《打造21世紀(jì)核心人才的選拔和激勵(lì)》

1、,打造21世紀(jì)核心人才力 -人才的選拔和激勵(lì),茫,盲,忙,內(nèi)容介紹,上午：如何看人不走眼-選材篇,目標(biāo)選材六步曲 1，面試前的誤區(qū) 2，確定預(yù)期業(yè)績(jī) 3，確認(rèn)選材維度 4，行為面試法 5，測(cè)評(píng)把關(guān)（簡(jiǎn)略） 6，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià),選才留才前的兩個(gè)思考,行動(dòng)計(jì)劃： 不同職位的我們 可以改善些什么？,下午：其實(shí)激勵(lì)并不難-留才篇,3種激勵(lì)理論在企業(yè)中的實(shí)務(wù)操作 3種公司最高管理層適用的留人方法 3種公司中層管理者適用的留人方法,Human Resources 人力資源,Human Resources Management （HRM） 人力資源管理,Human Resources Development（H

2、RD） 人力資源發(fā)展,思考一：人力資源管理到底有多重要,HRM （Human Resources Management） 整體包含如下內(nèi)容：,Human Resource Management 人力資源管理 （HRM）,Staffing 招聘與選材,E-HR 人力資源電子化管理,C或別人應(yīng)多做工作少拿報(bào)酬 4,人們可能辭去工作 *員工是通過(guò)與他人比較的相對(duì)值來(lái)做判斷的,公司最高管理層留才方法(一),沒(méi)有規(guī)矩不成方圓 制度留人,制度治人？ 人治人？,一朝天子 一朝臣？,制度面前 人人平等？,優(yōu)秀員工 可以有什么 優(yōu)惠制度？,職業(yè)生涯規(guī)劃 -包括兩方面的內(nèi)容：,個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 確保個(gè)人在組織中的

3、進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要,人才梯隊(duì)計(jì)劃 確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,工作著是快樂(lè)的職業(yè)生涯規(guī)劃留人,公司最高管理層留才方法(二),人才梯隊(duì)計(jì)劃10部曲,組成一個(gè)項(xiàng)目小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測(cè)評(píng)顧問(wèn)。 各部門(mén)根據(jù)當(dāng)年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果及平時(shí)的觀察，確定出各部門(mén)的人才梯隊(duì)的候選人。 進(jìn)行360度反饋 組織心理測(cè)評(píng)，包括情景模擬，文件筐測(cè)評(píng)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測(cè)試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價(jià)值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測(cè)等 外聘顧問(wèn)或HR面談：解釋測(cè)評(píng)及反饋結(jié)果，指出長(zhǎng)短處 選定候選人，列名單。 項(xiàng)目小組對(duì)這些名單

4、討論審核調(diào)配。 針對(duì)這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書(shū)籍，指派教練等，幫助他們彌補(bǔ)不足。 至少半年左右的時(shí)間再面談及測(cè)評(píng)一次。 替換（如無(wú)機(jī)會(huì)替換可考慮掛副職鍛煉）,人才替換表,REALISTIC 現(xiàn)實(shí)型,INVESTIGATE 研究型,CONVENTIONAL 傳統(tǒng)型,ARTISTIC 藝術(shù)型,ENTERPRING 進(jìn)取型,SOCIAL 社交型,Holland 霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn) -不是所有人都可以當(dāng)經(jīng)理的！,工作輪換法 Job Rotation,工作擴(kuò)大化 Job Enlargement,工作豐富化 Job Enrichment,工作再設(shè)計(jì) Job Redesign,家的感覺(jué)真

