《上海S市政工程有限公司市場部員工培訓問題及優(yōu)化建議探析（數據圖表論文）》10000字

上海S市政工程有限公司市場部員工培訓問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u22892摘要 I14580Abstract II15080一、員工培訓概述 125622（一）員工培訓的概述 126973（二）員工培訓的目標 127975（三）員工培訓的重要性 29142二、上海S市政公司市場部員工培訓工作的現狀 2400（一）上海S市政工程有限公司員工培訓流程 319843（二）上海S市政工程有限公司員工培訓內容 415962（三）上海S市政工程有限公司員工培訓效果評估 57728三、上海S市政公司員工培訓工作存在的問題 65706（一）分類培訓缺乏科學制度設計 66938（二）培訓教師缺乏專業(yè)培訓 727016（三）缺乏有效的績效管理和薪酬激勵 715123（四）培訓效果的考評體系不完善 821919四、加強S市政公司員工培訓管理的對策 818270（一）科學分類培訓方案和設計計劃 984881、新員工培訓方案設計 9279422、技術研發(fā)類員工的培訓方案 925063、管理類崗位培訓方案 1019443（二）提高培訓教師的專業(yè)水平和技能 1112132（三）建立科學有效的績效掛鉤管理制度 1228863（四）加強培訓管理及效果評估 1214552結論 1421420參考文獻 15摘要當前，隨著全球經濟一體化進程的不斷加快，相關機構要想取得更好的發(fā)展，必須加強人力資源建設。對于企業(yè)來說，要取得更大的競爭優(yōu)勢，必須加強人力資源的開發(fā)和管理。就我們所知，培訓是人力資源開發(fā)中最主要也是最普遍的方法之一，通過培訓，短期內可以使員工的工作技能和綜合素質得到有效提高。對企業(yè)而言，專業(yè)技術人員是企業(yè)最大的財富，也是實現企業(yè)目標的關鍵，它既是企業(yè)發(fā)展的目標，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵。為有效解決S市政工程有限公司在員工培訓過程中存在的問題。運用文獻法、比較法、比較法等方法，對上海S市政工程有限公司員工培訓的現狀進行了比較分析；結合上海S市政工程有限公司現有員工培訓制度，本文通過對本公司現行的員工培訓制度進行分析，指出其在員工培訓方面存在的不足，并結合上海S市政工程有限公司的員工培訓理論和員工培訓問題分析，對上海S市政培訓中存在的問題，提出有針對性的改進對策。關鍵詞：S市政工程有限公司；員工培訓；培訓效果公司的發(fā)展不僅要實現自身的經濟價值，更要重視員工自身的發(fā)展。HRM在企業(yè)中越來越受重視，而一個企業(yè)要想長治久安，就必須提高自身的核心競爭力，這與對人才的管理是密不可分的。加強職業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展的需要，使員工獲得自我提升的重要途徑，提高員工的知識水平和綜合素質，是企業(yè)員工自我提升的重要途徑，其價值，不僅對每一位員工，更重要的是個人的突破與發(fā)展，使企業(yè)員工在工作過程中更加主動，企業(yè)要注重員工的自身發(fā)展，培養(yǎng)人才是提升企業(yè)競爭力的有效途徑。積極學習，不斷關注員工的發(fā)展，才能適應不斷變化的市場環(huán)境，在激烈的市場競爭中，使企業(yè)得以持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。