河南高速員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法final

1、河南高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司河南高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司北大縱橫管理咨詢公司 二零零四年六月二零零四年六月 目目 錄錄 第一章第一章 總總 則則.1 第二章第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng).2 第三章第三章 職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道.4 第四章第四章 員工開發(fā)措施員工開發(fā)措施.5 第五章第五章 組織管理組織管理.9 第六章第六章 附附 則則.12 附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表.13 附件二：員工能力開發(fā)需求表附件二：員工能力開發(fā)需求表.16 第一章第一章 總總 則則 第一條第一條 適用范圍

2、本管理辦法適用于公司機(jī)關(guān)全體員工。 第二條第二條 目的 充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和 員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展， 最大限度地開發(fā)本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進(jìn)員工與公 司共同進(jìn)步。 第三條第三條 原則 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。 （一） 系統(tǒng)化原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯 發(fā)展通道。 （二） 長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。 （三） 動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期 的發(fā)展需要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

3、 第四條第四條 主體 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔(dān)個人職業(yè)生涯計劃和公司 職業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進(jìn)職業(yè) 生涯規(guī)劃工作。 （一） 公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么 樣的人才，公司了解并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃。 （二） 公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會。 （三） 公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政 策支持。 第二章第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 第五條第五條 公司協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。 第六條第六條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟進(jìn)行： （一）自我評價 1

4、. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考 當(dāng)前所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。 2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式： （1） 心理測驗(yàn)：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。 （2） 自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事 工作。 3. 員工與公司的責(zé)任 （1） 員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的 差距確定改善機(jī)會和改善需求。 （2） 公司的責(zé)任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值 觀。 （二）現(xiàn)實(shí)審查 1. 目的：幫助員工了解自身與

5、公司潛在的晉升機(jī)會、橫向流動等規(guī)劃是否 相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。 2. 現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式 （1） 由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分， 與員工進(jìn)行溝通。 （2） 上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職 業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進(jìn)行交流。 3. 員工與公司的責(zé)任 （1） 員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性。 （2） 公司的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹 配之處與員工進(jìn)行溝通。 （三）目標(biāo)設(shè)定 1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、 應(yīng)用技能

6、水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。 2. 目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工的 開發(fā)計劃中。 3. 員工與公司的責(zé)任 （1） 員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r。 （2） 公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的；承 諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。 （四）行動規(guī)劃 1. 目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。 2. 行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用 安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)、獲得更多的評價等方式。 3. 員工與公司的責(zé)任 （1） 員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時間表。 （

7、2） 公司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、 工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。 第三章第三章 職業(yè)職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展通道 第七條第七條 公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會，給 予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。 第八條第八條 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立管理職系和非管理職系， 使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。 （一） 管理職系：適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)等管理崗位員工， 即部門副職以上管理人員 （二） 非管理職系：指除管理職系以外的其他所有員工 第九條第九條 每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提 升，員工可以在各自的通道內(nèi)

8、有平等的晉升機(jī)會。 第十條第十條 員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換 （一） 考慮公司需要、員工個人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之 間有轉(zhuǎn)換機(jī)會，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，經(jīng)過有關(guān)負(fù)責(zé)人員討論 通過后，由人力資源部備案并通知本人。 （二） 如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。 第十一條第十一條 確定新入職員工級別 公司新入職員工，由所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學(xué)歷、 國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級別，并報人力資源部審核。試 用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力 資源部將討論結(jié)果通知本人。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。

9、 第四章第四章 員工開發(fā)措施員工開發(fā)措施 第十二條第十二條 為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，公司采取各種活動對員工 進(jìn)行開發(fā)。 第十三條第十三條 員工開發(fā)主要通過四種方法實(shí)現(xiàn)：正規(guī)教育、績效評價、工作 實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。 （一）正規(guī)教育 1. 包括專門為公司員工設(shè)計的公司外教育計劃和公司內(nèi)教育計劃；由咨詢 公司和大學(xué)所提供的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計劃；以及 在校園中以聽課的方式進(jìn)行的研究生課程教育計劃等。 2. 公司針對不同人員采取不同的教育計劃： （1） 新進(jìn)員工：專業(yè)開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備。 （2） 管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力計劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)

10、、促進(jìn)卓越的 管理方式以及提高變革能力。 （3） 高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列計 劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及跨職能整合能力等。 （二）績效評價 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋； 確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘有潛力向更高級職位晉升的 員工。 1. 績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工 理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定 改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進(jìn) 步進(jìn)行監(jiān)督。 2. 由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或

