余世維《人才經(jīng)營》.ppt

1、人才經(jīng)營,余世維,“人才”與“人員”的主要分別在哪里？人才的價值應該較高，報酬也較高，更重要的，他的貢獻也必須較高。,說明,1.人才的價值應指他在企業(yè)或組織中的生產(chǎn)力。,a、從公司的角度看，上這個崗位需具備什么“價值”（條件）？,b、他的“價值”哪些現(xiàn)在可以利用，哪些未來才能利用？c、他的價值在公司中與行業(yè)中相對不同的程度有多少？,說明,2.人才的貢獻公司支付的報酬,a、“貢獻潛力”如何證明？如果他是一個新人。b、支付報酬可以考慮“階段性調(diào)整”，在貢獻大小還無法確認以前。,c、報酬除基本薪資以外，還可以考慮團隊獎金、教育訓練獎金與紅利。,思考,一個人才的應有貢獻在公司里發(fā)揮不出來是因為什么？提

2、示高管未充分授權(quán)。沒有配套的制度與人手。企業(yè)文化不對。,在自己公司里培養(yǎng)一個人才，最快的方法是什么？因為公司業(yè)務擴張得很快，人才總是不夠，令人激賞的人才就更稀少了。,說明,1.培養(yǎng)人才基本上應該是實施“干部儲備”制度。,a、各種崗位的資格要求應該做成表列而且量化。,b、見習經(jīng)理（各級主管）計劃包括“崗位模擬”、“問題分析”、“決策推演”等等方法。c、“準人才”對自己的分數(shù)差距和職業(yè)生涯規(guī)劃應該可以查知。,說明,2.快速培養(yǎng)一個人才，就像叫一份快餐一樣：簡單、精致、可口、快速。,a、指派一位“輔導員”就最重要的功能密集教育。b、帶在高管的旁邊隨時作on-line沙盤操演。,c、暫時性調(diào)派，與原主

3、管一起工作。,思考,人才就跟學生一樣，很容易出現(xiàn)“偏科”的現(xiàn)象，怎么彌補？提示在績效考核表中注明他的不足。用二元體系方法升遷。以見習的方式輪崗。,從外面挖掘一個人才，你要注意什么？用較高的待遇挖一個現(xiàn)成的人才是大多數(shù)公司的常用手法。,說明,1.既然是釣之以利，就要注意下列問題：,a、他的薪資在公司里會很凸出（我們可以考慮“津貼”）。,b、他的承諾和你的期許可能不符（我們事先應該探詢）。c、他也許會要求參股（我們應該先分紅，后持股）。,說明,2.挖來的角不會沒有適應問題吧？,a、他不適應我們的文化。b、他不適應我們的游戲規(guī)則。,c、它不適應我們的權(quán)力架構(gòu)。,思考,請神容易。現(xiàn)在我們要準備送神了。

4、提示先與他討論現(xiàn)況與目標之間的差距。再給他重新出發(fā)的時間與我們可以答應的條件。,如果不成，我們就考慮換崗，并檢討報酬。最后只有縮小職權(quán)，形同逼退。,提拔一個“準人才”，高管應該協(xié)助他什么？防范他什么？準人才是接近人才的人員，所以還要拉一把。因為不是確定的人才，所以也要盯一下。,說明,1.高管應該怎么去拉一個“準人才”？,a、用三個階段去培植他。授權(quán)賦能（empowerment）分權(quán)（別忘了，必要時收回權(quán)力。）,b、對他所負責的項目或任務定期檢討缺失。c、送到分（子）公司或網(wǎng)點去歷練。,說明,2.高管應該怎么去盯一個“準人才”？,a、小心他最容易出錯的地方。b、收集有關他的反饋信息，包括同事、客

5、戶、供應商與同行。,c、隨時在旁邊或以任何方式提醒他改善缺失。,思考,什么樣的人可以算是“準人才”？提示已有一些可以肯定的績效與能力。還有可以發(fā)展的空間與潛力。,人際關系與團隊協(xié)作良好。,即使是人才，還是有等級與功能之分。你知不知道他的弱點與極限在哪里？這世上沒有完人。一件事不可能什么人都會做；一個人也不可能什么事都會做。,用對地方,說明,1.區(qū)隔人才的性質(zhì)可以參考各種應用指標，后然給他一個定位。,a、,縝密,草率,畏縮,強勢,b、,宏觀,微想,保守,急進,c、,強調(diào)效果,注意過程,影響他人,英雄主義,d、,功利心強,人性道德,善于分析,長于行動,e、,比較自我,在乎他人,迂回,直接,說明,2

6、.為了避免把人才用錯，我們要注意哪些地方？,a、他的人格特質(zhì)與我們派給他的工作性質(zhì)有沒有明顯的沖突？,b、我們有沒有發(fā)揮他的長處或強項，閃避他的短處或弱項？c、依照彼得原理，思考每一個干部的“職能極限”與“用錯經(jīng)驗”。,思考,回想幾個常見的“人用錯了”的例子。提示不拘小節(jié)又不會帶人的人當“車間主任”？天天研究問題又有點保守的人做“銷售部經(jīng)理”？,個性固執(zhí)又心直口快的人派“總辦主任”？,公司發(fā)展有不同的階段，所以對人才也有不同的要求。你會不會區(qū)隔你的人才？打天下與治天下的人不同。小飯館與大餐廳的掌廚也應該不同。,用對時間,說明,1.按照公司的發(fā)展，我們在不同的階段需要什么樣的人才？,能夠在特定的