然而，多數企業(yè)在實際運作過程中，對員工培訓的效果和期望并不存在明顯差異，這不僅造成了人力資源的浪費，而且對人力資源的管理也有很大的影響。因此，對S市政工局職工培訓這一課題進行深入研究，具有重大的現實意義。文章以實際案例為基礎，分析企業(yè)在實施員工培訓過程中遇到的問題，重新制定并實施培訓計劃，以完善企業(yè)培訓指導方案。按照要求開展培訓活動，是企業(yè)培訓成敗的關鍵，是使培訓取得實效的基礎。一、員工培訓概述（一）員工培訓的概述員工培訓是一定組織為管理和培養(yǎng)人才的需要，以各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)與培訓活動、公課、內訓等活動，是員工培訓、企業(yè)常用的培訓形式。培訓是企業(yè)人力資源管理過程中的重要環(huán)節(jié)，它不僅幫助員工實現自我發(fā)展，提高個人價值，而且能夠滿足企業(yè)發(fā)展的目標要求。訓練是企業(yè)和員工溝通的橋梁，充分尊重和發(fā)揮員工的個人發(fā)展，實現企業(yè)的組織目標。一個企業(yè)要想獲得發(fā)展，首先要注重人才的競爭，同時要不斷培養(yǎng)人才。（二）員工培訓的目標盡管國內外學者對員工培訓的定義存在分歧，但都存在一個共同點，那就是員工通過不同的學習方式來獲取知識和技能，從而提升個人的價值。公司對員工進行技術培訓能有效提高員工的工作技能和工作效率。在員工方面有兩項科學研究：首先，培養(yǎng)學習和獲取知識的能力。企業(yè)管理人員除了要有自己的專業(yè)知識需求之外，還應該在現有知識和能力的基礎上，對企業(yè)未來發(fā)展所需要的知識進行評估和學習。公司既要關注員工目前對工作知識的需求，又要關注社會環(huán)境和未來發(fā)展趨勢，及時幫助員工學習新知識。（三）員工培訓的重要性員工可通過培訓獲得新知識、新技能、快捷有效的工作方法、踏實踏實的工作態(tài)度和提升公司的歸屬感，通過培訓提升員工的技術水平，調動員工的積極性，使員工與企業(yè)的績效更好，使企業(yè)達到一個新的高度。要吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)必須注重對人才的培養(yǎng)，對專業(yè)技能的培養(yǎng)，不僅有利于企業(yè)自身的發(fā)展，也是員工自身發(fā)展的需要。開展職工培訓，還能防止人才的流失，只有不斷地對企業(yè)內部員工進行相應的培訓，讓他們在培訓中學到更多的專業(yè)技能，才能使企業(yè)技術人員不斷突破，為企業(yè)未來發(fā)展作出貢獻張偉強.新員工培訓的有效實施策略[J].中國人力資源開發(fā),2019（08）:49-51+55.。張偉強.新員工培訓的有效實施策略[J].中國人力資源開發(fā),2019（08）:49-51+55.二、12570上海S市政公司市場部員工培訓工作的現狀上海S市政工程有限公司是一家集市政管理為一體的綜合性市政工程公司。本公司致力于為客戶提供高品質的產品及優(yōu)質的售后服務，以專業(yè).誠摯.高效的企業(yè)精神服務于客戶，并得到客戶的肯定和業(yè)界的好評?，F有在職職工510人，其中男420人，女90人；主管(班長及以上)110人，基層員工400人。當前，公司人力資源結構較為合理，初中學歷占10%，高中學歷23%，大專學歷35%，本科及以上學歷30%。研究生中有2%為男性，女性為18%,25-35歲為51%,36-45歲為32%,10%為46-55歲，10%超過55歲。