薪酬水平外部競爭性.ppt

1、第四章報(bào)酬水平的外部競爭，2，第一節(jié)報(bào)酬水平的外部競爭決定，1，報(bào)酬水平及其外部競爭的概念2，報(bào)酬水平的外部競爭的作用3，報(bào)酬水平的外部競爭戰(zhàn)略的類型，3，1，報(bào)酬水平及其外部競爭的概念，1 )定義報(bào)酬水平是企業(yè)向不同職位支付的平均報(bào)酬。 報(bào)酬外部競爭是指本組織與競爭對手相比的報(bào)酬水平，由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭力的大小。 (4)如何理解報(bào)酬水平的外部競爭，在現(xiàn)代競爭中，報(bào)酬的外部競爭是非常具體的概念。 此外，將一個組織中所有員工的平均報(bào)酬水平與另一企業(yè)中所有員工的平均報(bào)酬水平進(jìn)行比較的意義越來越小，報(bào)酬外部性比較的基礎(chǔ)必須在不同組織中的相似或相似職位族之間更多地執(zhí)行。 這表示報(bào)酬的外

2、部競爭不僅僅停留在企業(yè)層面，還要在職務(wù)和職種上執(zhí)行。 5、2、報(bào)酬水平的外部競爭作用，作用1 :顯然，吸收、保持和激勵員工的報(bào)酬水平對吸引員工很重要。 在企業(yè)報(bào)酬水平高的情況下，一方企業(yè)可以輕松地招募自己需要的人員，同時(shí)也有利于員工流動率的降低，非常有利于保持企業(yè)自身產(chǎn)品和服務(wù)市場的競爭優(yōu)勢。 此外，高報(bào)酬水平防止了員工的機(jī)會主義行為，激勵了員工的努力，同時(shí)降低了企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。 6、作用2 :勞動力成本、報(bào)酬水平的高低與企業(yè)總成本支出的多少密切相關(guān)，尤其是以勞動密集型行業(yè)和低成本為競爭手段的企業(yè)。 顯然，其他條件固定時(shí)，報(bào)酬水平越高，企業(yè)的勞動力成本越高，競爭對手的報(bào)酬水平越高，提供相同

3、或類似產(chǎn)品服務(wù)的相對成本也越高。 產(chǎn)品成本越高，產(chǎn)品價(jià)格就越高。 在產(chǎn)品差異少的情況下，消費(fèi)者當(dāng)然會選擇比較便宜的產(chǎn)品。 7，3，報(bào)酬水平的外部競爭戰(zhàn)略的類型，(1)市場領(lǐng)先戰(zhàn)略(2)市場跟蹤戰(zhàn)略(3)市場拉動戰(zhàn)略(4)混合戰(zhàn)略，(8)，(1)市場領(lǐng)先戰(zhàn)略，1 .定義：市場領(lǐng)先戰(zhàn)略，即同行業(yè)或同地區(qū)市場上的優(yōu)勢報(bào)酬水平2 .優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)可以抵消能吸引和保持高質(zhì)量勞動力的工作本身所具有的各種不利特征。 例如，工作壓力大，或者工作條件差等能降低跳槽率和不就業(yè)率的缺點(diǎn)，是因?yàn)楣べY高，容易錄用，掩蓋了工作其他方面的跳槽率高(工作工作沒有挑戰(zhàn)性，人際關(guān)系緊張等) 一般來說，實(shí)施這個戰(zhàn)略的企業(yè)，企業(yè)處于高速

4、增長期，旨在利用報(bào)酬制度吸引人才的企業(yè)利益好，崇尚勞資合作和利益共享的企業(yè)資金力量充分，在企業(yè)總成本中報(bào)酬成本的比例低的企業(yè)，報(bào)酬支出相對來說是企業(yè)的成本支出10，(2)市場跟蹤戰(zhàn)略，1 .定義：市場跟蹤戰(zhàn)略是競爭對手最常見的方式，也稱為市場匹配戰(zhàn)略，實(shí)際上是根據(jù)市場平均水平確定本企業(yè)報(bào)酬定位的一般方法。 2 .優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：服從戰(zhàn)略使我們的報(bào)酬成本接近產(chǎn)品競爭對手的報(bào)酬成本，同時(shí)使我們吸收員工的能力接近產(chǎn)品競爭對手的員工的能力。 這個策略可以避免企業(yè)在產(chǎn)品定價(jià)和保持高質(zhì)量員工隊(duì)伍方面處于劣勢。缺點(diǎn)：因?yàn)閷?shí)施市場跟蹤戰(zhàn)略的企業(yè)沒有獨(dú)特的優(yōu)勢，所以在招聘員工時(shí)，經(jīng)常參加那些大型招募會，以多時(shí)間、廣

