組織行為學試題(整理)

1、一、單項選擇題1組織行為學產(chǎn)生和發(fā)展的過程起始于 (C )A考古學 B社會學 C心理學 D人類學2以下不屬于組織行為學所使用的實驗法的是 (A )A心理實驗法 B現(xiàn)場實驗法C實驗室實驗法 D準實驗法3哪種氣質(zhì)類型的人精力充沛，行為反應敏捷而迅速，但往往粗枝大葉，情緒的抑制較難，易表現(xiàn)爆發(fā)性的情緒？ (B )A多血質(zhì) B膽汁質(zhì)C粘液質(zhì) D抑郁質(zhì)4發(fā)現(xiàn)事實和揭示事物的規(guī)律性是 (B )A技術發(fā)明型的創(chuàng)埠性行為 B科學發(fā)現(xiàn)型的創(chuàng)造性行為C藝術塑造型的創(chuàng)造性行為 D組織管理型的創(chuàng)造性行為5事業(yè)生涯管理的宗旨是 (A )A職工個人目標與組織目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一B滿足職工個人目標C滿足組織的計劃與目標D個人利益

2、完全服從于整體利益6在組織行為學中，把別人認為你在一個特定的情境中應該作出什么樣的行為反應稱為(B )A角色定式 B角色期待C角色知覺 D角色沖突7下列哪種情況下群體中的個體成員不容易表現(xiàn)從眾行為？ (A )A群體的目標模糊時B群體的規(guī)模較大時C個體成員情緒高漲或是情緒低落時D群體的凝聚力較高時8在正式溝通形式中，最有利于增強群體的凝聚力的是 (D )A圓式溝通 B輪式溝通C. Y式溝通 D全方位式溝通9組織行為學研究認為，在人的諸多個性品質(zhì)之中，決定一個人在他人心目中印象的關鍵性因素是(D )A刻苦認真 B容貌端莊C有責任心 D熱情10.某公司的產(chǎn)品開發(fā)部和市場營銷部之間的相互依賴關系屬于下

3、列哪種形式 (C )A聯(lián)營式 B順序式C互惠式 D獨立式11.構成領導活動的三要素中的關鍵要素是 (A )A領導者 B被領導者C客觀環(huán)境 D組織目標12.有效領導行為的步驟是 (B )A計劃、貫徹、委派、評價、獎懲B計劃、委派、貫徹、評價、獎懲C計劃、貫徹、評價、獎懲D計劃、委派、評價、獎懲13.組織行為學認為，企業(yè)家的核心能力是 (D )A組織能力 B協(xié)調(diào)能力C創(chuàng)新能力 D決策能力14.領導生命周期理論認為，當被領導者已經(jīng)表現(xiàn)出相當程度的工作成熟度，最適宜的領導方式是 (B)A說服式領導 B參與式領導C授權式領導 D指令式領導15.任何一項決策都不可能是孤立的，都會牽涉到其他的因素和方面，因

4、此領導者在決策制定時必須堅持(C )A信息健全原則 B可行性原則C系統(tǒng)分析原則 D對比擇優(yōu)原則16.在對動機所進行的分類中，管理人員如何激發(fā)職工的積極性在很大程度上取決于(C )A一般動機 B原始動機C習得動機 D優(yōu)勢動機17.下列關于需要的基本原理中，不屬于馬斯洛需要層次理論的基本論點的是 (C )A普遍性原理 B主導性原理C再生性原理 D層次性原理18.日本上個世紀六十年代開展的JK活動的理論基礎是 (C )A期望理論 B公平理論C雙因素理論 D需要層次理論19.在組織結構設計過程中，確保管理目標有效實現(xiàn)的前提是 (A )A信息的靈活溝通 B穩(wěn)定性和適應性相結合C責、權、利相結合 D精簡高

5、效20.下列表述與當今世界組織變革的特點不符的是 (B )A變革的速度更快、周期更短B變革的推動者逐漸由最高層向組織的普通員工轉(zhuǎn)移C變革的范圍更廣、數(shù)量更多D變革的內(nèi)容更徹底、更深刻21.態(tài)度一旦形成，將持續(xù)一般時間而不輕易改變，這說明態(tài)度的 (C )A社會性 B協(xié)調(diào)性C穩(wěn)定性 D針對性22.按照控制方位論的分類，認為能否達到某種目標或結果主要受個人主觀努力和能動性的發(fā)揮與否所控制，屬于 (A )A內(nèi)因控制論 B外因控制論C自我控制論 D主觀控制論23.影響從眾行為的個人因素不包括 ( C )A智力因素 B自信心C同情心 D人際關系24.企業(yè)家正確處理企業(yè)內(nèi)部各方面關系，解決各方面矛盾的能力是

