開(kāi)展；同時(shí)對(duì)員

工本人，也便于建立不斷自我鼓勵(lì)的心理模式。

4分類

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時(shí)間不同

（1）日?？荚u(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)

的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng)；

（2）定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、

季度考評(píng)等。

主體不同

分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。即“360度考評(píng)

方法”。

（1）主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考

評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)

際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管

領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。

（2）自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作

的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺(jué)地按考評(píng)

標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

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（3）同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式表達(dá)了考評(píng)的民主性、

但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。

（4）下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選

擇一些有代表性的員工，用比擬直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考

評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。

（5）顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一

定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，

他們就成了最好的績(jī)效信息。

形式不同

（1）定性考評(píng)。其結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T

工之間評(píng)價(jià)上下的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示；

（2）定量考評(píng)。其結(jié)果那么以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

內(nèi)容不同

（1）特征導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如老實(shí)度、合作

性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。

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（2）行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如效

勞員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量。

（3）結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)

量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

意識(shí)不同

（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所

進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。

（2）主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。

5方法

1、圖尺度考核法（GraphicRatingScale,GRS）：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最

普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。

辦公室績(jī)效考核方法

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辦公室績(jī)效考核方法[1]

2、交替排序法(AlternativeRankingMethod,ARM)：是一種較為常

用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表

現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序

的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選

出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核

人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操

作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。

3、配比照擬法(PairedComparisonMethod,PCM)：是一種更為細(xì)

致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都

要進(jìn)行人員間的兩兩比擬和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人

都和其他所有人進(jìn)行了比擬，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充

分的排序。

4、強(qiáng)制分布法(ForcedDistributionMethod.FDM)：是在考核進(jìn)

行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到

分布結(jié)構(gòu)里去。

5、關(guān)鍵事件法(CriticalIncidentMethod,CTM)：是一種通過(guò)員

工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般

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由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件

或者非常糟糕的、行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，

或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來(lái)對(duì)其績(jī)效

水平做出考核。

6、行為錨定等級(jí)考核法(BehaviorallyAnchoredRatingScale,

BARS)：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)

效水平的方法。

7、目標(biāo)管理法(ManagementbyObjectives,MBO)：目標(biāo)管理法是

現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和本錢(qián)這些能

帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有假設(shè)干具

體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況

可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。

8、表達(dá)法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字表達(dá)的方式說(shuō)明事實(shí)，包括以往

工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的缺乏和缺陷是什么。

9、360°考核法：又稱交叉考核(PIV),亦即，將原本由上到下，

由上司評(píng)定下屬績(jī)效的舊方法，轉(zhuǎn)變?yōu)橘诜轿?60。交叉形式的績(jī)效

考核。在考核時(shí)，通過(guò)同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以

及個(gè)人評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)定績(jī)效水平的方法。交叉考核，不僅是績(jī)效評(píng)定的依

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據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改革提升。找出問(wèn)題原因所在，并著手

擬定改善工作方案。

10^科萊斯平衡計(jì)分卡(BalancedScoreCard,BSC)：圍繞企業(yè)的

戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC可以從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部過(guò)程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四

個(gè)方面對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面的測(cè)評(píng)。在使用時(shí)對(duì)每一個(gè)方面建立相應(yīng)的目

標(biāo)以及衡量該目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。

6原那么

1、公平原那么

公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)

應(yīng)有的作用。

2、嚴(yán)格原那么

考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地

反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性

包括；要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考

核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

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3、單頭考評(píng)的原那么

對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上

級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)（成績(jī)、能力、適應(yīng)性），

也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)（即上級(jí)的上級(jí)）對(duì)直接上級(jí)作出的

考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修

正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系

統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能C

4、結(jié)果公開(kāi)原那么

考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民-主的重要手段。這樣做，

一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使

考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的

人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏

見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原那么

依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有

降，而且這種賞罰、升降不僅與精神鼓勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工

資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能到達(dá)考績(jī)的真正目的。

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6、客觀考評(píng)的原那么

考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡

量防止?jié)B入主觀性和感情-色彩。

7、反響的原那么

考評(píng)的結(jié)果（評(píng)語(yǔ)）一定要反響給被考評(píng)者本人，否那么就起不到考評(píng)

的教育作用。在反響考評(píng)結(jié)果的同時(shí).，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明

解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明缺乏之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

8、差異的原那么

考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差異界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、

晉升、使用等方面應(yīng)表達(dá)明顯差異，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的

上進(jìn)心。

7周期

績(jī)效考核周期的概念

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績(jī)效考核周期也可以叫做績(jī)效考核期限，是指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一

