企業(yè)人力資源管理人員《績(jī)效管理》知識(shí)考試卷

企業(yè)人力資源管理人員《績(jī)效管理》知

識(shí)考試卷

1.對(duì)于績(jī)效的評(píng)價(jià)與分析要從多個(gè)角度和方面進(jìn)行，這樣才能得到有

關(guān)績(jī)效的真實(shí)評(píng)價(jià)，這是指績(jī)效具有(B)o

A.多因性

B.多維性

C.動(dòng)態(tài)性

D.穩(wěn)定性

2.通過(guò)績(jī)效管理要促進(jìn)組織與員工的共同成長(zhǎng)，為每一個(gè)員工提供指

導(dǎo)、支持和幫助，不斷提升員工的勝任力，并使之主動(dòng)學(xué)習(xí)、相互學(xué)

習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍，從而建立組織

的高績(jī)效文化，這是績(jī)效管理的(B)特點(diǎn)。

A.目標(biāo)導(dǎo)向

B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展

C.以人為本

D.系統(tǒng)思維

E.注重溝通

3.啟動(dòng)員工績(jī)效管理系統(tǒng)地基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是(A)o

A.績(jī)效計(jì)劃

B.績(jī)效實(shí)施

C.績(jī)效評(píng)價(jià)

D.績(jī)效反饋

4.績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)包括一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)。其中（C）

是績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)。

A.控制論、系統(tǒng)論、相對(duì)論

B.工作分析、目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)一致理論

C.控制論、系統(tǒng)論、信息論

D.激勵(lì)理論、成本收益理論、權(quán)變理論等

5.1948年，（C）發(fā)表了《控制論》，作為控制論的奠基性著作，它標(biāo)

志著控制論這一新興學(xué)科的誕生。

A.利文森

B.弗魯姆

C.諾伯特?維納

D.亞當(dāng)斯

6.績(jī)效管理的各個(gè)組成部分是相互聯(lián)系的，離開(kāi)了任何一個(gè)部分都不

能構(gòu)成績(jī)效管理系統(tǒng)，都無(wú)法到達(dá)績(jī)效管理的目的。這是指績(jī)效管理

系統(tǒng)的（B）o

A.集合性

B.整體性

C.相關(guān)性

D.目的性

E,環(huán)境適應(yīng)性

7.美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛(ài)德溫?洛克和休斯在一系列

科學(xué)研究的基礎(chǔ)上提出了(B)o

A.目標(biāo)管理理論

B.目標(biāo)設(shè)置理論

C.組織公平感理論

D.權(quán)變理論

8.員工對(duì)組織報(bào)酬的分配結(jié)果是否公平的感受是(A)o

A.分配公平感

B.程序公平感

C.互動(dòng)公平感

D.報(bào)酬公平感

9.工作分析中的“天然的”最佳主體是(A)。

A.工作任職者

B.工作分析小組

C.工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)

D.專家

10.1938年，管理學(xué)家(B)出版了《經(jīng)理的職能》一書(shū)，被認(rèn)為是

首開(kāi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略研究之先河。

A.彼得?德魯克

B.切斯特？巴納德

C.邁克爾?波特

D.伊戈?duì)枺堪菜鞣?/p>

11.先由企業(yè)總部高層管理人員制定企業(yè)的總體戰(zhàn)略，然后再逐層分

解為各部門的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是(A)。

A.自上而下法

B.自下而上法

C.上下結(jié)合法

D.其他

12.(A)是績(jī)效計(jì)劃管理過(guò)程的起點(diǎn)，同時(shí)也是難點(diǎn)。

A.績(jī)效計(jì)劃的制定

B.績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施

C.績(jī)效計(jì)劃實(shí)施效果的反饋

D.績(jī)效計(jì)劃的修正

13.在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，主要負(fù)責(zé)“了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合組織、

團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和個(gè)人實(shí)際確定自己的績(jī)效目標(biāo)；擬定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，并

與上級(jí)交流溝通”的主體是(C)o

A.人力資源管理專業(yè)人員

B.員工的直接上級(jí)

C.員工本人

D.客戶

14.(C)是指績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容。

A.績(jī)效方法

B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

C.績(jī)效指標(biāo)

D.績(jī)效目標(biāo)

15.企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中A是指目標(biāo)應(yīng)是

(C)。

A.具體的

B.可衡量的

C.可達(dá)到的

D.與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的

16.E,是以時(shí)間為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱、指

標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)定義三個(gè)方面。其中“對(duì)指標(biāo)的內(nèi)在性質(zhì)和范圍方面的

內(nèi)容進(jìn)行界定、說(shuō)明，防止評(píng)價(jià)雙方在理解上產(chǎn)生差異”是指(C)o

A.指標(biāo)名稱

B.指標(biāo)編號(hào)

C.指標(biāo)定義

D.指標(biāo)要求

17.各種標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的整體，

反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的配套性特征。這是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的(C)特征。

A.穩(wěn)定性

B.比例性

C.完整性

D.協(xié)調(diào)性

使用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示

有關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化與分布情形，如：好、較好、一般、

較差、差。這是(A)。

A.量詞式標(biāo)度

B.等級(jí)式標(biāo)度

C.數(shù)量式標(biāo)度

D.定義式標(biāo)度

19.（A）是績(jī)效管理中比較常見(jiàn)的一種正式溝通方式，它是指員工可

以通過(guò)文字或表格的形式定期向主管人員報(bào)告工作的進(jìn)展情況、所需

要的支持、計(jì)劃的變更及反映發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，主要有周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、

年報(bào)。

A.書(shū)面報(bào)告

B.管理者與員工的定期面談

C.管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議

D.咨詢

20.按照（A）可將績(jī)效考核分為定期考核和不定期考核。

A.考核時(shí)間

B.考核性質(zhì)

C.考核目的

D.考核對(duì)象

21.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中穩(wěn)定系數(shù)是（A）方面的指標(biāo)。

A.跨時(shí)間的一致性

B.跨形式的一致性

C.方法的一致性

D.跨項(xiàng)目的一致性

22.當(dāng)評(píng)定者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，他會(huì)傾向于

據(jù)此推論該人其他方面的特征，從而造成以偏蓋全，產(chǎn)生評(píng)估誤差。

即“一好百好，一差百差”的評(píng)估誤差，也叫(A)。

A.暈輪誤差

B.邏輯誤差

C.寬大化誤差

D.個(gè)人偏見(jiàn)誤差

23.(A)的特點(diǎn)是管理者只告訴員工做什么、怎么做，在這種方式下，

員工的任務(wù)是聽(tīng)和學(xué)，以管理者為中心而不是以員工為中心。

A.指令式反饋

B.指導(dǎo)式反饋

C.授權(quán)式反饋

D.復(fù)合式反饋

24.績(jī)效改進(jìn)的評(píng)價(jià)方式有很多，其中(B)關(guān)注解決方案對(duì)組織產(chǎn)生

的效果，即干預(yù)方案是否解決了組織真實(shí)存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目

是否能幫助組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

A.形成性評(píng)價(jià)

B.總結(jié)性評(píng)價(jià)

C.證實(shí)性評(píng)價(jià)

D.元評(píng)價(jià)

25.行為錨定等級(jí)評(píng)定法的提出者是(D)o

A.莫博涅和馬庫(kù)斯

B.莫博涅和史密斯

C.馬庫(kù)斯和肯德?tīng)?/p>

D.史密斯和肯德?tīng)?/p>

二、多項(xiàng)選擇題

26.從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)

到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括（AC）。

A.個(gè)人績(jī)效

B.態(tài)度績(jī)效

C.組織績(jī)效

D.工作績(jī)效

E.管理績(jī)效

27.在需要激勵(lì)模式中，影響最為廣泛的是（AD）。

A.馬斯洛的需求層次理論

B.弗魯姆的期望理論

C.斯金納的強(qiáng)化理論

D.赫茨伯格的雙因素理論

E.亞當(dāng)斯的公平理論

28.針對(duì)績(jī)效管理，工作分析主要收集以下信息（ABC）o

A.職位資格

B.職位責(zé)任

C.職位標(biāo)準(zhǔn)

D.職業(yè)聲望

E.職業(yè)地位

29.績(jī)效內(nèi)容包括（AC）。

A.績(jī)效項(xiàng)目

B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

C.績(jī)效指標(biāo)

D.績(jī)效目標(biāo)

E.績(jī)效方法

30.下列反饋面談?lì)愋椭?，屬于反面反饋的是（BC）。

A.口頭表?yè)P(yáng)

B.漢堡法

C.BEST法

D.獎(jiǎng)勵(lì)

E.晉升

31.美國(guó)哈佛商學(xué)院教授羅伯特?卡普蘭和咨詢公司總裁大衛(wèi)?諾頓于

1992年提出一種全新的組織績(jī)效管理方法，稱為（C）。

A.藍(lán)海戰(zhàn)略法

B.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

C.平衡計(jì)分卡

D.全面質(zhì)量管理

32.工作產(chǎn)出必須與組織目標(biāo)相一致，即在組織的價(jià)值鏈上能夠產(chǎn)出

直接或間接的工作產(chǎn)出，這是確定工作產(chǎn)出的（A）o

A.增值產(chǎn)出原則

B.客戶導(dǎo)向原則

C.結(jié)果導(dǎo)向原則

D.確定權(quán)重原則

33.“破損率、獨(dú)特性、準(zhǔn)確性”屬于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中的(B)指標(biāo)。

A.數(shù)量

B.質(zhì)量

C.成本

D時(shí)限

34.要求考評(píng)者根據(jù)某一考核因素或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，一般是總業(yè)績(jī)，將所

