2024-2025年度中國(guó)企業(yè)人力資本管理調(diào)研報(bào)告-云生集團(tuán)

中國(guó)企業(yè)人力資本管理調(diào)研報(bào)告660+24000+400+18+200W+140+158400+前言報(bào)告解讀指南數(shù)據(jù)來(lái)源概述與分析企業(yè)人事人效管理前瞻發(fā)現(xiàn)?數(shù)智賦能愈見(jiàn)實(shí)效,薪酬管理痛點(diǎn)逐步緩解?雇員福利管理:從基礎(chǔ)保障到商業(yè)保險(xiǎn)的全面提升?建立有效的績(jī)效指標(biāo),仍是企業(yè)人效管理戰(zhàn)略核心機(jī)遇·大勢(shì)所趨:企業(yè)人力資本管理數(shù)智化發(fā)展現(xiàn)狀·云+Al驅(qū)動(dòng)企業(yè)人力資源管理的高質(zhì)量發(fā)展解決方案·提升雇員體驗(yàn),安居樂(lè)業(yè)構(gòu)建新型職場(chǎng)生態(tài)·打造戰(zhàn)略、組織、業(yè)務(wù)、人才的數(shù)字閉環(huán),提升組織運(yùn)營(yíng)效能·雙輪驅(qū)動(dòng)揚(yáng)帆",助力中國(guó)企業(yè)出海更容易*本報(bào)告觀點(diǎn)及數(shù)據(jù)僅供參考,不作為投資依據(jù)。*多選題選項(xiàng)百分比=該選項(xiàng)被選擇次數(shù)÷有效答卷份數(shù)；含義為選擇該選項(xiàng)的人次在所有填寫(xiě)人數(shù)中所占的比例，所以對(duì)于多選題會(huì)存在百分比相加超過(guò)百分之一百的情況。在全球經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步復(fù)蘇與數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程的加速背景下,人力資源服務(wù)行業(yè)正經(jīng)歷著前所未有的轉(zhuǎn)型。一方面,技術(shù)創(chuàng)新,如人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等,正在對(duì)招聘、培訓(xùn)績(jī)效管理等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)流程產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響;另一方面,勞動(dòng)力市場(chǎng)的多元化和靈活化趨勢(shì)愈發(fā)顯著,對(duì)高效精準(zhǔn)個(gè)性化的人力資源服務(wù)需求不斷攀升。一系列國(guó)家利好政策措施,也在引領(lǐng)著人力資源行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展,延遲退休政策促就業(yè)24條意見(jiàn)發(fā)布人工智能產(chǎn)業(yè)綜合標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)等政策的出臺(tái),為行業(yè)的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型提供了方向,為促進(jìn)就業(yè)優(yōu)化人才配置推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供了有力支撐。隨著政策的深入實(shí)施,人力資源行業(yè)也將迎來(lái)新一輪的發(fā)展機(jī)遇,為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。新質(zhì)生產(chǎn)力科技創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)升級(jí)成為這一年來(lái)國(guó)內(nèi)外熱議的中國(guó)高質(zhì)量發(fā)展的高頻詞,新質(zhì)生產(chǎn)力是一種創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的先進(jìn)生產(chǎn)力質(zhì)態(tài),特點(diǎn)是創(chuàng)新,關(guān)鍵是質(zhì)優(yōu),本質(zhì)是先進(jìn)生產(chǎn)力。作為形成新質(zhì)生產(chǎn)力最活躍最具決定意義的能動(dòng)主體,有效推動(dòng)新質(zhì)人才要素集聚,是夯實(shí)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。與此同時(shí),在如今全球一盤(pán)棋全球一體化協(xié)同發(fā)展的出海4.0階段,國(guó)內(nèi)供給實(shí)力的增強(qiáng)和一系列出口政策的支持,也讓中國(guó)企業(yè)的海外業(yè)務(wù)加速拓展,不僅在全球市場(chǎng)贏得了更多份額,也塑造了越來(lái)越多令人矚目的中國(guó)品牌形象。云生集團(tuán)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的參與者和見(jiàn)證者,我們深知各個(gè)行業(yè)的發(fā)展,不論是面向國(guó)際市場(chǎng)還是國(guó)內(nèi)市場(chǎng),人力資源始終是推動(dòng)生產(chǎn)力的根本要素,而"產(chǎn)出"則是衡量人力資源效率和企業(yè)盈利能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。云生創(chuàng)始人李賢威自2019年提出數(shù)字人力《《人事層、人才層、人效層"三層理論后,云生始終圍繞這三層打造核心業(yè)務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)力;首先深入發(fā)展以全球化的"AI+人事服務(wù)云平臺(tái)uHRWORK人事通滿(mǎn)足企業(yè)在人事層的需求,以"AI+人才"的職得干人才云和就業(yè)通系統(tǒng)平臺(tái)等滿(mǎn)足企業(yè)在人才層的需求,以"AI+PAAS"的易搭云、人效云和D-HR系統(tǒng)平臺(tái)助力企業(yè)在人效、數(shù)智化和咨詢(xún)上的發(fā)展需求;不斷加強(qiáng)線(xiàn)上云生數(shù)字員工和HR機(jī)器人的能力線(xiàn)下擴(kuò)展全1對(duì)1服務(wù)網(wǎng)絡(luò)以實(shí)現(xiàn)賦能企業(yè)造福員工,讓社會(huì)更高效的企業(yè)使命。隨著2024年的鐘聲漸行漸遠(yuǎn),我們站在了新十年的道路上,有幸與您一起見(jiàn)證了中國(guó)人力資源行業(yè)的風(fēng)雨歷程和輝煌成就。今天,我們帶著對(duì)過(guò)去的深刻洞察和對(duì)未來(lái)的無(wú)限憧憬,為您呈現(xiàn)《2024-2025中國(guó)企業(yè)人力資本管理調(diào)研報(bào)告》。本報(bào)告基于云生集團(tuán)在人力資源服務(wù)領(lǐng)域的深厚積淀,結(jié)合2024年的最新調(diào)研數(shù)據(jù)和趨勢(shì),為您提供新的洞察視角。我們不僅關(guān)注人力資源管理的傳統(tǒng)領(lǐng)域,如薪酬福利招聘和培訓(xùn),也基于云生的豐富行業(yè)服務(wù)經(jīng)驗(yàn),提供現(xiàn)狀解讀與未來(lái)預(yù)測(cè),深入探討了數(shù)字化、Al大模型等前沿技術(shù)如何重塑人力資本管理的未來(lái)不忘初心,牢記使命云生集團(tuán)將持續(xù)以赤誠(chéng)之心,務(wù)實(shí)篤行,洞悉人力資源行業(yè)發(fā)展新趨勢(shì),深耕人力資源數(shù)字化,集聚全球資源,創(chuàng)新人力資源服務(wù)模式和手段,推動(dòng)人力資源服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展,持續(xù)為客戶(hù)提供更加智能高效的人力資源服務(wù)本報(bào)告由云生集團(tuán)發(fā)起,旨在深入了解企業(yè)人力資源(HR)在日常工作中所面臨的挑戰(zhàn)與需求,調(diào)研聚焦于勞動(dòng)力管理能力和數(shù)字化應(yīng)用體驗(yàn)本次問(wèn)卷總計(jì)23題,題型涉及單選多選矩陣滑動(dòng)NPS量表評(píng)分多選等,涵蓋入職管理,社會(huì)保險(xiǎn)/公積金繳納情況,薪酬管理,雇員商業(yè)保險(xiǎn)、福利,數(shù)字系統(tǒng)應(yīng)用、Al應(yīng)用場(chǎng)景等重要模塊與維度,平均填寫(xiě)時(shí)長(zhǎng)為7分20秒,真實(shí)的反饋企業(yè)在2024年度中,人事管理工作的現(xiàn)狀痛點(diǎn)訴求。依托云生集團(tuán)品牌背書(shū),此次通過(guò)微信官方公眾號(hào)各網(wǎng)站平臺(tái)行業(yè)協(xié)會(huì)友情助推,以及400+直營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)發(fā)動(dòng)的線(xiàn)下助推,累積收獲千余份有效調(diào)研問(wèn)卷數(shù)據(jù)為確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性,我們對(duì)填寫(xiě)時(shí)間過(guò)短(小于6分鐘)、數(shù)據(jù)同質(zhì)化嚴(yán)重(如:只選擇首項(xiàng)或尾項(xiàng))、選項(xiàng)前后矛盾等問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)監(jiān)測(cè)和人工篩查,剔除了不符合條件的問(wèn)卷。樣本數(shù)據(jù)的收集篩選調(diào)研維度的深度廣度在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上,我們力求全面深入地了解HR的日常業(yè)務(wù)、市場(chǎng)影響及應(yīng)對(duì)策略。為此,我們邀請(qǐng)了10位以上行業(yè)資深專(zhuān)家對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行審核和反饋,確保問(wèn)卷的高質(zhì)量和專(zhuān)業(yè)樣本覆蓋的地域分布參與調(diào)研的問(wèn)卷來(lái)自全國(guó)29個(gè)省份/直轄市,覆蓋100余個(gè)地級(jí)市,以長(zhǎng)三角、大灣區(qū)、京津翼、西部川渝四大核心區(qū)域?yàn)橹?確保了樣本的廣泛性和代表性。特別鳴謝支持單位上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)北京人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)重慶市人才研究和人力資源服務(wù)協(xié)會(huì)廣東省人力資源管理協(xié)會(huì)廣州人力資源服務(wù)協(xié)會(huì)深圳市人力資源協(xié)會(huì)西安人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)西安高新區(qū)人力資源行業(yè)協(xié)會(huì)*注：本指南旨在幫助讀者更好地理解報(bào)告內(nèi)容，把握調(diào)研的核心要點(diǎn)，并為后續(xù)的分析和決策提供參考。