如圖1、圖2、圖3所示、圖4所示。接待組圖1公司員工年齡分布圖2公司員工學歷分布圖總經理副總企劃部市場部行政部產品開發(fā)人力資源財務組圖3S市政工程有限公司組織結構圖接待組總經理副總企劃部市場部行政部產品開發(fā)人力資源財務組圖4S市政工程有限公司現有員工培訓流程（一）上海S市政工程有限公司員工培訓流程上海S市政工程有限公司是以人力資源部為主導，在通用講解的基礎上，聘請內部技術人員到公司內部進行工作技能和知識方面的培訓。企業(yè)內部講師培訓方式有利于技術交流與指導。本公司對員工的培訓主要是對新進員工進行有關企業(yè)概況、崗位職責、工作技能等方面的培訓，由人力資源部與員工單位合作進行，具體流程（見圖4）。（二）上海S市政工程有限公司員工培訓內容（1）公司集中培訓。在人力資源部的指導下，對新進員工進行企業(yè)文化和組織系統(tǒng)的學習。（2）部門培訓。在接受培訓后，新員工返回到他們所屬的部門，由該部門的領導對他們進行培訓。主要圍繞部門職責.工作流程、重點等，以一種良好的工作氛圍和開放性的工作方式，使新員工盡快融入到組織中.適應組織，也要密切注意新員工的思想動態(tài)，及時與人事部溝通協調王相平,曹嘉暉.企業(yè)員工培訓的發(fā)展趨勢研究[J].商場現代化,2019（08）:234-235.王相平,曹嘉暉.企業(yè)員工培訓的發(fā)展趨勢研究[J].商場現代化,2019（08）:234-235.（3）崗位培訓。這類崗位培訓應與人事部形成互補性和互動性，通過老年培訓，幫助新員工熟悉崗位，提高崗位技能，提高工作效率，達到最直接、簡便的培訓效果。計劃如表一所示：表一S市政工程有限公司人事助理培訓計劃培訓時間培訓部門培訓人員培訓內容第一天人力資源部人事專員1、企業(yè)文化PPT培訓；2、學習公司規(guī)章管理制度；3、了解公司各部門組織架構和人員情況；4、儀容儀表的基本要求。第二天行政綜合部行政專員前臺帶訓:1、電話接聽工作，做好來電咨詢工作，重要事項認真記錄并傳達給相關人員；2、來訪客戶的接待工作，遞送茶水，咨詢應聘人員的前期接待工作，安排填寫《員工履歷表》；3、做好會議的時間安排；4、勞動用工備案帶訓和相關保險辦理事宜帶訓；5、員工宿舍和食堂日常管理帶訓。第二天行政綜合部行政經理行政管理帶訓：1、學習公司各項規(guī)章制度的制定、修改、完善工作；2、公司內外部發(fā)文、各類合同等文件的擬定和復核工作。3、負責公司年度各項活動、培訓的組織、開展與跟進。第三天人力資源部人事專員1、熟悉公司各部門的辦公地點，了解各部門的工作職責；2、熟悉各部門崗位設置及崗位職責；3、了解員工入離職手續(xù)的辦理；4、人員面試帶訓；5、公司下發(fā)文件、公司晉升文件的整理及存檔；6、會議紀要、周月評的寫作要求；7、公司辦公軟件OA系統(tǒng)的使用。8、勞動合同的簽訂。9、檔案的歸檔、整理；第三天人力資源部人事經理1、學習人力資源實施辦法、管理章程、工作流程。2、了解責任狀的具體內容。表二S市政工程有限公司具體的員工培訓方式培訓階段具體培訓方式集訓該階段主要以授課的方式進行部門培訓該階段主要以師帶徒方式進行崗位指導該階段主要模擬的方式進行（三）上海S市政工程有限公司員工培訓效果評估對培訓結果的了解和跟蹤，上海S市政工程有限公司一般是通過測驗法和培訓意見反饋調查表來評價培訓效果。（1)測驗法。以考卷的形式考試培訓課程內容，通過規(guī)定的考核成績作為培訓合格后作為上崗的依據之一。（2)提供培訓意見反饋問卷。訓練結束后，根據員工對培訓意見反饋問卷，總結出培訓目標。第二，評價教師的教學內容和方法，通過員工反饋，比較培訓內容和培訓目標。