論學(xué)習(xí)型學(xué)校的組織文化

1、論學(xué)習(xí)型學(xué)校的組織文化韓立福 章建石摘要: 作為一種前沿的管理理念，學(xué)習(xí)型組織理論的提出給學(xué)校管理帶來了深刻的影響。本文從學(xué)習(xí)型學(xué)校的基本理念和實踐出發(fā)，通過對學(xué)習(xí)型學(xué)校文化概念的分析，提出了學(xué)習(xí)型學(xué)校文化的基本特征。并指出，學(xué)校組織文化特殊性是有效構(gòu)建學(xué)習(xí)型學(xué)校的一個主要前提。Abstract: The theory of learning organization exerts profound influence on the management of educational institutions . The paper conceptualizes the learning sc

2、hool , summarizes the practical experiences of learning school and analyzes the basic characteristics of the culture of learning school . In conclusion , it suggests that the particularity of school culture is the premise to build a learning school.關(guān)鍵詞:學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型學(xué)校組織文化Key words: Learning organization

3、Learning school Organizational culture 二戰(zhàn)以來，世界社會政治、經(jīng)濟和文化的飛速發(fā)展使得各種形式的組織都卷入一場以速度的較量為主要特征的賽跑中，這場競賽時刻考驗著組織在瞬息萬變的內(nèi)外環(huán) 境中的應(yīng)變能力。于是，管理領(lǐng)域各種新理念層出不窮，期望從不同的角度來尋找提高變革環(huán)境下管理效能的有效途徑。學(xué)習(xí)型組織理論獨具匠心，從組織學(xué)習(xí)的速 度與客觀環(huán)境變化速度的比較中來揭示了組織學(xué)習(xí)能力的重大現(xiàn)實意義，并在實踐中取得了令人矚目的成績。學(xué)習(xí)型組織理論煥發(fā)的活力也引起了學(xué)校管理者的興 趣，并紛紛把該理論引入到學(xué)校管理中，并提出 了學(xué)習(xí)型學(xué)校的概念。然而，學(xué)習(xí)型學(xué)校畢竟是

4、學(xué)習(xí)型組織理論的一種遷移性研究，其組織特性顯然不同于學(xué)習(xí)型組織理論誕生的企業(yè)組織。因此，在遷移研究的過 程中，對一些假設(shè)、概念或判斷做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整是必要的。組織文化是組織性質(zhì)差異的一個重要變量，也是影響學(xué)習(xí)型組織理論在學(xué)校領(lǐng)域適應(yīng)程度的主要因素。學(xué) 習(xí)型學(xué)校即有作為一種學(xué)習(xí)型組織的共性，又有其作為一個教學(xué)單位的特性。對學(xué)習(xí)型學(xué)校組織文化的闡述，對于提高建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校的成效，有著重要的理論和現(xiàn) 實意義。一、學(xué)習(xí)型學(xué)校：背景、理念與實踐教育資源的供給不足是全世界教育領(lǐng)域的一個普遍難題，這一難題與教育行政部門、學(xué)校、教師、家長和社會對高質(zhì)量教育的期望，始終是教育改革的主要動因之 一。在教育領(lǐng)域外部，

5、日益激烈的國際競爭和人力資本在國家發(fā)展過程中戰(zhàn)略地位的凸現(xiàn)給教育提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，如何提高教育質(zhì)量特別是基 礎(chǔ)教育的質(zhì)量已成為各國政府和教育界共同關(guān)心的一個戰(zhàn)略性問題。1983年，美國高質(zhì)量教育委員會發(fā)表了題為國家處于危機之中，教育改革勢在必行的調(diào) 查報告，報告提出，必須把教育放在直接影響美國國際地位高低、國際競爭成敗的高度來考慮，形成全社會的共識，各界參與和支持教育事業(yè)，對教育體制進(jìn)行根本 性改革，即“重建學(xué)習(xí)體系”和“全面提高教育質(zhì)量”。之后，基礎(chǔ)教育的質(zhì)量問題引起了政府和教育行政部門的高度重視，美國各級教育行政機構(gòu)中紛紛設(shè)立了專 門的質(zhì)量委員會，指導(dǎo)本地區(qū)的教育質(zhì)量活動。80年代末

