企業(yè)的績(jī)效考評(píng)管理(2-1)

1、企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理(2-1)，發(fā)表人：個(gè)人資料，李劍西安信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司人事部經(jīng)理的電子郵件地址：-人事管理和開發(fā)專業(yè)網(wǎng)站， 目錄為什么進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)價(jià)是如何設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)文件(以“軟件開發(fā)者績(jī)效評(píng)價(jià)”為例)如何有效地進(jìn)行行政人、工程人、銷售人員的績(jī)效評(píng)價(jià)1、從公司的角度：解決加薪和獎(jiǎng)金的問題：誰該上？ 誰不應(yīng)該漲價(jià)？ 應(yīng)該漲多少價(jià)呢？等一下，解決員工的人事調(diào)整問題應(yīng)該由誰晉升？ 等待誰應(yīng)該調(diào)動(dòng)？誰應(yīng)該辭職？為什么要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，誰需要什么樣的培訓(xùn)來理解員工的培訓(xùn)和教育需求？ 等2、從員工的角度：公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)知道自己改進(jìn)工作方向，為什么要進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的嚴(yán)格定義：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)

2、價(jià)是正式的員工評(píng)價(jià)制度，它根據(jù)系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)價(jià)和測(cè)量員工職務(wù)上的工作行為和工作效果。 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是企業(yè)管理者和員工之間的管理交流活動(dòng)。 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果直接影響到報(bào)酬調(diào)整、獎(jiǎng)金支付及職務(wù)升降等多名員工的身邊利益。 為什么要進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)？美國(guó)組織行為學(xué)家約翰埃文斯維爾認(rèn)為，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)可以實(shí)現(xiàn)以下八個(gè)目的： 1、為員工晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)和離職提供依據(jù)2、為員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)提供組織反饋3， 評(píng)價(jià)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)4 .為員工的報(bào)酬決定提供依據(jù)5、評(píng)價(jià)錄用的選擇和工作分配的決定6、理解員工和團(tuán)隊(duì)的訓(xùn)練和教育需要7、評(píng)價(jià)訓(xùn)練和員工的職業(yè)計(jì)劃的效果8、為工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)價(jià)和人才計(jì)劃提供信息， 為什么進(jìn)行績(jī)效

3、評(píng)價(jià)公司的規(guī)模和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的程度：(個(gè)人觀點(diǎn))120人：不需要進(jìn)行正式業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的原因：管理者與員工、員工之間的工作狀況，了解員工的工作職責(zé)和任務(wù)總是口頭表揚(yáng)、批評(píng)和員工之間的交流， 比較容易形成正確評(píng)價(jià)的專家不負(fù)責(zé)人事工作，為什么進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)公司的規(guī)模和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的程度：(個(gè)人觀點(diǎn)) 20 - 80人：需要簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的原因：不清楚管理者和員工、員工之間的工作情況的員工的工作責(zé)任和任務(wù)比較穩(wěn)定， 雖然形成了仍有很多“消防隊(duì)員”的組織結(jié)構(gòu)，但在變動(dòng)頻繁的員工之間形成了很多小組，不同小組間的員工很難進(jìn)行非正式交流，所以很難形成客觀的評(píng)價(jià)。 某負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人事工作，為什么要進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，公司的規(guī)模和業(yè)績(jī)

4、評(píng)價(jià)程度(個(gè)人觀點(diǎn))在80人以上：需要進(jìn)行系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的原因：不太了解管理者和員工、員工之間的工作情況的員工的工作作用和任務(wù)相對(duì)穩(wěn)定，“消防隊(duì)員”減少(第一部分結(jié)束)，如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)： 1、評(píng)價(jià)周期短(每月一次)2.員工很難對(duì)評(píng)價(jià)要素產(chǎn)生疑問3 .操作簡(jiǎn)單。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)價(jià)，個(gè)人體驗(yàn)： 1、公司在建立系統(tǒng)評(píng)價(jià)之前，可以通過簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)來積累經(jīng)驗(yàn)。 2、評(píng)價(jià)的形式比評(píng)價(jià)的內(nèi)容更重要3、讓員工知道公司在評(píng)價(jià)他，其本身能促進(jìn)員工工作4、評(píng)價(jià)的結(jié)果為人事部門處理員工的不滿提供了依據(jù)。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的內(nèi)容1，工作總結(jié)因?yàn)閱T工的工作內(nèi)容比較復(fù)雜，可以通

5、過工作總結(jié)讓管理員系統(tǒng)了解員工的工作情況和工作成果，有助于管理員全面掌握企業(yè)管理和企業(yè)活動(dòng)，也有助于管理員客觀地評(píng)價(jià)員工如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、2、員工的自我評(píng)價(jià)、員工的自我評(píng)價(jià)，能使管理者更清楚地理解員工的真正想法，如果上司的評(píng)價(jià)和員工的自我評(píng)價(jià)差異太大，就需要注意。 3、分類評(píng)價(jià)可以分為職場(chǎng)技能、工作態(tài)度和工作成果三個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)。 4、直接上級(jí)的評(píng)論(附件：月評(píng)表)如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)價(jià)，問題1 :職員認(rèn)為不應(yīng)該評(píng)價(jià)“職場(chǎng)技能”。 假設(shè)兩個(gè)員工做同樣的工作，甲車間的技能高而簡(jiǎn)單完成的乙車間因?yàn)榧寄艿?，花了相?dāng)多的勞力加班才完成。 評(píng)價(jià)職場(chǎng)技能的話，甲的職場(chǎng)技能比乙的職場(chǎng)技能高，工作

