論國有建筑施工企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策

1、最新【精品】范文 參考文獻(xiàn) 專業(yè)論文論國有建筑施工企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策論國有建筑施工企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策 摘 要：國有建筑施工企業(yè)在人力資源管理中面臨著嚴(yán)重的人才流失和挑戰(zhàn)現(xiàn)實(shí)，給這些企業(yè)發(fā)展壯大帶來了負(fù)面影響，值得深思。故而，針對(duì)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，提出了國有建筑施工企業(yè)防患人才流失的對(duì)策。 關(guān)鍵詞：國有建筑施工企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策 中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）29-0078-02 一、國有建筑施工企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 國企人才流失，是特定歷史與社會(huì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型時(shí)期的一種十分復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象。國有建筑企業(yè)也不例外，并且由于點(diǎn)多面廣，人員

2、分散，工作、生活條件艱苦，加上企業(yè)人才流失不止，吸引人才不力，人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重，特別是一些技術(shù)干部和帶頭人的流失，使國有建筑施工企業(yè)憂心忡忡。這是值得每個(gè)國有施工企業(yè)深思的問題。 據(jù)某一國有建筑施工公司人力資源部數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，自2008年以來，公司各類中高級(jí)技術(shù)人員、管理人員等核心人才的流失率高達(dá)63%。人才流失的趨勢(shì)是從經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。流出人才的年齡在40歲以下的占比82.7%。人才因薪酬過低而流失的占74.9%。國有施工企業(yè)人才流向包括：一是民營、合資和外資施工企業(yè)挖走了技術(shù)骨干、營銷能手，因?yàn)槊駹I企業(yè)比國有建筑施工企業(yè)有更高的薪酬和優(yōu)厚的待遇最具吸引力和用人體制的靈活性；二是

3、部分人才依靠自己的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、營銷網(wǎng)絡(luò)，自己創(chuàng)辦公司，尋求自我發(fā)展；三是一部分人才被業(yè)主，也就是被分包商、開發(fā)商、設(shè)計(jì)、監(jiān)理單位和其他民營、外資建筑企業(yè)以優(yōu)越的條件招募而去。 二、國有建筑施工企業(yè)人才流失造成的負(fù)面影響及挑戰(zhàn) 人才流失給企業(yè)帶來的影響是多方面的。只有正視它所造成的損失，才能進(jìn)一步做好企業(yè)的人才管理。一般來講，人才流失會(huì)給企業(yè)帶來消極影響。 1.重置成本增加。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等；另一方面是機(jī)會(huì)成本，由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或生產(chǎn)效率下降。為了填補(bǔ)因人才流失而形成的職位空缺，企業(yè)需要重新招募員工，這必

4、然耗費(fèi)大量的招聘成本。流失的人才既是在企業(yè)的崗位上實(shí)踐與鍛煉成長(zhǎng)起來的，也是企業(yè)通過大量機(jī)會(huì)培養(yǎng)起來的。人才的不斷流失，就導(dǎo)致企業(yè)要不斷補(bǔ)充新人。新招募的員工大都是剛畢業(yè)的大中專學(xué)生，為了保證新員工能很快到崗工作，公司需要對(duì)員工進(jìn)行必要的崗位知識(shí)、技能和人際關(guān)系等的培訓(xùn)。數(shù)據(jù)顯示，用于重新招聘和培訓(xùn)人員所花的費(fèi)用是維持原有人才所需薪額的2.8倍以上。 2.關(guān)鍵技術(shù)流失。對(duì)于建筑企業(yè)而言，人員和技術(shù)是其生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。國有施工企業(yè)流失的人才，相當(dāng)一部分都是企業(yè)的技術(shù)、管理骨干。他們多年在企業(yè)工作中積累了大量豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)又構(gòu)成了企業(yè)應(yīng)對(duì)各方面競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)的一套完整系統(tǒng)。而這些人才的