6、、90年代初，布什政府和克林頓政府在前后不到兩年的時間里發(fā)布了兩份指導(dǎo)全美教育改革的綱領(lǐng)性文 件：美國2000年：教育戰(zhàn)略和2000年目標(biāo)：美國教育法，兩個文件都對如何提高基礎(chǔ)教育的質(zhì)量給予了必要的關(guān)注，這一舉措，充分表明了美國政 府對基礎(chǔ)教育改革的教育質(zhì)量問題的重視程度。對教育質(zhì)量的關(guān)注不僅僅是政府部門，隨著教育財政渠道的多元化和教育管理民主化進(jìn)程的推進(jìn)，特別是在面對教育財政支出不斷上漲，而教育質(zhì)量反而停滯不前甚 至倒退時，公眾參與教育改革呼聲和要求也越來越強烈。來自學(xué)校、家長、教育工作者和社會等多方面的壓力使得傳統(tǒng)的教育行政管理體制面臨者巨大的挑戰(zhàn)。有學(xué) 者預(yù)料：以多方力量共同治理為特征，

7、以教育質(zhì)量的提升為改革核心的新公共教育管理時代已經(jīng)到來。學(xué)校層面改革和創(chuàng)新在這樣的宏觀背景下也顯得更加迫切。學(xué)校也因此先后進(jìn)行了一系列的管理改革，如 “以學(xué)校為基礎(chǔ)的管理”、“有效學(xué)校運動”、“學(xué)校重構(gòu)運動”等，期望通過這些努力來促使學(xué)校教育質(zhì)量的提高。二十世紀(jì)90年代，彼得.圣吉的第五項修煉一書出版，標(biāo)志著學(xué)習(xí)型組織理論的確立。隨后的幾年，學(xué)習(xí)型組織理論在實踐中有效的緩解了企業(yè)組織在面對一 些管理難題的壓力，取得了令人矚目的成績。于是，許多組織紛紛把學(xué)習(xí)型組織的理念引入到各自的領(lǐng)域，希望以此獲得相同的結(jié)果，以提高組織的競爭力。這對于 正處于“重構(gòu)運動”中的學(xué)校無疑是一個有力的工具。學(xué)習(xí)型學(xué)校

8、的理念隨之興起，隨著實踐的深入，一些國家也開始推行了這項革新計劃，建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校的問題 一時成為教育改革的熱門話題。 關(guān)于學(xué)習(xí)型學(xué)校的確切內(nèi)涵，至今并沒有一個明確的闡述。學(xué)習(xí)型學(xué)校的研究者更多的是通過對學(xué)習(xí)型學(xué)校應(yīng)然性的探討來描繪其基本的輪廓。英國學(xué)者Southworth在1994年發(fā)表的名為學(xué)習(xí)型學(xué)校的論文指出學(xué)習(xí)型學(xué)校應(yīng)當(dāng)具備下列特征：重視學(xué)生的學(xué)習(xí)活動；教師應(yīng)不斷學(xué)習(xí)；鼓勵教師和其它同事合作或相互學(xué)習(xí)；學(xué)校是學(xué)習(xí)系統(tǒng)的組織；學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者是學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)者。1在 文中，Southworth認(rèn)為學(xué)生的學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型學(xué)校的根本，學(xué)校是否能夠持續(xù)的關(guān)注并提高學(xué)生的學(xué)習(xí)活動，是學(xué)校教育質(zhì)量和效能的高低的關(guān)