11、技能進(jìn)行評價。從不 同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，員工獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動； 使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進(jìn)行比較；并且使員工與內(nèi)部和外 部之間就其業(yè)績、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化。 （三）工作實(shí)踐 為了解決在工作中遇到的各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他情況，在當(dāng) 前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，獲取新的工作經(jīng)驗(yàn)。 1.公司運(yùn)用工作實(shí)踐對員工開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪 換、工作調(diào)動、晉升、降職以及臨時派遣到其他公司中去工作等。 （1） 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多 的責(zé)任。即：安排執(zhí)行特別的項(xiàng)目；在一個團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換

12、角色；探索為顧客提 供服務(wù)的新途徑等。 （2） 工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工作出一系列的工作 安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之 間流動的機(jī)會。通過工作輪換幫助員工對公司的目標(biāo)有一個總體性的把握，增 強(qiáng)他們對公司中不同職能的理解和認(rèn)識，形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，提高他們 解決問題的能力和決策能力，顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī) 會的增加等之間所存在的關(guān)系。 （3） 晉升：員工服務(wù)一定年限后，經(jīng)考核成績優(yōu)異者，公司提高其職位 使其取得較高的待遇地位、權(quán)利、聲譽(yù)，以激勵員工。 （4） 降職： 采取以下幾種情況： a. 員工從較高職位向較低職

13、位調(diào)整； b. 被調(diào)到等級相同但是所承擔(dān)的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一 個職位上去（平級降職）。 （5） 臨時派遣到其他公司去工作：促使本公司與合作公司之間能夠更好 地理解彼此的經(jīng)營和管理理念，從而改善和提高自身的經(jīng)營管理方式。具有如 下特點(diǎn)： a. 員工能夠得到全額的薪資和福利。 b. 使員工有機(jī)會擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野。 c. 使員工有更多的機(jī)會去實(shí)現(xiàn)個人的追求。 2. 為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動、晉升和降職作為一種開發(fā)的機(jī)會接受下 來，公司將提供以下支持： （1） 為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方 面的信息，以及與新工作相關(guān)的其它信

14、息； （2） 為員工提供實(shí)地考察新的工作地點(diǎn)的機(jī)會，向他們提供相關(guān)信息， 使他們參與到工作調(diào)動的決策中來； （3） 為員工提供明確的績效目標(biāo)以及清晰的個人工作績效反饋； （4） 幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境； （5） 提供有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收以及其他費(fèi)用方面的信息； （6） 為員工制定適應(yīng)性計劃； （7） 提供信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。 （四）開發(fā)性人際關(guān)系的建立 為了使員工通過與更富有經(jīng)驗(yàn)的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能， 公司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系： 1導(dǎo)師指導(dǎo)，即由公司中富有經(jīng)驗(yàn)的、效率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo) 師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗(yàn)不足員工的責(zé)任。指

15、導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種 非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅(jiān)持以 下原則： （1） 指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的。指導(dǎo)關(guān)系可隨時中止而不必?fù)?dān) 心會受到處罰； （2） 指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須 愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良 好的溝通能力和傾聽技巧； （3） 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項(xiàng)目、活動或要達(dá)到的目的； （4） 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平； （5） 鼓勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問題的同時 分享各自的成功經(jīng)驗(yàn)。 2職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助新員工明確職

16、業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中 不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo) 政策得到貫徹和落實(shí)，公司實(shí)行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際 關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助： （1） 幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮 個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。 （2） 在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作 表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。 （3） 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評估、 協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正。 第五章第五章 組織管理組織管理 第十四條第十四條 職業(yè)

17、發(fā)展管理，是公司和員工個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、 執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面： （一）員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā) 展成功的關(guān)鍵。 （二）公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、 輪崗等發(fā)展的機(jī)會，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第十五條第十五條 公司應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對自己的興趣、 資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實(shí)的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助 員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作： （一）實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由主 管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的

18、情況如職業(yè)興趣、資 質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。 （二）進(jìn)行個人特長及技能評估。人力資源部及員工所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)指 導(dǎo)新員工填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 （詳見附件 1） ，包括員工知識、技能、 資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善。 （三）新員工對照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身， 填寫員工能力開發(fā)需求表 （詳見附件 2） 。 （四）人力資源部每年對照員工能力開發(fā)需求表 、 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 表檢查評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會， 員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。情況特殊的應(yīng)