有被考評(píng)者按業(yè)績(jī)從高到低進(jìn)行排列，業(yè)績(jī)最高的被考評(píng)者排在最前

面，業(yè)績(jī)最差的排在最后的一種考核方法叫(A)o

A.排序法

B.行為尺度評(píng)定量表法

C.配對(duì)比較法

D.強(qiáng)制分布法

35.解決組織績(jī)效的問(wèn)題有幾種方式，其中(B)是指通過(guò)一系列活動(dòng)

來(lái)應(yīng)對(duì)客戶的績(jī)效差距。

A.愿望導(dǎo)向

B.需要導(dǎo)向

C.結(jié)果導(dǎo)向

D.行為導(dǎo)向

36.績(jī)效改進(jìn)的AADIE模型是指(A)o

A.分析、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施、評(píng)價(jià)

B.設(shè)計(jì)、分析、開(kāi)發(fā)、實(shí)施、評(píng)價(jià)

C.分析、開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)價(jià)

D.設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、分析、實(shí)施、評(píng)價(jià)

37.對(duì)于(C)下屬，面談策略應(yīng)是以制定明確的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃作為績(jī)

效面談的重點(diǎn)，嚴(yán)格按照績(jī)效考核辦法予以考核，不能因?yàn)閼B(tài)度好就

代替工作業(yè)績(jī)不好，更不能用工作態(tài)度來(lái)掩蓋工作業(yè)績(jī)。

A.貢獻(xiàn)型

B.沖鋒型

C.安分型

D.墮落型

38.考核者對(duì)一組被考核者做出的考核結(jié)果相差不多，且都集中在考

核標(biāo)準(zhǔn)的中間及偏高的位置，導(dǎo)致考核成績(jī)拉不開(kāi)距離，這是(A)o

A.趨中誤差

B.邏輯誤差

C.寬大化傾向和嚴(yán)格化傾向

D.對(duì)比效應(yīng)

39.將績(jī)效考核分為定性考核和定量考核的分類依據(jù)是(B)o

A.考核形式

B.考核性質(zhì)

C.考核主體

D.考核內(nèi)容

40.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨形式的一致性”指標(biāo)用(B)

表示。

A.穩(wěn)定系數(shù)

B.等值系數(shù)

C.一致性系數(shù)

D.標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)

41.(B)是指考核者在對(duì)某些邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，使用

簡(jiǎn)單的推理而造成的誤差。

A.暈輪誤差

B.邏輯誤差

C.寬大化傾向

D.個(gè)人偏見(jiàn)誤差

42.下列輔導(dǎo)方式中屬于正式的輔導(dǎo)方式的是(C)o

A.閑聊

B.非正式會(huì)議

C.書(shū)面報(bào)告

D.茶歇時(shí)的交談

43.績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中采用問(wèn)卷調(diào)查形式，指定專

人對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)定的方法是(B)o

A.工作記錄法

B.項(xiàng)目評(píng)定法法

C.關(guān)鍵事件記錄法

D.他人反饋法

44.在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，主要負(fù)責(zé)“宣傳組織地策略、文化；制定績(jī)

效管理制度，明確不同崗位的員工績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容；組織績(jī)效計(jì)劃培訓(xùn)I;

解決績(jī)效計(jì)劃問(wèn)題”的主體是(A)。

A.人力資源管理專業(yè)人員

B.員工的直接上級(jí)

C.員工本人

D.客戶

45.(B)是指與其相對(duì)應(yīng)的每一項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效要求。

A.績(jī)效項(xiàng)目

B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

C.績(jī)效指標(biāo)

D.績(jī)效目標(biāo)

46.企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中R是指目標(biāo)應(yīng)是

(D)o

A.具體的

B.可衡量的

C.可達(dá)到的

D.與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的

47.E,是以時(shí)間為基礎(chǔ)的各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它

反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和配比性。這是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的(B)

特征。

A.穩(wěn)定性

B.比例性

C.完整性

D.協(xié)調(diào)性

48.用許多文字規(guī)定各個(gè)標(biāo)度的范圍和級(jí)別差異。這是(D)o

A.量詞式標(biāo)度

B.等級(jí)式標(biāo)度

C.數(shù)量式標(biāo)度

D.定義式標(biāo)度

49.美國(guó)著名戰(zhàn)略學(xué)家、哈佛大學(xué)的邁克爾?波特教授認(rèn)為戰(zhàn)略是(D)。

A.目標(biāo)+手段

B.問(wèn)題+問(wèn)題解決方案

C.基于核心能力

D.差異化的選擇與定位

50.在戰(zhàn)略制定過(guò)程中，企業(yè)最高管理層與下屬各部門管理人員共同

參與，通過(guò)相互溝通和磋商，制定出適宜的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略

的方法是(C)o

A.自上而下法

B.自下而上法

C.上下結(jié)合法

D.其他

51.(A)是一門研究機(jī)器、生命社會(huì)中控制和通訊的一般規(guī)律的科學(xué)，

是研究動(dòng)態(tài)系統(tǒng)在變的環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)的

科學(xué)。

A.控制論

B.系統(tǒng)論

C.信息論

D.權(quán)變理論

52.績(jī)效管理的各個(gè)組成要素彼此關(guān)聯(lián)且相互區(qū)別，這些組成部分既

無(wú)多余也無(wú)不足，構(gòu)成了績(jī)效管理系統(tǒng)的整體。這是指績(jī)效管理系統(tǒng)

的(A)o

A.集合性

B.整體性

C.相關(guān)性

D.目的性

E.環(huán)境適應(yīng)性

53.動(dòng)機(jī)——目標(biāo)激勵(lì)模式的理論基礎(chǔ)源于美國(guó)心理學(xué)家(B)o

A.馬斯洛的需求層次理論

B.弗魯姆的期望理論

C.斯金納的強(qiáng)化理論

D.赫茨伯格的雙因素理論

54.目標(biāo)管理理論的提出者是(D)o

A.諾伯特?維納

B.大衛(wèi)?諾頓

C.戴維?麥克里蘭

D.彼得?德魯克

55.績(jī)效不是一成不變的，由于員工的激勵(lì)狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因

素的變化，績(jī)效也是會(huì)改變的，這是指績(jī)效具有(C)o

A.多因性

B.多維性

C.動(dòng)態(tài)性

D.穩(wěn)定性

56.(D)是世界一流企業(yè)推崇的管理模式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對(duì)

人性的假設(shè)堅(jiān)持“Y”理論。

A.“德能勤績(jī)”式

B.“檢查評(píng)比”式

C.“共同參與”式

D.“自我管理”式

57.員工或組織績(jī)效的優(yōu)劣并不僅僅取決于單一的因素，而是要受制

于主客觀多種因素的影響，這是指績(jī)效具有(A)o

A.多因性

B.多維性

C.動(dòng)態(tài)性

D.穩(wěn)定性

58.讓員工參與組織管理的過(guò)程，重視員工發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的

同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯計(jì)劃。這是績(jī)效管理的(C)

特點(diǎn)。

A.目標(biāo)導(dǎo)向

B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展

C.以人為本

D.系統(tǒng)思維

E.注重溝通

59.依據(jù)上一輪評(píng)價(jià)周期的績(jī)效考核情況，對(duì)員工新一輪的績(jī)效目標(biāo)

和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正的過(guò)程被稱為(D)o

A.績(jī)效計(jì)劃

B.績(jī)效實(shí)施

C.績(jī)效應(yīng)用

D.績(jī)效改進(jìn)

60.系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的(B)o

A.發(fā)展觀念

B.整體觀念

C.穩(wěn)定觀念

D.可變觀念

61.績(jī)效管理系統(tǒng)的各個(gè)要素之間是相互關(guān)聯(lián)，又相互制約的，任何

一個(gè)要素的改變都會(huì)引起其他要素的變化，這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的

(C)。

A.集合性

B.整體性

C.相關(guān)性

D.目的性

E,環(huán)境適應(yīng)性

62.權(quán)衡激勵(lì)模式的理論基礎(chǔ)源于(D)o

A.馬斯洛的需求層次理論

B.弗魯姆的期望理論

C.斯金納的強(qiáng)化理論

D.亞當(dāng)斯的公平理論

63.企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素,

如果組織政策變更過(guò)于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，

會(huì)使員工無(wú)所適從并產(chǎn)生不公平感。這是企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)遵循的

(C)。

A.公平解釋原則

B.平等對(duì)話原則

C.相對(duì)穩(wěn)定原則

D.發(fā)展性原則

64.(C)認(rèn)為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位。

A.彼得?德魯克

B.切斯特？巴納德

C.邁克爾?波特

D.伊戈?duì)?？安索?/p>

65.認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負(fù)責(zé)，而且戰(zhàn)略的形成

應(yīng)當(dāng)是一個(gè)精心設(shè)計(jì)的過(guò)程，戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)清晰、簡(jiǎn)明，易于理解和貫徹。

這是戰(zhàn)略管理理論(A)的觀點(diǎn)。

A.設(shè)計(jì)學(xué)派

B.計(jì)劃學(xué)派

C.定位學(xué)派

D.企業(yè)家學(xué)派

66.在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，主要負(fù)責(zé)“宣傳組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，分解個(gè)部

門的任務(wù)；引導(dǎo)并推動(dòng)不同系列的員工建立科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)；與

下屬員工共同制定員工績(jī)效計(jì)劃”的主體是(B)o

A.人力資源管理專業(yè)人員

B.員工的直接上級(jí)

C.員工本人

D.客戶

67.企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中S是指目標(biāo)應(yīng)是

(A)。

A.具體的

B.可衡量的

C.可達(dá)到的

D.與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的

68.E.是以時(shí)間為基礎(chǔ)的每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)都應(yīng)該規(guī)定出明確的含