6、指企業(yè)家的 (C )A組織能力 B應變能力C協(xié)調(diào)能力 D激勵能力25.以下對途徑目標理論的理解錯誤的是 (D )A以關心下屬和組織指引為出發(fā)點B實現(xiàn)了領導行為兩維理論和期望理論的結合C領導的有效性取決于他能激勵下屬達成目標并在其工作中滿足的能力D既關心工作又關心人的領導方式是最有效的二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。26.以下屬于組織管理型的創(chuàng)造性行為的是 (ABE )A建立新的管理體制 B開辟新的市場C開發(fā)新工藝 D發(fā)明新產(chǎn)品E提出新戰(zhàn)略27.激發(fā)沖突的技術主

7、要有 (ABCD )A引進外人 B重新建構組織C運用溝通 D任命一名批評家E改變組織文化28.美國心理學家麥克里蘭認為，人的需要應該分為 (ABC )A權力需要 B成就需要C合群需要 D尊重需要E自我實現(xiàn)需要29.下面說法中符合傳統(tǒng)組織結構理論的是 (BE )A組織是人與物的協(xié)調(diào)系統(tǒng)B組織是一種權責分配和制度管理的體系C組織是溝通與協(xié)調(diào)系統(tǒng)D組織是一種心理與平衡的系統(tǒng)E組織是一種由合法的管理權威進行計劃和控制的機械性系統(tǒng)30.美國學者勒溫從組織成員的態(tài)度出發(fā)，認為管理變革經(jīng)歷的過程有 (ABD )A解凍 B改變C調(diào)整 D凍結E休克三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）31. 事

8、業(yè)生涯管理是指組織和職工個人對事業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過程。事業(yè)生涯管理是一個綜合性的過程，需要職工本人與組織的共同努力和合作。32. 群體轉(zhuǎn)移是指討論可選擇的方案進行決策的過程，群體成員傾向于夸大自己最初的立場和觀點，在某些情況下謹慎態(tài)度占上風，形成保守轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況下，容易向冒險轉(zhuǎn)移。33. 激勵機制是為達到激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。34. 所謂強文化，就是組織的核心價值觀得到組織成員的廣泛而深刻的認同。接受這種共同價值觀的組織成員越多，信仰越鑒定，這種文化就越強。35. 所謂群體間互動，是指

9、發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和作用。群體互動是以某種群體關系為基礎的，它是連接兩個不同組織群體的橋梁。群體間互動的效果和質(zhì)量會顯著影響到一方甚至是雙方的群體工作績效以及成員的工作滿意度。四、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）36.簡述人際關系在組織管理中的作用。答：組織中的人際關系，對組織的工作績效和員工滿意度都有很大的影響。首先，良好的人際關系是群體凝聚力的基礎。一個部門或組織的人際關系協(xié)調(diào)融洽，必然使這個單位的凝聚力提高，從而增強群體士氣，提高勞動積極性。反之，如果一個群體的人際關系差，關系緊張，就會削弱群體凝聚力，降低工作效率。其次，良好的人際關系是保證員工身心健康的重要

10、條件。第三，它還影響員工的自我發(fā)展。37.簡述領導決策的程序。答：領導決策的程序包括八個階段： (1)發(fā)現(xiàn)問題(2)確定目標(3)核定價值觀(4)擬定方案(5)方案評估(6)方案選擇(7)實驗實證(8)組織實施38.沖突有哪些積極的方面和消極的方面？答：沖突是積極的還是消極的取決于沖突的類型：(1)功能正常的沖突有助于提高群體工作績效。由于沖突允許百家爭鳴，使得一些不同尋常的或由少數(shù)人提出的建議會在重要決策中增加權重，并因此提高了決策的質(zhì)量。沖突還是集體決議的的矯正方法，它不允許群體以消極的、不加考慮的方式贊同下面這些決策：建立在不堪一擊的假設基礎上的決策，為充分考慮其他意見的決策，以及各種有

11、其他弊端的決策。沖突向現(xiàn)狀提出挑戰(zhàn)，并進步產(chǎn)生了新思想，促使人們對群體目標和活動進行重新評估，提高群體對變革的迅速反應力。 (2)功能失調(diào)的沖突能對群體或組織的績效帶來破壞性、降低群體的有效性。比較明顯的不良結果有溝通的遲滯、群體凝聚力的降低、群體成員之間的明爭暗斗成為首位而群體目標降到次位。在極端的情況下，沖突會導致群體功能的停頓，并可能威脅到群體的生存。39.簡述不同層次領導者所需領導能力結構的差異。答：能力是領導素質(zhì)的核心。一般認為，完成領導工作至少需要有三方面的能力，即技術能力、交際能力和行政管理能力。技術能力是領導者完成某種特定業(yè)務所必備的知識、技能、方法和技巧。交際能力是領導者與人

12、共處時，善于通過各種措施，對下級人員實施有效指揮的能力。行政管理能力是領導者把握整個組織系統(tǒng)內(nèi)部相互關系，適應外部環(huán)境情勢，作出正確決策，指出組織發(fā)展方向的能力。這三種能力隨著不同層次領導者所處的領導層級和承擔的職責范圍的不同，其相對重要性也會不同。技術能力與領導層次成反比例關系?；鶎宇I導者的技術能力是最重要的。當一個領導者上升到較高的領導層級時，技術能力的重要性便趨于下降，而對行政管理能力的要求則逐步上升。交際能力對各級領導者都是重要的，但對中、低級領導者更為重要。40.管理者在進行組織文化變革時，可以考慮采取哪些措施？答：無論是強文化還是弱文化，進行組織文化變革時都可以考慮以下措施：(1)