9、鍵。為此， 學(xué)校教學(xué)人員應(yīng)當(dāng)注重改善教學(xué)方法，使教學(xué)內(nèi)容易于被學(xué)生的掌握，促進(jìn)學(xué)生不斷進(jìn)行創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)的效能。為此，教師也要善于學(xué)習(xí)，不斷補充新的 知識，包括學(xué)習(xí)課外理論知識和在對自己的教學(xué)方法和教學(xué)效果的審視過程中進(jìn)行經(jīng)驗總結(jié)，促進(jìn)自己的專業(yè)成長。另外，教師在學(xué)習(xí)的過程中應(yīng)當(dāng)放棄傳統(tǒng)的個體 學(xué)習(xí)方式，而參與到小組合作學(xué)習(xí)中去，在各種正式和非正式的合作學(xué)習(xí)過程中共享更多的教學(xué)經(jīng)驗和學(xué)習(xí)文化。最后，校長作為學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者首先必須以身作則， 提高自己的學(xué)習(xí)能力。其次是要改善營造學(xué)習(xí)的氛圍，創(chuàng)建有利于組織成員進(jìn)行學(xué)習(xí)的組織文化。2001年彼得.圣吉出版了學(xué)習(xí)型學(xué)校一書，在該書中彼 得.圣吉認(rèn)

10、為傳統(tǒng)教育的模式是在傳承工業(yè)時代的“組織機械化”的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，重視生產(chǎn)過程的一致性和標(biāo)準(zhǔn)化。這種教育模式認(rèn)為：學(xué)生都是有缺陷的，必須 由學(xué)校來加以修正；并且每個人都用相同的學(xué)習(xí)方法，有效的學(xué)習(xí)發(fā)生在教室，不是在這個世界；學(xué)校由專家來經(jīng)營，這些專家會掌握狀況；學(xué)校的主要任務(wù)是傳授 本來就是零碎的知識；學(xué)習(xí)主要是個人的事，通過競爭則可以加速學(xué)習(xí)。而學(xué)習(xí)型學(xué)校則針對上述的缺點，以“如果學(xué)校能以持續(xù)的、系統(tǒng)的概念，而非機械系 統(tǒng)的觀點來組織，會有什么結(jié)果？ ”2為議題，積極推動教室、學(xué)校、社區(qū)在創(chuàng)造學(xué)習(xí)型學(xué)校過程中的交互影響，來確立共同愿景，發(fā)展能力，提高學(xué)校的綜合效能。彼 得.圣吉指出，教育組織在

11、建立共同愿景、愿景分享以及學(xué)習(xí)如何改變既定的心智模式方面，應(yīng)當(dāng)比企業(yè)組織更有效。并最后表明，美國許多學(xué)校都已開始將系統(tǒng)思 考的概念，應(yīng)用到學(xué)校的管理和課程的規(guī)劃上面，而且取得了非常好的成效。 在實踐領(lǐng)域，學(xué)習(xí)型學(xué)20世紀(jì)90年代以后逐步興起。例如，美國“重建學(xué)校方案”加拿大英屬哥倫比亞省的教育部依據(jù)2000年：學(xué)習(xí)框架報告書所推動重 建學(xué)校計劃的部分學(xué)?！凹铀賹W(xué)校計劃”，以及英國“增進(jìn)學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)方案”，其中部分個案是討論運用學(xué)習(xí)型組織的理論建構(gòu)學(xué)習(xí)型學(xué)校。3 本文認(rèn)為，學(xué)習(xí)型學(xué)校是一個勇于創(chuàng)新、嘗試改變、持續(xù)發(fā)展的學(xué)校。在學(xué)習(xí)型學(xué)校中，人人都是終身學(xué)習(xí)的實踐者，并能通過各種有效的學(xué)習(xí)途徑與措施，