5、泛搜索、嚴(yán)格挑選的方式招募和雇傭優(yōu)質(zhì)員工。 11、(3)引退戰(zhàn)略，1 .定義：引退戰(zhàn)略在同行業(yè)或同地區(qū)市場保持低報(bào)酬水平。 2 .優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：以提高未來收益為補(bǔ)償?shù)膽?zhàn)略，有助于提高員工對企業(yè)的組織承諾，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)意識，改善業(yè)績。 缺點(diǎn)：不利于企業(yè)吸引員工，而且在實(shí)施這項(xiàng)政策的企業(yè)中，員工流失率很高。 12、3 .實(shí)施該戰(zhàn)略的企業(yè)，一般來說，受勞動成本限制的企業(yè)可能處于衰退期，或者在財(cái)務(wù)危機(jī)面前重視其他形式的補(bǔ)償(高福利)，或者重視長期報(bào)酬激勵等，13 )、(4)混合戰(zhàn)略，1 .定義：混合戰(zhàn)略是指并非對所有職位和員工采用相同的報(bào)酬級別定位，而是根據(jù)職位的類型或員工的類型決定不同的報(bào)酬級別。

6、2 .收益的靈活性和目的：對勞動力市場的稀缺人才和企業(yè)想長期保持的重要位置的人才采用報(bào)酬領(lǐng)先戰(zhàn)略，對鼓勵勞動力市場富裕勞動力和流動的低水平員工采用跟蹤或后退戰(zhàn)略，是公司保持在勞動力市場上的競爭力14、報(bào)酬分位通過觀察公司工資結(jié)構(gòu)線位于市場的分位值，可以大致看出該公司采用的報(bào)酬戰(zhàn)略。 第十五節(jié)市場報(bào)酬調(diào)查，1，報(bào)酬調(diào)查概論和目的2，報(bào)酬調(diào)查的構(gòu)成要素及其特征3，報(bào)酬調(diào)查的工作順序，16，1，報(bào)酬調(diào)查概論和目的，(1)報(bào)酬調(diào)查的概念報(bào)酬調(diào)查通過各種正常的手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)報(bào)酬水平的信息，對其信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的報(bào)酬管理決定提供參考17、(二)報(bào)酬調(diào)查的目的、調(diào)整報(bào)酬水平調(diào)整報(bào)酬結(jié)構(gòu)估

7、計(jì)競爭對手的勞動成本、18、2、報(bào)酬調(diào)查的構(gòu)成要素及其特征、(一)報(bào)酬調(diào)查主體報(bào)酬調(diào)查的主體有三種：國家行業(yè)主管部門社會專業(yè)咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)， 這些專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行報(bào)酬調(diào)查的目的主要是為企業(yè)提供報(bào)酬調(diào)查報(bào)告而受益的企業(yè)自身開展或招聘專業(yè)的咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行報(bào)酬調(diào)查，了解行業(yè)和競爭對手的報(bào)酬水平，為企業(yè)制定報(bào)酬方案提供參考。 19、(2)報(bào)酬調(diào)查的對象，報(bào)酬調(diào)查的對象是報(bào)酬。 報(bào)酬的主要特征是保密性，報(bào)酬信息是稀缺企業(yè)資源，直接獲得競爭對手的報(bào)酬信息，就能掌握該企業(yè)的人才資源的實(shí)力、配置情況以及戰(zhàn)略意圖。 因此，對企業(yè)來說是機(jī)密。 對個人來說隱私增加了報(bào)酬調(diào)查的復(fù)雜性和難度。 20、(3)選擇報(bào)酬調(diào)查的相