義，表達(dá)要清晰而明確，沒(méi)有歧義。這是設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)基本要求

中的(B)o

A.戰(zhàn)略一致性

B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確

C.指標(biāo)獨(dú)立性

D.指標(biāo)具有針對(duì)性

E.指標(biāo)具有可測(cè)量性

69.對(duì)員工沒(méi)有做出強(qiáng)制性的要求，但通過(guò)努力一小部分人可以達(dá)到

這樣的績(jī)效水平，主要用于激勵(lì)性的報(bào)酬決策，比如升職、分紅等,

這是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的（D）。

A.定量標(biāo)準(zhǔn)

B.定性標(biāo)準(zhǔn)

C.基本標(biāo)準(zhǔn)

D.卓越標(biāo)準(zhǔn)

70.下列輔導(dǎo)方式中屬于非正式的輔導(dǎo)方式的是（D）。

A.咨詢

B.小組會(huì)議溝通

C.書(shū)面報(bào)告

D.茶歇時(shí)的交談

71.績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中管理者通過(guò)其他員工的匯報(bào)、

反映來(lái)了解某些員工的工作績(jī)效情況，比如通過(guò)調(diào)查顧客的滿意度來(lái)

了解售后服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量的方法是（D）。

A.項(xiàng)目評(píng)定法

B.定期抽查法

C.關(guān)鍵事件記錄法

D.他人反饋法

72.按照（C）可將績(jī)效考核分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)

定職稱考核、培訓(xùn)考核、對(duì)新員工考核等。

A.考核時(shí)間

B.考核性質(zhì)

C.考核目的

D.考核對(duì)象

73.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨時(shí)間的一致性”指標(biāo)用（A）

表示。

A.穩(wěn)定系數(shù)

B.等值系數(shù)

C.一致性系數(shù)

D.標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)

74.很多人認(rèn)為，社交能力和談判能力之間有密切的邏輯關(guān)系，于是，

人們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考核時(shí)往往會(huì)依據(jù)某員工“社交能力強(qiáng)”，而對(duì)其做

出“談判能力也強(qiáng)”的評(píng)價(jià)。這是（B）o

A.暈輪誤差

B.邏輯誤差

C.寬大化傾向

D.個(gè)人偏見(jiàn)誤差

75.績(jī)效反饋面談的策略很多，對(duì)于（A）下屬，面談的策略應(yīng)是在了

解公司激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)，并且提出更高的目標(biāo)和要求。

A.貢獻(xiàn)型

B.沖鋒型

C.安分型

D.墮落型

76.BEST反饋的含義是：（A）。

A.描述行為、表達(dá)后果、征求意見(jiàn)、放眼未來(lái)

B.描述行為、表達(dá)后果、征求意見(jiàn)、時(shí)間限定

C.描述行為、表達(dá)后果、具體目標(biāo)、放眼未來(lái)

D.最佳目標(biāo)、可以測(cè)量、征求意見(jiàn)、時(shí)間限定

77.解決組織績(jī)效的問(wèn)題有幾種方式，其中（C）是指在組織目標(biāo)和績(jī)

效目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下，通過(guò)評(píng)估問(wèn)題癥狀，分析導(dǎo)致績(jī)效問(wèn)題的根本原因來(lái)

找出對(duì)癥的策略，改進(jìn)績(jī)效，從而促使組織商業(yè)目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的達(dá)

成。

A.愿望導(dǎo)向

B.需要導(dǎo)向

C.結(jié)果導(dǎo)向

D.行為導(dǎo)向

78.績(jī)效改進(jìn)的評(píng)價(jià)方式有很多，其中（D）是對(duì)以上評(píng)價(jià)過(guò)程和結(jié)果

的評(píng)價(jià)與反思，以幫助績(jī)效改進(jìn)人員總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而更好地開(kāi)

展以后的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)。

A.形成性評(píng)價(jià)

B.總結(jié)性評(píng)價(jià)

C.證實(shí)性評(píng)價(jià)

D.元評(píng)價(jià)

79.（C）是通過(guò)預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。

A.關(guān)鍵事件法

B.行為尺度評(píng)定量表法

C.不良事故考核法

D.工作標(biāo)準(zhǔn)法

80.平衡計(jì)分卡，簡(jiǎn)稱BSC,是（A）于1992年發(fā)明并推廣的。

A.卡普蘭和諾頓

B.莫博涅和史密斯

C.馬庫(kù)斯和肯德?tīng)?/p>

D.史密斯和肯德?tīng)?/p>

81.“從哪些方面來(lái)對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或考核？”這是指（B）,它

解決的是我們需要考核“什么”的問(wèn)題。

A.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

B.績(jī)效指標(biāo)

C.基本標(biāo)準(zhǔn)

D.卓越標(biāo)準(zhǔn)

二、多項(xiàng)選擇題

82.平衡計(jì)分卡的核心內(nèi)容包括（ABCD）。

A.以財(cái)務(wù)為核心

B.以客戶為核心

C.以內(nèi)部運(yùn)營(yíng)為核心

D.以學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)為核心

E.以組織目標(biāo)為核心

83.一般來(lái)說(shuō)，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要著重考慮以下幾個(gè)要素

(ABCD)o

A.戰(zhàn)略相關(guān)性

B.標(biāo)準(zhǔn)的缺陷

C.標(biāo)準(zhǔn)的污染

D.可靠性

E.原則性

84.正式溝通中的咨詢過(guò)程包括以下階段(BDE)o

A.目標(biāo)認(rèn)同

B.確定和理解

C.問(wèn)題診斷

D.授權(quán)

E.提供資源

85.設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求包括(ABCDE)O

A.戰(zhàn)略一致性

B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確

C.指標(biāo)獨(dú)立性

D.指標(biāo)具有針對(duì)性

E.指標(biāo)具有可測(cè)量性

86.如何使績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)更為科學(xué)、合理，結(jié)合績(jī)效管理過(guò)程中影響

公平感的因素，企業(yè)應(yīng)注意遵循以下原則。（ABC）

A.公平解釋原則

B.平等對(duì)話原則

C.相對(duì)穩(wěn)定原則

D.發(fā)展性原則

E.適應(yīng)性原則

87.成本收益理論具有（BCD）特征。

A.集合性

B.自利性

C.經(jīng)濟(jì)性

D.計(jì)算性

E.適應(yīng)性

88.后期的績(jī)效溝通主要是指導(dǎo)激勵(lì)，具體來(lái)說(shuō)，溝通的內(nèi)容一般包

括（BCDE）幾個(gè)方面。

A.目標(biāo)認(rèn)同

B.結(jié)果反饋

C.問(wèn)題診斷

D.員工激勵(lì)

E.行動(dòng)計(jì)劃

89.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系具有（CDE）等特征。

A.穩(wěn)定性

B.發(fā)展性

C.完整性

D.協(xié)調(diào)性

E.比例性

90.績(jī)效考核結(jié)果在薪酬中的應(yīng)用主要有以下幾種最為常見(jiàn)的制度

(ABC)o

A.績(jī)效加薪

B.績(jī)效獎(jiǎng)金

C.特殊績(jī)效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃

D.績(jī)效津貼

E.績(jī)效工資

91.按標(biāo)的不同，標(biāo)桿管理可以分為(ABCD)。

A.內(nèi)部標(biāo)桿管理

B.競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理

C.功能標(biāo)桿管理

D.流程標(biāo)桿管理

E.戰(zhàn)略標(biāo)桿管理

三、填空題

92.從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)

到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)

效兩個(gè)方面。

93.績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的組織文化具有強(qiáng)化作用和構(gòu)建作用。

94.判斷績(jī)效考核是否可信的方法有：重測(cè)方法、考核者內(nèi)部信度測(cè)

量、考核量表的內(nèi)部信度測(cè)量。

95.績(jī)效分析包括需求評(píng)估和原因分析兩步。

96.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）的理論基礎(chǔ)是“二八法則”。

97.在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，通常需要考慮兩類標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)

準(zhǔn)。

98.特殊績(jī)效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃是在員工努力的程度超出了工作標(biāo)準(zhǔn)的要

求，為企業(yè)創(chuàng)造了優(yōu)異的業(yè)績(jī)或作出了重大貢獻(xiàn)時(shí)，企業(yè)給予他們的

一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

99.績(jī)效信息主要有以下幾個(gè)來(lái)源即：現(xiàn)存的數(shù)據(jù)、臨時(shí)調(diào)查數(shù)據(jù)、

初加工信息。

100.卡迪、多賓斯和沃德曼提出影響員工績(jī)效的因素應(yīng)分為系統(tǒng)因素

與個(gè)人因素。

101.現(xiàn)實(shí)中，反饋和輔導(dǎo)是一線經(jīng)理在績(jī)效管理中最重要的職責(zé)。

102.鮑曼和莫托維德羅提出了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的概念。

103.根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來(lái)自三個(gè)方面：分

配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感。

104.針對(duì)績(jī)效管理，薪酬評(píng)估著重在關(guān)于固定收入、浮動(dòng)收入、福利

體系三大模塊上，兌現(xiàn)員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，這是進(jìn)行績(jī)效循

環(huán)的基本保障。

105.績(jī)效反饋根據(jù)被考核者的參與程度分為三種：指令式、指導(dǎo)式、

授權(quán)式。

106.排序法按操作過(guò)程的不同分為三種類型：簡(jiǎn)單排序法、平均比較

法、交替排序法。

四、名詞解釋

107.績(jī)效：是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成或卓

越地完成所負(fù)責(zé)任，而達(dá)到的不同階段成果，以及在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的行