如需進(jìn)一步的數(shù)據(jù)解讀或有特定問(wèn)題，歡迎聯(lián)系云生集團(tuán)獲取更多信息。參調(diào)企業(yè)基本信息總覽在經(jīng)過(guò)四個(gè)多月的精心策劃與執(zhí)行,我們呈現(xiàn)出這份《2024-2025中國(guó)企業(yè)人力資本管理調(diào)研報(bào)告》。本報(bào)告的編制過(guò)程涵蓋了從方案設(shè)計(jì)問(wèn)卷編制到數(shù)據(jù)采集與分析的全方位工作,旨在為集團(tuán)提供一份信息量豐富數(shù)據(jù)詳實(shí)的人力資本管理參考。本次調(diào)研的地理覆蓋范圍極為廣泛,涵蓋了全國(guó)20個(gè)省份及4個(gè)直轄市,包括從一線(xiàn)至三線(xiàn)城市,以及從沿海地區(qū)到內(nèi)陸中西部地區(qū),實(shí)現(xiàn)了對(duì)178個(gè)城市的全面覆蓋。通過(guò)精心設(shè)計(jì)的問(wèn)卷,我們累計(jì)收集了超過(guò)千份有效問(wèn)卷,確保了數(shù)據(jù)的廣泛性和代表性。圖1:參調(diào)企業(yè)地域分部歷時(shí)120天千+有效調(diào)研問(wèn)卷全國(guó)城市覆蓋*注：其中一線(xiàn)/新一線(xiàn)城市樣本權(quán)重較高，受限于不同地區(qū)受訪人群的差異性，或存在調(diào)研數(shù)據(jù)結(jié)果與實(shí)際情況具有一定差異，請(qǐng)?jiān)陂喿x及引用過(guò)程中注意。圖2:圖2:參調(diào)企業(yè)行業(yè)分布建筑8.65%金融3.78%%地產(chǎn)建筑8.65%貿(mào)易零售11.89%25.77%13.51%參調(diào)企業(yè)行業(yè)分布情況uc服務(wù)業(yè)"占比25.23%,較2023年上升1.00%;"互聯(lián)網(wǎng)/電子/通信"占比25.77%,較2023年上升1.57%。余下的35.54%參調(diào)企業(yè)中,貿(mào)易零售業(yè)占比11.89%;地產(chǎn)建筑業(yè)占比8.65%;金融業(yè)占比3.78%;文娛傳媒占比2.70%。此數(shù)據(jù)符合《國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類(lèi)》所發(fā)布的企業(yè)分布數(shù)據(jù),即全國(guó)企業(yè)中,"貿(mào)易零售制造業(yè)服務(wù)業(yè)科學(xué)研究與技術(shù)服務(wù)業(yè)"占全部行業(yè)分類(lèi)的80%以上c其他"選項(xiàng)占比13.51%包括:新能源、生物醫(yī)療、教育、制造加工/租賃、化工、農(nóng)漁牧業(yè)等。行業(yè)分布服務(wù)業(yè)25.23%其他參調(diào)企業(yè)規(guī)模概覽企業(yè)規(guī)模直接影響其組織結(jié)構(gòu)和人力資源部門(mén) 的職責(zé)為了更好地掌握不同規(guī)模企業(yè)在人力 資源管理中面臨的挑戰(zhàn),我們根據(jù)員工人數(shù)將企業(yè)劃分為以下幾類(lèi):微型企業(yè)(50人以下)、小型企業(yè)(50至400人)、中型企業(yè)(400至 l000人)、大型企業(yè)(1000至3000人)以及集團(tuán)型企業(yè)(超過(guò)3000人)。與2023年相比,小微型企業(yè)占比略有下降,小型企業(yè)與大型企業(yè)上升4.43%和0.88%。結(jié)合歷年數(shù)據(jù),我們可以發(fā)現(xiàn),小微型企業(yè)占比保持在穩(wěn)定的七成。伴隨云生集團(tuán)的行業(yè)影響力及業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)張,已累積為24000+企業(yè)提供人力資源服務(wù),其中不乏世界500強(qiáng)、行業(yè)龍頭企業(yè),因此,1000-3000人及以上的大型/集團(tuán)型企業(yè)也占據(jù)本次調(diào)研的一定比例圖3:參調(diào)企業(yè)規(guī)模(同比2023年和2022年)40.72%28.47%16.22%6.49%8.11%6.49%<5050-400400-10001000-3000>30002022年2023年2024年參調(diào)企業(yè)開(kāi)設(shè)分子公司分部情況企業(yè)開(kāi)設(shè)分子公司或分部的情況反映了其業(yè)務(wù)擴(kuò)張策略地域市場(chǎng)的覆蓋范圍以及對(duì)國(guó)際化的追求。隨著企業(yè)分子公司數(shù)量的增加,企業(yè)的人力資管的復(fù)雜性成本,以及對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型等需求都有著不同程度的提升。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù),有48.65%的企業(yè)僅在本省或本市設(shè)立了分子公司或分部,這表明這些企業(yè)可能更專(zhuān)注于本地市場(chǎng),或者其業(yè)務(wù)模式更適合在本地運(yùn)營(yíng)。這種集中的地域分布可能有助于企業(yè)更好地控制成本和提高管理效率。另一方面,有51.35%的企業(yè)在內(nèi)地設(shè)立了2個(gè)以上的分子公司或分部,這顯示了企業(yè)在地域擴(kuò)張上的積極性。其中,28.47%的企業(yè)在內(nèi)地2-5個(gè)城市設(shè)立了分部,9.01%的企業(yè)在5-10個(gè)城市設(shè)立了分部,而15.86%的企業(yè)在10個(gè)以上的城市設(shè)立了分部。這些數(shù)據(jù)表明,越來(lái)越多的企業(yè)正在尋求跨區(qū)域的擴(kuò)張,以獲取更廣闊的市場(chǎng)和資源。在全球化的浪潮下,云生集團(tuán)的出海業(yè)務(wù)愈發(fā)增加,參調(diào)企業(yè)中有6.49%的企業(yè)在港澳臺(tái)及全球設(shè)立了分子公司或分部,這反映了中國(guó)企業(yè)在全球市場(chǎng)上的活躍度和國(guó)際化程度。隨著企業(yè)在不同地域的擴(kuò)張,人力資源管理的復(fù)雜性也隨之增加。企業(yè)需要考慮如何跨地域招聘培訓(xùn)和管理員工,以及如何保持企業(yè)文化的一致性和員工的忠誠(chéng)度。此外,不同地區(qū)的法律法規(guī)文化差異和市場(chǎng)特性也對(duì)人力資本管理提出了更高的要求。圖4:參調(diào)企業(yè)規(guī)模(同比2023年和2022年)關(guān)于企業(yè)人力資本管理企業(yè)人力資本管理(HCM)是對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有員工的統(tǒng)籌規(guī)劃配置和維護(hù)工作的全過(guò)程,旨在通過(guò)有效的人力資源管理最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和提升組織績(jī)效。企業(yè)人力資本管理不僅包括傳統(tǒng)的人力資源管理職能,如招聘培訓(xùn)薪資薪酬和績(jī)效管理,還涵蓋了勞動(dòng)力的吸引激勵(lì)發(fā)展法律風(fēng)險(xiǎn)及風(fēng)控管理等方面。作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要組成部分,通過(guò)有效的人力資本管理,企業(yè)可以構(gòu)建一個(gè)高效動(dòng)態(tài)且適應(yīng)性強(qiáng)的工作環(huán)境,在優(yōu)化員工工作效率提升員工滿(mǎn)意度的同時(shí),幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源配置降低人力資源成本控制法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)培育積極健康的企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),提升組織的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),促進(jìn)企業(yè)的整體成功和可持續(xù)發(fā)展。但在實(shí)際管理過(guò)程中,企業(yè)面臨著諸多人力資本管理難題:?如何吸引和保留與企業(yè)需求匹配的高技能人才??如何在高效運(yùn)營(yíng)與人力成本間找到平衡點(diǎn)??如何構(gòu)建公平有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系??如何通過(guò)福利管理保障員工權(quán)益同時(shí)避免企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)??如何確保合規(guī)操作以減輕財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)??如何利用數(shù)字工具提升管理效率并降低成本??在AIGC時(shí)代,如何將Al技術(shù)融入人力資本管理以提升效能?在此,我們從用工"的角度出發(fā),廣泛調(diào)研了企業(yè)在招聘社保薪酬人才管理和用工合規(guī)等方面面臨的問(wèn)題。同時(shí),結(jié)合云生集團(tuán)在多個(gè)行業(yè)中所積累的豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),提出了相應(yīng)的解決方案。本報(bào)告以專(zhuān)業(yè)的態(tài)度,旨在提供高質(zhì)量的改進(jìn)方案,滿(mǎn)足企業(yè)在人力資本管理方面的多樣化需求。成本控制與效能提升的雙重挑戰(zhàn)2024年,依舊是機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的一年,充滿(mǎn)著不確定性,企業(yè)面臨著不斷變化的市場(chǎng)需求和日益嚴(yán)峻的生存挑戰(zhàn),降本增效依然是當(dāng)下和未來(lái)的主旋律為了保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,在這個(gè)嚴(yán)峻的市場(chǎng)商業(yè)環(huán)境中生存下去,企業(yè)必須積極尋求新的解決方案來(lái)提升運(yùn)營(yíng)管理效率,降低運(yùn)營(yíng)成本,朝著實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的方向進(jìn)發(fā)。人力成本支出類(lèi)別分析同比2023年和2022年,職工工資獎(jiǎng)金(包括費(fèi)用和職工離職流失成本也是企業(yè)人力成本的加班費(fèi)加薪休假)和社會(huì)保險(xiǎn)同樣是企業(yè)人重要組成部分,占比分別為59.82%、47.39%力成本的主要支出類(lèi)別,分別占比91.53%和和36.94%。