8、關(guān)市場，重要的是選擇標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)和標(biāo)準(zhǔn)職位。 (1)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)的選定：調(diào)查對象應(yīng)該直接選定對象企業(yè)。 標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)是指與我們競爭從事同一職業(yè)的企業(yè)，或者包括擁有相同技術(shù)員工的企業(yè)在內(nèi)，與我們在同一地區(qū)競爭員工的企業(yè)，與我們競爭同樣的產(chǎn)品和服務(wù)的企業(yè)。 與本企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)(例如，由職務(wù)決定報(bào)酬或由人決定報(bào)酬)相同的企業(yè)。 此外，還需要考慮調(diào)查企業(yè)的數(shù)量。 21、(2)標(biāo)準(zhǔn)職位的選擇、標(biāo)準(zhǔn)職位是指所有企業(yè)性質(zhì)和內(nèi)容相似的職位，這些職位可以在企業(yè)間進(jìn)行比較。選擇基準(zhǔn)職位時(shí)要注意的問題是，明確地定義各職位并相對穩(wěn)定，以使負(fù)責(zé)調(diào)查的公司和員工能確定工作性質(zhì)，并與其他基準(zhǔn)職位匹配。 選定的職位將盡可能復(fù)蓋所有職位等

9、級，以確定企業(yè)的報(bào)酬等級結(jié)構(gòu)。 每個標(biāo)準(zhǔn)職位必須包括足夠的員工人數(shù)。 標(biāo)準(zhǔn)職數(shù)的確定一般占企業(yè)全崗位的1/3左右，2030種典型職等，這些職的性質(zhì)明確、固定，分布于企業(yè)各相關(guān)部門，具有一定的代表性。 代表性的只有足夠大的樣品。 22，3，報(bào)酬調(diào)查的工作順序，(1)明確報(bào)酬調(diào)查的目的，內(nèi)容和調(diào)查對象，(2)確定報(bào)酬調(diào)查方法，(3)設(shè)計(jì)報(bào)酬調(diào)查問卷，實(shí)施調(diào)查，(4)整理調(diào)查問卷，(5)統(tǒng)計(jì)分析報(bào)酬調(diào)查結(jié)果，(6)完成調(diào)查結(jié)果明確內(nèi)容和調(diào)查對象，報(bào)酬調(diào)查的目的通常包括制定報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整報(bào)酬水平、制定報(bào)酬預(yù)算、控制人工費(fèi)。 在精選原則的基礎(chǔ)上，選擇最基礎(chǔ)和直接的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查，通過這些資料，可以分析更多

10、的信息資料。 對企業(yè)而言，有價(jià)值的報(bào)酬信息是報(bào)酬水平及其變動的信息報(bào)酬等級和報(bào)酬結(jié)構(gòu)報(bào)酬要素構(gòu)成報(bào)酬管理和支付方式，24，(2)報(bào)酬調(diào)查的方法，1主要地位比較法是最常用的市場調(diào)查方法，被調(diào)查者根據(jù)調(diào)查表的某一地位的說明在其所屬公司中找到一致的地位，其工資水平2職位評定法的職位評定法比較同一職位(基點(diǎn)或配置相同)的報(bào)酬水平，得到同一職位的報(bào)酬曲線(包括最高、最低、平均報(bào)酬水平)。 25，3職業(yè)分類法，該方法是為了克服主要地位比較法的缺點(diǎn)而發(fā)展起來的。 這在所有職務(wù)中，首先確定一系列基礎(chǔ)職業(yè)類別，如會計(jì)類、生產(chǎn)類、人事類、購買類等。 調(diào)查對象公司按職業(yè)類型排列部下的職務(wù)，顯示了其報(bào)酬水平和員工數(shù)。

11、 職業(yè)分類法具有以下優(yōu)點(diǎn)：被調(diào)查者不需要比較本公司和其他公司的職務(wù)，提供了更多的職務(wù)報(bào)酬信息，簡化了數(shù)據(jù)的綜合過程，26，(4)調(diào)查問卷的整理，報(bào)酬調(diào)查的時(shí)效性很重要，調(diào)查問卷回收后應(yīng)該馬上進(jìn)行整理和分析。 統(tǒng)計(jì)口徑一致的統(tǒng)計(jì)必須正確最后采用計(jì)算機(jī)技術(shù)，利用專業(yè)數(shù)據(jù)庫軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，可以提高效率，減少誤差。 27、(5)對報(bào)酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，調(diào)查結(jié)果有各種各樣的表現(xiàn)：可以將各種數(shù)據(jù)分層，具體分析各種數(shù)據(jù)。 許多調(diào)查結(jié)果的表現(xiàn)有列表(數(shù)據(jù))圖表(圖像)回歸分析、28、1列表，具體的方法有數(shù)據(jù)排列、數(shù)據(jù)計(jì)算、頻率分析三種方法。 (1)數(shù)據(jù)排列如P125、表5.2所示，將收集到的同一種類的數(shù)據(jù)從

