第3章-職位薪資體系.ppt

1、第3章 職位薪資體系,開篇案例人才價(jià)格到底誰(shuí)說(shuō)了算,引進(jìn)洋設(shè)備花了2000萬(wàn)元，而能夠維修此設(shè)備的惟一一名技術(shù)人才的全年月平均工資才436元，比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)僅僅高出26元。該企業(yè)是上虞市的一家大企業(yè)，為了加快企業(yè)技術(shù)改造，該企業(yè)從美國(guó)進(jìn)口了一條折合人民幣價(jià)值2000余萬(wàn)元的生產(chǎn)流水線，又特地從美國(guó)公司駐上海辦事處請(qǐng)來(lái)了3位專家調(diào)試。該企業(yè)僅調(diào)試和培訓(xùn)費(fèi)就花去了70多萬(wàn)元。但是負(fù)責(zé)這么高價(jià)值流水線技術(shù)人員周國(guó)燦工資僅和普通工人工資相當(dāng)。 周國(guó)燦對(duì)此深表不滿，與單位就此進(jìn)行協(xié)商，希望能夠提高工資水平，但未果，在此情況下，周國(guó)燦向上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門提請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求解除與單位的勞動(dòng)合同。

2、 據(jù)上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議部門負(fù)責(zé)人朱文龍介紹，周國(guó)燦的工資水平，確實(shí)沒(méi)有能夠體現(xiàn)出人才的價(jià)值。而周國(guó)燦所在的企業(yè)則認(rèn)為，只要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，維修崗位上的職工能拿到這樣的工資已經(jīng)算是不錯(cuò)了。,第一節(jié)職位薪資體系與職位分析,一、職位薪資體系的含義,1、定義 以職位為基礎(chǔ)確定基本薪酬的薪酬系統(tǒng)稱為職位薪資體系。 2、假設(shè)前提 A. 每一個(gè)職位上的人是合格的； B. 不存在人和職位不匹配的情況。,二、職位薪資體系的優(yōu)缺點(diǎn),三、實(shí)施職位薪資體系的前提條件,職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 。 職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。 是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制 。 企

3、業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。 企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。,四、職位薪資體系設(shè)計(jì)的基本流程,組織 結(jié)構(gòu)分析,職位分析,編制職位說(shuō)明書,職位評(píng)價(jià),職位等級(jí),五、職位分析的含義,含義：職位分析（job analysis）就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過(guò)程。(它所要回答的主要是5W1H) 組織通過(guò)職位分析可以得到兩類信息：第一類信息被稱為職位描述（job description），第二類信息被稱為任職資格（job specification） 。,六、職位說(shuō)明書的編寫,第二節(jié)職位評(píng)價(jià)技術(shù),一、職位評(píng)價(jià)簡(jiǎn)介（一）職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及職位評(píng)價(jià)方法的類型,1.內(nèi)涵

4、：職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。 2.職位評(píng)價(jià)方法分類,所使用的比較方法,所使用的分析方法,考慮職位要素,考慮整體職位,要素比較法,計(jì)點(diǎn)法,排序法,分類法,職位與職位比較,職位與尺度比較,1.工作評(píng)價(jià)方法的選擇具體,2.制定或購(gòu)買工作評(píng)價(jià)方案,3.建立工作評(píng)價(jià)委員會(huì),4.評(píng)價(jià)人員的培訓(xùn),5.評(píng)價(jià)方案文本化,6.評(píng)價(jià)工作的開展,7.建立溝通機(jī)制與申訴機(jī)制,（二）職位評(píng)價(jià)工作的主要步驟,二、職位評(píng)價(jià)方法之排序法,（一）排序法的內(nèi)涵及其分類 1、定 義 排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來(lái)

5、將職位進(jìn)行從高到低的排列。,2、類 型 直接排序法（從最高到最低排列） 交替排序法（最高最低最低） 配對(duì)比較法（矩陣對(duì)比循環(huán)賽）,3、直接排序法舉例,價(jià)值高,價(jià)值低,總裁 首席建筑師 設(shè)計(jì)師 高級(jí)技師 技師 秘書/接待員 清潔工,4、交替排序法舉例,價(jià)值高,價(jià)值低,總裁 首席建筑師 秘書/接待員 清潔工,最高,次高,最低,次低,5、配對(duì)比較法舉例,職位A 職位B 職位C 職位D 職位E 職位F 職位G 總計(jì) 職位名稱 職位A 6 總 裁 職位B 5 副總裁/首席建筑師 職位C 3 高級(jí)技師 職位D 1 技師 職位E 0 秘書/接待員 職位F 1 評(píng)估師 職位G 4 設(shè)計(jì)師,（二）排序法的操作步