在新質(zhì)生產(chǎn)力大力發(fā)展的時(shí)代背82.88%。這表明企業(yè)為滿(mǎn)足用工需求,在員景下,這些數(shù)據(jù)反映出企業(yè)在吸引和保留新質(zhì)工基礎(chǔ)薪酬和社會(huì)保障方面的投入占據(jù)了人力人才提供福利以及應(yīng)對(duì)人才流動(dòng)方面,依然成本的較大份額此外,職工福利費(fèi)用招聘存在成本壓力圖5:受訪企業(yè)主要的人力成本支出類(lèi)別91.53%82.88%59.82%職工商業(yè)保險(xiǎn)職工離職流失成本 用工糾紛成本 職工教育培訓(xùn) 工會(huì)費(fèi)用其他費(fèi)用1.44%47.39%36.94%30.81%23.78%23.60%l8.20%成本居高不下的原因分析調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,導(dǎo)致企業(yè)人力成本居高不下的主要原因包括員工工時(shí)利用率不高效能低(54.95%)、目標(biāo)績(jī)效和薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)不合理(44.14%)、組織架構(gòu)冗余(42.52%)以及編制預(yù)算缺乏規(guī)劃與控制(38.92%),我們認(rèn)為這些因素可能共同導(dǎo)致了企業(yè)人力成本的增加和效能的降低。我們發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)在員工的工時(shí)管理上存在不足,導(dǎo)致員工的實(shí)際工作效率低下;此外,過(guò)于復(fù)雜和層級(jí)繁多的組織結(jié)構(gòu)以及會(huì)導(dǎo)致決策效率低下和管理成本增加,績(jī)效和薪酬激勵(lì)體系的不合理設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力,工作積極性不高,從而影響整體效能。圖6:受訪企業(yè)認(rèn)為導(dǎo)致受訪企業(yè)成本居高不下的原因員工工時(shí)利用率不高、效能低未感知到企業(yè)人力成本壓力人力流程不合理組織架構(gòu)冗余編制預(yù)算缺乏規(guī)劃與控制目標(biāo)績(jī)效、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)不合理人才質(zhì)量與能力問(wèn)題其他控制人力成本的策略分析面對(duì)逐漸增加的人力資本成本壓力,企業(yè)正在考慮采取多種措施來(lái)控制成本。調(diào)整部門(mén)人手配置和調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)是企業(yè)最常考慮的措施,占比分別為53.33%和45.41%。這表明企業(yè)正在通過(guò)優(yōu)化人力資源配置和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)降低成本。此外,提高人力資本投資效益,創(chuàng)造更多利潤(rùn)也是企業(yè)考慮的重要措施,占比為40.90%。這反映出企業(yè)降本增效不是只有減法,而是加減乘除,再省不能省戰(zhàn)略,將思維投入到高價(jià)值人力資本效能(即人效)管理中。調(diào)整員工福利待遇調(diào)整用工模式圖7:受訪企業(yè)考慮的控制人力成本方式調(diào)整員工福利待遇調(diào)整用工模式調(diào)整員工收入其他企業(yè)在人力資本管理方面面臨著成本控制和效能提升的雙重挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn),企業(yè)需要從組織架構(gòu)優(yōu)化流程再造績(jī)效和薪酬體系設(shè)計(jì)等多個(gè)方面入手,以提高員工的工作效率和企業(yè)的人力資本效益。同時(shí),企業(yè)還應(yīng)關(guān)注員工的福利和滿(mǎn)意度,以降低員工流動(dòng)率和離職成本。人力成本管理不是僅依靠節(jié)流",單純控制人員編制和人工成本,而是要開(kāi)源",用有限的人力去創(chuàng)造更多的效益,從而實(shí)現(xiàn)人力資本的可持續(xù)管理和發(fā)展。:薪資挑戰(zhàn)、技能缺口與人崗匹配難題人才是企業(yè)高效運(yùn)行營(yíng),和高速發(fā)展的基礎(chǔ),人才招聘是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的重要組成部分,它不僅促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新和業(yè)績(jī)提升,更是還能塑造組織文化并維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定性的關(guān)鍵手段。通過(guò)精準(zhǔn)而專(zhuān)業(yè)的招聘過(guò)程,能可以?xún)?yōu)化企業(yè)的人力資源,提高升企業(yè)效率與產(chǎn)出,同時(shí)對(duì)企業(yè)形象也產(chǎn)生正面影響企業(yè)形象,吸引更多優(yōu)秀人才的加入。因此,人才招聘對(duì)于推動(dòng)企業(yè)的健康持續(xù)的發(fā)展起著具有舉足輕重的重要作用。據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn),大部分多數(shù)企業(yè)都強(qiáng)烈地感受到招聘痛點(diǎn)過(guò)程中存在的困擾主要集中在以下方面人才少部分行業(yè)崗位技人才少部分行業(yè)崗位技術(shù)壁壘高,適配公司人才需求的人才數(shù)有限。找不到尋找不到匹配度高的人才。成本高直接成本成本高直接成本間接成本重置成本風(fēng)險(xiǎn)成本用不好缺乏測(cè)評(píng)機(jī)制,沒(méi)法挖掘雇員潛力,達(dá)到工作效率最大化。企業(yè)招聘過(guò)程中的痛點(diǎn)感知分析61.98%的受訪企業(yè)表示,求職者的薪水要求超出了企業(yè)的承受能力。這一問(wèn)題在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下尤為突出,企業(yè)需要在薪酬預(yù)算和吸引高質(zhì)量人才之間找到平衡點(diǎn)o60.90%的受訪企業(yè)認(rèn)為,求職者的能力與崗位要求不匹配。這可能是由于求職者對(duì)崗位要求理解不足或企業(yè)在崗位描述上不夠清晰o51.17%的受訪企業(yè)反映,市場(chǎng)上缺乏具備特定技能的人才。這一問(wèn)題反映了技能供需之間的錯(cuò)配,尤其在技術(shù)密集型行業(yè)表現(xiàn)得更加明顯。同時(shí),41.26%受訪企業(yè)表示收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量不足,或因這些企業(yè)在招聘時(shí),往往只依賴(lài)于傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站或招聘會(huì)等單一渠道,導(dǎo)致招聘效果不佳。難以找到與需求適配的優(yōu)秀人才,尤其是高端人才o22.16%的企業(yè)認(rèn)為,招聘過(guò)程中存在溝通時(shí)間差,影響了招聘效率。這可能是由于企業(yè)和求職者之間的溝通不及時(shí)或不順暢o17.66%的受訪企業(yè)表示,求職者回復(fù)慢或不回復(fù),導(dǎo)致招聘進(jìn)程拖延o16.76%的受訪企業(yè)遇到求職者隱瞞信息的情況,這對(duì)招聘決策造成了困擾。圖8:受訪者在招聘過(guò)程中遇到的困難求職者薪水要求過(guò)高,承擔(dān)不起求職者與崗位匹配度有差市場(chǎng)上找不到所需要相關(guān)技能的人才簡(jiǎn)歷收取不足,需求渠道廣泛搜索41.26%溝通存在時(shí)間差41.26%溝通存在時(shí)間差22.16%求職者回復(fù)慢或不回復(fù)17.66%求職者信息隱瞞16.76%其他1.08%與崗位匹配度穩(wěn)定性相關(guān)經(jīng)驗(yàn)價(jià)值認(rèn)同與崗位匹配度穩(wěn)定性相關(guān)經(jīng)驗(yàn)價(jià)值認(rèn)同性格類(lèi)型/職業(yè)性格成就動(dòng)機(jī)求職者薪酬要求個(gè)人能力和勝任力"個(gè)人能力和勝任力"是確保工作質(zhì)量,提高效率,塑造企業(yè)文化和支持業(yè)務(wù)擴(kuò)展的關(guān)鍵。具備相關(guān)能力的員工能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù),處理工作中的挑戰(zhàn),節(jié)省企業(yè)不必要的成本開(kāi)支,有助于塑造積極的企業(yè)文化,并為企業(yè)未來(lái)擴(kuò)展提供人才保障,成為企業(yè)選擇人才的首要考量標(biāo)準(zhǔn)。在招聘過(guò)程中,81.80%受訪企業(yè)認(rèn)為,應(yīng)通過(guò)精準(zhǔn)的評(píng)估和篩選機(jī)制,確保吸引和留住具備這些關(guān)鍵能力的人才。勝任力81.80%當(dāng)員工的技能當(dāng)員工的技能知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)與崗位高度匹配時(shí),他們不僅能夠更高效地完成任務(wù),還能顯著提升業(yè)務(wù)質(zhì)量。這種匹配度有助于提高員工的工作滿(mǎn)意度,降低人員流動(dòng)率,同時(shí)促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展,從而進(jìn)一步增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。75.32%的受訪企業(yè)認(rèn)為,確保員工的技能知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)與崗位需求高度匹配,是企業(yè)在招聘過(guò)程中必須重點(diǎn)關(guān)注的因素。豐富的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)是員工技能和能力的重要體現(xiàn)這樣的員工能夠迅速融入新的工作角色,高效滿(mǎn)足職位要求。他們擅長(zhǎng)處理工作中的復(fù)雜問(wèn)題和突發(fā)事件,能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)帶來(lái)經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的管理策略和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)不僅豐富了團(tuán)隊(duì)的知識(shí)庫(kù),還有助于提高企業(yè)的操作效率和業(yè)務(wù)成果,推動(dòng)組織向更高目標(biāo)邁進(jìn)?；蛞虼?"相關(guān)經(jīng)驗(yàn)"成為受調(diào)企業(yè)在招聘中最在意的top3雇員能力,占比62.88%。