為表現(xiàn)。

108.組織文化：是指組織成員在長(zhǎng)期的生活過(guò)程中形成的共同的價(jià)值

觀和行為方式，簡(jiǎn)單地說(shuō)，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習(xí)慣了的行

為方式。

109.戰(zhàn)略性績(jī)效管理：是指對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略制定實(shí)施過(guò)程及其結(jié)果

采取一定的方法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并輔以相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制的一種管理制度,

是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并促使企業(yè)在計(jì)劃、組織、控制等所有管理活動(dòng)中

全方位的發(fā)生聯(lián)系并適時(shí)進(jìn)行監(jiān)控的體系。

110.目標(biāo)指標(biāo)：是指正好完成公司對(duì)該職位某項(xiàng)工作的期望時(shí)，職位

應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)。它一般是指在正常的市場(chǎng)環(huán)境中、正常

經(jīng)營(yíng)管理水平下部門或單位應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)。

in.效度：是指考核結(jié)果與真正的工作績(jī)效的相關(guān)程度，即用某一考

核標(biāo)準(zhǔn)所測(cè)到的是否是真正想測(cè)評(píng)的東西，它強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核方法測(cè)量

人的能力和實(shí)際進(jìn)行內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。

112.績(jī)效反饋：是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)

到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估

結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改

進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對(duì)績(jī)效周期的

目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成績(jī)效合約。

H3.績(jī)效改進(jìn)：是一個(gè)整體性和系統(tǒng)化的工具與方法，指為有效解決

績(jī)效問(wèn)題，運(yùn)用系統(tǒng)思維，通過(guò)分析問(wèn)題及其根本原因找到有效的解

決方法，并選出最具經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)施方案，從而提高組織績(jī)效。

H4.360度績(jī)效反饋法：也稱全視角考評(píng)或多源評(píng)價(jià)，是指由被考評(píng)

者本人、上級(jí)、下級(jí)、同事甚至客戶等了解被考評(píng)者的人共同作為考

評(píng)者，全方位的從各個(gè)角度來(lái)了解被考評(píng)者的績(jī)效行為，并提供客觀

具體的反饋信息，達(dá)到改變行為提高績(jī)效的目的。具體而言，360度

考評(píng)反饋是針對(duì)特定的個(gè)人有包括考評(píng)者自己在內(nèi)的多方面評(píng)估者

來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，也就是說(shuō)，它是幫助一個(gè)組織成員從與自己發(fā)生工作關(guān)

系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋評(píng)價(jià)的過(guò)程。

H5.信度：是指績(jī)效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核

方法和程序?qū)σ粋€(gè)員工在相近的時(shí)間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)

是一致的。

H6.績(jī)效實(shí)施：是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績(jī)效計(jì)劃開(kāi)展工作，管理

者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)協(xié)助解決，并根

據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的過(guò)程。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，績(jī)

效實(shí)施就是指已經(jīng)制定好的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施過(guò)程。

H7.績(jī)效管理：是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所

達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得

優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，

改進(jìn)與提高組織績(jī)效水平。

H8.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)：是指對(duì)評(píng)價(jià)者的績(jī)效（工作態(tài)度、工作行為、個(gè)

人能力、業(yè)績(jī)等因素）進(jìn)行評(píng)價(jià)的項(xiàng)目。

H9.績(jī)效考核：通常又被稱為績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)或業(yè)績(jī)考核，它是

運(yùn)用科學(xué)的考核方法，依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在績(jī)效

周期內(nèi)的工作過(guò)程、工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟地考核

和評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。

120.績(jī)效獎(jiǎng)金：是企業(yè)依據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，確定獎(jiǎng)金發(fā)放

標(biāo)準(zhǔn)并支付獎(jiǎng)金的做法。

121.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：也稱為行為定位法，是一種將同一職務(wù)工

作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以

此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)記分的考評(píng)辦法。

五、簡(jiǎn)答題

122.簡(jiǎn)述績(jī)效管理的目的。

戰(zhàn)略目的、管理目的、開(kāi)發(fā)目的、信息傳遞目的、組織維持目的、檔

案記錄目的

123.根據(jù)組織公平感理論的內(nèi)容，企業(yè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中應(yīng)注意哪六大

機(jī)制的建設(shè)？

員工參與機(jī)制、自我評(píng)定機(jī)制、反饋機(jī)制、申訴機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、績(jī)

效信息收集系統(tǒng)

124.戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？

(1)在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)

過(guò)開(kāi)發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來(lái)巨大利潤(rùn)。

(2)在管理內(nèi)容上。重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工

能積極、主動(dòng)、創(chuàng)作性地開(kāi)展工作。

(3)在管理形式上，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人狀況，

為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個(gè)人才

能。

(4)在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值。

(5)在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生

成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

(6)在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)

的計(jì)劃與決策。

綜上所述，只要我們更新觀念，把企業(yè)戰(zhàn)略制定納入到績(jī)效管理中來(lái),

對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程采取多指標(biāo)半透明的評(píng)價(jià)方式進(jìn)行適時(shí)考評(píng)，并輔

以相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，就一定能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性績(jī)效管理。

125.簡(jiǎn)述績(jī)效溝通中信息收集與分析的意義。

(1)信息收集是績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)(2)績(jī)效信息有助于提高

管理效率

(3)績(jī)效信息是決策的依據(jù)(4)績(jī)效信息是解決各種糾紛的依據(jù)

126.簡(jiǎn)述避免考核者誤區(qū)的措施。

考核者誤區(qū)主要是由于考核者的心理原因或個(gè)人偏見(jiàn)所導(dǎo)致，通常難

以完全避免，但只要考核者在實(shí)際工作中有意識(shí)地加以防范，就可以

使其對(duì)其績(jī)效考核結(jié)果的影響減少到最小程度。為了避免各種考核誤

差，可以采用的措施有：

（1）科學(xué)選擇考核主體

（2）對(duì)考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)|（考核道德和考核紀(jì)律方面的培訓(xùn)、

考核資料收集方面的培訓(xùn)、考核體系方面的培訓(xùn)、考核主體誤差方面

的培訓(xùn)）

（3）選擇正確的績(jī)效考核方法

（4）及時(shí)有效地調(diào)整績(jī)效考核體系

127.簡(jiǎn)述績(jī)效反饋的作用。

首先，績(jī)效反饋在考核者與被考核者之間架起了一座溝通的橋梁，使

考核公開(kāi)化，確?？己说墓胶凸?。

其次，績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證。

最后，績(jī)效反饋還可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

128.簡(jiǎn)述平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)。

優(yōu)勢(shì)：（1）平衡計(jì)分卡是一個(gè)基于戰(zhàn)略的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，它以簡(jiǎn)單一

致的方法描述了公司的戰(zhàn)略并將其在公司的各個(gè)層面表現(xiàn)出來(lái)，發(fā)展

和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。（2）平衡計(jì)分卡是考評(píng)系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完

美結(jié)合。（3）平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)與

動(dòng)因指標(biāo)、長(zhǎng)期指標(biāo)與短期指標(biāo)、外部指標(biāo)與內(nèi)部指標(biāo)、客觀考評(píng)與

主觀考評(píng)等的平衡。

劣勢(shì)：（1）實(shí)現(xiàn)平衡計(jì)分卡的難度大。（2）實(shí)施平衡計(jì)分卡的工作量

較大。（3）平衡計(jì)分卡對(duì)員工的激勵(lì)作用有限。

129.簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法實(shí)施的注意事項(xiàng)。

(1)所記錄的事件必須是關(guān)鍵事件，必須是與被考評(píng)者的關(guān)鍵績(jī)效

指標(biāo)有關(guān)的事件。

(2)關(guān)鍵事件法一般不單獨(dú)作為績(jī)效考評(píng)的工具來(lái)使用，而是應(yīng)和

其他績(jī)效考評(píng)方法結(jié)合使用，為其他考評(píng)方法提供事實(shí)依據(jù)。

(3)記錄的關(guān)鍵事件應(yīng)當(dāng)是員工的具體行為，不能加入考評(píng)者的主

觀評(píng)價(jià)，要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)。

(4)關(guān)鍵事件的記錄要貫穿于整個(gè)工作期間，不能僅僅集中在工作

最后的幾個(gè)星期或幾個(gè)月里。

(5)關(guān)鍵事件法是基于行為的績(jī)效考評(píng)技術(shù)，特別適用于那些不僅

僅以結(jié)果來(lái)衡量的工作績(jī)效，而且還要注重一些重要行為表現(xiàn)的工作

岡彳立°

130.簡(jiǎn)述績(jī)效考核的影響因素。

外部因素：主要指組織所處的外部環(huán)境，包括組織所處的特定經(jīng)濟(jì)環(huán)

境、市場(chǎng)狀況、社會(huì)因素和政治、法律因素等，如國(guó)家法律法規(guī)、企

業(yè)所處的行業(yè)。

內(nèi)部因素：包括主觀因素和客觀因素。主觀因素主要包括對(duì)考核的認(rèn)

識(shí)和績(jī)效考核者的專業(yè)程度?？陀^因素主要包括企業(yè)的發(fā)展階段、員

工類型、人力資源系統(tǒng)的規(guī)范化程度、成本、人力資源管理的組織結(jié)

構(gòu)、企業(yè)文化的支持程度等。

131.簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集原則。

(1)有目的的收集信息(2)讓員工參與收集信息(3)抽樣法收集

信息

（4）將事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)（5）繁簡(jiǎn)適度原則。

132.簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟。

（1）分解組織目標(biāo)，確定崗位職責(zé)（2）確定工作要項(xiàng)與工作要求（3）

建議評(píng)價(jià)指標(biāo)組合（4）設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)的優(yōu)先順序（5）確定評(píng)價(jià)指標(biāo)