以及后期的培訓需求搜集與統(tǒng)計。三、上海S市政公司員工培訓工作存在的問題隨著現代科學技術的不斷發(fā)展和進步，企業(yè)的經營理念也在不斷深化和完善。上海S市政工程有限公司一貫重視員工培訓，基本建立了自主企業(yè)的人才培養(yǎng)機制。這種發(fā)展趨勢并沒有得到改善。S市政工程有限公司人力資源部雖然在人才培養(yǎng)上花費了大量時間和金錢，但培養(yǎng)效果并不理想。（一）分類培訓缺乏科學制度設計學習培訓是公司人力資源資源優(yōu)化配置的關鍵構成部分，是人才培養(yǎng)和競爭力的主要方式。可是，S市政工程有限公司對職工的學習培訓僅僅方式性的，銳利的，欠缺對員工技能培訓實際效果的崗位分析和追蹤，造成企業(yè)員工培訓的盲目跟風剽竊。做為S市政工程公司關鍵的職工管理機制，其績效考評體制不但能合理點評公司員工的使用價值和工作成效，還能激勵團隊。將學習培訓效果與績效考評緊密結合，追蹤和貫徹落實學習培訓結果?？墒?，大部分公司的考核標準設定并不健全，僅限買賣性指標值的考評，沒有將學習培訓結果列入考核標準，沒法合理點評公司的培訓效果評估。從頭至尾的學習培訓不但耗費了學習培訓資源，也否認了業(yè)務培訓的使用價值。培訓目標應依據學習培訓員工的培訓需求分析和公司本身發(fā)展趨勢的必須，制訂切實可行的培訓方案。但在進行學習培訓時，大部分公司通常依據單位提交的需要制訂培訓方案，與職工具體培訓需求分析相差甚遠，達不上培訓效果評估。統(tǒng)計員培訓需求分析調研是完成歸類學習培訓的實際基本。搭建合理的員工培訓體系是完成公司和人才的培養(yǎng)方向的重要舉措楊靜.對我國國有企業(yè)員工培訓體系的研究[J].北京機械工業(yè)學院學報,2019（03）:76-80.。楊靜.對我國國有企業(yè)員工培訓體系的研究[J].北京機械工業(yè)學院學報,2019（03）:76-80.科學規(guī)范的培訓實施方案，使整體體系做到學習培訓目地。因而，培訓目標的制定來源于職工的培訓需求分析。因為職位特性和職工本身發(fā)展要求的危害，職工的培訓需求分析種類存有差別。但在具體營運中，S市政工程有限公司通常忽略職工的培訓需求分析，自主制訂培訓方案，不能滿足個性化培訓的要求，更算不上做到期望的培訓效果評估。因為公司知識貧乏，人力資源管理通常以單位要求為推動，員工技能培訓方案欠缺目的性，學習培訓課題研究和參加者的挑選欠缺目的性，不但達不上學習培訓的真真正正實際效果，與此同時也導致了人力的消耗。對于公司員工的培訓方式開展歸類學習培訓，能夠做到更快的培訓效果評估。因而，要正確對待人才的培養(yǎng)的必要性，就需要高度重視人才的培養(yǎng)。為完成企業(yè)培訓體系的專業(yè)化，應按照職工的真實培訓需求分析對職工開展歸類學習培訓，以做到培訓效果評估。因此與人才培養(yǎng)的重要性和目標不符合。（二）培訓教師缺乏專業(yè)培訓員工技能培訓依然是傳統(tǒng)的公司最基本上，最立即的方法，即宣傳教育工作中。培訓計劃和方式欠缺自主創(chuàng)新構思。集中化課堂培訓沒法造成職工的共鳴點，大大減少了對職工的培訓計劃。這類專業(yè)培訓的不足之處是單單借助教學策略不可以充分做到學生的主要總體目標，不可以對培訓內容開展監(jiān)測和意見反饋。因而，豐富多彩員工技能培訓的方式，檢測和追蹤培訓效果評估，能夠在員工技能培訓中起到主要功效。S市政工程有限公司的學習培訓師資力量基本上全是來源于企業(yè)內部，伴隨著公司的進步而生長的杰出職工。高級管理者對公司文化和組織體系有深刻領會，具備多種多樣的實踐經驗和工作經歷。