12、促進(jìn)學(xué) 校成員的學(xué)習(xí)成效，進(jìn)而提升學(xué)校教育的質(zhì)量與效能，實現(xiàn)學(xué)校的種種愿景。其要素包括學(xué)校中的所有成員，以及有這些成員組成的各級教學(xué)和管理的團隊。創(chuàng)建學(xué) 習(xí)型學(xué)校的根本目的，在于使學(xué)校在不斷變化的內(nèi)外環(huán)境中增強適應(yīng)和變革的能力，用系統(tǒng)思維來尋找并有效的解決學(xué)校在發(fā)展過程中遇到的問題，最終提高學(xué)校教 學(xué)和管理的效能。二、學(xué)習(xí)型學(xué)校的組織文化20世紀(jì)80年代中期開始，組織文化的研究引起了管理學(xué)界的重視，并在短短的二十年中取得了顯著的成績。組織文化的主要倡導(dǎo)者沙因在組織文化的研究中提出 了組織文化的三個層次：最深層的是潛在的基本假設(shè)，包括潛意識和一些公認(rèn)的概念、判斷和觀念；處于中間層次的是被組織成員

13、擁護的價值觀，表現(xiàn)在組織的戰(zhàn) 略、目標(biāo)和經(jīng)營的哲學(xué)理念中；最后是表層的組織結(jié)構(gòu)、組織過程以及組織行為等外顯的、易于觀察的組織要素。4 組織行為學(xué)家羅賓斯認(rèn)為“組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。”5圣吉認(rèn)為，文化是一項能將潛意識“程序化”的因素?！叭绻闶窃谝粋€有階級意識或種族歧視的社會中長大，你對人的看法和與人互動的方式，將與不具此類偏頗觀念的社會中長大者完全不同?！?6而學(xué)習(xí)型組織的文化是 “一個有自己哲學(xué)的組織，它在預(yù)期、應(yīng)對和反應(yīng)變化的復(fù)雜性和不確定性等方面都有自己的一套”體系。7 在學(xué)校領(lǐng)域，目前并沒有關(guān)于學(xué)習(xí)型學(xué)校組織文化的深入研究，更沒有提出明

14、確的定義。但可以肯定的是，它是一種具有學(xué)習(xí)型組織特點的組織文化，是學(xué)校全體成 員通過長期不斷的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新活動，而創(chuàng)造的一種精神財富，他體現(xiàn)在學(xué)校組織的基本理念、價值觀、規(guī)章制度、學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和思路、學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)、日常的教 學(xué)和管理行為之中。學(xué)習(xí)型學(xué)校組織文化的最大特點是學(xué)校內(nèi)彌漫著學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的氛圍。師生之間的教學(xué)關(guān)系、教師之間的“手工作坊”式的工作聯(lián)系、校長和教師 之間的管理分化逐漸被相互之間的學(xué)習(xí)所替代。學(xué)校全體成員將學(xué)習(xí)的心態(tài)和行為貫穿于學(xué)校的教學(xué)與管理活動中，不斷創(chuàng)造、分享新的知識，推動學(xué)校的發(fā)展。 就物質(zhì)文化層面而言，學(xué)習(xí)型學(xué)校組織文化的主要特征乃是在學(xué)校中能有完善的學(xué)習(xí)環(huán)境、設(shè)施以

15、及易于學(xué)習(xí)的組織結(jié)構(gòu)， 以提供成員從事學(xué)習(xí)的活動，同時能提供適當(dāng)?shù)恼T因，對于自我學(xué)習(xí)積極者、在促進(jìn)他人的學(xué)習(xí)上有所貢獻(xiàn)者或能將學(xué)習(xí)成果回饋于實際工作并提升學(xué)校教學(xué)或管理 效能的行為給予獎勵，強化其學(xué)習(xí)行為。 就制度文化層面而言，學(xué)習(xí)型學(xué)校的主要特征乃是具有完善的訓(xùn)練、學(xué)習(xí)系統(tǒng)，以及其他各種促進(jìn)學(xué)校成員成長的渠道，以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，促進(jìn)教職員工的專 業(yè)成長。當(dāng)前我國中小學(xué)最迫切的是要完善學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和進(jìn)修制度，能夠根據(jù)學(xué)校成員的學(xué)習(xí)需求，來對學(xué)習(xí)的課程、時數(shù)、地點、方式、人員及進(jìn)度等做出專業(yè)的 規(guī)劃和安排，并保證計劃的實施，且能不斷反省學(xué)習(xí)的成效是否已達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。 就精神文化層面而言，是指學(xué)

