員工離職管理技巧

1、員工離職管理技巧 -楊署紅,員工離職管理技巧,湖南省第一屆高級人力資源管理師 湖南省勞動廳人力資源專家委員會委員 湖南省勞動廳人力資源高級考評員 國際ISO9001質(zhì)量外審員 C8總裁研修班結(jié)業(yè)證書 湖南省HR精英俱樂部第二屆常務(wù)顧問理事,工作經(jīng)歷：,中學(xué)英語教師兼班主任 IT行業(yè)人力資源經(jīng)理 機(jī)械制造、生產(chǎn)行業(yè)、貿(mào)易行業(yè)行政人力資源部長/總監(jiān) 某機(jī)械制造公司的企業(yè)管理顧問 大型服飾全國連鎖企業(yè)人力資源總監(jiān) 華潤集團(tuán)雙舟醫(yī)藥行政人事總監(jiān),人力資源優(yōu)勢,選人用人（人材甄別及職業(yè)生涯引導(dǎo)） 各模塊機(jī)制建立推廣（建立符合企業(yè)發(fā)展的不同階段的有效性、適用性八大體系機(jī)制） 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的組建、人力資源宏

2、觀規(guī)劃 企業(yè)文化建設(shè)與推廣,年底年初是員工離職的高峰期，常常讓企業(yè)家們及人力資源管理者措手莫及，困惑不已。 員工離職，你管理了嗎？ 讓不適崗的員工離職，你很得心應(yīng)手嗎？ 讓違紀(jì)的員工離職，你會感到頭痛嗎？ 采用何種策略能減少員工的離職呢？ 如何正確看待員工的離職呢？,員工離職管理技巧,一、員工離職管理分類 二、員工離職處理技巧 三、員工離職管理工具 四、減少員工離職策略 五、正確看待員工離職,【課程大綱】,一、員工離職管理分類,1,2,3,4,5,辭 職,辭 退,即離職,自動離職,開 除,1,辭 職,1,辭 職,1,辭 職,定義：辭職即辭去職務(wù)，是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關(guān)系的行

3、為。 試用期提前三天，轉(zhuǎn)正后員工提前一個月提出 書面申請。 上級可以不批準(zhǔn)嗎？ 不經(jīng)公司批準(zhǔn)，員工也能離職嗎？,律 師 函,受 之托，就以下事項(xiàng)做出說明。委托人 于2008年3月18日書面向貴公司提出離職，并于2008 年4月18日正式離職。現(xiàn)在已是2008年4月28日，貴 公司至今仍未出具任何解除勞動合同的證明以及辦理 退工手續(xù)，致使我委托人無法重新就業(yè)，望貴公司見 此函后速辦理退工手續(xù)，否則我方將借助法律手段維 護(hù)自身利益。,公司存在著法定過錯隨時(shí)離職 涉密崗位員工，和公司有約定脫密期的，必須在雙方約定的期限內(nèi)離職。 有簽定培訓(xùn)協(xié)議的員工，在培訓(xùn)服務(wù)期限內(nèi)不能隨意離職，除非賠償約定培訓(xùn)費(fèi)用

4、。,2,辭 退,定義：辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動關(guān)系的一種強(qiáng)制措施。 現(xiàn)在我們想辭退就能隨意辭退員工嗎？,2,辭 退,試工不合格 崗位不合格，經(jīng)多次培訓(xùn)后仍不合格 崗位不合格，經(jīng)調(diào)崗后仍不合格 嚴(yán)格違反公司紀(jì)律 觸犯國家刑律 工具離職手冊,3,即 離 職,即離職：未到達(dá)離職時(shí)間提前離職的或當(dāng)天提出當(dāng)天離職。 對于即離職的員工，工資怎么付呢？,4,自動離職,定義：自動離職，是職工根據(jù)企業(yè)和自身情況擅自離職，不做任何交接手續(xù)，而強(qiáng)行解除與企業(yè)的勞動關(guān)系的一種行為。 自動離職可以不予結(jié)算工資嗎？,5,開 除,定義：開除是指用人單位對具有嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和

5、企業(yè)規(guī)章制度，造成重大經(jīng)濟(jì)損失和其他違法亂紀(jì)行為而又屢教不改的職工，依法強(qiáng)制解除勞動關(guān)系的一種最高行政處分 開 除 隱 患 視頻一 7:33,二、員工離職處理技巧,1、辭職員工處理技巧、辨別離職原因真?zhèn)?、巧留?個別辭退： 1）立制度 2）找依據(jù) 3）巧說服(軟硬兼施，購成壓力，多輪泡制) 視頻二 4）制造孤立,2、辭退技巧,團(tuán)隊(duì)罷工？ 集體辭職？ 1）踱清形勢 2）選擇有利環(huán)境 3）抓住傳遞人 4）爭取有利面 5）個別攻克 6）殺雞駭猴 7）事后處理,二、員工離職處理技巧,不能辭退的幾種狀況：,1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期