她們是教給知識和專業(yè)技能的左膀右臂。大部分學習培訓教師在選修課，培訓方式和培訓方法上欠缺創(chuàng)新精神。除此之外，教師欠缺學習培訓技術培訓，總體培訓效果評估不佳。不理想化，難以實現預期目標。對于此事，公司應缺乏專業(yè)培訓老師，缺乏健全企業(yè)培訓體系馮妍.企業(yè)員工培訓問題解析[J].現代商業(yè),2018（11）:57-58.馮妍.企業(yè)員工培訓問題解析[J].現代商業(yè),2018（11）:57-58.（三）缺乏有效的績效管理和薪酬激勵員工技能培訓后，S市政工程有限公司的考評新項目是一些主要的買賣指標值，不涉及到學習培訓后的意見反饋。考核標準不健全。企業(yè)員工培訓結果做為績效評估指標值，不可以拿來評判和限定員工技能培訓的實際效果，造成學習培訓高效率不高。鼓勵是管控流程中不可或缺的階段和主題活動，因為缺少對組織管理的強大的獎勵機制和強大的監(jiān)管，沒有把它作為公司的大事兒，在培訓方法，培訓講師，學習培訓提前準備等層面考量的不是很充足，無法做到事倍功半的實際效果。S市政工程有限公司企業(yè)員工績效考核標準不健全。大部分職工的績效考評結果與學習培訓結果不相干，非常少有職工將績效考評與學習培訓結果掛勾，僅有10%。S市政工程有限公司人力資源培訓中心綜合性經濟數據主要表現優(yōu)良。人事部主要領導由經理考評，別的人事部門工作人員由人事部內部考評。大部分，公司經理每一年對人力資源部負責人考評一次，別的HR工作人員每一年考評一次。因而企業(yè)缺乏與人才培養(yǎng)相匹配的績效管理和薪酬管理政策。職工為公司的進步投入相對的工作，得到公司給與的酬勞，是公司和職工存活發(fā)展壯大的前提和標準。假如公司可以保證更好的薪資，尤其是豐富的褔利，將變成將來較長一段時間內吸引住和吸引杰出人才資源的最重要途徑。有效的薪酬福利規(guī)范和褔利，有益于創(chuàng)建合理的激勵制度，激起公司強勁的發(fā)展戰(zhàn)略驅動力。薪資福利規(guī)章制度的落后，必定造成高使用價值人力資源管理外流，在職人員人力資源管理驅動力不夠，單位高效率不高。在一定水平上，公司營銷策略的執(zhí)行實際效果存有一定差別李三喜.淺議酒店基層員工培訓[J].旅游縱覽（下半月）,2017（03）:80-81.。李三喜.淺議酒店基層員工培訓[J].旅游縱覽（下半月）,2017（03）:80-81.（四）培訓效果的考評體系不完善S市政工程有限公司欠缺健全的員工技能培訓管理體系，對員工技能培訓實際效果的評論還處在初始階段。大部分以職工的評估結果當做考量培訓效果評估的限度，而學習培訓教師的總體課堂教學評價則根據滿意率問卷調查意見反饋。結合實際，職工對培訓計劃的應用并不可以通過培訓來完成，也無法真真正正反映培訓效果評估。因而，將培訓效果評估引進職工績效評估管理體系，不但能夠有效的監(jiān)管員工技能培訓實際效果，還能夠進一步健全培訓效果評估評價指標體系。除此之外，應用滿意率問卷調查對學習培訓教師授課的評估具備主觀。因為內部社交差別，培訓需求分析等要素的危害，評價指標體系不足客觀性，沒法客觀性點評學習培訓教師的教育情況和培訓效果評估的必要性。因此企業(yè)的培訓考核體系不足，難以確定指標評價體系。四、加強S市政公司員工培訓管理的對策（一）科學分類培訓方案和設計計劃1、新員工培訓方案設計根據企業(yè)員工培訓目標和計劃，新進員工前要依據必須到上崗前接納學習培訓。以人事部門為核心，根據集中統(tǒng)一學習培訓，全方位掌握企業(yè)的企業(yè)價值觀和組織體系，包含公司建設規(guī)劃，公司自然環(huán)境，工作內容等。