16、校成員具有追求自我成長與自我實現(xiàn)的熱望，同時成員間能彼此密切交流互動、相互支持，建立良好的人際關(guān)系氛圍，包括師生關(guān)系、 同事關(guān)系、上下級關(guān)系以及學(xué)校作為一個整體的對外公共關(guān)系。此外，學(xué)校也應(yīng)當(dāng)緊密的與整個社會環(huán)境相結(jié)合，真正溶入到外在環(huán)境中，成為學(xué)習(xí)型社會環(huán)境中一 個實體。三、學(xué)習(xí)型學(xué)校組織文化的特征（一）、學(xué)習(xí)型學(xué)校文化是一種倡導(dǎo)不斷學(xué)習(xí)的文化。在學(xué)習(xí)型學(xué)校中，全體成員、團隊和組織的高效學(xué)習(xí)是其最本質(zhì)的特點和最根本的存在方式。在學(xué)習(xí)型學(xué)校 中，學(xué)生和教職員工共享著終身學(xué)習(xí)的觀念，要成為終身學(xué)習(xí)的踐行者。并在這一觀念的支持下，能夠以更加長遠(yuǎn)的系統(tǒng)思維來規(guī)劃和評價自身的學(xué)習(xí)，而不是局限 于眼前的

17、學(xué)習(xí)過程；能夠不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)的方法，提高學(xué)習(xí)綜合效能，而不是受制于片面的學(xué)業(yè)成績；學(xué)習(xí)型學(xué)校中的團隊或組織通過快速的學(xué)習(xí)，能夠敏捷的應(yīng)對內(nèi) 外環(huán)境的變化，保持持續(xù)競爭的優(yōu)勢。因此，在學(xué)習(xí)成為組織成員、學(xué)校持續(xù)發(fā)展的基本特征和根本動力時，學(xué)校的文化必須對這種常規(guī)性的活動及其結(jié)果做出提 煉，來更好的規(guī)范學(xué)習(xí)活動。（二）、學(xué)習(xí)型學(xué)校文化是一種協(xié)作文化。彼得.圣吉在第五項修煉中把團隊學(xué)習(xí)作為一項重要的“修煉”進(jìn)行了深入的闡述，并揭示了學(xué)習(xí)型文化在學(xué)習(xí)型組 織創(chuàng)建過程中的重要意義。哈格里斯夫認(rèn)為，學(xué)校需要的是一種自愿的而不是強迫的合作文化，這種學(xué)校文化是“由教師和學(xué)校所面臨的挑戰(zhàn)而產(chǎn)生的有機的合作模 式，

18、而不應(yīng)當(dāng)退化為一系列以規(guī)則為基礎(chǔ)的毫無意義、內(nèi)容空泛的常規(guī)工作?！?這種合作模式以小組合作學(xué)習(xí)、教法研討、學(xué)習(xí)共同 體、家校合作等不同的形式在于學(xué)生與學(xué)生、學(xué)生與教師、教師與教師、教師與學(xué)校管理人員，以及學(xué)校各個團隊、學(xué)校與家長、學(xué)校與社區(qū)之間。對傳統(tǒng)的學(xué)校教 育而言，這樣的協(xié)作過程對教師、學(xué)生、校長、家長和社區(qū)而言，都將是一個觀念上和實踐上的雙重挑戰(zhàn)。學(xué)習(xí)型學(xué)校的設(shè)計者迫切需要在學(xué)校改革過程中不斷營造 共享的協(xié)作文化，以提高學(xué)習(xí)型學(xué)校全體成員的行動學(xué)習(xí)能力。（三）、學(xué)習(xí)型學(xué)校文化是一種共享文化。共享的各種經(jīng)歷和敘事方式是任何組織文化建設(shè)的一個重要途徑。其中組織成員共享的意愿是組織文化建設(shè)成功