匹配度75.32%相關(guān)經(jīng)驗(yàn)62,88%相關(guān)經(jīng)驗(yàn)62,88%還應(yīng)積極探索和應(yīng)用新技術(shù),以提高招聘效率和精準(zhǔn)度,推動(dòng)企業(yè)人力資本管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。企業(yè)社保繳納現(xiàn)狀與困境黨的二十屆三中全會(huì)審議通過(guò)的《中共中央關(guān)于進(jìn)一步全面深化改革推進(jìn)中國(guó)式現(xiàn)代化的決定》兩次提及 c新就業(yè)形態(tài)"—詞。新就業(yè)形態(tài)是指伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用和數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展而出現(xiàn)的工作模式,如依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)就業(yè)的網(wǎng)約配送員網(wǎng)約車(chē)駕駛員互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo)師等。新就業(yè)形態(tài)具有勞動(dòng)關(guān)系靈活工作內(nèi)容多樣、工作方式彈性創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)互聯(lián)等特點(diǎn),對(duì)于擴(kuò)大就業(yè)容量調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)具有重要作用,同時(shí)也對(duì)提升就業(yè)質(zhì)量加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保障提出新要求,既應(yīng)該鼓勵(lì)發(fā)展,也需要對(duì)其進(jìn)行規(guī)范。新就業(yè)形態(tài)下的企業(yè)社保繳納現(xiàn)狀企業(yè)的規(guī)模業(yè)務(wù)覆蓋范圍雇員的多樣性等情況均會(huì)影響社保的繳納方式與合規(guī),千余份調(diào)研數(shù)據(jù)幫助我們直觀了解企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)布局情況社保繳納屬地分布情況,以及社保繳納工作中的難點(diǎn)。圖10:受訪企業(yè)為員工繳納社保的屬地歷年變化84.50%4.68%10.81%4.68%工作地員工戶(hù)籍所在地繳納按員工需求2024年2023年2022年圖11:受訪企業(yè)分子公司數(shù)量與社保繳納屬地關(guān)系25.9%2.%本省市/一地內(nèi)地2-5內(nèi)地5-10內(nèi)地>10港澳臺(tái)全球工作地繳納員工戶(hù)籍地繳納員工需求靈活繳納圖12:受訪企業(yè)規(guī)模與社保繳納屬地關(guān)系<5050-400400-10001000-3000>3000工作地繳納員工戶(hù)籍地繳納員工需求靈活繳納繳納地點(diǎn)影響了企業(yè)的成本管理復(fù)雜程度員工滿(mǎn)意度合規(guī)度,綜合歷年數(shù)據(jù),我們發(fā)現(xiàn),企業(yè)在社保繳納屬地的選擇上連續(xù)三年無(wú)顯著變化,依然保持著約8成"工作地繳納的比例。根據(jù)調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn),企業(yè)分子公司的數(shù)量與社保繳納的靈活性之間存在著直接的關(guān)聯(lián)。擁有眾多分子公司,尤其是在港澳臺(tái)等地區(qū)設(shè)有分支機(jī)構(gòu)的企業(yè),往往能夠更加靈活地選擇社保繳納地點(diǎn)。這種靈活性不僅源于企業(yè)跨地區(qū)業(yè)務(wù)布局和資源配置的需要,也得益于企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)對(duì)行政法規(guī)的深入理解和高效處理能力。企業(yè)規(guī)模與社保繳納的靈活性之間存在著直接的正相關(guān)性大型企業(yè)或集團(tuán)型企業(yè)往往能夠更有效地根據(jù)員工需求靈活選擇社保繳納地點(diǎn),這主要得益于其資本實(shí)力和優(yōu)化的組織架構(gòu)這些企業(yè)不僅擁有充足的財(cái)務(wù)資源以適應(yīng)不同地區(qū)的社保繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),還配備了專(zhuān)業(yè)的人力資源團(tuán)隊(duì),能夠有效處理與社保相關(guān)的復(fù)雜事務(wù)。此外,大型企業(yè)的廣泛業(yè)務(wù)布局為員工提供了多地社保繳納的選擇,這不僅滿(mǎn)足了各地法律法規(guī)的要求,也迎合了員工的個(gè)性化需求,從而成為一種吸引員工的福利。不同規(guī)模的企業(yè)在社保繳納方面存在差異大企業(yè)由于員工眾多,通常會(huì)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的社保管理部門(mén)或委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理,以確保高效合規(guī)地處理社保事務(wù)。而小企業(yè)可能因資源有限,無(wú)法設(shè)立專(zhuān)門(mén)的社保管理部門(mén),但同樣需要遵守相關(guān)法規(guī),確保員工社保權(quán)益的保障。其次,業(yè)務(wù)覆蓋范圍也會(huì)影響社保繳納方式。異地繳納繁瑣是困擾企業(yè)社保操作的一大原因,隨著企業(yè)全國(guó)經(jīng)營(yíng)常態(tài)化,異地社保繳納需求將會(huì)更大。企業(yè)需要根據(jù)業(yè)務(wù)覆蓋范圍合理規(guī)劃社保繳納方式,確保合規(guī)性。另外,雇員的多樣性對(duì)社保繳納方式也有重要影響新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者的特殊性,如靈活就業(yè)人員,由于沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭趧?dòng)關(guān)系或無(wú)法在特定地區(qū)參保,導(dǎo)致他們難以享受到全面的社保福利。這需要企業(yè)在招聘和管理這些員工時(shí),特別注意合規(guī)性和員工權(quán)益保障問(wèn)題。新就業(yè)形態(tài)下的企業(yè)社保繳納難點(diǎn)企業(yè)社保繳納仍面臨一系列挑戰(zhàn),47.39%的企業(yè)指出,雇員的高流動(dòng)性導(dǎo)致社保基數(shù)頻繁變動(dòng),容易出錯(cuò),為確保社保繳納的準(zhǔn)確性和合規(guī)性,這種高變動(dòng)性對(duì)企業(yè)的數(shù)字化管理系統(tǒng)和高效的管理流程提出了新的要求和挑戰(zhàn)。約41.26%的受訪企業(yè)反映,異地辦理和繳納社保存在不便新就業(yè)形態(tài)下,企業(yè)雇員往往工作地點(diǎn)不固定,甚至跨越不同城市或省份,這導(dǎo)致社保的異地辦理和繳納變得復(fù)雜。34.23%的受訪企業(yè)認(rèn)為社保繳納涉及的數(shù)據(jù)過(guò)多,操作困難。雇員流動(dòng)性大,入離職頻繁,導(dǎo)致社?；鶖?shù)變動(dòng)頻繁,企業(yè)需要處理大量的數(shù)據(jù)和變動(dòng)信息,這增加了操作的復(fù)雜性其次,社保繳納手續(xù)繁瑣,流程復(fù)雜缺乏了解與系統(tǒng)學(xué)習(xí)最新社保政策渠道,以及擔(dān)憂(yōu)社保繳納不合規(guī)會(huì)導(dǎo)致后續(xù)用工風(fēng)險(xiǎn)也在不同程度上困擾著受訪企業(yè)的社保繳交工作。此外,在當(dāng)今全球化的經(jīng)濟(jì)浪潮中,隨著企業(yè)跨境經(jīng)營(yíng)的深入,面對(duì)不同政策,不同文化下的用工差異,中國(guó)企業(yè)需要審慎進(jìn)行全球用工體系建設(shè),多角度合規(guī)構(gòu)建多元平等共融的招聘雇傭環(huán)境。圖13:受訪企業(yè)認(rèn)為社保繳納工作中的難點(diǎn)在助力穩(wěn)定和擴(kuò)大就業(yè)方面，云生的就業(yè)通平臺(tái)可在助力穩(wěn)定和擴(kuò)大就業(yè)方面，云生的就業(yè)通平臺(tái)可以助力各地深入推進(jìn)就業(yè)服務(wù)數(shù)字化、標(biāo)準(zhǔn)化、體系化，促進(jìn)人力資源供需有效匹配。薪酬管理痛點(diǎn)逐步緩解企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資本驅(qū)動(dòng),而薪酬則是人力資本的直接體現(xiàn),也是雇員生產(chǎn)力的源動(dòng)力,薪酬架構(gòu)的規(guī)劃及成熟度將直接影響到企業(yè)的人力資源體系,也是企業(yè)未來(lái)能否可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。本次調(diào)研,我們從HR的視角出發(fā),調(diào)查了HR如何看待薪酬類(lèi)實(shí)操工作,包括薪酬管理過(guò)中的痛點(diǎn)感知程度,以及導(dǎo)致薪酬管理工作困難繁瑣的因素。薪酬管理中的痛點(diǎn)感知度分析與往年相比,企業(yè)HR在各項(xiàng)薪酬管理中的痛點(diǎn)大幅緩解,在"很困難"和"較困難"的選擇比例上,均有顯著降低。從綜合數(shù)據(jù)來(lái)看,44.56%32.79%47.11%47.11%41.26%38.38%37.34%37.34%44.14%sc考勤排班"、c薪資計(jì)算"、c工資條制作發(fā)放"或因數(shù)字化管理工具的支持和普及,進(jìn)一步降低了對(duì)HR造成的困擾然而,"薪資計(jì)算"和"排班考勤"成為本次調(diào)研中,最為困擾參調(diào)企業(yè)HR薪酬管理工作的事項(xiàng),分別占比14.77%和11.89%。這或許與新就業(yè)形態(tài)下的靈活用工愈發(fā)普及有關(guān),靈活用工模式為企業(yè)帶來(lái)了靈活性和效率,但也引發(fā)了薪資管理的一系列挑戰(zhàn)。不同于傳統(tǒng)的全職雇傭模式,靈活用工涉及到不同崗位不同工時(shí)和不同項(xiàng)目的工作,這使得薪資計(jì)算與排班考勤變得更加復(fù)雜,容易出現(xiàn)錯(cuò)誤和不公平現(xiàn)象。44.56%32.79%47.11%47.11%41.26%38.38%37.34%37.34%44.14%對(duì)于涉及跨境及全球業(yè)務(wù)的企業(yè)而言,個(gè)稅管理的復(fù)雜性主要源自于地域性稅收法規(guī)的多樣性、員工稅務(wù)身份的界定,以及匯率波動(dòng)與避免雙重征稅的挑戰(zhàn)。企業(yè)必須熟悉并適應(yīng)各地區(qū)的稅法,有效處理多樣化的稅務(wù)事宜,并制定專(zhuān)業(yè)的跨境稅務(wù)規(guī)劃策略,以確保稅務(wù)合規(guī)性并充分利用稅收優(yōu)惠政策。在分子公司分布在港澳臺(tái)地區(qū)的企業(yè)中,有29.73%的企業(yè)認(rèn)為個(gè)稅申報(bào)c非常困難"或"較困難"。