5、流失，就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)的缺失，從而又會(huì)導(dǎo)致大量技術(shù)秘密，管理經(jīng)驗(yàn)，商業(yè)情報(bào)的流失。當(dāng)掌握企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)、成本控制、安全管理等方面的專業(yè)人才離職時(shí)，往往會(huì)把一些關(guān)鍵技術(shù)也一同帶離企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)整體戰(zhàn)略構(gòu)想和核心商業(yè)機(jī)密外泄，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手面前喪失競(jìng)爭(zhēng)力。比如，技術(shù)人員帶走關(guān)鍵技術(shù)，有可能使生產(chǎn)完全中斷；銷售人員帶走市場(chǎng)，有可能使企業(yè)走向死路；高層管理人員辭職，將造成商譽(yù)損失而使企業(yè)股票猛跌等等。 3.無形資產(chǎn)損失。其實(shí)，無形資產(chǎn)的流失可能比重置資本大得多。企業(yè)經(jīng)營管理人員的流失，不可避免地會(huì)帶走企業(yè)的固定客戶、商業(yè)伙伴等資源。當(dāng)這些離職人員流向同行業(yè)的其他企業(yè)時(shí)，企業(yè)的客戶資源和管理經(jīng)驗(yàn)也會(huì)同時(shí)

6、流走，這使得人才流入企業(yè)只需花費(fèi)少量的物力和財(cái)力，就能在短時(shí)間內(nèi)擁有其他企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所建立起來的客戶網(wǎng)絡(luò)。而高層管理人員的流失給原企業(yè)造成的種種管理困境等，都將造成難以估量的無形資產(chǎn)損失。 4.影響工作績(jī)效。由于人才流失，企業(yè)在未招聘到合適的人員之前，原有的工作只能暫時(shí)調(diào)配給其他在職員工兼顧。這樣一來，兼崗員工不僅需要花一段時(shí)間來適應(yīng)新工作，而且直接影響了該員工的本職工作，從而使得企業(yè)整體的工作效率大幅下降。另外，新入職員工必然也要有一段適應(yīng)、磨合的過程才能勝任。這在建筑業(yè)一般至少需要3到6個(gè)月的時(shí)間。而要達(dá)到原有的工作效率和質(zhì)量，還需要其更長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)和積累。 5.企業(yè)人才流失率過高也會(huì)導(dǎo)致

7、員工士氣低落，影響企業(yè)的聲譽(yù)和形象。在一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)人才頻繁離職會(huì)對(duì)其他在崗員工產(chǎn)生一種心理暗示，認(rèn)為還有更好的職位可供選擇。同時(shí)，如果離職者因?yàn)榱鞒龆@得了更多的報(bào)酬和更好的職位，會(huì)使在崗職工在心理上產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而考慮自身去留。加上離職員工對(duì)原企業(yè)的一些負(fù)面言論對(duì)企業(yè)形象的影響，相關(guān)合作伙伴也會(huì)對(duì)該企業(yè)的管理能力和企業(yè)文化產(chǎn)生懷疑，從而對(duì)該企業(yè)的經(jīng)營狀況和未來的盈利能力產(chǎn)生不確定心理，削弱與其繼續(xù)合作的信心。 三、國有建筑施工企業(yè)防患人才流失的對(duì)策 國有建筑施工企業(yè)人才流失的原因可以大致歸納為待遇問題、發(fā)展問題以及人才儲(chǔ)備問題等。面對(duì)以上問題，企業(yè)應(yīng)針對(duì)具體問題分別研究解決辦法，探索出一

8、條企業(yè)化解自身需求與人才流失矛盾的新途徑。 1.公開、公平、知人善任。國有建筑施工企業(yè)要在人才的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等方面堅(jiān)持公開、公平的原則，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制，盡量使人盡其才。 2.強(qiáng)化感情投入，塑造整體國有建筑施工企業(yè)形象。充分利用一切宣傳手段和工具，大張旗鼓地建設(shè)企業(yè)文化，樹立榜樣人物，利用榜樣特有的感染力、影響力和號(hào)召力為企業(yè)員工提供可以仿效的榜樣，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，解除生活的后顧之憂，以此來凝聚人心。 3.建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，是新時(shí)期國有施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，大力推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)，所以，國有施工企業(yè)必須牢固樹立