7、市場吃一口飯。（任務導向）能夠留住公司的核心人員，建立工作規(guī)范。（作業(yè)導向）,創(chuàng)業(yè)時,立足時,能夠設計產(chǎn)品差異，完善組織系統(tǒng)。（競爭導向）能夠制定有效戰(zhàn)略，開發(fā)公司資源，營造企業(yè)文化。（標旗導向）能夠防止公司老化，節(jié)約成本。（變革導向）,成長時,擴張時,成熟時,說明,2.對階段性任務已經(jīng)完成的戰(zhàn)友如何安頓？,a、增加年功俸但不升遷。b、派任研發(fā)中心與顧問群。c、轉(zhuǎn)戰(zhàn)第二相關產(chǎn)業(yè)。,d、增派特別助理。e、只擔任董事會或股東會成員。,思考,“杯酒釋兵權(quán)”可不可能令人難受？包括你自己。提示指出他的管理瓶頸。要求他再受教育。給他好聽的頭銜但不要畀以重權(quán)。,事前制定有關規(guī)定，包括年齡限制。動之以情，在歌

8、舞廳里勸說。,人才也有不像人才的時候，是因為什么？中庸：“君子慎其獨也。”孔子：“七十隨心所欲不逾矩。”,說明,1.人才通常指他的才能，而道德與情欲又是另一把量尺。,a、凡人最明顯的一個特質(zhì)就是先想到“自己”自私、自我、自大。,b、公司應該樹立起一個最起碼的道德標準與倫理規(guī)范。c、對人才縱容或包庇很容易打擊團隊，也影響統(tǒng)一指揮的紀律。,說明,2.人才開始冒犯或破壞規(guī)矩有哪些征兆？,a、上下班、開會、出差不太守時。b、在客戶與供應商面前宣稱大小事由他定奪。,c、在同事中不斷表白公司靠他養(yǎng)活。d、對上級領導不夠尊重，對下屬氣使頤指。e、私生活不檢點。,思考,人才出現(xiàn)下列問題，我們一定要正視，對他告

9、誡或忍痛割舍。提示他賬目交待不清，涉嫌舞弊。他在外自謀生計，私自移轉(zhuǎn)公司業(yè)務。,他在公司拉幫結(jié)派，常搞對立。他在公司里緋聞不斷，糾纏不完。,為什么很多人才留不?。渴撬膯栴}，還是你的問題？經(jīng)濟剛剛起飛的地方都有這種現(xiàn)象，問題是我們有沒有做好心理準備。,說明,1.人才不想待下去是因為什么？,a、很多人把跳槽看作是晉升的捷徑，何況不少公司缺人。b、企業(yè)文化（氛圍）、制度、發(fā)展讓他不滿。,社會,公司,c、薪酬太低，工作單調(diào)，自己沒有學習、成長的機會。,個人,說明,2.面對人才不易久留，我們要做好哪些準備？,a、完善公司的“技術(shù)管理”，包括SOP（標準作業(yè)流程），不能因人而異。,b、“大客戶管理”與“

10、渠道管理”不能掌控在某一個人手里。c、參考日本人的“多能工”概念。d、實在留不住，就搞清楚他離開的原因亡羊補牢。,思考,對跳槽(inout)，我們要反思什么？提示他離開那家公司的真正原因。他再從你這里跳出去的機率大小。你用他哪里？你知道他多少問題？,同行之間對勞動條件（工資等）與停止相互挖角應有一個協(xié)議。,你眼中的人才在全體員工眼中是不是人才？人才除了與高管互補，還要對公司有用。,說明,1.在全體員工眼中,什么樣的人算是人才？,a、他會主動地發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題。b、他可以提高公司的核心競爭力。,c、他常常鏈接、協(xié)調(diào)各個項目中的疏失、瓶頸。d、他愿意教導別人。,說明,2.我們怎么知道大

11、伙兒喜不喜歡這個人才？,a、試用期滿，用多數(shù)人評分辦法。,b、對他在團隊中的領導能力作一個針對性考核（例如：他的成員有哪些地方是受他的影響而優(yōu)化的？）c、多聽聽不同級別、不同部門的人對他的評語。,思考,什么樣的人才，你喜歡而全體員工不喜歡？提示你的話他全錄，但沒有勇氣勸阻。資源與利益不會與他人共享。,剽竊別人的貢獻與創(chuàng)意。遇事推諉，不負責任。,從毛澤東到蔣介石，為什么他們用人考慮的第一標準都不是“聰明才智”？聰明不一定忠誠；才智不代表可靠。頭角崢嶸也不絕對是心態(tài)正確。,說明,1.很多名人用人都注意“忠誠”，是不是嘗過教訓？,a、不忠誠的人容易背叛組織，出賣主子。b、不忠誠但又聰明的人為害更大。

12、,c、不忠誠的人陽奉陰違，投機取巧，執(zhí)行力肯定很差。,說明,難道聰明才智不重要？,a、專科、大學、研究生所學的東西可以用在企業(yè)里的其實很少。b、企業(yè)需要的素質(zhì)、可靠性與工作心態(tài)，學歷與文憑均無法保證。,c、很多工作中的技巧可以在職學習（OJT），但人一有問題卻極難變好。,思考,碰到下列人物，我們會不會很無奈？,忠誠可靠,工作能力,（低）,（高）,列舉缺失限期改正末位淘汰你自己不要感情用事，視若無睹。,建議：,提醒：,你的親朋好友或家人究竟是不是人才？回答這個問題要先抽離“情感”、“直覺”與“主觀”，然后放在公平的基礎上比較。,說明,1.近親繁殖很容易在中國人的社會里被接受，為什么？,a、親戚、朋友比較讓我們信得過。b、親戚、朋友比較容易有凝聚力。,c、親戚、朋友比較