此外,或因個(gè)稅申報(bào)的復(fù)雜性及對(duì)專(zhuān)業(yè)稅務(wù)知識(shí)的不足,中小型企業(yè)往往難以投入充足的資源和時(shí)間來(lái)深入處理稅務(wù)問(wèn)題。在員工規(guī)模為50-400人的小型企業(yè)中,個(gè)稅申報(bào)"的痛點(diǎn)尤為顯著,約有三分之一的受訪者表示面臨非常困難"或"較困難"的挑戰(zhàn),這一比例是大型或集團(tuán)型企業(yè)的三倍。圖14:受訪企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中痛點(diǎn)感知程度考勤排班(202l)考勤排班(2022)考勤排班(2023)39.55%41.76%46.01%33.50%31.85%28.99%考勤排班(2024)23.78%薪資計(jì)算(202l)薪資計(jì)算(2022)薪資計(jì)算(2023)43.07%27.96%51.33%27.13%薪資計(jì)算(2024)27.21%30.81%薪資發(fā)放(2021)薪資發(fā)放(2022)薪資發(fā)放(2023)42.32%49.47%33.00%31.38%薪資發(fā)放(2024)個(gè)稅申報(bào)(202l)個(gè)稅申報(bào)(2022)個(gè)稅申報(bào)(2023)44.08%47.10%47.07%25.69%30.60%28.99%個(gè)稅申報(bào)(2024)31.89%工資條制作發(fā)放(202l)工資條制作發(fā)放(2022)工資條制作發(fā)放(2023)42.57%48.14%32.24%28.99%工資條制作發(fā)放(2024)30.81%很困難較困難尚能解決不困難薪酬管理挑戰(zhàn)分析從前文可知,"薪資計(jì)算"是企業(yè)認(rèn)為薪酬工作中較為顯著的難題企業(yè)在進(jìn)行薪資計(jì)算時(shí),主要面臨的挑戰(zhàn)包括計(jì)算規(guī)則與結(jié)算周期的復(fù)雜性核算的困難性工作量大人效低,以及績(jī)效考核模式單一以及目標(biāo)管理難以追蹤與實(shí)施。這些挑戰(zhàn)主要顯示在需要處理眾多不同薪資成分,復(fù)雜的加班假期等情況以及精確的薪資核算,這些都使得工作量巨大且核算過(guò)程易出錯(cuò)同時(shí),單一的績(jī)效考核模式可能無(wú)法全面反映員工的工作表現(xiàn),影響薪資分配的公平性。而目標(biāo)管理的難以追蹤與實(shí)施,可能會(huì)導(dǎo)致員工的工作表現(xiàn)不符合企業(yè)設(shè)定的目標(biāo),進(jìn)而影響薪資管理的效果,從而加大了薪資工作的復(fù)雜性和企業(yè)的管理負(fù)擔(dān)。此外,企業(yè)業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)張靈活用工等導(dǎo)致的社?？劢坏膶俚鼗僮鞴ぷ?如不同城市的社保基數(shù)調(diào)整情況不同不同城市的社保政策也有所區(qū)別,也讓受訪者苦于統(tǒng)籌整合,擔(dān)心稍微不注意就會(huì)影響薪資計(jì)算?；蛞虼?超過(guò)半數(shù)受訪者認(rèn)為計(jì)算規(guī)則和結(jié)算周期復(fù)雜績(jī)效考核模式與維度單一目標(biāo)管理難追蹤落地,以及社?？劾U的屬地化操作帶來(lái)的繁瑣事務(wù)性工作,是導(dǎo)致薪酬管理工作困難的原因。圖15:受訪企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中,對(duì)導(dǎo)致困難繁瑣的原因感知計(jì)算規(guī)則和結(jié)算周期復(fù)雜,核算困難,工作量大,人效低62.88%績(jī)效考核模式與維度單一,目標(biāo)管理難追蹤落地46.67%稅保扣繳的屬地化操作帶來(lái)繁瑣的事務(wù)性工作,誤差率高34.59%稅收政策變化和區(qū)域性差異加劇計(jì)算申報(bào)工作量和合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)26.31%組織架構(gòu)龐雜,部門(mén)間協(xié)調(diào)流程繁瑣,溝通成本高30.45%經(jīng)營(yíng)主體和成員公司眾多,薪酬成本分?jǐn)傔壿嫃?fù)雜23.06%靈活用工形式下工作完成情況難驗(yàn)證,薪酬發(fā)放并發(fā)量大14.95%缺乏便捷直觀的人效分析、用工成本盤(pán)點(diǎn)和薪稅統(tǒng)籌工具21.44%2022年2023年2024年企業(yè)管理中產(chǎn)生的大量流程，企業(yè)管理中產(chǎn)生的大量流程，包括如何分析簡(jiǎn)歷、人才盤(pán)點(diǎn)、計(jì)算薪酬社保福利等，會(huì)產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)。通過(guò)算力收集、處理和分析，加上AI大模型能力，最后賦能于人，形成“AI+人力資源”閉環(huán)。AI+人力資源閉環(huán)模型應(yīng)用在千行百業(yè)、給人力資源帶來(lái)了更多新動(dòng)能。從基礎(chǔ)保障到商業(yè)保險(xiǎn)的全面提升雇員福利在企業(yè)人力資源管理中起著聚合吸引和留住人才以及提高員工工作積極性的重要作用。良好的福利待遇不僅可以提升員工的職業(yè)滿(mǎn)意度,增強(qiáng)他們對(duì)工作的熱情,提升工作效率,也對(duì)于吸引和留住人才有著至關(guān)重要的影響,輔助企業(yè)在激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。其中,商業(yè)保險(xiǎn)作為對(duì)雇員福利的體現(xiàn),也成為企業(yè)應(yīng)對(duì)用工風(fēng)險(xiǎn)的保障,本次,我們調(diào)查了企業(yè)的福利制度保險(xiǎn)配置情況,以及企業(yè)在提升雇員福利方面的困擾。企業(yè)福利現(xiàn)狀分析在本次調(diào)研中,五險(xiǎn)一金的實(shí)施占比最高,其中五險(xiǎn)的覆蓋率達(dá)到了94.59%,而公積金的覆蓋率也達(dá)到了72.79%,五險(xiǎn)一金成為廣泛實(shí)施的企業(yè)福利,主因是其法定必需。額外商業(yè)保險(xiǎn)的提供比例為43.06%,這表明越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視商業(yè)保險(xiǎn)在員工福利體系中的作用。商業(yè)保險(xiǎn)作為企業(yè)對(duì)員工額外的責(zé)任關(guān)懷,不僅能有效提升員工的工作滿(mǎn)意度,還能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,進(jìn)而促進(jìn)良好的企業(yè)文化建設(shè)。在眾多商業(yè)保險(xiǎn)產(chǎn)品中,意外險(xiǎn)因其對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的有效規(guī)避和為員工提供財(cái)務(wù)保障的特點(diǎn),成為企業(yè)的首選。加班調(diào)休補(bǔ)貼的提供比例為39.82%,這一福利的實(shí)施符合勞動(dòng)法的要求,保護(hù)了員工的合法權(quán)益。加班調(diào)休補(bǔ)貼不僅能激勵(lì)員工在面對(duì)高強(qiáng)度工作時(shí)的積極性,還能提升員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度,體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工努力和付出的尊重與回報(bào)。其他福利如節(jié)日驚喜(35.68%)、年度體檢(32.07%)、工作餐住宿(28.11%)、交通補(bǔ)貼(29.55%)和額外帶薪年假(27.57%)等,也是企業(yè)用以提升員工福利體驗(yàn)的重要手段。這些福利項(xiàng)目不僅關(guān)注員工的身心健康,也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工工作生活平衡的重視。圖16:受訪企業(yè)目前提供的福利種類(lèi)購(gòu)房/租租房補(bǔ)貼購(gòu)房/租租房補(bǔ)貼教育與培訓(xùn)教育與培訓(xùn)企業(yè)班車(chē)企業(yè)班車(chē)年度旅游年度旅游子女教育補(bǔ)貼子女教育補(bǔ)貼福利新選擇:商業(yè)保險(xiǎn)成為企業(yè)新寵企業(yè)購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)行為主要體現(xiàn)在風(fēng)險(xiǎn)管理法規(guī)遵守員工保障和企業(yè)信譽(yù)等方面伴隨著企業(yè)擴(kuò)張,其運(yùn)營(yíng)復(fù)雜度增高,面臨多元化風(fēng)險(xiǎn),更多依賴(lài)商業(yè)保險(xiǎn)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避此外,商業(yè)保險(xiǎn)作為保障員工權(quán)益,提升員工滿(mǎn)意度的有效手段,為企業(yè)吸引并留住人才提供支持,同時(shí),商業(yè)保險(xiǎn)也增強(qiáng)了企業(yè)的信譽(yù)和穩(wěn)定性,有利于其企業(yè)形象建設(shè),促進(jìn)長(zhǎng)期發(fā)展。本次受訪企業(yè)中,有超過(guò)四成的企業(yè)選擇為員工提供額外的商業(yè)保險(xiǎn),這已經(jīng)成為法定五險(xiǎn)一金之外,企業(yè)最青睞的福利選項(xiàng)。我們發(fā)現(xiàn),在選擇購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)作為雇員福利之一的企業(yè)中,意外險(xiǎn)和雇主責(zé)任險(xiǎn)是購(gòu)買(mǎi)比例最高的險(xiǎn)種。意外險(xiǎn)注重的是對(duì)意外事故的保障,通常包含意外傷害意外殘疾和意外身故等保障項(xiàng)目,最大特點(diǎn)是保費(fèi)低廉理賠快捷,是一種簡(jiǎn)單有效的保險(xiǎn)選擇,受到最多受訪企業(yè)的青睞,占比71.17%。雇主責(zé)任險(xiǎn),它通常涵蓋了一系列的風(fēng)險(xiǎn)保障,包括工傷保險(xiǎn)、疾病保險(xiǎn)和生活津貼等,雇主險(xiǎn)的優(yōu)點(diǎn)在于雇主為員工提供了全面的保障,可以覆蓋員工在工作中和工作外各個(gè)方面的風(fēng)險(xiǎn),占比47.21%。圖17:受訪企業(yè)為雇員額外購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)品類(lèi)71.17%47.21%24.68%22.34%l4.23%7.21%1.62%意外險(xiǎn)雇主責(zé)任險(xiǎn)健康險(xiǎn)團(tuán)體險(xiǎn)養(yǎng)老險(xiǎn)壽險(xiǎn)其他提升雇員福利挑戰(zhàn)分析與2023年相比,2024年調(diào)查顯示企業(yè)在提升員工福利方面遇到更多挑戰(zhàn),尤其是在預(yù)算限制、成本壓力,以及福利效果難以衡量以等方面。