的標(biāo)準(zhǔn)（6）建立評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度

133.簡(jiǎn)述自我考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。

優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工本人最了解自己，所以員工自我考核有利于考核信息的全

面性；自我考核是最輕松的考核方式，不會(huì)使員工感到很大壓力，能

增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，而且作為考核結(jié)果具有建設(shè)性，會(huì)使工作績(jī)效

得到改善；能夠極大地促進(jìn)員工的工作積極性，加強(qiáng)員工的自我管理,

提供各類的業(yè)務(wù)水平；能夠給員工一個(gè)自我發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，有利于

以較高的熱情參與績(jī)效考核工作，員工的自評(píng)信息可以為主管的績(jī)效

反饋提供一定的參考依據(jù)。

缺點(diǎn)：自我考核最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在；員工自評(píng)的分?jǐn)?shù)

與評(píng)語(yǔ)會(huì)在一定程度上影響著主管的考核，特別是當(dāng)主管對(duì)這個(gè)員工

的工作開(kāi)展情況不是十分了解時(shí)。

適用范圍：適用于考核工作主要不是針對(duì)業(yè)績(jī)而展開(kāi)的情況。

134.組織在實(shí)施績(jī)效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)中，必須把握的關(guān)鍵決策是什

么？

評(píng)價(jià)什么、評(píng)價(jià)周期、誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用

135.簡(jiǎn)述工作分析對(duì)績(jī)效管理環(huán)節(jié)的作用。

就績(jī)效管理的具體意義而言，工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，具體表現(xiàn)

在：

職位描述是績(jī)效目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)的來(lái)源；職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效評(píng)

估關(guān)系；

工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績(jī)效管理的方式。

136.簡(jiǎn)述績(jī)效目標(biāo)的重要性。

為員工提供行動(dòng)指南，有利于員工進(jìn)行自我管理；有助于員工了解自

己的工作在組織中的價(jià)值；為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效評(píng)價(jià)提供主要的依據(jù)。

137.簡(jiǎn)述績(jī)效溝通的階段。

（1）準(zhǔn)備階段的績(jī)效溝通：傳播理念（2）前期的績(jī)效溝通：目標(biāo)認(rèn)

同

（3）中期的績(jī)效溝通：克服障礙（4）后期的績(jī)效溝通：指導(dǎo)激勵(lì)

138.簡(jiǎn)述標(biāo)桿管理法的設(shè)計(jì)步驟。

標(biāo)桿超越的實(shí)質(zhì)是以領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)為參照，對(duì)因循守舊、按部

就班、不思進(jìn)取等陋習(xí)進(jìn)行變革，實(shí)現(xiàn)企業(yè)原有“秩序”的轉(zhuǎn)變。標(biāo)

桿超越活動(dòng)由“標(biāo)桿”和“超越”兩個(gè)階段組成。

（1）發(fā)現(xiàn)瓶頸（2）選擇標(biāo)桿（3）比較分析并確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（4）方

案的實(shí)施

（5）階段性績(jī)效考核（6）績(jī)效改進(jìn)與再標(biāo)桿

139.簡(jiǎn)述一線經(jīng)理的角色和職責(zé)。

第一，必須及時(shí)、主動(dòng)告知員工的表現(xiàn)，幫助員工發(fā)揮個(gè)人最大潛力，

達(dá)到公司業(yè)績(jī)目標(biāo)。第二，必須幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以確保員

工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)對(duì)潛在的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。該輔

導(dǎo)必須基于對(duì)員工的信任和挖掘員工的潛能。

第三，必須提供幫助員工改進(jìn)和提高能力的輔導(dǎo)，其目的是幫助員工

加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，以便達(dá)到公司對(duì)其的業(yè)績(jī)要求。該輔

導(dǎo)必須以技能輔導(dǎo)、啟發(fā)和傳授為主。

第四，必須在員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)出色時(shí)提供輔導(dǎo)，認(rèn)同員工良好的業(yè)績(jī),

目的在于鼓勵(lì)員工保持其良好的工作表現(xiàn)。該輔導(dǎo)必須是表?yè)P(yáng)員工的

出色業(yè)績(jī)和認(rèn)可員工的行為符合公司要求。

六、論述題20%

140.結(jié)合實(shí)際論述績(jī)效管理的作用。

(1)對(duì)企業(yè)的作用：奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)、增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管

理的有效性、提供企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)的動(dòng)力、建設(shè)企業(yè)文化的有效工

具。

績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的作用，最根本的應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效水平的提高和

競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)上。

(2)對(duì)員工的作用：使員工獲得工作狀況及業(yè)績(jī)反饋、提高員工工

作效率、促進(jìn)員工能力提高和職業(yè)發(fā)展。

績(jī)效管理對(duì)員工的作用，最終表現(xiàn)為員工績(jī)效水平的提高，而員工績(jī)

效水平的提高則是企業(yè)整體績(jī)效水平提升的根本基礎(chǔ)。

(3)對(duì)管理者的作用：幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)、提高管理者的管

理技能、節(jié)約管理者的時(shí)間。

績(jī)效管理對(duì)管理者的作用，最終的結(jié)構(gòu)是使管理者能夠更好地履行自

己的管理職責(zé)，而管理者職責(zé)的有效履行則是員工績(jī)效與企業(yè)績(jī)效提

高的重要保障。

從以上對(duì)績(jī)效管理作用的分析可以看出，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)、員工和管

理者這三方面的作用是相互關(guān)聯(lián)的。對(duì)企業(yè)的作用是最根本的，能帶

來(lái)企業(yè)整體績(jī)效水平的提高；對(duì)員工的績(jī)效是基礎(chǔ)性的，成為企業(yè)整

體績(jī)效水平提高的基礎(chǔ)；對(duì)管理者的作用是保障性的，成為員工和企

業(yè)績(jī)效提高的保障。因此，績(jī)效管理系統(tǒng)地發(fā)揮著作用，進(jìn)一步證明

了績(jī)效管理的系統(tǒng)性質(zhì)。

141.試論述有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有的要求。

（1）標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者（2）標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的（3）

標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的（4）標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商而制訂的（5）標(biāo)準(zhǔn)要盡可能

具體而且可以測(cè)量（6）標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制（7）標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。

142.試分析戰(zhàn)略與績(jī)效管理脫節(jié)的原因，談?wù)勅绾胃玫貙?shí)現(xiàn)績(jī)效管

理的戰(zhàn)略性。原因：（1）觀念上的誤區(qū)（2）戰(zhàn)略自身的空洞性（3）

部門間的目標(biāo)沖突

如何實(shí)現(xiàn)：（1）建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系（2）上下結(jié)合制定公司戰(zhàn)略（3）

戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程的適時(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)（4）多指標(biāo)半透明的評(píng)價(jià)方式

143.結(jié)合實(shí)際試論述怎樣激發(fā)績(jī)效反饋面談的潛在作用。

（1）在評(píng)價(jià)面談之前讓員工本人先對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)（2）

鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效反饋過(guò)程（3）多問(wèn)少講，積極傾聽(tīng)（4）避免

偏見(jiàn)與先入為主（5）通過(guò)贊揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績(jī)（6）把重點(diǎn)放在

解決問(wèn)題上（7）將績(jī)效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上

（8）反饋應(yīng)具體（9）盡量少批評(píng)（10）制定具體的績(jī)效改善目標(biāo),

確定檢查改善進(jìn)度的日期（11）確保理解

144.結(jié)合實(shí)際分析運(yùn)用標(biāo)桿管理法應(yīng)注意的問(wèn)題及要點(diǎn)。

應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）標(biāo)桿法中的標(biāo)桿是指合理的實(shí)踐，而不一定是最

佳實(shí)踐或最優(yōu)步驟。

（2）標(biāo)桿法的標(biāo)桿有很大的選擇余地，企業(yè)可以在廣闊的全球視野

下尋找其基準(zhǔn)點(diǎn)。

（3）標(biāo)桿法是一種直接的、片段式的、漸進(jìn)的管理方法。（4）標(biāo)桿

法適用于行業(yè)內(nèi)追隨企業(yè)的多個(gè)方面。（5）標(biāo)桿法注重不斷地比較和

衡量，這是一個(gè)自始至終、不斷循環(huán)的過(guò)程。要點(diǎn)：（1）要注意從戰(zhàn)

略與系統(tǒng)方面尋找標(biāo)桿對(duì)象成功的原因。

（2）要在借鑒、模仿、學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上注重創(chuàng)新。（3）要重視組建專

門的調(diào)研與變革團(tuán)隊(duì)。

（4）要重視標(biāo)桿信息網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)。（5）要重視培育標(biāo)桿文

化。

145.試論述績(jī)效計(jì)劃的制定原則。

（1）與公司發(fā)展戰(zhàn)略和績(jī)效計(jì)劃相一致原則（2）突出重點(diǎn)原則（3）

可行性原則（4）全員參與原則（5）足夠激勵(lì)原則（6）客觀公正原

則（7）綜合平衡原則（8）職位特色原則

六、論述題20%

146.試論述績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系與區(qū)別。

績(jī)效管理是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是績(jī)效考核的拓展，二者有

緊密的聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。

聯(lián)系：

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分或一個(gè)重要環(huán)節(jié)，這是二者