次績(jī)效考核?？?jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)

中每個(gè)職工所承當(dāng)?shù)墓ぷ?，?yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職

工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

確定績(jī)效考核周期的方法

績(jī)效考核周期確定，需考慮因素以下幾個(gè)因素：

1、職位的性質(zhì)。不同的職位，工作的內(nèi)容是不同的，因此績(jī)效考核

的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來(lái)說(shuō)，職位的工作績(jī)效比擬容易考核的，考

核周期相對(duì)要短一些。

2、指標(biāo)的性質(zhì)。不同的績(jī)效指標(biāo)，其性質(zhì)是不同的，考核的周期也

方應(yīng)不同。一般來(lái)說(shuō)，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)一些；相

反，考核周期相對(duì)就耍短一些。

3、標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。在確定考核周期時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考核到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)，

就是說(shuō)考核周期的時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)，這

一點(diǎn)其實(shí)是和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的適度性聯(lián)系在一起的。

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8階段

在遵循以上原那么的根底上，企業(yè)的績(jī)效考核推行由無(wú)到有，往往會(huì)

經(jīng)歷四個(gè)階段，分別是：

形式期，績(jī)效考核剛剛推行時(shí)往往都處于這個(gè)階段。此時(shí)考核往往以

試考核形式出現(xiàn)，考核結(jié)果可以不與績(jī)效工資掛鉤主要是讓各級(jí)人員

找到考核的感覺(jué)，掌握考核的方式方法。

行事期，績(jī)效考核已逐步開(kāi)展、漸入佳境時(shí)所處的階段。此時(shí)考核開(kāi)

始與績(jī)效工資、利益、晉升等掛鉤，真正進(jìn)入實(shí)操階段；

習(xí)慣期，此時(shí)績(jī)效考核已形成習(xí)慣，具備了文字性東西、制度性語(yǔ)言。到

在這個(gè)階段的企業(yè)，根本上一到考核周期，企業(yè)由上至下會(huì)自發(fā)的進(jìn)行

考核，統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)，計(jì)算績(jī)效工資，一旦涉及員工薪酬調(diào)整、晉升會(huì)

首先以過(guò)往的績(jī)效為依據(jù)；

文化期，此時(shí)績(jī)效考核已深深與企業(yè)文化結(jié)合在一起，員工希望被考核,

考核已成為企業(yè)必備的一種常態(tài)，企業(yè)呈現(xiàn)一種公平競(jìng)爭(zhēng)、公開(kāi)要求的

平等氣氛。

9主體

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合格的績(jī)效考核者應(yīng)了解被考評(píng)者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離觀察其工作的

時(shí)機(jī)，同時(shí)要公正客觀。多數(shù)企業(yè)在選擇考核主體時(shí)，多采用360度全

方位考核方式，考核者選用被考評(píng)者的上司、同事、下屬、被考評(píng)者

本人和外部專家。

上司考核的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比擬熟悉，考核可與

加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，有時(shí)機(jī)與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其

潛力。但也存在一定缺點(diǎn)，由于上司掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，考核時(shí)下

屬往往心理負(fù)擔(dān)較重，不能保證考核的公正客觀，可能會(huì)挫傷下屬的積

極性。

同事考核的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)被考評(píng)者了解全而、真實(shí)。但由于彼此之間比擬

熟悉和了解，受人情關(guān)系影響，可能會(huì)使考核結(jié)果偏離實(shí)際情況。最

適用的情況是在工程小組中，同事的參與考核對(duì)揭露問(wèn)題和鞭策后進(jìn)

起著積極作用。

下屬考核，可以幫助上司開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能到達(dá)權(quán)力制衡的目的,

使上司受到有效監(jiān)督。但下屬考核上司有可能片面、不客觀；由下級(jí)進(jìn)

行績(jī)效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開(kāi)展。

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自我考核是最輕松的考核方式，不會(huì)使員工感到很大壓力，能增強(qiáng)員

工的參與意識(shí)，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會(huì)使工作績(jī)效得到改

善。缺點(diǎn)是自我考核傾向于高估自己的績(jī)效，因此只適用于協(xié)助員工

自我改善績(jī)效，在其他方面（如加薪、晉升等）缺乏以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

外部專家考核的優(yōu)點(diǎn)是有績(jī)效考評(píng)方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)高，

與被考評(píng)者沒(méi)有瓜葛，較易做到公正客觀。缺點(diǎn)是外部專家可能對(duì)公司

的業(yè)務(wù)不