6、驟,1.獲取職位信息； 2.選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類； 3.對(duì)職位進(jìn)行排序； 4.綜合排序結(jié)果。,（三）排序法的評(píng)價(jià),優(yōu)點(diǎn) 1、快速、簡(jiǎn)單； 2、費(fèi)用低； 3、容易解釋。 缺點(diǎn) 1、在排序方面各方可能難以達(dá)成共識(shí)； 2、評(píng)價(jià)的一致性難以保證； 3、職位之間的差距大小無(wú)法得到解釋； 4、可能夾雜個(gè)人偏見(jiàn)； 5、職位數(shù)量太多時(shí)難以使用（15種可能是一個(gè)界限）。,三、職位評(píng)價(jià)方法之二分類法,（一）分類法的定義及操作步驟 1、定義：分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級(jí)（類別）之中的職位評(píng)價(jià)方法。,2.操作步驟 （1）確定合適的職位等級(jí)數(shù)量； （2）編寫每一職位等級(jí)的定義； （3

7、）根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類。,（二）分類法舉例：某工程公司,等級(jí)分類定義舉例 1級(jí)：辦公室一般支持職位 一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問(wèn)題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理。要求從事這些職位的人具備基本的辦公設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。,（三）分類法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn) 簡(jiǎn)單，容

8、易解釋，執(zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明確，管理起來(lái)較為容易。 當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時(shí)尤其有用。 可以將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。 缺點(diǎn) 在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義。 職位等級(jí)描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去。 可能會(huì)有人試圖通過(guò)修改或歪曲職位描述來(lái)操縱職位評(píng)價(jià)結(jié)果。 對(duì)職位要求的說(shuō)明可能會(huì)比較復(fù)雜。 對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感。,四、職位評(píng)價(jià)方法之三要素計(jì)點(diǎn)法（計(jì)點(diǎn)法）,（一）組成要素： 1.報(bào)酬要素：一個(gè)組織認(rèn)為在職位中所包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有

9、助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。 2.數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度； 3.反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重。,（二）計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)步驟,步驟一：選取報(bào)酬要素并加以定義。（責(zé)任、技能、努力、工作條件）,承擔(dān)責(zé)任 決策的影響；對(duì)人力資源、財(cái)務(wù)資源以及物力資源的控制情況 技能要求 工作知識(shí)；教育程度；經(jīng)驗(yàn)；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。 努力程度 體力和腦力的發(fā)揮程度。 工作條件 完成工作時(shí)的環(huán)境狀況。,步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級(jí)界定。,報(bào)酬要素（自主性）等級(jí)定義舉例,為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對(duì)職能單

10、位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。,在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問(wèn)題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。,在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。,根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)。可能需要根據(jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。,運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級(jí)管理人員的檢查，,5 級(jí),4 級(jí),3 級(jí),2 級(jí),1 級(jí),步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的“權(quán)重”或相對(duì)價(jià)值。,知識(shí) 技能 監(jiān)督責(zé)任

11、決策 預(yù)算影響 溝通 工作條件 總計(jì),20% 5% 25% 25% 10% 10% 5% 100%,報(bào)酬要素,報(bào)酬要素權(quán)重,步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。 1.確定職位評(píng)價(jià)體系的總分?jǐn)?shù)或總點(diǎn)數(shù) 2.確定每一種報(bào)酬要素在內(nèi)部不同等級(jí)上的點(diǎn)值 （1）幾何方法 （2）算術(shù)方法,舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（1）,知識(shí) （200）,1 2 3 4 5,報(bào)酬要素,等級(jí),70 91 118 154 200,40 80 120 160 200,1 2 3 4 5,18 23 30 38 50,10 20 30 40 50,1 2 3 4 5,88 114 148 192 250,50 1

12、00 150 200 250,幾何法,算術(shù)法,身體 技能 （50）,監(jiān)督 責(zé)任 （250）,舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（2）,決策 （250）,1 2 3 4 5,報(bào)酬要素,等級(jí),88 114 148 192 250,1 2 3 4 5,35 46 59 77 100,20 40 60 80 100,1 2 3 4 5,幾何法,算術(shù)法,預(yù)算 影響 （100）,溝通 （100）,50 100 150 200 250,35 46 59 77 100,20 40 60 80 100,舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.3）,工作 條件 （50）,1 2 3 4 5,報(bào)酬要素,等級(jí),幾何法,算術(shù)法,合

13、計(jì),10 20 30 40 50,1000,1000,18 23 30 38 50,注：在幾何方法中，從每一報(bào)酬的1級(jí)到5級(jí)點(diǎn)值是以30%的幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)四舍五入后取整數(shù)。,步驟五：運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。 步驟六：根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出來(lái)的點(diǎn)值范圍，確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。,計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)方案舉例,（二）計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu) 點(diǎn) 評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受。 允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。 可以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來(lái)對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較。 評(píng)價(jià)尺度容易使用。 廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。 明確指出了比較的基礎(chǔ)，能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化，