之間最根本的聯(lián)系。單純的績(jī)效考核容易產(chǎn)生各種各樣的問(wèn)題，績(jī)效

考核的成功不僅取決于考核本身，而且在很大程度上取決于績(jī)效管理

其他環(huán)節(jié)及整個(gè)活動(dòng)的進(jìn)行情況；而有效的績(jī)效管理也需要合理的績(jī)

效考核來(lái)支撐，離開(kāi)有效的績(jī)效考核整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程將受到重大的

影響，區(qū)別：

⑴績(jī)效考核雖然本身也是可以構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，但它是績(jī)效管理系統(tǒng)

地一個(gè)子系統(tǒng)或構(gòu)成要素；績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，由包括績(jī)效考核在

內(nèi)的各種系統(tǒng)要素構(gòu)成。（2）績(jī)效考核只是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)

環(huán)節(jié)或一個(gè)階段；績(jī)效管理是一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程，包括一系列

密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)。（3）績(jī)效考核主要是回顧過(guò)去，對(duì)未來(lái)的考慮

較少；績(jī)效管理則從績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，能夠前瞻性地分析員工及企業(yè)績(jī)

效中存在的問(wèn)題并規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展。

（4）績(jī)效考核主要關(guān)注結(jié)果；績(jī)效管理不僅關(guān)注所取得的結(jié)果，同

時(shí)也注重整個(gè)管理過(guò)程。

（5）績(jī)效考核主要是對(duì)績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督；績(jī)效管理則要借助計(jì)劃、指

導(dǎo)、監(jiān)督和控制等一系列管理手段。（6）績(jī)效考核中考核者常常扮演

的是評(píng)判者的角色，經(jīng)常會(huì)與被考核者對(duì)立起來(lái)；績(jī)效管理中管理者

更主要扮演的是指導(dǎo)者或教練的角色，與被管理者之間是合作伙伴關(guān)

系。（7）績(jī)效考核主要是對(duì)過(guò)去所取得的績(jī)效的總結(jié)；績(jī)效管理關(guān)注

的不僅是當(dāng)前的績(jī)效，更重要的是為了績(jī)效的提高。（8）績(jī)效考核考

評(píng)結(jié)果的好與壞，意味著被考核者的成功與失??；績(jī)效管理則通過(guò)企

業(yè)績(jī)效的改善和員工能力的提高，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

147.試論述360度反饋法的優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng)。

優(yōu)勢(shì)：（1）比較公平公正。（2）減少考核誤差。（3）加強(qiáng)部門之間的

交流溝通。

（4）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。（5）人事部門據(jù)此開(kāi)展工作比較容易。

劣勢(shì)：（1）考核成本高。（2）考核培訓(xùn)工作難度大。（3）一定要重視

360度績(jī)效考評(píng)的反饋環(huán)節(jié)，否則360度績(jī)效考評(píng)只能作為一種簡(jiǎn)單

地提供人事決策依據(jù)的考評(píng)方法，而不能使360度績(jī)效考評(píng)最大限度

地發(fā)揮其反饋功能。（4）如運(yùn)用不當(dāng)，很可能成為某些員工發(fā)泄私憤

的途徑。

注意事項(xiàng)：（1）考核表的設(shè)計(jì)及考核者范圍的界定要合理。（2）高層

領(lǐng)導(dǎo)的支持。

（3）對(duì)考核者的培訓(xùn)必不可少。（4）注意考核過(guò)程一致。（5）慎重

使用360度考核的結(jié)果。

148.試論述績(jī)效考核的原則。

客觀公正原則；公開(kāi)性原則；嚴(yán)格性原則；及時(shí)反饋原則；差別界限

原則；單頭考核原則；定期化和制度化原則；針對(duì)性原則

人力資源與績(jī)效管理

人力資源管理所包涵的六大板塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)

與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬與福利、勞資關(guān)系，是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣，彼此

關(guān)聯(lián)的管理循環(huán)系統(tǒng)。企業(yè)的文化與戰(zhàn)略理念作為這個(gè)系統(tǒng)的導(dǎo)向，

而從實(shí)質(zhì)上決定這六大板塊的具體實(shí)際操作，而這些實(shí)際的戰(zhàn)術(shù)操作

又直接影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，從而影響企業(yè)的發(fā)展。在人力資源管理

循環(huán)系統(tǒng)中，“績(jī)效管理”是這個(gè)系統(tǒng)的核心：企業(yè)對(duì)于人力資源運(yùn)

用的最終目的是通過(guò)一系列的人力資源管理手段，而達(dá)到企業(yè)與個(gè)人

的雙重發(fā)展，并且有效的完成公司的短期以及長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。而這樣

一個(gè)目標(biāo)實(shí)施的過(guò)程，其有效性在很大程度上取決于績(jī)效管理系統(tǒng):

人員的招聘取決于公司的戰(zhàn)略發(fā)展需求，而戰(zhàn)略發(fā)展需求直接反映在

優(yōu)良的績(jī)效管理系統(tǒng)及其指標(biāo)上，所以人員的招聘定位在很大程度上

是滿足公司的績(jī)效目標(biāo)；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，是減少員工現(xiàn)有質(zhì)素與企業(yè)績(jī)

效目標(biāo)要求之間差異的專業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)手段。薪酬福利則更需要建

立在完善的績(jī)效管理平臺(tái)上，以達(dá)到“激勵(lì)、公平、科學(xué)”之原則。

因此，科學(xué)有效的績(jī)效管理體系對(duì)于企業(yè)的人力資源管理而言，是核

心管理的重中之重。

不同的視角，不同的結(jié)局?？?jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，

通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳

統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地

關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)

移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理

體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)

的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)

過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的

視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高！績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及

其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的

相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常

工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：?績(jī)效考評(píng)意義:

1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇

管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程

序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作

成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

?績(jī)效考評(píng)目的：

1、考核員工工作績(jī)效。

2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。

3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和

操作的熟知。

4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。

5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。

?績(jī)效考評(píng)的作用：

一、對(duì)公司來(lái)說(shuō)1,、績(jī)效改進(jìn)。

2、員工培訓(xùn)I。

3、激勵(lì)。

4、人事調(diào)整。

5、薪酬調(diào)整。

6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。

7、員工之間的績(jī)效比較。

?對(duì)主管來(lái)說(shuō)

1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。

2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。

3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司

的看法和建議。

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。

6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。

?對(duì)于員工來(lái)說(shuō)

1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。

2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。

3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。

4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。

5、了解自己的發(fā)展前程。

6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。

?績(jī)效考評(píng)種類：

1、考核

2、平時(shí)考核

3、專項(xiàng)考核

?績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)

?短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有:

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動(dòng)方案

3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量

4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。

?長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：

1、組織的績(jī)效

2、員工的素質(zhì)

3、員工的離職率

4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。

?給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：

1、試探性的2、樂(lè)于傾聽(tīng)

3、具體化

4、尊重下級(jí)

5、全面地反饋

6、建設(shè)性的7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。

人力資源管理中的績(jī)效管理方式林林總總：工作描述、360°績(jī)效考

核、目標(biāo)管理、平衡記分卡等，其中KPI被許多單位運(yùn)用。

一、什么是KPI

KPI,顧名思義：KEYPERFORMANCEINDICATOR,即對(duì)績(jī)效，對(duì)工作業(yè)績(jī)

和目標(biāo)具有重要影響因素的工作指標(biāo)。它不僅可以反映公司、部門、

個(gè)人的直接績(jī)效，同時(shí)它也是對(duì)于公司戰(zhàn)略及發(fā)展的一個(gè)分解，為員

工提供具體的工作方向指引。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理一一巴

列特定律，在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“20/80”的規(guī)律，

即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二

八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。

因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓

住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。

KPI指標(biāo)的設(shè)定，主要來(lái)自四個(gè)方面：

一、戰(zhàn)略指標(biāo)：來(lái)自企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解（一般的戰(zhàn)略指標(biāo)

大多只運(yùn)用于中高級(jí)管理人員職位）；

二、重點(diǎn)職責(zé)指標(biāo)（此類指標(biāo)主要從員工工作崗位職責(zé)里提取重要績(jī)

效職能，再自這些重要績(jī)效職能里提取KPI考核指標(biāo)。這種提取方法

主要應(yīng)用在基層職位以及中級(jí)管理人員職位）；

三、流程指標(biāo)（此類指標(biāo)是從部門與部門間的重要合作環(huán)節(jié)中進(jìn)行提

取，以達(dá)成促進(jìn)有效溝通之效）；

四、企業(yè)下一步重點(diǎn)核心工作的分解而產(chǎn)生的績(jī)效考核指標(biāo)（也可以

理解為部分的戰(zhàn)略目標(biāo)），例如：在2003年至2007年期間，我就職

于一家法國(guó)化妝品企業(yè)，每年銷售團(tuán)隊(duì)的KPI指標(biāo)中，有直接與公司

下一步市場(chǎng)銷售戰(zhàn)略密切相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)：在2004年，企業(yè)重在開(kāi)發(fā)

客戶，于是“新客戶開(kāi)發(fā)率”就成為銷售團(tuán)隊(duì)KPI考核中的一個(gè)指標(biāo)；

2006年企業(yè)市場(chǎng)銷售重在提升已有客戶的質(zhì)量，而非數(shù)量，那么“重

點(diǎn)客戶銷售質(zhì)量管理”則成為銷售人員KPI考核中的一個(gè)指標(biāo)。

KPI是一個(gè)遵從SMART原則，足夠量化的績(jī)效考核系統(tǒng)，如運(yùn)用有效

得當(dāng)，在企業(yè)管理中可以發(fā)揮重大作用。然而在現(xiàn)實(shí)工作中，KPI似

乎并沒(méi)有得到很好的運(yùn)用，而最終流于形式或成為純粹的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),