具體來(lái)看,13.51%的受訪企業(yè)將預(yù)算限制"視為主要難題,而32.07%認(rèn)為它是重要難題之一。尤其是在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不明朗的背景下,企業(yè)在有限預(yù)算內(nèi)滿(mǎn)足員工多樣化需求的難度增加,這可能導(dǎo)致福利預(yù)算進(jìn)一步緊縮此外,10.09%的受訪企業(yè)將c無(wú)法證明福利投資的合理性"視為主要挑戰(zhàn),25.95%認(rèn)為它是重要挑戰(zhàn)。這表明企業(yè)需要更有效的策略來(lái)展示福利投資的價(jià)值,并獲取領(lǐng)導(dǎo)層的支持。為了應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn),企業(yè)需要采取精細(xì)化管理,利用大數(shù)據(jù)分析來(lái)精準(zhǔn)定位員工需求,并探索彈性福利等創(chuàng)新方案,以實(shí)現(xiàn)福利政策的動(dòng)態(tài)調(diào)整和優(yōu)化。圖18:受訪企業(yè)在提升雇員福利體驗(yàn)度方面的困擾預(yù)算不足,與員工需求存在矛盾(2023年)17.82%42.02%預(yù)算不足,與員工需求存在矛盾(2024年)l6.94%37.48%無(wú)法證明投資合理性,領(lǐng)導(dǎo)層重視程度不夠(2023年)18.09%46.54%無(wú)法證明投資合理性,領(lǐng)導(dǎo)層重視程度不夠(2024年)23.24%40.72%福利實(shí)施有效性評(píng)估不足,難以形成良性循環(huán)(2023年)19.68%49.20%福利實(shí)施有效性評(píng)估不足,難以形成良性循環(huán)(2024年)24.68%45.77%福利宣導(dǎo)溝通不足,員工感知反饋渠道不暢(2023年)19.15%51.86%福利宣導(dǎo)溝通不足,員工感知反饋渠道不暢(2024年)28.29%46.13%員工需求多樣,福利管理實(shí)施復(fù)雜(2023年)21.28%48.40%員工需求多樣,福利管理實(shí)施復(fù)雜(2024年)25.05%51.53%福利產(chǎn)品采購(gòu)渠道、品類(lèi)資源整合效能低(2023年)22.07%50.00%福利產(chǎn)品采購(gòu)渠道、品類(lèi)資源整合效能低(2024年)29.73%47.03%無(wú)困擾輕微困擾較重困擾嚴(yán)重困擾仍是企業(yè)人效管理戰(zhàn)略核心無(wú)論是管理層還是人力資源部門(mén),對(duì)于提高員工的工時(shí)利用率和產(chǎn)出效率都有更高效率的要求。為了定期和系統(tǒng)地評(píng)估員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效,并進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn),以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)層和部門(mén)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)非常重視。這種評(píng)估能夠量化員工的工作貢獻(xiàn)和效能,為企業(yè)的人力資源策略制定提供依據(jù),并揭示員工的職業(yè)需求和成長(zhǎng)潛力,對(duì)于促進(jìn)人才的發(fā)展和留任具有積極的影響。此外,績(jī)效考核和人才盤(pán)點(diǎn)作為一種反饋機(jī)制,有助于優(yōu)化組織管理和資源配置,進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和整體滿(mǎn)意度?？偟膩?lái)說(shuō),這項(xiàng)管理行為對(duì)于構(gòu)建高效團(tuán)隊(duì)提高企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。人效管理:受訪企業(yè)多方位評(píng)估員工和團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)首先,我們先來(lái)了解當(dāng)前主流的幾項(xiàng)考核員工和團(tuán)隊(duì)以實(shí)現(xiàn)人才盤(pán)點(diǎn)的方式:KP作為直接關(guān)聯(lián)到業(yè)務(wù)目標(biāo)和結(jié)果的重要指標(biāo),84.86%的受訪企業(yè)依然將這種評(píng)估方式作為首先的考核方案。這種評(píng)估方式的主要目的是衡量和追蹤員工的工作績(jī)效,對(duì)中小微企業(yè)來(lái)說(shuō),KPI能夠起到直接量化評(píng)估的作用,同時(shí)對(duì)于大型/集團(tuán)型企業(yè)來(lái)說(shuō),或以具備成熟的落地應(yīng)用機(jī)制,且能夠和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配,充分發(fā)揮KPI的量化作用。此外,競(jìng)業(yè)能力也是近半數(shù)(48.74%)受訪企業(yè)較為看重的人才盤(pán)點(diǎn)方式,通過(guò)提升員工的競(jìng)業(yè)能力,企業(yè)可以增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,因?yàn)閾碛懈呒寄艿膯T工隊(duì)伍是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一,具備高水平競(jìng)業(yè)能力的員工更有可能推動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新,因?yàn)樗麄兺ǔ?duì)行業(yè)有深刻的理解和前瞻性的視角,并且,在某些涉及敏感信息的崗位上,確保員工具備足夠的競(jìng)業(yè)能力可以幫助企業(yè)更好地管理風(fēng)險(xiǎn),防止商業(yè)機(jī)密泄露。圖19:受訪企業(yè)考核雇員及團(tuán)隊(duì)以實(shí)現(xiàn)人效提升的方式84.86%48.74%34.59%32.43%26.13%17.30%6.85%績(jī)效指標(biāo)競(jìng)業(yè)能力360度反饋深度面談潛能評(píng)估就緒度評(píng)估其他受訪企業(yè)在考評(píng)過(guò)程中的痛點(diǎn)感知分析受制度設(shè)計(jì)管理層的領(lǐng)導(dǎo)力和決策力企業(yè)文化等諸多因素影響,企業(yè)在員工及團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估與人才盤(pán)點(diǎn)中面臨許多痛點(diǎn),從數(shù)據(jù)上來(lái)看,受訪企業(yè)在不同類(lèi)型的痛點(diǎn)方面連續(xù)兩年均未表現(xiàn)出明顯的差異性其中,"目標(biāo)管理難追蹤,績(jī)效執(zhí)行難管控"(46.31%)、落地實(shí)操過(guò)程繁瑣"(45.59%),以及uc績(jī)效結(jié)果難應(yīng)用"(43.78%)是當(dāng)前企業(yè)在員工的績(jī)效評(píng)估與人才盤(pán)點(diǎn)中面臨最顯著和較為顯著的痛點(diǎn)。業(yè)績(jī)很重要,它反映了過(guò)去的行為,但同時(shí),越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到c缺乏合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)"與"績(jī)效評(píng)價(jià)模式與指標(biāo)單一"也是考核雇員和團(tuán)隊(duì)時(shí)的痛點(diǎn),這或因當(dāng)前更多的企業(yè)意識(shí)到多元化和全面的人才評(píng)價(jià)體系對(duì)于人效管理的重要性。圖20:受訪企業(yè)考核雇員及團(tuán)隊(duì)時(shí)的痛點(diǎn)目標(biāo)管理難追蹤,績(jī)效執(zhí)行難管控(2023年)10.64%43.88%目標(biāo)管理難追蹤,績(jī)效執(zhí)行難管控(2024年)14.41%39.28%落地實(shí)操過(guò)程繁瑣(2023年)11.44%47.61%落地實(shí)操過(guò)程繁瑣(2024年)14.77%39.64%績(jī)效結(jié)果難應(yīng)用(203年)10.40%45.48%績(jī)效結(jié)果難應(yīng)用(2024年)15.50%40.72%缺乏科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)(2023年)12.50%46.81%缺乏科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)(2024年)17.12%40.18%績(jī)效評(píng)價(jià)模式與指標(biāo)單一(2023年)12.50%46.54%績(jī)效評(píng)價(jià)模式與指標(biāo)單一(2024年)14.05%43.60%無(wú)困擾w一般w比較困擾非常困擾云生集團(tuán)作為人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推動(dòng)者,對(duì)超過(guò)千多家企業(yè)的HR和高管進(jìn)行了調(diào)研,旨在深入了解中國(guó)企業(yè)在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面的現(xiàn)狀挑戰(zhàn)和需求,洞察轉(zhuǎn)型過(guò)程中的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。本章我們將與您一起探討:?2024年中國(guó)企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀?Al技術(shù)在人力資源行業(yè)的應(yīng)用和影響企業(yè)人力資本管理數(shù)智化發(fā)展現(xiàn)狀受訪企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀在國(guó)家政策社會(huì)環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的共同驅(qū)動(dòng)下,各行業(yè)已邁入數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新階段調(diào)研結(jié)果顯示,35.32%的受訪企業(yè)已經(jīng)實(shí)施了HR數(shù)字化工具,并取得了一定成效,標(biāo)志著這些企業(yè)已超越了概念和規(guī)劃階段。然而,或因財(cái)務(wù)限制可能阻礙了必要的初期投資和持續(xù)維護(hù),加之對(duì)數(shù)字化效益的不確定性和成本收益比的質(zhì)疑,仍有29.91%的受訪企業(yè)缺乏數(shù)字化轉(zhuǎn)型的內(nèi)在動(dòng)力。