14、傳達(dá)組織認(rèn)為有價(jià)值的職位要素。 在法律上更容易得到辯護(hù)。,缺 點(diǎn) 方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間。 要求進(jìn)行詳細(xì)的職位分析。有時(shí)可能會(huì)用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問(wèn)卷。 標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確定的主觀性以及多人參與時(shí)的意見(jiàn)不一致性。 被認(rèn)為只適用于管理類職位。 容易僵化。,三種常用職位評(píng)價(jià)方法的比較,客觀性 精確性 信度 辯護(hù)性 管理負(fù)擔(dān) 溝通難易 操作成本 復(fù)雜性 組織適應(yīng)性,衡量標(biāo)準(zhǔn),差 低 低 差 輕 容易 低 簡(jiǎn)單 強(qiáng),排序法,分類法,差 低中 中等 差中 輕 容易 低中 較簡(jiǎn)單 強(qiáng),計(jì)點(diǎn)法,中等 中高 中高 中高 中 較容易(取決于計(jì)劃) 中高 較復(fù)雜 強(qiáng)(定制時(shí)),五、職位評(píng)價(jià)方法之四要素比較法,要素比較

15、法是一種更為復(fù)雜的排序法。其操作步驟是：P100 獲取職位信息，確定報(bào)酬要素。 選擇典型職位。 根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序。 將每一典型職位薪資水平分配到其內(nèi)部每一個(gè)報(bào)酬要素上去。 根據(jù)每個(gè)典型職位內(nèi)部每一報(bào)酬要素的價(jià)值來(lái)分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序。 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。 建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表。 使用典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來(lái)確定其他職位的工資。,報(bào)酬子要素定義（2.1）,1、知識(shí)（Knowledge）：可以通過(guò)正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。知識(shí)能夠使任職者在無(wú)需向主管人員求助的情況下，就能解決特

16、定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問(wèn)題。 2、身體能力（Physical Ability）：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡性與協(xié)調(diào)性。 3、體力耗費(fèi)（Physical Effort）：除了包括有力量要求的活動(dòng)之外，還包括對(duì)感官注意力（如看、聽(tīng)、嗅、觸摸等）之類的能力以及在一個(gè)固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要求。 4、溝通（Contacts）：包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及其目的。,報(bào)酬子要素定義（2.2）,5、對(duì)他人的責(zé)任（Responsibility for Others）：監(jiān)督活動(dòng)，包括對(duì)員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助

17、進(jìn)行員工甄選和開發(fā)活動(dòng)，提出對(duì)員工的懲戒建議以及進(jìn)行績(jī)效管理等等。 6、責(zé)任 （Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還要求對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。 7、工作條件（Working Conditions）：包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時(shí)滿足的多種工作要求等。 8、自主性（Autonomy）：所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類型以及頻率，職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。,報(bào)酬要素權(quán)重的確定方法,一、運(yùn)

18、用管理人員的經(jīng)驗(yàn)或者一致性共識(shí)來(lái)進(jìn)行決策。 要求一組決策者通過(guò)討論共同確定不同報(bào)酬要素的比重。 二、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來(lái)進(jìn)行決策。 要求運(yùn)用非加權(quán)報(bào)酬要素來(lái)對(duì)基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)?；鶞?zhǔn)職位是指那些可以作為統(tǒng)一“ 標(biāo)準(zhǔn)”的職位，基準(zhǔn)職位存在于大多數(shù)組織中，因而可以進(jìn)行在組織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)行薪資比較。 對(duì)于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個(gè)總價(jià)值（Total Value）公式，總價(jià)值可以用市場(chǎng)價(jià)值、當(dāng)前薪資、總點(diǎn)數(shù)或者通過(guò)排序獲得的序數(shù)價(jià)值（如所在等級(jí)）等來(lái)表示。然后運(yùn)用多元回歸等技術(shù)來(lái)確定每一種報(bào)酬要素的權(quán)重或者價(jià)值?？梢越鉀Q要素的重疊問(wèn)題。,報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)確定公式,幾何方法 等比遞增； 在總

19、點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度； 在每一報(bào)酬要素內(nèi)部的等級(jí)遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強(qiáng)。,算術(shù)方法 等量遞增； 在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度； 比較容易計(jì)算。,幾何法等比遞增幅度 計(jì)算公式,其中： PV：報(bào)酬要素最低等級(jí)點(diǎn)數(shù)； FV：報(bào)酬要素最高等級(jí)點(diǎn)數(shù)； n：代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量； I：代表等比遞增幅度。,基準(zhǔn)職位的選取,基準(zhǔn)職位或典型職位（Benchmark Job）的內(nèi)容是廣為人知的、相對(duì)穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的員工能夠就對(duì)職位的理解達(dá)成一致； 這些職位的人員供給與需求相對(duì)穩(wěn)定，不會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化； 它們代表了所要研究的整個(gè)職位結(jié)構(gòu)； 員工隊(duì)伍中的大多數(shù)人都在從事這些類型職位的工作。,XX公司職位評(píng)要素定義與分級(jí)19-2,XX公司職位評(píng)要素定義與分級(jí)19-11,某公司職位評(píng)價(jià)（工人崗） ：報(bào)酬要素的分級(jí),典型的職位評(píng)價(jià)方案-美國(guó)Hay Group職位評(píng)價(jià)體系,職位共同要素 職位之所以存在，是為了實(shí)現(xiàn)最終目的，而為了實(shí)