12、高到低排列，使分析者能觀察各數(shù)據(jù)在被調(diào)查公司間的分配。 (29 )數(shù)據(jù)計(jì)算，也就是說，要對每個數(shù)據(jù)進(jìn)行平均，有兩種方法：用員工總數(shù)對加權(quán)平均，也就是工資總額進(jìn)行平均。 單純平均，也就是各公司的平均工資總額以公司數(shù)平均。 在該分析中，中點(diǎn)是數(shù)據(jù)陣列的中間數(shù)據(jù)，也可以表示為50個(即，中點(diǎn)以下的部分占據(jù)陣列的50個)。 雖然一般來說，報(bào)酬水平高的公司關(guān)注的是75家公司，但大多數(shù)分析家主要考察了l4和34之間的報(bào)酬額(即調(diào)查數(shù)據(jù)的中間50 )。 30、(3)頻率分析，被調(diào)查公司不愿透露具體的報(bào)酬數(shù)據(jù)時(shí)，可以用頻率分析法代替數(shù)據(jù)排列法。第126頁，表5.3記錄了各公司的平均工資在各報(bào)酬額內(nèi)出現(xiàn)的次數(shù)，

13、沒有給出各公司的具體工資金額。31、2制圖圖像的具體形式是直線圖、直方圖、圓形圖等。 該方法可以直觀地反映調(diào)查結(jié)果，重視大致比例而忽略具體數(shù)據(jù)，主要服務(wù)于高級管理員的決策過程。 3、回歸分析回歸分析能反映兩種以上要素之間的關(guān)系，用公式和圖表顯示其發(fā)展趨勢。 該方法還基于偏差的量值驗(yàn)證回歸公式的可靠性。 方程式的適合度越接近1，預(yù)測值的正確性越強(qiáng)。 (5)統(tǒng)計(jì)分析報(bào)酬調(diào)查結(jié)果(續(xù))，32，(6)完成調(diào)查報(bào)告。 這是報(bào)酬調(diào)查結(jié)果的最后總結(jié)，可以作為組織報(bào)酬設(shè)計(jì)和報(bào)酬調(diào)整的參考，包括報(bào)告的總表和工資報(bào)告。 1報(bào)告總表的主要內(nèi)容報(bào)告總表的主要內(nèi)容有調(diào)查的時(shí)間、行業(yè)、地區(qū)、標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)和數(shù)據(jù)量、國民生活指數(shù)(過去幾年的數(shù)據(jù)和將來一年的預(yù)測指數(shù))、報(bào)酬變化動態(tài)(去年、今年和下一年的報(bào)酬調(diào)整比率和報(bào)酬形式的組合比率的數(shù)據(jù))等。33、2報(bào)酬報(bào)告、主要內(nèi)容：基本報(bào)酬、輔助報(bào)酬(包括福利)、固定報(bào)酬、變動報(bào)酬、總報(bào)酬的信息等基準(zhǔn)職位的工資報(bào)告其他工資信息，如報(bào)酬結(jié)構(gòu)信息、組織數(shù)據(jù)和市場數(shù)據(jù)的比例等報(bào)酬政策、人才政策及其實(shí)施情況。 34、(7)應(yīng)用調(diào)查結(jié)果，有經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查者在使用調(diào)查結(jié)果之前，必須評價(jià)其真實(shí)性和有效性。 注意，驗(yàn)證這些數(shù)據(jù)的真實(shí)性并獲得數(shù)據(jù)的范圍應(yīng)該反映同一職業(yè)的報(bào)酬和人才市場的狀況，35、本章總結(jié)，定義1報(bào)酬水平及其外部競爭的概念，總結(jié)報(bào)酬水平的外部競爭的作用，