6、間的； 2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； 3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 視頻三 19:15,三、員工離職管理工具,管理工具1：,工具1：離職手冊.doc,三、員工離職管理工具,管理工具2：,離職工具2：離職面談可能問到的問題參考清單.doc,員工離職管理工具,管理工具3：,幾種辭退的流程.doc,員工離職管理工具,管理工具4：,工具4：與離職相關(guān)的幾種下達(dá)書的范本.doc,員工離職管理工具,管理工具5：,工具5：

7、離職相關(guān)表格范本.doc,四、減少員工離職策略,離職管理從留人做起 小故事： 曾經(jīng)有位記者到惠普公司的一家工廠采訪，看見一名員工在車間工作時(shí)汗流浹背，問他：“為什么不把電風(fēng)扇向自己吹而朝機(jī)器吹?！边@名工人極自然地回答：“機(jī)器必須保持清潔衛(wèi)生，避免蒙上灰塵而縮短壽命，所以電風(fēng)扇要朝機(jī)器吹。”這個極平凡的小故事，顯示出這家企業(yè)員工與公司已經(jīng)心心相印，融為一體。人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，只有使員工與企業(yè)心心相印，才能留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)永盛不衰的競爭力。,事 業(yè) 留 人, 為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景,企業(yè)的競爭就是人才的競爭 ，建立一套長效機(jī)制，保留企業(yè)人才，特別是核心人才，應(yīng)列入到公司人力資源管理工

8、作的重點(diǎn)項(xiàng)目中。 將離職率設(shè)為績效考核指標(biāo)之一。 離職率應(yīng)該與誰有關(guān)？,建議制訂留人政策, 競聘通行證 每年對核心團(tuán)隊(duì)進(jìn)行人才認(rèn)定，頒發(fā)核心團(tuán)隊(duì)成員證書，增加核心團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感。并對關(guān)鍵崗位全部實(shí)行競聘上崗，凡是擁有核心團(tuán)隊(duì)證書的人員享有資格審核通行證，可以在同級或高一級任何性質(zhì)（管理、技術(shù)、營銷）的職位直接進(jìn)入競聘面試階段，參加答辯。, 職業(yè)發(fā)展建議 對于核心團(tuán)隊(duì)人員，公司由人力資源中心牽頭，每年年度對所有核心團(tuán)隊(duì)成員面談一次，并給出書面的新一年職業(yè)發(fā)展建議，經(jīng)最高管理者審批后每年于年前發(fā)布。, 自由轉(zhuǎn)崗 對于在公司服務(wù)滿年的核心團(tuán)隊(duì)人員，在崗位有空余、同時(shí)原崗位又有合適接班人的情況下，可以選

9、擇去其他同級或低級崗位工作，即使這些新的職位和他過去的經(jīng)歷沒有任何關(guān)聯(lián)。人力資源中心在每個考核季度最后一個月20日前篩選出可自由轉(zhuǎn)崗的職位，經(jīng)總裁審批后發(fā)布。, 外派發(fā)展 選拔優(yōu)秀人才外派到子公司任職董事或部長、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理，根據(jù)外派人員的業(yè)績和所在公司的效益，授予優(yōu)秀外派人員一定比例的所在公司股權(quán)。, 核心團(tuán)隊(duì)福利計(jì)劃 給予核心員工及家人無微不至的關(guān)懷，從配車計(jì)劃到購房購車的無息貸款，從健康關(guān)懷到旅游計(jì)劃，從補(bǔ)充保險(xiǎn)到帶薪休假，公司從各個方面解決員工的后顧之憂，平衡員工的工作和生活。,馬斯洛需求,人的需求是無止境的，只有通過長效的事 業(yè)發(fā)展機(jī)制才能真正留住人才，讓人才感覺到 在這個

10、企業(yè)是有希望的，他就能用心去工作， 以獲得自己的發(fā)展。,馬斯洛需求,成立專門的創(chuàng)業(yè)基金。只要在公司工作滿年以上的核心團(tuán)隊(duì)成員，公司都鼓勵他們申請創(chuàng)業(yè)基金。通過審核的創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書，給其投入創(chuàng)業(yè)基金，與員工的智力和技術(shù)共同新創(chuàng)公司，在新創(chuàng)公司所持的股份為0%，創(chuàng)業(yè)員工在新創(chuàng)公司所持的股份為0%，并擔(dān)任首席執(zhí)行官。, 創(chuàng)業(yè)支持,機(jī) 制 留 人, 讓員工與企業(yè)共同成長,事實(shí)證明，沒有哪家企業(yè)的人才是可以拿來就馬上使用的，人才與企業(yè)必須有一個文化融合的過程。我們多數(shù)時(shí)候?qū)θ瞬牌谕?，索取太多，一找到人才就希望馬上見效，但實(shí)際上不是拔苗助長就是未老先衰。,1）培養(yǎng)人才與企業(yè)共同成長 2）引進(jìn)高管團(tuán)隊(duì) 同