為新員工入職創(chuàng)建公司文化，提高其信任感。伴隨著商品經濟的快速發(fā)展趨勢，社會現狀導致了我們有很大的工作壓力，尤其是節(jié)奏快的工作方式，給我們產生很大的精神壓力。練習中，外延性練習已成為了近些年快速發(fā)展的流行，它達到了傳統(tǒng)式的全封閉的房間內培訓模式，選用場景互動交流與交流結合的方法，使學習培訓全過程既能激勵團隊，又能完成培訓目標。拓展練習是員工技能培訓的一種關鍵方式，它考慮到了職工的感受和必須，在開心接納專業(yè)培訓的與此同時，也使本人心身獲得釋放壓力。將培訓目標引進新項目主題活動，以體現培訓需求分析和總體目標的豐富多彩，有意思的場景互動交流方法，根據豐富多彩，有意思的場景互動交流來完成。HR具體指導下的專業(yè)技能培訓大量的是協助新員工快速加入到辦公環(huán)境中，了解公司文化和組織體系，從思想觀念不斷加強職工的加入觀念。但總部領導干部下的專業(yè)技能培訓內容有：最先對單位的義務，組織架構，辦公環(huán)境，步驟等開展了論述；次之，了解和了解單位內部管理方案；三是整理崗位工作職責和職位工作職責；四是依據作業(yè)必須，進行有關培訓工作；五是練習和工作的機遇；六是把工作中實際和基礎理論學習融合起來。還可根據企業(yè)內部培訓，構成單位學習培訓教師，專業(yè)對新員工開展專業(yè)技能培訓。由于系內學習培訓教師們閱歷豐富，實踐能力強，能對新員工具有充分的幫助和指導意義，根據轉介紹的培訓方法，不但能對新員工開展一對一輔導，并且能提升學習培訓工作經驗，提升學習培訓專業(yè)技能黨荷葉.企業(yè)員工培訓體系構建[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）,2019（09）:36-37.黨荷葉.企業(yè)員工培訓體系構建[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）,2019（09）:36-37.2、技術研發(fā)類員工的培訓方案（1）培訓目標：升級和學習技術專業(yè)知識，預測分析和評定行業(yè)動態(tài)。（2）培訓主題：以公司發(fā)展戰(zhàn)略和銷售市場發(fā)展趨向為根據，以獨立設計開發(fā)為關鍵，積極主動推進技術研發(fā)能力的塑造。伴隨著科學研究和工藝的發(fā)展趨勢，公司對高新科技開發(fā)的要求也變得越來越高。專業(yè)技術培訓要保證開拓創(chuàng)新，才可以給公司帶來大量的發(fā)展機遇。學習培訓期內，常見派遣學習，領域溝通交流等方法。技術人員的培訓計劃除技術專業(yè)知識和工作能力外，還需參與機構，融洽管理培訓課程，包含時間管理，溝通的技巧，項目設計與研發(fā)等。提升專業(yè)能力，加強獨立設計方案開發(fā)核心理念，促進技術性研發(fā)人員向著項目風險管理方位發(fā)展趨勢葉春濤.國外企業(yè)員工培訓的特點及啟示[J].中外企業(yè)家,2013（12）:130-133.。葉春濤.國外企業(yè)員工培訓的特點及啟示[J].中外企業(yè)家,2013（12）:130-133.公司應當關注和高度重視職工的獨立學習，并對其開展學習培訓。選用適當的獎賞，鼓勵方式，提升職工的學習主動性和工作熱情。為確保每日的工作中，更強的學習。執(zhí)行高新科技科學研究是公司提升競爭優(yōu)勢的主要方式。針對合乎企業(yè)規(guī)定的專業(yè)技術人員，公司一般會給他出國留學學習和在職人員學習的機遇。