13、創(chuàng)造出新的儀式和物質(zhì)象征，作為組織新價值觀體系的載體；(2)組織的高層管理人員以身作則，成為新文化的典范；(3)提拔、支持那些擁護新價值觀的組織成員；(4)通過所有組織成員的參與，創(chuàng)造出統(tǒng)一的組織輿論； (5)用正式的組織規(guī)章制度代替舊的、不成文的行為準則。組織文化通常歷經(jīng)多年而形成，并根植于組織成員所堅信的深層價值觀中，這意味著變革組織文化會威脅到組織成員的切身利益。因此，管理者在重塑組織文化時，不但要選擇恰當?shù)臅r機，還必須取得組織成員的理解和支持，否則就有可能引起組織動蕩。五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）41試論對領導績效的評價。答：影響領導績效的因素眾多，可以從以下幾

14、個方面來加以衡量：(1)工作的效率組織效率的高低是領導工作好壞的重要標志。在討論效率時，我們往往集中于評價領導者的某種工作結果，這無疑是重要的，但更重要的是在于效率與整個組織的關系。因為作為投入與產(chǎn)出之比率的效率，不僅包括按資金、工時或成本表示的投入產(chǎn)出比率，還包括組織成員個人或群體工作動機等主觀的評價標準，所以，一個組織，只有能夠?qū)崿F(xiàn)收入大于支出，并且顧及到國家、集體和個人三者的利益，才能真正體現(xiàn)出領導的效率。(2)工作的效益效益是收益與投入費用之比，是實踐活動的客觀結果，而領導有效性是效益的深刻內(nèi)涵。效益有經(jīng)濟效益和社會效益之分。對一個經(jīng)濟組織而言，它不僅要獲得豐厚的利潤，還要服務于社會，

15、滿足社會或市場需要。因此，效益不僅取決于活動效率的高低，而且決定于活動的目標方向是否正確。(3)人員的滿意度滿意度是指員工希望得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距。組織行為學家認為滿意度是一個十分重要的概念。當人們談論員工的態(tài)度時，更多的是指工作滿意度，因為它體現(xiàn)了個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度；對工作不滿意的人就可能對工作持消極的態(tài)度。(4)人員的流向跳槽率的高低可以衡量領導績效的好差。對一個組織而言，跳槽率高，往往意味著有用人才的流失，意味著招募、選聘和培訓費用的提高。同時，跳槽可能使組織的有效運作要受到影響，必須重新找到能夠替代的人

16、來充實空缺的崗位并承擔其責任。(5)出勤率員工的出勤率對組織的生產(chǎn)率有重要影響。如果一個組織的缺勤程度超出正常范圍，要么工作流程被打斷，要么會增加主管和其他員工的工作負擔，甚至重要的決策不得不推遲，勢必會降低組織的效率和效益。42試述行為改造型激勵理論在現(xiàn)代管理中的應用。答：行為改造型激勵理論的代表人物是哈佛大學教授斯金納，主張運用“強化”以達到改造行為的目的。一般有正強化、負強化、自然消退、懲罰四種方式，這四種方式可以單獨使用也可以結合使用。在現(xiàn)代管理中，行為改造型激勵理論可以幫助管理者建立可操作的激勵措施：(1)要設立一個目標體系，要把國家、企業(yè)和個人的目標結合起來，從抓小目標、近期目標、

17、分階段目標開始，每完成一步都應及時強化，以便增強信心，逐步實現(xiàn)總目標。(2)要及時反饋和及時強化，要使人們盡快知道自己行為的結果和盡早得到強化，以便及時得到鼓勵和鞭策，不斷增強信心，更加努力。(3)要使獎酬真正成為強化因素，使受獎者不斷增加積極行為的次數(shù)，促使組織目標的實現(xiàn)。獎酬必須注意物質(zhì)獎勵和精神鼓勵相結合。獎酬應逐步提高但不宜過于頻繁，防止強化作用減弱，獎勵方式要新穎多樣，因人而異，不能搞一刀切。(4)要多用不定期獎酬，少用定期獎酬，因為不定期的、非預料的獎酬使人喜出望外，會增加強化效果。(5)獎懲結合，以獎為主，正確的行為若不予肯定和獎勵，其行為和績效就不能持久，對錯誤和不良行為適當使

18、用懲罰手段，可使行為者及大家吸取教訓。獎懲結合，既可制止不良行為，又可培養(yǎng)好的行為。一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1一般認為，組織行為學研究的基礎和出發(fā)點是 (A )A個體 B組織C群體 D外部環(huán)境2把觀察法分為自然觀察法、控制觀察法兩類，所依據(jù)的劃分標準是 (C )A被觀察者的特點 B觀察者的特點C觀察情景的差異 D觀察者與被觀察者的關系3如果一個人對事物的感受性很強，特別敏感多疑，行為反應中細心謹慎但又帶有刻板性，情緒易波動且持久，其氣質(zhì)類型屬于 (D )A多