在探討企業(yè)規(guī)模與數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程之間的關(guān)聯(lián)時(shí),調(diào)研發(fā)現(xiàn)大型及集團(tuán)型企業(yè)的轉(zhuǎn)型成效尤為顯著,超過(guò)60%的受訪企業(yè)已實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標(biāo)。這些企業(yè)通常擁有龐大的數(shù)據(jù)量復(fù)雜的業(yè)務(wù)形態(tài)和廣泛的員工基礎(chǔ),這些特點(diǎn)促使它們加速人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐。深入分析數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)不同行業(yè)的影響,金融行業(yè)在HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面表現(xiàn)最為突出,約有一半的受訪金融企業(yè)已實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。相比之下,文化娛樂(lè)和傳媒行業(yè)則相對(duì)滯后,其中1/3的受訪企業(yè)已有部署計(jì)劃,而另1/3的企業(yè)尚未制定任何部署計(jì)劃。圖21:受訪企業(yè)部署了人力資源數(shù)字工具情況受訪企業(yè)關(guān)于數(shù)字化工具和技術(shù)應(yīng)用范圍和頻率n使用頻率TOP1:招聘企業(yè)基本實(shí)現(xiàn)雇員招聘線(xiàn)上化。以云生集團(tuán)旗下一站式創(chuàng)新人才服務(wù)和招聘平臺(tái)招聘云為例,通過(guò)多渠道整合簡(jiǎn)歷自動(dòng)化管理并篩選簡(jiǎn)歷,同步至各用人部門(mén),在線(xiàn)面試及測(cè)評(píng)考試,實(shí)現(xiàn)跨部門(mén)同步信息同步,招聘更高效。n使用頻率TOP2:入/離職管理與2023年調(diào)研結(jié)果保持一致,入/離職管理是受訪企業(yè)使用數(shù)字化工具頻率排第二的業(yè)務(wù)模塊?；蛞虮敬问茉L企業(yè)中,超3成企業(yè)分子公司分布超過(guò)10個(gè)城市,入職管理存在一定挑戰(zhàn),通過(guò)電子合同簽名,自助信息上傳,減少冗余流程,跨部門(mén)協(xié)作流暢便捷,減少信息安全風(fēng)險(xiǎn),節(jié)約費(fèi)用與時(shí)間成本n使用頻率TOP3:考試與測(cè)評(píng)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的關(guān)鍵是培育新質(zhì)人才,強(qiáng)化現(xiàn)代化建設(shè)人才支撐同時(shí),企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型需要的新質(zhì)人才,不是一個(gè)研發(fā)人才緊迫需要的是一個(gè)懂Al和系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)人才然而,許多企業(yè)在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)面臨挑戰(zhàn)。一些企業(yè)可能因缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)或資源,不知從何入手進(jìn)行測(cè)評(píng);另一些企業(yè)則可能認(rèn)為測(cè)評(píng)過(guò)程繁瑣,而不愿投入必要的時(shí)間和精力。這些問(wèn)題導(dǎo)致企業(yè)難以有效地進(jìn)行人才測(cè)評(píng),并選拔出最適合的人才。云生集團(tuán)測(cè)評(píng)通,以測(cè)評(píng)工具為載體,為組織的人才實(shí)踐提供有價(jià)值的結(jié)果參考,系統(tǒng)以在線(xiàn)測(cè)評(píng)的方式,方便快捷精準(zhǔn)地幫助企業(yè)辨識(shí)人才。圖22:受訪企業(yè)的數(shù)字化工具應(yīng)用范圍及應(yīng)用頻率39.82%背調(diào)30.45%15.32%商業(yè)保險(xiǎn)與雇員福利l5.14%雇員關(guān)懷及組織建設(shè)9.19%受訪企業(yè)關(guān)于使用數(shù)字化工具和技術(shù)的原因企業(yè)借助數(shù)字工具輔助人力資源工作原因多重,近兩年來(lái)均沒(méi)有顯著的斷層差距。其中跟隨其他同行企業(yè)一起進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型"為最次要原因,由此可見(jiàn),企業(yè)認(rèn)可數(shù)字化工具作用,并切實(shí)體會(huì)到數(shù)字轉(zhuǎn)型帶來(lái)的降本增效。,也使員工能自行管理個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化辦公流程,也使員工能自行管理個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化辦公流程,降低人力和管理成本"時(shí)為企業(yè)提供更大的靈活性,便于快速適應(yīng)不斷變化的業(yè)務(wù)需求因此,"簡(jiǎn)化工作,提升人效"是受訪企業(yè)在數(shù)字化進(jìn)程中的顯著感知。數(shù)字工具最大的特點(diǎn)是具備標(biāo)準(zhǔn)化的辦公流程,余和重復(fù)的流程,此外,通過(guò)數(shù)字化工具設(shè)立簡(jiǎn)單易操作的自助服務(wù)平臺(tái)人信息假期等,提升員工滿(mǎn)意度和工作積極性,也讓成數(shù)字化工具應(yīng)用的最直接/首要原因wa人才是第一資源wa人才是第一資源,創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)本質(zhì)是人才驅(qū)動(dòng)。與前文探討受訪企業(yè)關(guān)于數(shù)字化工具和技術(shù)應(yīng)用范圍和頻率結(jié)論一致,企業(yè)較高頻率的使用cc考試與測(cè)評(píng)"數(shù)字工具是為了有效地進(jìn)行人才測(cè)評(píng),并選拔出最適合的c新質(zhì)人才"。圖23:受訪企業(yè)關(guān)于使用數(shù)字化工具的原因I2023年2024年標(biāo)準(zhǔn)化辦公流程,降低人力和管理成本簡(jiǎn)化工作,簡(jiǎn)化工作,提升人效更精準(zhǔn)的招聘人才保證企業(yè)人力資源管理合理性控制風(fēng)險(xiǎn)數(shù)據(jù)賦能企業(yè)人力資本戰(zhàn)略跟隨其他同行一起數(shù)字化轉(zhuǎn)型改善雇員體驗(yàn),提升雇員體驗(yàn)及敬業(yè)度革新與風(fēng)險(xiǎn):受訪企業(yè)在采納新技術(shù)時(shí)的挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)隨著數(shù)字技術(shù)在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用,企業(yè)在數(shù)據(jù)處理和決策制定方面變得更加高效,從而獲得了更多的洞察力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力然而,人力資源管理者在推動(dòng)企業(yè)變革的同時(shí),也承受著前所未有的挑戰(zhàn)和壓力。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,受訪企業(yè)在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型中遇到的主要挑戰(zhàn)包括資金和經(jīng)濟(jì)環(huán)境(占比54.59%)、技術(shù)門(mén)檻和技術(shù)信任度(占比53.15%)以及數(shù)據(jù)孤島及數(shù)據(jù)質(zhì)量和安全問(wèn)題(占比49.37%)。不同規(guī)模企業(yè)的擔(dān)憂(yōu)感知差異在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中,企業(yè)常常因?yàn)榭萍蓟A(chǔ)不強(qiáng)和技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備不足而遇到難題。這不僅增加了現(xiàn)金流的消耗,還可能導(dǎo)致變革難以推進(jìn),從而提高了轉(zhuǎn)型成本。技術(shù)的快速迭代也要求企業(yè)不斷投入資金和人力資源以更新和維護(hù)系統(tǒng)。此外,數(shù)據(jù)安全和隱私保護(hù)是數(shù)字化轉(zhuǎn)型中不可忽視的問(wèn)題。企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中需要將大量數(shù)據(jù)上傳至云端,這增加了數(shù)據(jù)泄露的風(fēng)險(xiǎn),尤其是涉及員工結(jié)構(gòu)、薪酬級(jí)別和背景等敏感信息,進(jìn)而增加了數(shù)據(jù)安全和隱私保護(hù)的成本。大型企業(yè)中型企業(yè)和小微企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的痛點(diǎn)感知存在差異,這主要源于它們?cè)跀?shù)字化發(fā)展階段和投入上的不同。n核心痛點(diǎn):轉(zhuǎn)型成本、數(shù)據(jù)隱私、員工需求這些企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜,不同子公司或部門(mén)之間的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)可能不一致,這些企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜,不同子公司或部門(mén)之間的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)可能不一致,導(dǎo)致數(shù)據(jù)共享困難。此外,員工對(duì)數(shù)據(jù)共享的意愿不足,進(jìn)一步增加了數(shù)據(jù)共享的難度。因此,成本問(wèn)題、數(shù)據(jù)問(wèn)題和員工需求的多樣性是大型和集團(tuán)型企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中面臨的主要挑戰(zhàn)。不同企業(yè)規(guī)模數(shù)字化轉(zhuǎn)型痛點(diǎn)取得了一定成效,但它們?nèi)允艿秸J(rèn)不同企業(yè)規(guī)模數(shù)字化轉(zhuǎn)型痛點(diǎn)取得了一定成效,但它們?nèi)允艿秸J(rèn)知、資金、技術(shù)和人才等因素的限制,面臨內(nèi)外部的雙重挑戰(zhàn)。此外,中型企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型呈現(xiàn)出從東部向西部逐漸減弱的趨勢(shì),東部地區(qū)的中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型比例最高,而西部地區(qū)最低。