9、“人力資源是第一資源的理念”，務(wù)必要把人才資源的開發(fā)和建設(shè)提到重要議事日程上來，制定并實(shí)施科學(xué)的人力資源規(guī)劃，建立健全人才戰(zhàn)略規(guī)劃責(zé)任制，加大人才資源開發(fā)投入力度，真正把人才隊(duì)伍建設(shè)工作落到實(shí)處，打造企業(yè)優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。建立和完善員工教育培訓(xùn)體系，重點(diǎn)做好以下工作：一是狠抓 繼續(xù)教育，鼓勵(lì)員工通過自學(xué)取得符合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)學(xué)歷，提高員工專業(yè)理論知識(shí)水平。二是根據(jù)建筑企業(yè)特點(diǎn)，加強(qiáng)與高校等科研結(jié)構(gòu)的溝通合作，組織舉辦專題講座和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使企業(yè)管理人員能及時(shí)跟蹤本行業(yè)前沿的理論知識(shí)和信息。三是鼓勵(lì)員工積極參加一級(jí)建造師、造價(jià)工程師等各種執(zhí)業(yè)資格考試，對(duì)獲得執(zhí)業(yè)資格證書的人員進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)

10、，提高員工學(xué)知識(shí)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性，形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。四是加大人力資源管理人員的培訓(xùn)力度，努力提高人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)，為引進(jìn)、儲(chǔ)備與企業(yè)健康發(fā)展要求相適應(yīng)的人才提供保障。 4.完善薪酬體系，激發(fā)員工潛能。國有建筑施工企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、任期目標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)大小確定薪酬水平，建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度。適時(shí)調(diào)整工資福利待遇，完善職工收入增長(zhǎng)保障機(jī)制。要解放思想，更新觀念，重點(diǎn)崗位、緊缺崗位和重要領(lǐng)域的人才在薪酬方面要敢于突破。通過公開招聘、內(nèi)部交流、輪崗制、任期制等辦法，實(shí)現(xiàn)人才在集團(tuán)內(nèi)部的良性流動(dòng)。建立規(guī)范的培訓(xùn)制度，力爭(zhēng)做到全員獲得再教育。通過培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等措施促進(jìn)下崗職工重新上崗。

11、5.規(guī)范人員流動(dòng)，減少人才外流。企業(yè)要引導(dǎo)人才流動(dòng)的方向，一是要保證集團(tuán)內(nèi)部人才流動(dòng)的健康性，做到人盡其才；培養(yǎng)普通員工、高層管理人員的職業(yè)素質(zhì)、責(zé)任心和歸屬感。二是要為人才的成長(zhǎng)和才能發(fā)揮創(chuàng)造合適的環(huán)境條件和展示舞臺(tái)。三是要打破企業(yè)內(nèi)部界限，統(tǒng)一制定人才培養(yǎng)計(jì)劃。四是為加快滿足企業(yè)生產(chǎn)管理對(duì)中、高端人才引進(jìn)步伐設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金。設(shè)立人才儲(chǔ)備基金，主要用于人才引進(jìn)以及特殊人才的補(bǔ)貼；安排專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)用于人才的培養(yǎng)引進(jìn)和使用工作，做到對(duì)接市場(chǎng)，管理前移；對(duì)外地及遠(yuǎn)郊地區(qū)的大學(xué)生按月給予補(bǔ)貼；對(duì)特殊人才實(shí)行協(xié)議工資，超出薪酬標(biāo)準(zhǔn)的部分，從人才儲(chǔ)備金中支出。要運(yùn)用法律和制度設(shè)置防止人才流失障礙。對(duì)未履行契約的人，不僅要求其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而且應(yīng)以法律形式要求其在一定時(shí)期內(nèi)保守企業(yè)機(jī)密，以保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。 因此，國有建筑施工企業(yè)只有從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)用人觀念，制定合理的人才管理制度，創(chuàng)造良好條件，把留住人的心，將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處，使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，這樣才能為企業(yè)發(fā)展壯大提供人才支撐和未來發(fā)展而儲(chǔ)備足夠的人才。 參考文獻(xiàn)： 1 郭旭升，郝超.國有建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究J.工會(huì)論壇，2012，（1）. 2 國有建筑施工企業(yè)人才流失及