19、血質(zhì) B膽汁質(zhì)C粘液質(zhì) D抑郁質(zhì)4根據(jù)心理學家薛恩的觀點，有人具有較強的分析能力、處理人際關系的能力和情緒自控能力，這樣的人應屬于哪一種職業(yè)錨 (C )A技術 B安全感C管理能力 D創(chuàng)造性5在組織行為學中，一個人對于自己在某種環(huán)境中應該有什么樣的行為反應的認識稱為(C )A角色定式 B角色期待C角色知覺 D角色沖突6組織行為學家戴維斯認為，在非正式溝通網(wǎng)絡中，把信息有選擇地轉(zhuǎn)達給自己的朋友或相關的人，這種溝通形式是 (B )A偶然式 B集束式C流言式 D單線式7心理學家舒茲認為，在權力上有與別人建立并維持良好關系的欲望，這種人際需求是(B )A包容的需求 B控制的需求C感情的需求 D人際交往的

20、需求8在下面哪種情況下，群體間更需要相互協(xié)作 (B )A任務是高度常規(guī)化的 B任務的不確定性高C完成任務只需要較少的信息 D任務是標準化的9影響和指引他人或組織在一定條件下實現(xiàn)其目標的行為過程稱為 (C )A管理 B執(zhí)行C領導 D控制10.按照管理方格論的觀點，對工作和人都高度關心的領導行為類型是 (C )A中間型管理 B任務式管理C團隊式管理 D鄉(xiāng)村俱樂部式管理11.對于各級領導來說，技術能力和領導者所處的組織層次 (B )A成正比例關系 B成反比例關系C成線性關系 D沒有明顯的相關性12.提高領導者決策水平的方法很多，這其中關鍵的是 (D )A提高執(zhí)行者對決策的認可水平 B發(fā)揮外腦的作用C

21、善于運用逆反意見 D選準決策目標13在創(chuàng)新工作較多，或經(jīng)營環(huán)境復雜多變的組織中較為適用的組織結構形式是 (C )A事業(yè)部制 B直線職能制C矩陣制 D虛擬機構制14.中國科學院心理科學研究所研制的CPM領導行為評價法的C因素是指 (D )A決策能力 B工作績效C處理人際關系的能力 D個人品德15.人的需要會因為滿足方式的改變而變化，這體現(xiàn)了需要的 (A )A發(fā)展性 B指向性C交替性 D轉(zhuǎn)移性16.組織變革的關鍵在于 (C )A組織結構的調(diào)整 B人事的變動C變革內(nèi)容的選擇 D職能部門的設置17.根據(jù)美國學者格雷納的組織成長階段理論，組織處在定向發(fā)展階段時，組織結構的特征為(D )A矩陣結構 B非正

22、式組織C地區(qū)性事業(yè)部 D集中、職能型組織18.將組織文化劃分為學院型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘型文化所依據(jù)的楚1分標準是(C )A按影響大小劃分 B按活躍程度劃分C按工作作風劃分 D按內(nèi)容性質(zhì)劃分19.組織成員的每一項成就都應該得到組織和管理者的鼓勵，并將其報酬和工作績效聯(lián)系起來，這體現(xiàn)了建立組織文化的 (D )A價值原則 B目標原則C環(huán)境原則 D激勵原則20.職業(yè)生活質(zhì)量的理論基礎是 (A )A內(nèi)容型激勵理論 B過程型激勵理論C行為型激勵理論 D綜合型激勵理論21.下列不屬于群體決策優(yōu)點的是 (A )A決策的可接受性 B從眾壓力C少數(shù)人控制 D責任不明確22.影響合作與競爭的因素不包括 (B

23、 )A動機 B感情C威脅 D組織廣化23.領導權力的來源不包括 (D )A傳統(tǒng)因素 B職位因素C資歷因素 D個人因素24.在領導行為方格理論中，對工作高度關心，對人很少關心的類型是 (C )A鄉(xiāng)村俱樂部式管理B中間型管理C任務式管理D團隊式管理25.以下不屬于有效的激勵行為的是 (D )A保健激勵 B成就激勵C責任激勵 D關懷激勵二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。26.事業(yè)生涯的管理涉及 (AB )A組織對職工事業(yè)生涯的管理B職工的事業(yè)生涯自我管理C社會對全體成

24、員事業(yè)生涯的管理D同事之間事業(yè)生涯的交互管理E父母對子女事業(yè)生涯的管理27.多存在于正式組織之中的是 (AC )A利益型群體 B命令型群體C友誼型群體 D任務型群體E不穩(wěn)定型群體28.領導的權力來源于以下三個方面 (ADE ) A傳統(tǒng)因素 B個人專長C人際關系 D資歷因素E職位因素29.在俄亥俄四分圖的基礎上，根據(jù)多年的研究，于1964年總結出領導型為“方格圖模式”的是 (AD )A莫頓 B萊克特C斯托蒂爾 D布萊克E菲德勒30.傳統(tǒng)組織結構理論形成于20世紀30年代，代表人物是 (ACDE )A韋伯 B馬斯洛C穆尼 D雷利E泰勒三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）31. 心