對于差異技術專業(yè)，不一樣職位的專業(yè)技術人員，應進一步加強對這種職工的培訓需求分析剖析，制訂有目的性的培訓計劃。(3)培訓方式：以講述法，案例研究法為主導，基礎理論知識為第一，再開展實踐。3、管理類崗位培訓方案（1）培訓管理層。在企業(yè)運營主題活動中，高層住宅管理人員具有決定權和主導權，是公司組織形式中的最大管理者，立即對公司的運作承擔責任。因此，高層住宅領導者的職業(yè)素質和道德修養(yǎng)，不但表現在對職位的工作標準上，并且與公司的進步息息相關。加強企業(yè)的管理基本建設的主要規(guī)定是增強公司管理者的綜合性學習培訓。運營意識是公司領導層領導者的關鍵，決策著公司發(fā)展前景的角度和發(fā)展?jié)摿Α＿@類工作人員的學習培訓，要達到傳統(tǒng)式的培訓內容，重視創(chuàng)新思維能力工作能力的塑造。提高公司高層住宅管理能力，以現代化企業(yè)經營管理為關鍵。根據對公司外部環(huán)境發(fā)展狀況及市場監(jiān)督發(fā)展趨向的剖析，主要對經營管理理念和管理能力的塑造。企業(yè)管理人員除開要增強本身管理能力外，還需要提升對公司綜合能力與職業(yè)素質的塑造，這也是公司領導層管理人員應十分重視的難題。一般選用交流會，優(yōu)秀企業(yè)員工培訓，調查等方法開展學習培訓。（2）內層管理者學習培訓。做為公司發(fā)展的砥柱中流，中層管理工作人員與公司總體發(fā)展水準密切相關。由于中層管理工作人員絕大多數來源于底層，因此這一人群的年齡段遍布非常勻稱，不僅有豐富多彩的工作經歷，又有較高的信任感和忠實。與此同時，精英團隊大量地關心自身在公司的發(fā)展趨勢，主體性學習和自我提升的強勁驅動力，是企業(yè)管理培訓的主要發(fā)展對象。依據中高層管理人員普遍現象的突顯關聯性和培訓需求分析，公司應高度重視塑造這一人群的管理水平。中高層管理人員多由底層升到底層，欠缺管理心得和管理能力，不可以迅速變化職位人物角色，無法融入管理工作的要求。因此，在制定中層管理人員管理內容時，應提升主管素養(yǎng)和管理能力的塑造，使中高層管理人員能迅速融入職位必須，提升管理能力，進一步健全企業(yè)內部管理方案。（二）提高培訓教師的專業(yè)水平和技能培訓教師是培訓的主體，絕大多數公司的員工技能培訓主要是根據內部培訓師的形式開展，一方面是公司內部員工的研發(fā)和塑造，另一方面是以學習培訓費用的視角看來，也是企業(yè)資源的高效運用。內任老師的特點較為顯著，能夠最大限度地充分發(fā)揮老師的個人優(yōu)點，融合自身的工作經歷來教給知識，隨時隨地能夠指導教師。殊不知，因為中國老師欠缺專業(yè)能力的學習培訓，在學習培訓流程中多是以自我為中心，忽略了由學習培訓專業(yè)技能造成的培訓實際效果，通常達不上預計的實際效果。但因為公司缺少對學習培訓全過程的監(jiān)管，培訓效果評估的意見反饋等領域的主觀原因，不利內部老師總體課堂教學作出真正，客觀性的點評。對于這一點，公司應增強內部老師的職業(yè)技能培訓，并根據外界培訓講師加強學習培訓，派遣學習等方法，提升內部老師的技術專業(yè)水準。除此之外，還能夠采用內外老師緊密結合的方法，機構企業(yè)內部培訓教師開展派遣學習培訓，調查和參加學習培訓課題設計，并從各個方面提升內部老師的技術專業(yè)水準湯學良,吳萬宗,宗大偉.員工培訓投入對企業(yè)生產率的作用評估湯學良,吳萬宗,宗大偉.員工培訓投入對企業(yè)生產率的作用評估——基于廣義傾向得分匹配模型的分析[J].當代經濟科學,2016,38（01）:97-107+127-128.