而并未在提升公司績(jī)效上起到實(shí)際的作用。當(dāng)然其中的原因種種：指

標(biāo)定位的失衡、績(jī)效管理沒(méi)有得到很好的推廣、相應(yīng)人員沒(méi)有得到足

夠的培訓(xùn)、績(jī)效考核系統(tǒng)并不符合公司實(shí)際情況等等。然而，在這些

眾多原因中，有一個(gè)原因是KPI績(jī)效管理沒(méi)有得到很好運(yùn)用的重要促

成因素，并且在實(shí)際工作中，這個(gè)原因的發(fā)生極為普遍：企業(yè)對(duì)于

KPI績(jī)效考核系統(tǒng)的定位不準(zhǔn)確，如果一個(gè)企業(yè)把KPI定義為一種單

純的HR工具，那就是一個(gè)本質(zhì)性的定位錯(cuò)誤了。KPI不應(yīng)該僅是單

純的HR工具，它應(yīng)該是一個(gè)重要的企業(yè)戰(zhàn)略管理工具。因?yàn)镵PI是

一個(gè)系統(tǒng)的管理方法，它需要建立在：有效而合理的組織架構(gòu)；明確

的崗位責(zé)權(quán)界定；標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程的基礎(chǔ)上，如此這般，各項(xiàng)KPI

需要的管理數(shù)據(jù)才能為績(jī)效管理提供依據(jù)并具有參照價(jià)值?！胺彩遣?/p>

能衡量的，就是不能管理的。”在公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得到合理而明晰的

分解后，KPI的數(shù)據(jù)則成為績(jī)效管理的量化性衡量標(biāo)準(zhǔn)，而使績(jī)效管

理成為可行并使之有效。同時(shí)，它作為一個(gè)戰(zhàn)略管理工具，可以在對(duì)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效分解的過(guò)程中，將企業(yè)管理系統(tǒng)中所存在的漏

洞和缺陷一一呈現(xiàn)出來(lái)，例如：我目前所在的公司是一家被比利時(shí)跨

國(guó)集團(tuán)所收購(gòu)的事業(yè)單位，主要從事陶瓷礦物的標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)。企業(yè)遵

從“成本戰(zhàn)略”，這個(gè)戰(zhàn)略分解到每個(gè)不同的職能部門，便成為該部

門的KPI指標(biāo)之一，而在具體運(yùn)用這個(gè)成本KPI指標(biāo)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)這

個(gè)成本數(shù)據(jù)并不能如實(shí)反映該部門具體成本控制的有效性，深究其原

因，我們發(fā)現(xiàn)一一公司的成本財(cái)務(wù)系統(tǒng)、倉(cāng)管流程、部門職能界分上

都存在著問(wèn)題。因此，我們就開(kāi)始對(duì)這些環(huán)節(jié)進(jìn)行重整和改進(jìn)，而提

升公司管理。KPI真正的精髓并非是紙面上的那些數(shù)據(jù)，而是利用對(duì)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的深入了解，而發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的漏洞或者需要改進(jìn)之

處，從而能對(duì)之加以改善，真正從本質(zhì)上對(duì)公司的管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，

而提升公司的整體績(jī)效。在這個(gè)過(guò)程完成后，KPI的指標(biāo)數(shù)據(jù)才能如

實(shí)反應(yīng)個(gè)人、部門乃至公司的實(shí)際績(jī)效成績(jī)。這個(gè)才應(yīng)該是KPI對(duì)于

企業(yè)管理的有利之處，而非一個(gè)普通的HR管理手段，僅僅對(duì)于員工

進(jìn)行績(jī)效的數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)、控制和目標(biāo)指引。

綜上所述，KPI不應(yīng)該只停留在HR的實(shí)施層面，它應(yīng)該放至公司的

戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、體系管理運(yùn)作中。這樣的KPI才有價(jià)值。KPI應(yīng)該是戰(zhàn)

略管理的監(jiān)控和疏通系統(tǒng)。通過(guò)平衡記分卡對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,

企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)成為可衡量的KPI量化指標(biāo)；再通過(guò)對(duì)于KPI重點(diǎn)指

標(biāo)的監(jiān)控和管理使企業(yè)得到有效發(fā)展。這樣才能保證通過(guò)管理、提升

員工的績(jī)效，來(lái)實(shí)際改善公司的整體績(jī)效。否則，KPI就只能是一種

流于表面的考評(píng)，并且個(gè)人績(jī)效的提升并不能如實(shí)反映企業(yè)的績(jī)效提

升，也不能真實(shí)反映個(gè)人在管理方面做出的成績(jī)或改進(jìn)。而KPI數(shù)據(jù)

就只是一個(gè)數(shù)據(jù)游戲。

正是因?yàn)檫@種對(duì)于KPI理解和定位上的誤差，導(dǎo)致了很多企業(yè)的KPI

考核流于形式，對(duì)于公司起不到作用，從而使企業(yè)對(duì)于HR的績(jī)效管

理職能有效性產(chǎn)生懷疑。究竟什么是真正的HR,什么是真正的人才

戰(zhàn)略。

二、什么是HR

HR作為人力資源管理，其定位與涵義在不同類型的企業(yè)不盡相同。

在一些企業(yè)HR意味著人力資源的事務(wù)性管理：招聘、薪酬福利、員

工辭退、培訓(xùn)、績(jī)效考核等，能將HR如此定位的這些企業(yè)已經(jīng)對(duì)人

力資源管理的作用和價(jià)值具有一定的認(rèn)識(shí)和肯定了。在更多的企業(yè),

HR就是做人事資料記錄、考勤、制度、招聘、辭退、員工爭(zhēng)議處理，

如同“救火員”更象企業(yè)的“保姆”。這樣的職能價(jià)值

定位，對(duì)于HR專業(yè)人員、對(duì)于企業(yè)都是一種失衡。

人是一切的根本：大到公司的戰(zhàn)略，小到公司的每一個(gè)實(shí)際的事務(wù),

無(wú)不需要人來(lái)執(zhí)行完成。而在當(dāng)今全球宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)

已經(jīng)越來(lái)越脫離了原有的各種硬件的競(jìng)爭(zhēng)，而是很多無(wú)形的卻非常有

力量的“精神”“文化”“理念”的競(jìng)爭(zhēng)。與此同時(shí)企業(yè)外部的經(jīng)濟(jì)環(huán)

境的挑戰(zhàn)日益增強(qiáng)，企業(yè)能輕易通過(guò)外部市場(chǎng)需求而得到發(fā)展的時(shí)代

早已遠(yuǎn)逝，企業(yè)的內(nèi)部管理對(duì)于企業(yè)的重要性逐漸彰顯，并成為制約

企業(yè)發(fā)展的決定因素。在這樣的大勢(shì)所趨之下，如果一個(gè)企業(yè)，還只

把HR職能放在人事行政事務(wù)定位上，那么這個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力無(wú)疑是

值得懷疑的，或者說(shuō)這個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)期持久有效性是值得懷

疑的。

HR應(yīng)該是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，有如企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)戰(zhàn)略咨詢系統(tǒng)，

為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源相關(guān)的管理方案與流程，并能使之得到有

效的應(yīng)用與執(zhí)行從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)任何的戰(zhàn)略實(shí)施都需要

“人”，再好的生產(chǎn)、技術(shù)與銷售戰(zhàn)略，如果沒(méi)有人一一合適的、正

確的人來(lái)執(zhí)行，那么這個(gè)戰(zhàn)略最終還是會(huì)擱置流產(chǎn)。②“所謂人力資

源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源做適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及

活用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。換言之，即以科學(xué)的方法使企業(yè)

的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

簡(jiǎn)單地說(shuō)，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。如此這般來(lái)

推進(jìn)及保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完成。

企業(yè)在制定了主導(dǎo)發(fā)展戰(zhàn)略之后，就應(yīng)該根據(jù)這個(gè)相應(yīng)的主導(dǎo)戰(zhàn)略來(lái)

規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略，同時(shí)在結(jié)合實(shí)際的人才戰(zhàn)略的情況下，把企業(yè)的

發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分解：生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、運(yùn)營(yíng)等。這樣的戰(zhàn)略分解操

作流程能使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做到真正的“務(wù)實(shí)”。否則，它或多或少

會(huì)發(fā)生偏移。而現(xiàn)在的大部分企業(yè)是反其道而行之：先做企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

略，然后分解到傳統(tǒng)意義上最具影響力的職能板塊：生產(chǎn)、銷售、技

術(shù)開(kāi)發(fā)、財(cái)務(wù)等。然后再根據(jù)這些細(xì)化后的職能戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行招聘、培

訓(xùn)以及人才的運(yùn)用。但是在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)往往就遇到一些問(wèn)題：招

不到企業(yè)需求的人、招到的人不能完全實(shí)行這些分解了的戰(zhàn)略、能人

流失、企業(yè)文化和個(gè)人價(jià)值發(fā)生大的沖突、績(jī)效失控、目標(biāo)不明確等，

于是HR就出現(xiàn)了并成為這些問(wèn)題的“急救員”，但是卻是“頭痛醫(yī)頭，

腳痛醫(yī)腳”起不到很大實(shí)際的用途。進(jìn)而HR職能的有效性被質(zhì)疑，

其職能也被賦予更少的責(zé)任而更多地從事于基礎(chǔ)行政事務(wù)性工作，HR

從業(yè)者的專業(yè)性才能得不到合理的施展空間，HR的專業(yè)性價(jià)值也隨

之降低一一如此的惡性循環(huán)。

因此，HR的高級(jí)專業(yè)人員不能只把自己定位為單純的HRFUNCTION,

而必須擁有企業(yè)管理意識(shí)、商業(yè)意識(shí)與戰(zhàn)略意識(shí)，而把自己定位為企

業(yè)管理者的助手。這樣的定位對(duì)于企業(yè)對(duì)于HR人都是極為重要！人

力資源管理一定要具有戰(zhàn)略的高度，但是秉承實(shí)用、協(xié)助的職能心態(tài);