25、理測驗的信度即可靠性，是測量反映被測特征的真實程度的指標，有人稱之為測驗的準確性，也有人把信度作為測驗結果的穩(wěn)定性和一致性。心理測驗的效度是指心理測驗的有效性，即測驗得到的是不是所要測定的心理與行為特征，也就是測驗結果是否體現(xiàn)測驗所預期效果的程度。32首因效應也稱為成見，是一種先人為主的思想方法。要正確地觀察事物，就必須注意使自己不停留在第一個印象上（但同時又不忽視第一印象），在發(fā)展變化的過程中觀察事物。33所謂群體規(guī)范，就是群體成員共同接受的一些行為標準，它讓群體成員知道自己在一定的環(huán)境條件下，應該做什么，不應該做什么。34. 動機和行為之間的關系錯綜復雜，同一動機可以引起不同的行為，同一行

26、為也可以由不同的動機引起。在多數(shù)情況下，一個人的行為往往是多個動機綜合的結果。這些同時并存的動機就稱為一個人的動機結構。35. 組織結構是在組織理論的指導下，經(jīng)過組織設計，由組織要素相互聯(lián)結而成的相對穩(wěn)定的結構模式。四、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）36.請分析群體凝聚力對群體生產(chǎn)率的影響。答：凝聚力與群體生產(chǎn)率的關系取決于群體的績效規(guī)范。群體的凝聚力越強，群體成員越容易追隨其目標。如果群體的績效規(guī)范比較高（比如，高產(chǎn)出，高質(zhì)量，積極與群外員工合作），那么凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)率高。但如果一個群體的凝聚力很高，績效規(guī)范卻很低，群體生產(chǎn)率通常比較低。如果群體凝聚力低

27、，但績效規(guī)范高，群體生產(chǎn)率比較高，不過比不上凝聚力和績效規(guī)范都高的群體。如果凝聚力和績效規(guī)范都低，群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平。37.管理群體間互動的方法有哪些？答：在管理群體間互動方面，有很多辦法可以選擇。其中最常使用的7種方法是：(1)規(guī)則與程序最為簡單、花費也最低的辦法是：事先構建一系列正規(guī)的規(guī)則與程序來具體說明群體成員之間應該怎樣相互作用。這些規(guī)則與程序把部門或工作群體之間流動的信息和相互作用的需要減少到最低程度。(2)層次等級如果程序與規(guī)則不足夠充分，那么組織中層次等級的使用就會成為首選辦法。這種方法指求助于組織中更高層次的主管解決問題，從而獲得協(xié)作關系。(3)計劃第三個方法是運用計劃

28、促進協(xié)作。如果每個群體都有自己負責的具體目標，那么每個群體都會知道自己應該做什么。群體之間工作所產(chǎn)生的問題可以通過確定每個群體的目標和貢獻得到解決。(4)聯(lián)絡員角色聯(lián)絡員是一個很特殊的角色，它是為了促進兩個相互依賴的工作單元之間的溝通而專門設計的。(5)特別工作組特別工作組是一個臨時性的群體，它由來自不同部門的代表組成。它的存在時間取決于問題得以解決的時間。一旦問題獲得解決，特別工作組的成員又會返回各自的部門中。(6)工作團隊當工作任務更為復雜時，在實施的過程中又會出現(xiàn)很多另外的問題，此時使用永久性的工作團隊是最佳作法。(7)綜合部門當群體間的關系過于復雜，以至于通過計劃、特別工作組和工作團隊

29、等方式都無法解決時，組織就應該構建綜合部門。38.簡述企業(yè)家應具備哪些能力。答：企業(yè)家能力主要包括：(1)決策能力。企業(yè)家能否作出決策以及正確與否，關系到企業(yè)的經(jīng)營方向和發(fā)展全局。因此，在實踐中，往往要求企業(yè)家具有極強的決策力。(2)組織能力。企業(yè)家的組織能力，是指企業(yè)家設計組織結構、配備組織成員以及確定組織規(guī)范的能力。(3)協(xié)調(diào)能力。企業(yè)家作為企業(yè)組織中的最高領導者，必須具有良好的協(xié)調(diào)能力，而且企業(yè)組織的規(guī)模愈大、愈復雜，對企業(yè)家協(xié)調(diào)能力的要求愈高。(4)創(chuàng)新能力。企業(yè)家必須具備創(chuàng)新能力，這是由經(jīng)營管理活動的競爭性質(zhì)所決定的。(5)激勵能力。企業(yè)家的激勵能力可以理解為調(diào)動下屬積極性的能力，即