5、好-企業(yè)文化留人,物質(zhì) 文化,行為 文化,制度 文化,精神 文化,最高管理層倡導(dǎo)主持 高層管理者的認(rèn)同 一線經(jīng)理的頻繁推動(dòng) HR 部門(mén)的系統(tǒng)督導(dǎo) “幾代人”的不懈努力,公司最高管理層留才方法(三),企業(yè)文化五要素,企業(yè)環(huán)境是影響企業(yè)文化最基本的因素，企業(yè)環(huán)境 通常決定著企業(yè)的性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)的方向和特色以及市 場(chǎng)行為，而企業(yè)不同的性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)方向和特色、市 場(chǎng)行為則取決于自己的產(chǎn)品、用戶(hù)、工藝技術(shù)、競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手和政府行為的影響，企業(yè)的這些不同點(diǎn)正是 產(chǎn)生不同企業(yè)文化的基點(diǎn)； 價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心； 英雄人物是公司最重要的要素； 典禮儀式是一種動(dòng)態(tài)的文化； 文化網(wǎng)絡(luò)則是一個(gè)組織內(nèi)的有效溝通方式。,問(wèn)題,

6、行為標(biāo)準(zhǔn) 不知道什么是期望行為 員工不清楚標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受,績(jī)效后果 后果不足以鼓勵(lì)員工 采取期望的行動(dòng),技巧 員工不知道怎樣做,阻礙 身體，精神及感情的局限 無(wú)法確定在什么情形 下按期望行為做事 被要求在同一時(shí)間完成 相矛盾的工作 缺乏足夠的資源來(lái)做事,反饋 無(wú)反饋或無(wú)效反饋,績(jī)效管理留人之本,公司中層管理者留才方法(一),為什么需要即時(shí)反饋？,人的行為取決于: 行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況 做+ 好+ = ？ 做+ 壞- =？ 不做- 好+ = ？ 不做- 壞- =？ 做+ 無(wú)反應(yīng)0 =？ 不做- 無(wú)反應(yīng)0 =？,人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況 做+ 好+ = 繼續(xù)

7、做+ （正面鼓勵(lì)，被鼓勵(lì)） 做+ 壞- =只好不做- （逃避不想要的結(jié)果） 不做- 好+ = 不做了- （坐享其成） 不做- 壞- =只好做+ （負(fù)強(qiáng)化，被威脅） 做+ 無(wú)反應(yīng)0 = 可做可不做0 （消解）dissolve 不做- 無(wú)反應(yīng)0 = 可做可不做 （消解）,為什么需要反饋？,授權(quán)：誰(shuí)得到了猴子,公司中層管理者留才方法(二),場(chǎng)景一：,張經(jīng)理正走進(jìn)大廳時(shí)，看見(jiàn)一個(gè)下屬小趙迎面而來(lái) 兩人碰面時(shí)，小趙打招呼道，“早上好。順便說(shuō)一下，我們出了個(gè)問(wèn)題。您看” 當(dāng)小趙繼續(xù)往下說(shuō)時(shí)，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題與所有下屬提出的問(wèn)題具有兩個(gè)相同之處，引起了他的注意 （1）經(jīng)理知道自己應(yīng)該參與解決問(wèn)題 （2）經(jīng)理

8、知道目前還無(wú)法提供解決問(wèn)題的方案。 于是，張經(jīng)理說(shuō)，“很高興你能提出這個(gè)問(wèn)題。我現(xiàn)在很忙。讓我考慮一下，再通知你?！?然后他就和小趙各自走開(kāi)了。,場(chǎng)景二：,張經(jīng)理到辦公室后，和另一位下屬小錢(qián)開(kāi)始了談話。談完后，張經(jīng)理要離開(kāi)辦公室去另外的地方，臨走時(shí)說(shuō)，“好的。你給我一份備忘錄?！?場(chǎng)景三：,張經(jīng)理在和另一個(gè)下屬小孫會(huì)面時(shí)，他同意為他讓小孫作的公關(guān) 建議書(shū)提供一切必要的支持 結(jié)束談話的時(shí)候張經(jīng)理說(shuō)，“需要幫助盡管告訴我?！?場(chǎng)景四：,第四個(gè)下屬，小李，剛從公司的另一部門(mén)調(diào)任，將發(fā)起并管理一項(xiàng)新的業(yè)務(wù) 張經(jīng)理說(shuō)過(guò)他們馬上要碰個(gè)頭，訂出一套新的工作目標(biāo)，并補(bǔ)充說(shuō)，“我會(huì)草擬一個(gè)跟你討論的大綱?！?周