而人力資源管理是每個(gè)管理者必須做的，甚或是最后核心做的事情。

GETTHERIGHTPERSONTODORIGHTTHING,讓正確的人去做正確的事。HR

是一種專業(yè)技能、學(xué)術(shù)領(lǐng)域、產(chǎn)業(yè)。人力資源管理對(duì)于從業(yè)人員的專

業(yè)性的要求和挑戰(zhàn)都非常強(qiáng)，立志真正做好HR的專業(yè)人員，應(yīng)該不

僅限于人力資源的技術(shù)性操作，而應(yīng)該更實(shí)際更深入地了解所在企業(yè)

甚至行業(yè)的運(yùn)行模式、商業(yè)運(yùn)作、市場(chǎng)環(huán)境、各個(gè)職能板塊的具體運(yùn)

作與其相應(yīng)組織結(jié)構(gòu)，熟練掌握人力資源管理各個(gè)專業(yè)板塊的理論和

方法，并能將這些板塊有效的相互結(jié)合形成一個(gè)系統(tǒng)，并且如此這般

才能制定出對(duì)于企業(yè)、組織以及企業(yè)每個(gè)員工有實(shí)際推動(dòng)作用的人力

資源管理方案，從而促使企業(yè)與企業(yè)員工的雙贏發(fā)展“促進(jìn)最好的組

織

能力及企業(yè)環(huán)境”一一這才是人力資源管理的真正作用與意義。人力

資源管理者需要努力從事務(wù)性工作中擺脫出來(lái)，而把重點(diǎn)工作放在思

想方法上、企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展上，從企業(yè)的“救火員”而轉(zhuǎn)變成企業(yè)的

戰(zhàn)略伙伴，由被動(dòng)的福利行政，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的員工關(guān)懷者，同時(shí)也是

員工和企業(yè)的雙重溝通橋梁，協(xié)助員工提高附加值，并有效建立員工

與企業(yè)的溝通平臺(tái)和機(jī)制從而促進(jìn)組織效能。提供各種有利于企業(yè)與

員工共同發(fā)展的各種強(qiáng)化績(jī)效管理的方案，如員工個(gè)人績(jī)效咨詢、組

織效能評(píng)估、團(tuán)隊(duì)合作的培養(yǎng)、作業(yè)流程再造等。這些專業(yè)技能的提

升可以一改人力資源發(fā)展在中國(guó)發(fā)展前期那樣的行政職能定位，而使

人力資源專業(yè)人員更加積極主動(dòng)地參與組織的運(yùn)作，并提供更多的附

加價(jià)值。

HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象

生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工

作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同

的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)

作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！人力資源是一個(gè)值得投入終身

精力與心血的事業(yè)，在中國(guó)，它的發(fā)展方興未艾，需要每個(gè)人力資源

從業(yè)者自我專業(yè)性的提升與共同努力而使中國(guó)的人力資源管理真正

大放異彩！

人力資源的績(jī)效管理

摘要：績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，目的是分析了績(jī)效管理

在人力資源管理中的作用，達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、

績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)

循環(huán)過(guò)程，并研究了當(dāng)前績(jī)效管理存在的問(wèn)題，最后提出了相應(yīng)的改

進(jìn)措施及建議。

一、績(jī)效管理存在的問(wèn)題

當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn),

但是仍然存在一些較為普遍的問(wèn)題。

(1)績(jī)效管理空于形式

很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)

管理體系，并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候

將一些文字性的表格發(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)

進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)。這并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的內(nèi)在含義。

(2)過(guò)分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”

這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在

對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒(méi)有綜合考慮員工所在

部門的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢(shì)而帶來(lái)了工作便利，一些

員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些

員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。

(3)主觀隨意性大

作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了

員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表

現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績(jī)效考核的可

信度。

二、績(jī)效管理存在問(wèn)題的改進(jìn)措施

針對(duì)上述績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)

行改進(jìn)。在實(shí)踐中，績(jī)效管理是按照一定的步驟來(lái)實(shí)施的，這些步驟

可以歸納為4各階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反饋階段和運(yùn)用階段。

(一)建立良好的績(jī)效管理考核制度

企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前

提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管

理和人力資源管理的開(kāi)發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。

（二）提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于績(jī)效

管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及業(yè)績(jī)指標(biāo)落

實(shí)到各部門，再由各個(gè)部門分配到各個(gè)員工。積極將績(jī)效管理與員工

的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。

1.上級(jí)

上級(jí)，在績(jī)效考核時(shí)居于特別重要的位置，應(yīng)當(dāng)十分重視直接上級(jí)的

考評(píng)意見(jiàn)。但由于考核者的主觀因素往往會(huì)影響到考核的客觀性與公

正性，有時(shí)還需要更高層級(jí)的上級(jí)做二次考核，以減少偏差。

2.下屬

對(duì)于管理者的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)能力，其直接下屬最有發(fā)言權(quán)。對(duì)管理

人員的考核有必要引入下屬作為考核者，以得到更為全面的考核結(jié)果。

3.同事

由共同工作的同事參與績(jī)效考核會(huì)使考核結(jié)果更為客觀全面。因?yàn)橥?/p>

常會(huì)把自己最好的一面展現(xiàn)給上級(jí)，但是與其朝夕相處的同事卻可以

了解到更全面的信息。使用同事考核對(duì)上級(jí)考核進(jìn)行補(bǔ)充，有可能得

到更有說(shuō)服力的考核結(jié)果。

4.客戶

客戶包括外部客戶和內(nèi)部客戶。外部客戶是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的接收方,

內(nèi)部客戶指工作服務(wù)對(duì)象或工作流程中的下一個(gè)環(huán)節(jié)。由客戶對(duì)員工

進(jìn)行考核有助于養(yǎng)成員工的客戶意識(shí)，形成良好的合作行為。

5.外部專家

對(duì)一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位進(jìn)行評(píng)估，往往需要外部專家的參與。一般

情況下，外部專家考核會(huì)得到較為客觀的結(jié)果，而且具有較高的權(quán)威

性。

6.自我考核

由員工本人對(duì)自己進(jìn)行考核。這種方法可以提高員工參與度，給員工

一個(gè)思考自身優(yōu)缺點(diǎn)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，自我考察在考察員工發(fā)展?jié)摿Ψ?/p>

面也有積極的意義。

(三)完善績(jī)效管理體系

績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)

而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同

和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系。首先，重新梳理績(jī)效

管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績(jī)效管

理中的地位及作用，廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)及建議，對(duì)現(xiàn)有的管理體系

進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核

與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。

(1)組織管理水平和文化氛圍

需要考察組織管理規(guī)范制度、基礎(chǔ)管理水平、管理者的素質(zhì)水平和員

工自我管理能力、企業(yè)文化等因素，以此確定相應(yīng)的績(jī)效考核方法。

一般而言，管理基

礎(chǔ)比較薄弱的組織，適用一些簡(jiǎn)單易行的考核方法，而那些管理規(guī)范

化程度較高、員工自我管理能力強(qiáng)的組織則可嘗試較為復(fù)雜精細(xì)的考

核方法。

(2)工作特征

工作特征包括工作的穩(wěn)定性、合作的緊密程度、獨(dú)立性和工作程序上

的重復(fù)性等。選擇考核方法上，首先應(yīng)考慮工作崗位是否長(zhǎng)期存在,

工作內(nèi)容是否穩(wěn)定。對(duì)于重復(fù)性的崗位較為采用結(jié)構(gòu)化、低成本的考

核方法，如量表法。創(chuàng)造性的崗位則不能通過(guò)多注重工作過(guò)程的考核,

這類崗位更適合適用以動(dòng)態(tài)工作任務(wù)為側(cè)重點(diǎn)的考核方法。

(3)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的主觀性或客觀性程度

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的客觀性強(qiáng)時(shí)，可以根據(jù)運(yùn)用衡量工作成果的客觀標(biāo)準(zhǔn)直接

對(duì)比考核；而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的客觀性弱時(shí)，則應(yīng)考慮用量表評(píng)分法和行為

錨定評(píng)分法。

(四)合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過(guò)計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開(kāi)發(fā)及使用

相結(jié)合的目的。建立員工績(jī)效管理檔案，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)

效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變

動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是

人力資源管理中的重要工作。采用績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)員工的

工作技能及工作業(yè)績(jī)的提升，通過(guò)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的

問(wèn)題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從

而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。

二、績(jī)效管理的基本原則

績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)

果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員

工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。

績(jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企

業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同

的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績(jī)效考核既要

兼顧各個(gè)部門，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、

精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為

企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效益。

三、績(jī)效管理在人力資源中的作用

在人力資源管理中，績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。這三個(gè)方

面從不同的方面反映著企業(yè)員工之間的聯(lián)系。

(1)選拔人才的依據(jù)

績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理

體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

(2)激勵(lì)人才的有效手段

對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、

精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。

(3)調(diào)配人員的依據(jù)

績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分

企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì),

所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。

三、結(jié)論

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長(zhǎng)足競(jìng)爭(zhēng)力，是實(shí)

現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)

到績(jī)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jī)效管理制度，合理制定

績(jī)效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利

用。

第二章：

1績(jī)效的含義是什么？它受什么因素的影響？

答