30、使下屬積極、主動地進行工作。(6)應變能力。不斷了解企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境對經(jīng)營管理的影響和要求，自覺調(diào)整經(jīng)營策略，對于企業(yè)家來說是至關重要的。(7)社交能力。從一定意義上講，企業(yè)經(jīng)營管理活動也是一種社會活動，因此，領導企業(yè)經(jīng)營管理活動的企業(yè)家也應該是一個社會活動家。39.簡述現(xiàn)代組織結構理論的主要觀點。答：現(xiàn)代組織結構理論，即系統(tǒng)權變的組織結構理論，其觀點如下：(1)組織是開放系統(tǒng)和整體系統(tǒng)。作為整個社會大系統(tǒng)的一部分，組織對其他系統(tǒng)是開放的，外部環(huán)境對組織內(nèi)部結構和管理起著重要的作用。組織自身作為一個整體系統(tǒng)，是由外部環(huán)境、目標與價值分系統(tǒng)、技術系統(tǒng)、社會心理分系統(tǒng)、結構分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)組成。這

31、些部分之間也是相互作用和相互依賴的。(2)組織的權變觀念。在環(huán)境變化的條件下，研究組織與其環(huán)境之間的相互關系和各分系統(tǒng)內(nèi)及分系統(tǒng)之間的相互關系，尋求組織與環(huán)境及其他分系統(tǒng)的最大一致性，來選擇最適合具體情況的組織結構和管理模式。(3)強調(diào)人是組織的中心，認為衡量組織經(jīng)營不能單純用利潤指標，還須考慮人的心理需求是否得到滿足，應使組織成員感到自己的存在價值和受到組織的尊重和信任。積極強化人的需求，而又適當節(jié)制需求，推行貢獻與報酬相平衡的原則。(4)強調(diào)領導權威主要靠領導者個人的影響力，而不是靠行政命令；領導者的首要任務是搞好組織戰(zhàn)略，培養(yǎng)和塑造組織成員共同的價值觀?？傊?，現(xiàn)代組織結構理論的權變觀主張

32、依工作性質(zhì)和組織成員的特殊要求來確定組織模式，使工作、人員和組織彼此適合。40.簡述組織文化的內(nèi)容。答：組織文化是微觀的一種管理文化，大致包括以下四個方面：(1)組織目標或宗旨組織目標是組織文化建設的出發(fā)點和歸宿。上升為組織文化的組織目標并非指盈利之類的短期績效，而是代表組織長遠發(fā)展方向的戰(zhàn)略性目標，足為社會、顧客和組織成員服務的最高目標和宗旨。(2)共同的價值觀共同的價值觀是組織文化的核心。因為，價值觀是人們評價事物重要性和優(yōu)先次序的原則和出發(fā)點。組織文化中的價值觀不但為全體組織成員提供了共同的價值準則和日常行為準則，它也是組織進行有效管理的必要條件。(3)作風及傳統(tǒng)習慣作風及傳統(tǒng)習慣是為達

33、到組織的最高目標和價值觀念服務的。組織文化從本質(zhì)上講是其成員在長期共同勞動中產(chǎn)生的群體意識，這種群體意識與組織的傳統(tǒng)和作風關系密切。(4)行為規(guī)范和規(guī)章制度如果將組織的目標或宗旨、價值觀、作風及傳統(tǒng)習慣看做組織文化的軟件，那么行為規(guī)范和規(guī)章制度就是組織文化的硬件。以硬件配合軟件，即戰(zhàn)略與文化的策略才能確保組織文化得到貫徹。五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）41.試論述個性差異在管理中的應用。答：管理者了解職工的不同個性，并根據(jù)這些不同個性安排每個職工的工作崗位，安排合理的領導結構和采取不同管理方式方法，就能最充分地調(diào)動每個職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就能不斷提高我們的管理水

34、平和社會經(jīng)濟效益。(1)知人善用通過研究個性差異可以使各級領導者重視了解職工的不同個性，從而根據(jù)每個不同的個性安排相適應的工作，這樣就可以做到用其所長，避其所短，量才錄用，發(fā)揮最好的效益。(2)配備合理的領導結構通過研究個性差異可以使各級領導班子的配備合理，除了要考慮安排合理的年齡結構、知識結構、專業(yè)結構外，還要考慮安排合理的個性結構。(3)選擇有效的領導方式和管理方法通過研究個性差異，可使各級領導考慮科技人員、工人、行政干部等不同職業(yè)人員的個性特點。以及深入了解每一個人的不同個性與性格，從而采用相適應的領導與管理方式，調(diào)動每個人的積極性，提高工作的成績和效果。42.聯(lián)系實際談談有哪些處理沖突

35、的策略以及如何在管理過程中加以運用。答：處理沖突的策略主要有：(1)運用競爭競爭策略也叫強制策略，這是一種不合作的方式，通過競爭，必然為了一部分人的利益而犧牲另一部分人的利益。但在下列情況下，這種策略是有效的：a)當迅速果斷的活動極其重要時（在緊急情況下）；b）當你需要實施一項不受人歡迎的重大措施時（縮減開支，強調(diào)一項不受人歡迎的規(guī)章制度，懲罰）；c）當該問題對組織福利極為重要，而你又知道自己是正確的；d）為了對付那些從非競爭性行為中受益的人。(2)運用合作合作策略是比較開誠布公的策略，能夠使沖突雙方的利益都得到滿足。在下列條件下可以使用這種策略：a)當你發(fā)現(xiàn)兩個方面都十分重要并且不能進行妥協(xié)