地域文化差異也是轉(zhuǎn)型過(guò)程中的一個(gè)顯著挑戰(zhàn)。這些企業(yè)在數(shù)字化基礎(chǔ)和前期投入方面較為薄弱,資金壓力是它們數(shù)字化轉(zhuǎn)型中最顯著的挑戰(zhàn)。小微企業(yè)更傾向于從與業(yè)務(wù)高度相關(guān)且性?xún)r(jià)比高的模塊開(kāi)始進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。圖24:受訪企業(yè)認(rèn)為在人力資源領(lǐng)域,數(shù)字化發(fā)展面臨的主要挑戰(zhàn)54.59%員工個(gè)性化需求多,追求工作生活平衡38.74%高端人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,技能差距大37.48%數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的文化沖突32.07%工作模式(零工、彈性用工)的不適應(yīng)28.11%9.19%驅(qū)動(dòng)企業(yè)人力資源管理的高質(zhì)量發(fā)展新一代人工智能產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟與中國(guó)經(jīng)濟(jì)信息社發(fā)布的《新一代人工智能發(fā)展年度報(bào)告(20232024)》指出,我國(guó)在人工智能領(lǐng)域持續(xù)發(fā)力,市場(chǎng)不斷擴(kuò)容提質(zhì)o2023年,人工智能核心產(chǎn)業(yè)規(guī)模達(dá)5784億元,增速為13.9%。今年《政府工作報(bào)告》首次提出人工智能+"行動(dòng),要求深化大數(shù)據(jù)人工智能等研發(fā)應(yīng)用,開(kāi)展c人工智能+'行動(dòng),打造具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的數(shù)字產(chǎn)業(yè)集群"。創(chuàng)新應(yīng)用方面,大模型技術(shù)加速突破,我國(guó)完成備案并上線(xiàn)能為公眾提供服務(wù)的生成式人工智能服務(wù)大模型已達(dá)190多個(gè),注冊(cè)用戶(hù)超6億。斯坦福大學(xué)發(fā)布的《2024年人工智能指數(shù)報(bào)告》過(guò)去十年,人工智能專(zhuān)利數(shù)量顯著增加。全球已授權(quán)的人工智能專(zhuān)利大部分來(lái)自中國(guó)(61.1%)和美國(guó)(20.9%)。從投資國(guó)別來(lái)看,美國(guó)在全球人工智能私人投資領(lǐng)域位居首位,中國(guó)緊隨其后影響某個(gè)行業(yè),而Al影響的是千行百業(yè)。Al為組織帶來(lái)的價(jià)值體現(xiàn)及具體應(yīng)用從調(diào)研數(shù)據(jù)可知,90%+的受訪企業(yè)均能感知Al為組織以及人力資本管理工作帶來(lái)了價(jià)值。在這里,我們以云生Al大模型與HR機(jī)器人為例,來(lái)看看當(dāng)下Al人工智能如何幫助企業(yè)更快更好的實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值。圖25:受訪企業(yè)認(rèn)為Al技術(shù)能給組織帶來(lái)的價(jià)值A(chǔ)I+政企服務(wù)全自動(dòng)化對(duì)接社保局醫(yī)保局和公積金管理中心,政府部門(mén)的三套不同政務(wù)系統(tǒng),做到使用RPA技術(shù)進(jìn)行對(duì)接,并且實(shí)現(xiàn)API化。"政企通"機(jī)器人可自動(dòng)化執(zhí)行經(jīng)辦查詢(xún)影響某個(gè)行業(yè),而Al影響的是千行百業(yè)。Al為組織帶來(lái)的價(jià)值體現(xiàn)及具體應(yīng)用從調(diào)研數(shù)據(jù)可知,90%+的受訪企業(yè)均能感知Al為組織以及人力資本管理工作帶來(lái)了價(jià)值。在這里,我們以云生Al大模型與HR機(jī)器人為例,來(lái)看看當(dāng)下Al人工智能如何幫助企業(yè)更快更好的實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值。圖25:受訪企業(yè)認(rèn)為Al技術(shù)能給組織帶來(lái)的價(jià)值A(chǔ)I+政企服務(wù)全自動(dòng)化對(duì)接社保局醫(yī)保局和公積金管理中心,政府部門(mén)的三套不同政務(wù)系統(tǒng),做到使用RPA技術(shù)進(jìn)行對(duì)接,并且實(shí)現(xiàn)API化。"政企通"機(jī)器人可自動(dòng)化執(zhí)行經(jīng)辦查詢(xún)下載申辦、繳費(fèi)等功能AI+企業(yè)出海熟悉l58個(gè)以上國(guó)家和地區(qū)的法律法規(guī)系統(tǒng),具備對(duì)不同司法體系監(jiān)管環(huán)境和合規(guī)要求的深入了解,具備強(qiáng)大的自然語(yǔ)言處理能力,能夠突破語(yǔ)言壁壘,能提供準(zhǔn)確的信息服務(wù),并以用戶(hù)所需的語(yǔ)言輸出回答。Al+社保政策可定制訓(xùn)練的Al員工,掌握全國(guó)城市的社會(huì)保障政策,以此提供專(zhuān)業(yè)詳盡的員工社保相關(guān)咨詢(xún),不斷接受數(shù)據(jù)和規(guī)范的更新,精確地與每一個(gè)地區(qū)的社保政策變化同步,回答員工社保相關(guān)的咨詢(xún)提問(wèn)。Al+勞動(dòng)合規(guī)10分鐘內(nèi)可深度學(xué)習(xí)處理百萬(wàn)級(jí)法規(guī)條例,形成勞法數(shù)據(jù)庫(kù),提供查詢(xún)政策在線(xiàn)查詢(xún)專(zhuān)業(yè)解讀模擬裁判等服務(wù),其中模擬判決后會(huì)提供相關(guān)的法律條文,并且顯示法律條文的鏈接,以確保其結(jié)果準(zhǔn)確率,正確率85%-90%檢索服務(wù)上,企業(yè)輸入想查詢(xún)的關(guān)鍵詞,小法"也可自動(dòng)識(shí)別并快速精準(zhǔn)地展示搜索結(jié)果。AI+智能匹配招聘場(chǎng)景中,基于Al大模型技術(shù),實(shí)現(xiàn)了匹配智能溝通智能和流程智能,從而提供簡(jiǎn)歷智能分析職位智能分析求職者畫(huà)像智能推薦、智能打招呼智能聊天智能復(fù)聊簡(jiǎn)歷獲取邀約管理智能面試自動(dòng)跟進(jìn)入職智能、入職后關(guān)懷等功能,同時(shí)還集成背調(diào)、考試、測(cè)評(píng)等增值服務(wù)。有助于運(yùn)營(yíng)成本降低42.52%實(shí)現(xiàn)了移動(dòng)和即時(shí)訪問(wèn)數(shù)據(jù)30.45%對(duì)員工行為的深入理解17.66%不清楚/不確定8.47%厘清Al風(fēng)險(xiǎn)障礙,確保數(shù)據(jù)安全與合規(guī)隨著人工智能技術(shù)的飛速發(fā)展,公眾對(duì)Al帶來(lái)的創(chuàng)新和驚喜充滿(mǎn)期待,同時(shí)也對(duì)機(jī)器人帝國(guó)"可能引發(fā)的隱患表示擔(dān)憂(yōu)我們已經(jīng)目睹了人工智能引發(fā)的爭(zhēng)議逐漸演變?yōu)榉稍V訟,這表明Al在提升生產(chǎn)效率的同時(shí),其潛在的使用成本"也是前所未有的。從信息安全到?jīng)Q策責(zé)任,從版權(quán)和收益歸屬到使用規(guī)則,這些領(lǐng)域都充滿(mǎn)了不確定性企業(yè)在考慮引入Al技術(shù)時(shí),也表現(xiàn)出了明顯的顧慮和擔(dān)憂(yōu)然而,人工智能并非一個(gè)完全理想化的解決方案,也不是能夠解決所有問(wèn)題的萬(wàn)能鑰匙?，F(xiàn)實(shí)情況遠(yuǎn)比簡(jiǎn)單的黑白對(duì)立要復(fù)雜得多。盡管如此,許多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始逐步將人工智能融入日常運(yùn)營(yíng),通過(guò)自動(dòng)化機(jī)械性和重復(fù)性的任務(wù)來(lái)提升效率,同時(shí)釋放人類(lèi)的潛力,讓人們能夠?qū)⒕椭腔弁度氲礁咛魬?zhàn)性和價(jià)值的領(lǐng)域中去這是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程,企業(yè)和社會(huì)都在不斷探索和適應(yīng),以確保人工智能的發(fā)展能夠?yàn)槿祟?lèi)帶來(lái)最大的利益。圖26:受訪企業(yè)對(duì)于引入Al技術(shù)的顧慮和擔(dān)憂(yōu)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,"信息和數(shù)據(jù)安全"、sc集成和導(dǎo)入數(shù)據(jù)困難"、法規(guī)與倫理道德"是企業(yè)對(duì)于引入Al技術(shù)的顧慮和擔(dān)憂(yōu)TOP3。數(shù)據(jù)隱私問(wèn)題在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要性日益增加,尤其是對(duì)于企業(yè)級(jí)Al的落地而言,Al模型的訓(xùn)練通常需要依賴(lài)海量數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)在訓(xùn)練過(guò)程中的安全性保密性以及防止篡改和不當(dāng)使用的能力,對(duì)企業(yè)構(gòu)成了重大風(fēng)險(xiǎn),或因此,55.86%的企業(yè)對(duì)于引入Al技術(shù)的數(shù)據(jù)安全隱私和合規(guī)性存在擔(dān)憂(yōu)和顧慮。同時(shí),數(shù)據(jù)集成和管理的復(fù)雜性也是企業(yè)在引入Al工具時(shí)必須考慮的關(guān)鍵因素。45.59%的受訪企業(yè)指出,不同系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)集成和管理是引入Al時(shí)的一個(gè)重要考量企業(yè)在整合AI技術(shù)時(shí),常常面臨現(xiàn)有系統(tǒng)與新技術(shù)的兼容性挑戰(zhàn)。許多企業(yè)的數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)并非為Al應(yīng)用而設(shè)計(jì),這導(dǎo)致了即使Al模型成功部署,企業(yè)也需解決與現(xiàn)有數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的整合問(wèn)題。此外,一些企業(yè)在實(shí)施實(shí)時(shí)Al解決方案時(shí),可能缺乏必要的資源來(lái)完成系統(tǒng)集成和維護(hù)工作,這不僅影響Al系統(tǒng)的正常運(yùn)行,還可能導(dǎo)致企業(yè)需要投入額外的資金和