（三）建立科學有效的績效掛鉤管理制度業(yè)績管理方法是發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理管理的核心內容之一，也是發(fā)展戰(zhàn)略人力資源資源優(yōu)化配置的主要支持系統(tǒng)軟件，績效考核管理是公司將來戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指導。把公司的發(fā)展戰(zhàn)略價值觀念變化為實際的計劃，保證機構總體目標與結構方向的一致性，激起公司員工的使命感，提高工作績效考核，塑造職工的工作能力。員工經過培訓得到技術專業(yè)知識和專業(yè)技能，那麼相對應的業(yè)績也應反映在薪資福利上，根據對職工的績效考核管理，鼓勵內部職工積極參加學習培訓，從而根據職工的績效考核管理來提升職工的專業(yè)能力和綜合能力。為了更好地提升目前的職工薪酬管理制度，務必創(chuàng)建一套動態(tài)性的，以員工績效，職位工作能力，專業(yè)能力為關鍵的薪資體系管理，并構建了“以工代賑”規(guī)章制度。一套全方位的績效薪酬體系管理，職工經過培訓學習有關專業(yè)技能，并根據對應的考評，就能獲取對應的績效薪酬；在企業(yè)內部保證公平公正，有效的薪資分派，促進職工積極開展員工技能培訓，經過培訓產生公司競爭優(yōu)勢。（四）加強培訓管理及效果評估收集員工對培訓課程、培訓講師和培訓安排等方面的喜好程度，反饋培訓做的怎么樣因為S市政工程有限公司在員工培訓過程中，對培訓效果的監(jiān)督與評價缺乏科學依據，或者缺少這一環(huán)節(jié)，員工培訓就失去了意義。為此，本文運用柯式評價模型，對上述情況進行理解總結，對培訓過程和效果反饋進行有效評價。共分為以下四個層面：收集員工對培訓課程、培訓講師和培訓安排等方面的喜好程度，反饋培訓做的怎么樣反應評估反應評估檢查員工學到或改進那些知識技能，改變了那些態(tài)度檢查員工學到或改進那些知識技能，改變了那些態(tài)度學習評估學習評估通過對員工的工作成果展示及表現行為來進行驗證，是否產生了積極的效果通過對員工的工作成果展示及表現行為來進行驗證，是否產生了積極的效果行為評估行為評估檢查培訓是否給企業(yè)帶來了改變結果評估檢查培訓是否給企業(yè)帶來了改變結果評估圖5員工培訓評估和反饋機制1、反應層面評估培訓結束后，S市政工程有限公司人力資源部將以問卷的形式對員工的整體培訓效果進行評估。評價目標不僅包括培訓師的滿意度，還包括課程設計、培訓內容的組織、對培訓整體效果的建議等。在對問卷進行整理分析后，調整培訓計劃和內容。2、學習層面評估大多數企業(yè)仍然使用試卷來調查員工對培訓課程的接受程度和掌握程度。試卷采用兩種方法，既可以檢測員工對培訓知識的掌握情況，又可以評價培訓講師的教學效果。這種考核缺乏過程監(jiān)督管理，注重結果，只能將培訓形式化，缺乏培訓知識的實際操作，無法對培訓效果做出客觀評價王安全,陳勁,沈敏躍.21世紀我國企業(yè)員工培訓戰(zhàn)略研究[J].科學學與科學技術管理,2017（10）:80-83.王安全,陳勁,沈敏躍.21世紀我國企業(yè)員工培訓戰(zhàn)略研究[J].科學學與科學技術管理,2017（10）:80-83.3、行為層面評估人才培養(yǎng)是一個以結果為導向的過程，將理論付諸實踐，檢驗培訓內容是否適用于工作，績效是否得到提升。其實就是對知識、技能和態(tài)度的評價。考核指標是是否符合崗位要求，尤其是實際操作能力。取決于員工是否發(fā)生變化，然后通過結果反饋分析培訓需求。人力資源部門需要對上述行為進行深入的