36、或折衷時；b）當你的目的是學習時；c）當你需要融合不同人的不同觀點時；d）當你需各方意見合并到一起而達到承諾時。(3)運用回避嚴格地講，回避是一種消極的策略，既不合作也不競爭，對自他人的利益都缺乏興趣。適用于下列情況：a)當問題微不足道，或還有更緊迫、更重要的問題需要解決時b）當你認識到能滿足你的要求和關心時；c）當問題解決后帶來的潛在破壞性將超過它能獲得的利益時；d）當收集信息比立刻決策更重要時；e）當其他人能更有效地解決沖突時；f)當這一問題與其題無關或是其他問題的導火索時。(4)運用遷就遷就策略主要是一種合作的傾向，以犧牲自己的利益為代價滿足別人的利益。雖然聽起來讓人不愿意接受，但在下列

37、條件就策略不失為一種有效的策略：a)當你發(fā)現(xiàn)自己是錯的，希望傾聽、學習一個更好的觀點，并能表現(xiàn)出自己的通情達理時b）問題對別人比對你更重要，并可以滿足別人和維持企業(yè)時；c）要對以后的事情建立社會信任時；d）當別人勝過你時，造成損失最小時；e）當融洽與穩(wěn)定至關重要時；f）當你允許下屬從錯誤中得到學習從而發(fā)展時。(5)運用折衷合作和競爭都取一種中間狀態(tài)，尋找一種權宜的可接受的方法，這一方法中，雙方都作出一定程度的讓步。適用于下列情況：a)當目標十分重要，但不值得采用更為自我肯定的作法造成的破壞性時b）當對手擁有同等的權力能為共同的目標作出承諾時；c）當為了對一個復雜問題達成暫時的和解時；d）當時間

38、十分緊迫需要采取一個權宜之計時；e）它可以作為合作或競爭都不成功時的備用方案運用。一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1組織行為學的研究方法是 (B )A控制方法 B系統(tǒng)分析的方法C比較研究方法 D邏輯推理方法2面談法屬于組織行為學研究方法的 (C )A心理測驗法 B實驗法C調(diào)查法 D案例研究法3-個人的主要行為特征是：有精力，但沉著平穩(wěn)，行為反應不靈活，情緒受抑制，行為的內(nèi)傾向明顯，其氣質(zhì)類型是 (C )A多血質(zhì) B膽汁質(zhì)C粘液質(zhì) D抑郁質(zhì)4在組織行為學中，把性格劃分

39、為理智型、情緒型、意志型和中間型，是依據(jù)下列哪類劃分標準(D )A按心理活動的某種傾向性 B按人的行為模式C按思想行為的獨立性 D按何種心理機能占優(yōu)勢5如果一個群體有很高的凝聚力，績效規(guī)范卻很低，則群體 (B )A仍然能取得很高的生產(chǎn)率 B生產(chǎn)率通常比較低C生產(chǎn)率比凝聚力低的群體高 D生產(chǎn)率比績效規(guī)范高的群體還要高6組織中對于保密程度要求較高的溝通可以選用的溝通形式是 (A )A鏈式溝通 B輪式溝通C. Y式溝通 D全方位式溝通7提出入際關系的社會測量法的是美國社會心理學家 (B )A舒茲 B莫里諾C塔吉烏里 D謝德林娜8成功地激發(fā)了功能正常的沖突的組織都有的一個共同的特點是 (C )A任務目

40、標明確 B有鼓勵沖突的文化C獎勵持異議者而懲罰沖突的回避者 D扁平化的組織結構9領導強化下屬行為，調(diào)動下屬積極性的重要手段是 (C )A資源控制權 B專長權C獎懲權 D個人權力10.根據(jù)領導生命周期理論，當被領導者的工作成熟度較低，需要給予較多的工作指導時，最適宜的領導方式是 (D )A說服式領導 B參與式領導C授權式領導 D指令式領導11. 一項正確的決策必須在現(xiàn)有的主客觀條件下能夠順利實施，這體現(xiàn)了領導決策的(B )A信息健全原則 B可行性原則C系統(tǒng)分析原則 D時效原則12.根據(jù)組織行為學對動機的分類，會引起人們對組織環(huán)境中工作設計的興趣，樂意接受富有挑戰(zhàn)性的工作的動機是 (A )A一般動