9、五下班前,真是難辦! 他根本沒(méi)法作任何決定。 真是不知道象他那樣 一個(gè)沒(méi)能力作決定的人 怎么在公司做得這么高。,到底是誰(shuí)為誰(shuí)工作？,張 經(jīng) 理 的 周 末,如果您是張經(jīng)理， 請(qǐng)問(wèn)下周一您將怎么辦？,擺脫猴子,“任何時(shí)候當(dāng)我?guī)椭憬鉀Q這樣或那樣的問(wèn)題時(shí)，你的問(wèn)題都不應(yīng)成為我的問(wèn)題。你的問(wèn)題一旦成為我的問(wèn)題，那你就不再有問(wèn)題了。我不會(huì)幫助一個(gè)沒(méi)有問(wèn)題的人 “這次面談結(jié)束后，問(wèn)題應(yīng)該由你帶出去 正如由你帶進(jìn)來(lái)一樣。你可以在任何約定的時(shí)間向我求助，然后我們可以共同決定下一步誰(shuí)應(yīng)采取什么行動(dòng)。 “在偶爾需要我采取行動(dòng)的情況下，我們倆要共同決定，我不會(huì)單獨(dú)采取任何行動(dòng)。,轉(zhuǎn)移主動(dòng)性,1、 等著被叫去做（主

10、動(dòng)性的最低級(jí)） 2、 問(wèn)應(yīng)該做什么 3、 提出建議，然后采取最終行動(dòng) 4、 采取行動(dòng)，但馬上提出建議 5、 自己行動(dòng)，然后按程序匯報(bào)（最高級(jí)）,照料和喂養(yǎng)猴子的規(guī)則,規(guī)則1：猴子要養(yǎng)就養(yǎng)好，要么別養(yǎng),規(guī)則2：猴子的數(shù)量必須控制在經(jīng)理有時(shí)間喂養(yǎng)的數(shù)額內(nèi),規(guī)則3：在約定的時(shí)間喂養(yǎng)。,規(guī)則4：猴子應(yīng)面對(duì)面喂養(yǎng)，沒(méi)人通過(guò)電話和郵件喂猴,規(guī)則5：應(yīng)確定每只猴子下次喂養(yǎng)時(shí)間和主動(dòng)性級(jí)別。,否則，它們會(huì)被餓死,問(wèn)題不能太多，一個(gè)問(wèn)題一次只解決最多30分鐘,無(wú)需抓到一只喂一只。,尤其是郵件，可能會(huì)增加喂養(yǎng)程序，但不能取代喂養(yǎng),雙方達(dá)成一致。否則，猴子或者會(huì)餓死，或者將最終回到經(jīng)理的背上,得人心者得天下-感情留

11、人 世界上什么投資回報(bào)率最高？ -感情投資 多對(duì)員工的生活表示關(guān)心 別忘了贊揚(yáng)的威力 信任你的員工 向員工吐露一點(diǎn)小秘密,公司中層管理者留才方法(三),EBA: Emotional Bank Account 感情銀行賬戶(hù),友善 信守承諾 寄予重望 禮貌待人 誠(chéng)實(shí)待人,不友善 違背諾言 看輕他人 對(duì)人無(wú)禮 欺騙別人,蓋洛普公司敬業(yè)度Q12,1 我知道對(duì)我的工作要求嗎？ 2我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？ 3 在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事嗎？ 4 在過(guò)去的六天里，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)嗎？ 5 我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎？ 6 工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎？ 7 在工作中，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視嗎？ 8 公司的使命目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作重要嗎？ 9 我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？ 10 我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎？ 11 在過(guò)去六個(gè)月內(nèi)，單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎？ 12 過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)嗎,提升企業(yè)核心力的關(guān)鍵： 心理契約,提出者：美國(guó)著名管理心理學(xué)家，麻省理工學(xué)院（MIT）斯隆管理學(xué)院教授、著名的職業(yè)生涯管理學(xué)家施恩教授（E. H. Schein） 含義：心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合