11、步 進(jìn) 行 有從國內(nèi)知名大企業(yè)引進(jìn)的人才； 也有從一線工人培養(yǎng)出來的骨干。 員工在企業(yè)中的現(xiàn)身說法， 對人才的觸動無疑是巨大的。, 招聘與配置 招聘遵循先內(nèi)部招聘、再社會招聘的原則 人才選拔筆試、面試、人才測評、集體面試 相結(jié)合的方法，確?？慈瞬蛔哐?。 人才錄用重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績 控制員工的離職風(fēng)險(xiǎn), 培訓(xùn)與發(fā)展,建立了實(shí)用完善的培訓(xùn)體系 編制專項(xiàng)培訓(xùn)預(yù)算 制定具體的培訓(xùn)目標(biāo) 全面推進(jìn)培訓(xùn)工作 員工發(fā)展方面，制定管理和技術(shù)兩條發(fā)展線路 管理方面：普工職員主任經(jīng)理總監(jiān)總經(jīng)理總裁 技術(shù)方面：普工技工技術(shù)員助師工程師高級工程師主任工程師總工程師 人才測評 個人培訓(xùn)需求調(diào)查 勝任力模型制訂

12、職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展, 績效與激勵 卓有成效的績效管理能者上、庸者讓、無能者下 績效管理和激勵機(jī)制： 定量評價(jià)與定性評價(jià)相結(jié)合 結(jié)果評價(jià)與行為評價(jià)相結(jié)合 個人評價(jià)與上級評價(jià)相結(jié)合 季度評價(jià)與年度評價(jià)相結(jié)合 個人收入與公司效益相結(jié)合 強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制 逐步加大了績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期激勵來穩(wěn)固員工和企業(yè)的緊密聯(lián)系。, 薪酬福利 薪酬福利對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平 保障性、競爭性、激勵性 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)四項(xiàng)基本原則： 以崗位為核心 以資質(zhì)為基礎(chǔ) 以市場為導(dǎo)向 以績效為依據(jù),感情留人,維系和諧的員工關(guān)系,人要留心 感情投資 員工親人 不要忽

13、視家屬的力量, 企業(yè)文化 企業(yè)宗旨、目標(biāo)、使命、愿景、價(jià)值觀、做人做事標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)歌曲、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)形象等，人、財(cái)、物等方面的基本要求通過廣播、雜志、專欄等渠道廣泛宣傳, 企業(yè)文化 每天召開早會 每周召開部門例會 每月召開總結(jié)激勵會議 年初誓師大會 舉辦升旗儀式 給生日員工電話和短信問候 員工集體生日會 圖書閱讀和周末舞會, 企業(yè)文化 滿意度調(diào)查 反饋“總裁信箱”相關(guān)信息 員工溝通會議 開展三八節(jié)女員工旅游活動 五一節(jié)系列文體活動 工齡旅游 端午節(jié)龍舟競賽 中秋節(jié)文藝晚會 廠慶日系列競賽 文藝晚會 年度評選優(yōu)秀員工和干部, 員工關(guān)系 設(shè)立員工關(guān)系專員 離職面談 定期循環(huán)盤點(diǎn)式溝通 解決員工工作

14、關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成 長等及時(shí)了解員工動態(tài) 定期組織員工座談會 舉辦運(yùn)動會增強(qiáng)凝聚力, 滿意度工程 滿意度工程每季度組織一次員工滿意度調(diào)查 目的：為營造和諧的工作氛圍，保障員工 快樂工作，促進(jìn)公司高速穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展， 營造更大的競爭優(yōu)勢 滿意度工程的推進(jìn)分為三個步驟： 調(diào)查員工滿意度 發(fā)現(xiàn)和分析問題 出臺措施進(jìn)行改善,根據(jù)不同部門設(shè)計(jì)有針對性的調(diào)查問卷旨在全面、客觀地收集全體員工對被調(diào)查部門工作的綜合評價(jià)； 核心團(tuán)隊(duì)滿意度調(diào)查針對高層管理人員和主要技術(shù)人員專門開展的調(diào)查主要針對公司的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、內(nèi)部經(jīng)營管理等有關(guān)內(nèi)容聽取他們的意見。,滿