41、機 B習得動機C原始動機 D精神動機13.根據(jù)公平理論的研究，在計件工資制度下，當員工感到報酬過高時，他會 (C )A降低產(chǎn)量、降低質(zhì)量 B提高產(chǎn)量、改進質(zhì)量C降低產(chǎn)量、改進質(zhì)量 D提高產(chǎn)量、降低質(zhì)量14.期望理論把工作績效和報酬之間的關系定義為 (B )A期望 B關聯(lián)性C效價 D期望值15. JK活動的理論基礎是 (D )A綜合激勵理論 BERG理論C成就需要理論 D雙因素理論16.現(xiàn)代組織結構理論認為，適宜采用穩(wěn)定一機械式組織的是 (B )A系統(tǒng)等級層次少 B決策程序化C技術復雜多變 D目標多樣化17. 一個企業(yè)內(nèi)對擁有獨立產(chǎn)品市場、獨立責任利益的部門實行分權管理的一種組織結構形式是 (D

42、 )A團隊結構制 B虛擬結構制C矩陣制 D事業(yè)部制18.在勒溫程序中，通過對認同和內(nèi)在化等方式，使成員形成新的態(tài)度并接受和學會新的行為，屬于(B )A解凍 B改變C休克 D凍結19.組織文化的整體優(yōu)勢，使得組織中的個體目標與組織的整體目標相一致，這是組織文化的(B )A凝聚功能 B目標導向功能C效率功能 D約束功能20.美國學者格雷納認為，當組織步人定向發(fā)展階段時，管理的重點在于 (A )A操作效率 B生產(chǎn)和銷售C強化組織 D擴大市場21.在群體發(fā)展五階段模型理論中，群體結構已經(jīng)開始充分發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受的階段是(D )A形成階段 B震蕩階段C規(guī)范化階段 D有所作為階段22.從領

43、導的行為來看，領導是組織發(fā)展方向的指引者和人際行為的協(xié)調(diào)者，其關系的本質(zhì)是(A )A人與人之間 B個人與組織之間C領導者當被領導者之間 D管理者與組織機構之間23.按個人生命周期把整個事業(yè)生涯劃分為探索階段創(chuàng)立階段衰退階段維持階段成長階段，下列排序正確的是 (B )A BC D24.電子會議技術的主要優(yōu)勢是 (B )A準確，可靠，及時 B可靠，迅速，匿名C匿名，簡單，迅速 D準確，迅速，便捷25.群體之間相互依賴關系的類型不包括 (D )A聯(lián)營式 B順序式C互惠式 D交叉式二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫

44、在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。 26.態(tài)度是指個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。一般來說，態(tài)度由以下因素構成 (ABD )A認知 B意向C行為 D情感E價值觀 27.下列哪些群體成員的性格特質(zhì)會對群體生產(chǎn)率、群體士氣和群體凝聚力有積極的影響 (ABE )A善于社交 B獨立性強C反傳統(tǒng)性 D統(tǒng)治欲強E自我依賴 28.組織行為學認為，處理沖突的主要行為意向有 (ABCDE )A競爭 B協(xié)作C回避 D遷就E折衷 29.麥克里蘭認為，追求成就的行為取決于 (ABE )A動機強弱 B刺激性價值C能力大小 D環(huán)境的影響E期望大小 30.美國管理學家哈羅德李維特認為，組織變革應從哪些方面

45、人手？ (ABD )A組織結構 B技術C效率 D人事E文化三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分） 31. 創(chuàng)造性行為，是指人這個主體綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。32.在人與人的相互關系中，每個人對待別人的方法都不盡相同，正如個人有不同的興趣、愛好、個性一樣。人們在人際關系中也有自己獨特的反應傾向，這種傾向就是人際反應特質(zhì)。33. 領導素質(zhì)一般是指領導者自身的內(nèi)在條件，即在領導過程中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)、能力、品質(zhì)等個人特征。34. 立體組織制是現(xiàn)代組織結構形式的一種，特別適用于跨國公司或規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司，是

46、矩陣制的進一步發(fā)展，通常為三維：一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，是產(chǎn)品利潤中心；二是按職能劃分的專業(yè)參謀機構，是專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)或時間劃分的管理機構，是地區(qū)（或時序）利潤中心。35. 組織發(fā)展是指任何一個組織隨著客觀環(huán)境的變化而運用科學知識進行的有計劃的和全局性的，旨在提高組織效能，使其健康運轉(zhuǎn)的組織更新過程，包括合理地確定戰(zhàn)略目標、設計組織結構和健全各項規(guī)章制度等各項活動，以期盡可能地充分利用組織的人、財、物和信息等資源來高效率地完成組織目標。四、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）36.請說明產(chǎn)生錯誤知覺的原因。答：造成錯誤知覺的思想方法主要有下列四種：(1)知覺防御。知覺防御是指人們保護自己的一種思想方法傾向，比較容易注意觀察到能滿足需要的那些事物，而對那些與需要無關的事物，視而不見，聽而不聞。(2)首因效應（成見）。這是一種先人為主的思想方法。(3)暈輪效應。這是一種以點概面的思想方法。它以事物的某一個特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對整個事物全面評價，結果產(chǎn)生了錯覺。(4)投射。投射就是以己度人的思想方法，這是一種主觀主義的知覺錯誤。37.簡述組織對職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容。答：組織對職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容主要有：(1)鼓勵和指導職工進行事業(yè)生涯設計和規(guī)劃。(2)監(jiān)督