19、與否的關(guān) 鍵，這一點在專業(yè)化的組織中顯得尤為重要。隨著教師專業(yè)化水平的提高，學(xué)校作為一個專業(yè)性機構(gòu)的地位正在不斷加強。而作為一個專業(yè)化的組織，學(xué)習(xí)型學(xué)校需 要鼓勵全體成員的共同努力而不是相互隔離的個人努力，需要采取有效的知識管理手段將個體成員的知識、經(jīng)驗和技能在組織范圍里快速的傳播，使得個人的知識能 夠在組織范圍里被廣泛的分享，從而促進(jìn)個體的“私有”知識向組織的“公共”知識轉(zhuǎn)移，不斷豐富組織知識庫的內(nèi)容，提升組織的應(yīng)變能力。這一方面要求學(xué)校建 立有效的知識管理機制來固化這一知識轉(zhuǎn)化的程序，另一方面，學(xué)校需要在組織文化的內(nèi)容中增加共享這一緯度，使組織成員突破“個人的知識財產(chǎn)是人力資本投資 的結(jié)果

20、，并以此來獲得收益和增強核心競爭力”9的狹隘心智模式，以一個開放、謙遜、容納的胸懷來貢獻(xiàn)自己的知識，共享他人的知識，在與組織及其他成員的互動過程中實現(xiàn)個體和組織的共同成長。（四）、學(xué)習(xí)型學(xué)校文化是一種反思文化。反思是學(xué)習(xí)型組織中的個體、團隊和組織發(fā)展的一個有力推動器。在學(xué)習(xí)型學(xué)校中，習(xí)慣性的反思要求學(xué)校的全體成員在 遇到困難或疑惑時，不能“歸罪于外”，把責(zé)備的矛頭指向他人或?qū)W校的其他部門，而是將“鏡子面向自己”，通過反思自己在系統(tǒng)中的位置和發(fā)揮的作用來審視并 改進(jìn)自身的不足。在傳統(tǒng)的學(xué)校中，反思更多是以一種個人學(xué)習(xí)的方式存在于部分教師、學(xué)生或?qū)W校管理者的行為中，并沒有成為全體組織成員共享的思維

21、方式。團 隊和組織層面的反思也基本上由團隊或組織中的領(lǐng)袖來自上而下的推行，這樣的反思行為在組織中是隨即的，充滿了不確定性，畢竟，在變革緩慢的傳統(tǒng)學(xué)校制度框 架下，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的反思精神只能更多的被期待而不是被執(zhí)行。在學(xué)習(xí)型學(xué)校的組織文化中，反思成為組織成員和各種團隊的經(jīng)常性活動，滲透在教師的日常教學(xué)行 為、學(xué)生的學(xué)習(xí)以及學(xué)校機構(gòu)的運作過程中。學(xué)校組織中的成員通過反思來加快學(xué)習(xí)和成長的步伐，而學(xué)校以及其中的團隊則能夠通過反思學(xué)習(xí)，來不斷提高對客觀 環(huán)境的應(yīng)變能力。（五）、學(xué)習(xí)型學(xué)校文化是一種創(chuàng)新文化。學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)是不斷變革、不斷創(chuàng)新。也就的說，當(dāng)面對急劇變化內(nèi)外環(huán)境和不確定性時，組織能夠 通過

22、創(chuàng)新的途徑，以迅速的變革來應(yīng)對挑戰(zhàn)。學(xué)習(xí)型學(xué)校的一個最主要的特點是以不斷創(chuàng)新的方式存在和發(fā)展。在學(xué)習(xí)型學(xué)校的組織文化中，創(chuàng)新成為了全體組織成 員的基本“心智模式”，組織、團隊和組織成員分別通過開放的渠道與有開放的心態(tài)，來以不斷變革的思維方式來觀察問題，以創(chuàng)新的方式提高生存能力和適應(yīng)環(huán)境 變化的能力。教師能夠在教學(xué)過程中勇于更新教學(xué)觀念、學(xué)習(xí)新的教學(xué)技能、探索新的教學(xué)方法，來提高教學(xué)的有效性；學(xué)生能夠在教師的引導(dǎo)下能夠嘗試新的學(xué)習(xí) 方法和學(xué)習(xí)方式，提高學(xué)習(xí)的效率 ；學(xué)校管理人員能夠打破傳統(tǒng)的管理模式，引進(jìn)新的管理理念，革新學(xué)校的管理流程，提升學(xué)校管理的效能。（六）、學(xué)習(xí)型學(xué)校文化是一種民主平等文