19、同部門領(lǐng)導(dǎo)討論。 （五）根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略， 調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種： 1. 成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任； 2. 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任； 3. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)； 4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)； 5. 轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域； 6. 結(jié)合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。 第十六條第十六條 公司幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與公司需要相符的 方向發(fā)展： （一） 公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員

20、會，由各部門正副職組成。 （二） 部門領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作 崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。 （三） 輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管 領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 ，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè) 興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。 （四） 人力資源部負(fù)責(zé)組織職業(yè)輔導(dǎo)委員會運(yùn)作，每年召開一至兩次會議， 跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。 第十七條第十七條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭， 順利發(fā)展。 （一） 遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有

21、責(zé)任心的能 人承擔(dān)重要的責(zé)任。 （二） 將晉升作為一種激勵手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分認(rèn)識到公司 對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。 （三） 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會 的要求，依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。 （四） 保留職務(wù)上的公平競爭機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的職務(wù)管理制度。 第十八條第十八條 員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱、學(xué)歷與 員工績效表現(xiàn)，對績效表現(xiàn)好的員工列為破格聘任的對象，對績效表現(xiàn)不佳的 員工列為降級聘任的對象。 第十九條第十九條 各類人員按照年度考核結(jié)果在本職稱等級內(nèi)資格上升或下降一 檔。 （一） 晉級條件（滿足以下條件之一即可

22、）： 1. 年度考核結(jié)果為“優(yōu)” ； 2. 連續(xù)三年年度考核結(jié)果為“良” 。 注：每晉升一次便重新開始計算。 （二） 降級條件（滿足下列條件之一即可）： 1. 年度考核結(jié)果為“差” ； 2. 連續(xù)三年年度考核結(jié)果為“合格” 。 第二十條第二十條 建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，作為對職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。 第二十一條第二十一條 人力資源部負(fù)責(zé)組織員工級別升降，并由各部門協(xié)助。人 力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報公司考核與 薪酬委員會討論通過后，確定員工職級，并將結(jié)果通知到本人，并予以公布。 第二十二條第二十二條 管理職系的晉升、降級時間以公司發(fā)文時間為準(zhǔn)，非管理 職系的晉升、降級工作

23、從每年元月份開始執(zhí)行。 第六章第六章 附附 則則 第二十三條第二十三條 本管理辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬定和修改，總經(jīng)理審 核批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第二十四條第二十四條 本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第二十五條第二十五條 本管理辦法自公布之日起開始執(zhí)行。 附件一：員工附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名：年齡：部門：崗位名稱： 最高學(xué)歷：畢業(yè)時間： _年_ 月 畢業(yè)學(xué)校： 教育 狀況 已涉足的主要領(lǐng)域： 1.5. 2.6. 3.7. 參加 過的 培訓(xùn) 4.8. 技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能 目前 具備 的 技

24、能/ 能力 其他單位工作經(jīng)歷簡介 序 號 單位部門職務(wù)對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方 1 2 3 你認(rèn)為對自己最重要的三種需要是： 彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨(dú)立 穩(wěn)定 休閑 和家人在一起的時間 挑戰(zhàn) 成為專家 創(chuàng)造 請?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長： 結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請?jiān)敿?xì)介紹一下原因： 請?jiān)敿?xì)介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想： 填寫指導(dǎo)：填寫指導(dǎo)： 1. 本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，老員工一般每兩年填寫一 次。填寫表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足 員工實(shí)現(xiàn)自我的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。 2. “已

25、涉足的主要領(lǐng)域”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認(rèn)證的所有 專業(yè)。 3. “目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能： （1） 技術(shù)技能：指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名 稱。 （2） 人際溝通能力：指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo) 他人的能力。 （3） 分析能力：指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題 的能力。 （4） 情感能力：指在情感和人際危機(jī)前不會受其困擾和削弱、能保持冷 靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。 4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長 是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空

26、間，是否能學(xué)到希望掌握的知識/技能等） 填寫滿意和不滿意的方面。 5. “你認(rèn)為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè) 目標(biāo)，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強(qiáng)烈的三種需求，這也是上 級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。 6. “請?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認(rèn)為最重要的技能/能 力，和工作以外的興趣愛好。 7. “請?jiān)敿?xì)介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想” ，短期指 1-3 年， 中期指 3-5 年，長期指五年以上。 附件二：員工能力開發(fā)需求表附件二：員工能力開發(fā)需求表 員工能力開發(fā)需求表員工能力開發(fā)需求表 填表日期： 年月日 填表者： 姓名部門崗位 自我評價上級評價 所承擔(dān) 的工作 完全勝任勝任不能勝任 完全勝任勝任不能勝任 上