15、意度調(diào)查后， 以項(xiàng)目制的工作方式，逐一落實(shí)改善要點(diǎn)，穩(wěn)步提高核心團(tuán)隊(duì)滿意度； 糾正、改善目前工作中存在的缺漏，完善公 司經(jīng)營管理制度和體制； 促進(jìn)滿意度工程建設(shè)，形成更加完善有效的滿意度改進(jìn)機(jī)制調(diào)整薪資、信息化、辦公、美化工作環(huán)境、改善食宿條件、購置員工班車, 無界限溝通,1、推行“溝通無界限”的開放式溝通文化，開拓了多種暢通的渠道以構(gòu)建“快樂工作”的和諧氛圍，讓各部門之間、子公司之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、同事之間達(dá)成“政令暢通。 2、公司在廠區(qū)設(shè)立了十多個總裁信箱，員工的意見和建議可以通過總裁信箱轉(zhuǎn)交到總裁手里，并會得到及時(shí)的答復(fù)。 3、設(shè)立員工接待日，屆時(shí)公司“經(jīng)營管理決策委員會”成員將與員工

16、進(jìn)行一對一的溝通、交流、對話等活動，員工可以就有關(guān)問題直接與公司高層領(lǐng)導(dǎo)溝通。,4、每季度舉辦一次新老員工座談會，增強(qiáng)了部門間的橫向交流，增加了新員工向老員工學(xué)習(xí)的機(jī)會。 5、每季度舉辦一次部門全體員工參加的餐聚例會，以促進(jìn)基層員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的溝通與交流。 6、公司所有人員的郵箱地址、手機(jī)號碼等聯(lián)系方式都是公開的，員工可以直接通過郵件、電話、短信等方式就工作或其它事項(xiàng)相互溝通。,達(dá)成“解決問題快樂心態(tài)”的目標(biāo)執(zhí)行高效計(jì)劃表并進(jìn)行追蹤及考核各責(zé)任部門須于規(guī)定的時(shí)間內(nèi)制定解決方案并執(zhí)行。 人力資源中心于相關(guān)事宜規(guī)定完成時(shí)間的次日，對責(zé)任部門或人員進(jìn)行檢查，凡未及時(shí)完成或進(jìn)行改善的，依公司相關(guān)規(guī)定

17、對責(zé)任人進(jìn)行處理并提報(bào)經(jīng)營決策管理會議。, 優(yōu)化工作環(huán)境,工作環(huán)境包括員工生活的硬環(huán)境和軟環(huán)境。 硬環(huán)境:主要有辦公場所、辦公設(shè)備、就餐環(huán)境、住宿條件、休閑場所、購物環(huán)境、交通環(huán)境、地理位置等。 軟環(huán)境:主要是指人際關(guān)系、工作壓力、學(xué)習(xí)氛圍、溝通形式等。人力資源中心在改善員工工作軟環(huán)境的同時(shí)也督促后勤等相關(guān)部門解決員工與工作生活相關(guān)的硬環(huán)境，使員工健康生活，快樂工作。,建立和諧的員工關(guān)系，是企業(yè)高速穩(wěn)健發(fā)展的基礎(chǔ)。員工與企業(yè)的關(guān)系以勞動合同為依據(jù)，以工作為內(nèi)容、以報(bào)酬為結(jié)果。通過一系列的方式和手段，建立暢通無阻、無界限的溝通關(guān)系，不斷提高員工的滿意度，增加員工以企業(yè)為家的歸屬感，創(chuàng)建和維持一種

18、源于工作而又高于工作的和諧員工關(guān)系，以推動企業(yè)的長期發(fā)展。,這些離職預(yù)防措施取得了顯著成效，曾經(jīng)有一位員工這樣說：“有公司想把我挖走，答應(yīng)給我加薪，但我這里工作的刺激性是加薪20%都彌補(bǔ)不了的。”因此，只靠薪酬留人是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須給予員工成長的舞臺，讓其感受到家庭般溫暖的氛圍，才能真正留住人心。其實(shí)草木皆兵地對待離職現(xiàn)象是不可取的，企業(yè)完全可以掌握主動權(quán)，關(guān)鍵是提前建立人才的保留及離職預(yù)警機(jī)制。,五、正確看待員工離職,和大多數(shù)人的想法剛好相反，員工離職有許多正面影響 你如何看待？,五、正確看待員工離職,1、業(yè)績較差者的離開，使空缺的職位得以留給新人，而且可能還是出色的新人； 2、員工離職還能改善員工和工作、企業(yè)之間的搭配關(guān)系。沒有離職，很多員工就會深陷在不適合自己的工作中無法擺脫，企業(yè)也同時(shí)被這些沒有發(fā)揮出水平的員工所拖累； 3、員工的離職