23、化。傳統(tǒng)的學(xué)校是一種權(quán)威型的學(xué)校，學(xué)校的教學(xué)和管理人員通過權(quán)威的分配來維持學(xué)校的運作。在這種傳統(tǒng)的學(xué)校組織 中，從學(xué)生和社會對教師的角色期待而言，教師是知識的擁有者和傳播者，是社會的代言人，在對學(xué)生的教育過程中擁有崇高的權(quán)威。在學(xué)校和教師的潛意識中，學(xué) 生都是缺乏自主性和個性的孩子，他們絲毫沒有自由選擇的權(quán)利，只能被動地遵從學(xué)校和教師的指導(dǎo)。學(xué)習(xí)型學(xué)校理念通過對學(xué)習(xí)這一概念外延的擴展，讓學(xué)校和教 師都認(rèn)識到學(xué)生不僅是受教育者，還是應(yīng)當(dāng)是教師學(xué)習(xí)的伙伴和對象。學(xué)習(xí)型學(xué)校通過倡導(dǎo)民主平等的組織文化來改變學(xué)校、教師和學(xué)生對他們之間相互關(guān)系進(jìn)行認(rèn) 知的傳統(tǒng)心智模式，使學(xué)習(xí)型學(xué)校在民主平等的校園氛圍中成

24、為“一種促進(jìn)師生交往的教育組織模式”。10 （七）、學(xué)習(xí)型學(xué)校文化是一種寬容文化。學(xué)習(xí)型學(xué)校如果僅僅倡導(dǎo)民主平等是不夠的，還需要寬容來協(xié)調(diào)民主平等基礎(chǔ)之上的差異。需要明確的是，在學(xué)習(xí)型學(xué)校 中，任何形式的學(xué)習(xí)在本質(zhì)上都是不斷嘗試、不斷提高的過程，各種錯誤將貫穿于整個學(xué)習(xí)過程。學(xué)校組織中的不同成員在學(xué)習(xí)中認(rèn)識、改進(jìn)錯誤的速度和程度也將 因人而異。因此，在教學(xué)中，教師面對的是一個個迥異的生命個體，而不是工業(yè)生產(chǎn)線山規(guī)格一致、整齊劃一的產(chǎn)品，教師需要容忍甚至學(xué)會欣賞這些差異，并給予 學(xué)生嘗試錯誤的機會，讓學(xué)生在原來的經(jīng)驗基礎(chǔ)上建構(gòu)和完善真正屬于自己的知識。在教師之間的知識和經(jīng)驗的共享過程中，教師同樣

25、需要用包容的心態(tài)來面對他人 的個人知識，取長補短，共同進(jìn)步。學(xué)校管理者更加需要在日常的管理中以身作則，以包容的心態(tài)來傾聽來自各方的聲音，以開闊的胸襟來為教師提供一個自由成長 的發(fā)展空間，從而提高組織的學(xué)習(xí)能力。四、結(jié)語當(dāng)前，學(xué)習(xí)型組織理論最為一種新的管理理念在實踐中得到了廣泛的推廣和應(yīng)用。特別是在黨的十六大報告提出要“形成全民學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會”后，各 類組織競相提出建立學(xué)習(xí)型組織的口號使得該理論出現(xiàn)了泛化的傾向。然而，到目前為之，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的成效卻并不明顯，這種強烈的對比需要學(xué)習(xí)型組織的研 究者和實踐者深入的反思學(xué)習(xí)型組織的真諦，以及運用該理論在不同的組織中進(jìn)行遷移性研究的過程中需要關(guān)注的變量差異，組織文化就是其中的主要變量之一，它 決定了學(xué)習(xí)型組織