6、結(jié)果也一樣，甲的工作評(píng)價(jià)比乙的工作評(píng)價(jià)好，但他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)相同。 變得不公平。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，以及客觀評(píng)價(jià)職場(chǎng)技能，需要明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 但是，有了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，員工就會(huì)集中精力于技能而不是工作，影響工作。 有些員工認(rèn)為，不評(píng)價(jià)職場(chǎng)技能，會(huì)影響技能水平高的人的工作熱情和晉升機(jī)會(huì)，不利于留住優(yōu)秀人才。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)價(jià)，問題分析：評(píng)價(jià)無視評(píng)價(jià)指導(dǎo)問題，是重視技能，還是重視任務(wù)？ 在公司例會(huì)上討論后，認(rèn)為評(píng)價(jià)應(yīng)該重視任務(wù)。 不管單位技能如何，只要按時(shí)完成任務(wù)，對(duì)于合格的單位技能高的員工，他有可能提前完成任務(wù)。 這樣的話，他的工作結(jié)果評(píng)價(jià)是良好還是優(yōu)秀？ 解決辦法：取消對(duì)“職場(chǎng)技能”項(xiàng)

7、目的評(píng)價(jià)。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)價(jià)，面臨的問題2 :部門經(jīng)理認(rèn)為無法掌握工作態(tài)度的內(nèi)容。 問題分析：了解情況并與部門經(jīng)理討論后，認(rèn)為工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三個(gè)內(nèi)容： 1、接受工作時(shí)的工作態(tài)度：接受工作時(shí)是否積極提出工作困難，以及應(yīng)該提供的援助。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)價(jià)，2、工作進(jìn)行中的態(tài)度：積極推進(jìn)工作，還是被動(dòng)執(zhí)行？ 面對(duì)自己無法解決的問題時(shí)，能馬上反饋嗎？ 3、工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度：不管工作成功與否，工作結(jié)束時(shí)能否認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。 特別是工作失敗時(shí)，是否認(rèn)真分析失敗的原因并提出改進(jìn)建議。 解決方法：在工作例會(huì)上說明如何評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)價(jià)？問題3 :員工工作嚴(yán)重不合格時(shí)

8、，管理者被評(píng)價(jià)為“差”最大，從沒有被評(píng)價(jià)為“差”。 員工工作合格時(shí)，一些管理者傾向于評(píng)價(jià)為“良好”或“優(yōu)秀”。 這不利于客觀地評(píng)價(jià)員工的工作。 問題分析：在面子問題上，一般在員工工作合格時(shí)，員工和管理者的心處于“好”的位置，管理者對(duì)員工不太滿意時(shí)，才被評(píng)價(jià)為“普通”。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的性能評(píng)價(jià)，解決方法：取消“差”項(xiàng)，承認(rèn)“好”為“普通”的事實(shí)。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，面臨的問題4 :員工不僅要讓上司評(píng)價(jià)部下，部下也應(yīng)該評(píng)價(jià)上司。 這才公平。 問題分析：經(jīng)過事務(wù)例行會(huì)議的討論，下級(jí)評(píng)委未能評(píng)價(jià)上級(jí)的“員工評(píng)議制度”。 因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為，部下評(píng)價(jià)上司時(shí)，上司評(píng)價(jià)部下的客觀性，上司是部下的“報(bào)復(fù)”，

9、不會(huì)客觀地評(píng)價(jià)部下。解決方法：保持現(xiàn)在的階段性評(píng)價(jià)方法。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，面臨的問題5 :員工認(rèn)為，必須向當(dāng)事人公布評(píng)價(jià)結(jié)果，才能維持評(píng)價(jià)的公平性和合理性。 并且，只有當(dāng)事人承認(rèn)的評(píng)價(jià)成績(jī)才有效。 問題分析：評(píng)價(jià)成績(jī)沒有公開是因?yàn)閾?dān)心員工和上司之間的麻煩，上司在評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)分心。 根據(jù)公司的實(shí)際現(xiàn)狀，上司和部下年齡相同，上司沒有管理經(jīng)驗(yàn)，但上司人品好，工作公正。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，在事務(wù)例行會(huì)議上討論，很多管理者也同意進(jìn)行評(píng)價(jià)交流，讓當(dāng)事人承認(rèn)評(píng)價(jià)成績(jī)。 解決方法：修正評(píng)價(jià)，增加評(píng)價(jià)聯(lián)系和當(dāng)事人簽名。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)價(jià)，面臨的問題6 :對(duì)員工的評(píng)價(jià)抱怨。 問題分析：對(duì)任何員工的投訴都要認(rèn)真處理。 不管最終結(jié)論如何，申訴程序必須公正。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，解決方法：建立投訴流程：當(dāng)事人向人事部提交投訴報(bào)告，人事部與雙方聯(lián)系，了解事件的前因結(jié)果，向上司提交解決方法。 一般要召開當(dāng)事人的敘事詩審查會(huì)，審查會(huì)來確定審查結(jié)果。 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，面臨的問題7 :很難