李寧集團(tuán)管理項(xiàng)第二階段匯報(bào).ppt

1、北京李寧總部 2001年9月25日,北京李寧體育用品有限公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目第二階段匯報(bào),01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,1,今日議程, 第二階段工作簡(jiǎn)述 張江燕 績(jī)效管理診斷 林海峰 KPI績(jī)效考評(píng)體系 林海峰 績(jī)效考評(píng)表 林海峰 績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 林海峰 第三階段工作計(jì)劃 張江燕,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,2,項(xiàng)目進(jìn)度：完成績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)，成功開展了績(jī)效管理培訓(xùn),制作職務(wù) 說明書,建立績(jī)效考評(píng)體系,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),職業(yè)發(fā) 展設(shè)計(jì),人力資 源流程,周次,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,匯報(bào)時(shí)間,9

2、月3日,9月25日,10月15日,10月29日,11月5日,業(yè)務(wù)流程 優(yōu)化,佛山 調(diào)研,工作 規(guī)范,集中 培訓(xùn),企業(yè)文化建設(shè),01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,3,第二階段目標(biāo),1.開發(fā)李寧公司各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 2.開發(fā)李寧各崗位的所需要的能力 3.建立績(jī)效考評(píng)體系 4.績(jī)效管理體系培訓(xùn),01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,4,第二階段工作回顧,啟動(dòng),9月3日,明確各部門、各崗位的工作流程 確定各崗位所需要的能力 根據(jù)公司的目標(biāo)、愿景及使命確定公司對(duì)員工能力的要求 根據(jù)各崗位的工作職責(zé)確定各崗位對(duì)員工能力的要求 開發(fā)

3、員工能力指標(biāo)體系 舉行績(jī)效管理培訓(xùn),第一周,第二周,每周匯報(bào),9月11日,階段匯報(bào),9月25日,每周匯報(bào),9月17日,第三周,建立績(jī)效管理體系 設(shè)計(jì)員工績(jī)效評(píng)估 完善考核體系 編制績(jī)效考核實(shí)施手冊(cè),確定各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 提出各崗位的績(jī)效指標(biāo)（KPI）清單 檢測(cè)績(jī)效指標(biāo)的有效性、與公司目標(biāo)的一致性 確定各崗位績(jī)效指標(biāo)（KPI） 確定績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算方法 根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)先順序確定權(quán)重 確定績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,5,1.關(guān)鍵崗位KPI指標(biāo)體系 KPI清單 KPI的計(jì)算公式 KPI權(quán)重分布方案 KPI考評(píng)流程 2.關(guān)鍵崗位員工工作

4、能力匯總表 3.員工績(jī)效考評(píng)表 4.績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 5.培訓(xùn)課程及材料,第二階段成果,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,6,今日議程, 第二階段工作簡(jiǎn)述 張江燕 績(jī)效管理診斷 林海峰 KPI績(jī)效考評(píng)體系 林海峰 績(jī)效考評(píng)表 林海峰 績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 林海峰 第三階段工作計(jì)劃 張江燕,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,7,信息來源:李寧公司所供資料及訪談,問題診斷及解決方案摘要,問題診斷 計(jì)劃流程不合理，總監(jiān)沒有負(fù)擔(dān)起戰(zhàn)略管理職責(zé) 總監(jiān)授權(quán)不清晰、不充分，影響了部門橫向溝通 公司缺乏良好的溝通氛圍和非正式溝通手段,解決方案 重

5、新設(shè)計(jì)以總監(jiān)為核心的計(jì)劃流程 建議總監(jiān)明確授權(quán)，并清晰描述橫向工作溝通流程 在組織中加入專門的宣傳職能，并設(shè)計(jì)宣傳流程,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,8,信息來源:李寧公司所供資料及訪談,通過訪問和調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)內(nèi)部溝通不暢是制約李寧公司效率提高的重要原因,行政總監(jiān),財(cái)務(wù)總監(jiān),總經(jīng)理,生產(chǎn)總監(jiān),人力資源部,部門經(jīng)理 1,部門經(jīng)理 3,營(yíng)銷總監(jiān),部門經(jīng)理 2,員工 1,員工 3,員工 2,人力資源部門不能準(zhǔn)確掌握企業(yè)的局部的組織、 崗位調(diào)整變化狀態(tài)和結(jié)果，進(jìn)而無法向上級(jí)反映相關(guān)情況,組織各個(gè)部門橫向溝通不暢，造成公司 局部有效，整體低效的工作局面。,基層

6、員工，尤其是開發(fā)和市場(chǎng)部門， 不了解公司戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)，造成 工作中的茫然、反復(fù)和其他低效狀態(tài),部分基層員工不能及時(shí)準(zhǔn)確了解公司的人事信息,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,9,信息來源:李寧公司所供資料及訪談,組織溝通有效性取決于溝通氛圍、溝通機(jī)制和溝通技巧三個(gè)層面的保證，而溝通氛圍和溝通機(jī)制都是李寧目前的薄弱環(huán)節(jié)，也是造成溝通不暢的主要原因,組織文化提供的溝通氛圍,授權(quán)與溝通機(jī)制,溝通的時(shí)機(jī)與技巧,李寧在溝通氛圍和機(jī)制上都存在缺陷,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,10,信息來源:李寧公司所供資料及訪談,李寧目前的

7、計(jì)劃制定流程混亂，該負(fù)責(zé)的沒有負(fù)責(zé)，而不該全面負(fù)責(zé)的卻要全面負(fù)責(zé)，結(jié)果造成計(jì)劃過程效用很低,總經(jīng)理,人力資源部,財(cái)務(wù)總監(jiān),行政總監(jiān),下期預(yù)算計(jì)劃,預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)表格,計(jì)劃目標(biāo)要求,預(yù)算計(jì)劃起草,其他部門,匯總正式通知,監(jiān)控完成,財(cái)務(wù)部,編制計(jì)劃,審閱同意,主管總監(jiān),審閱計(jì)劃,匯總存檔,監(jiān)控實(shí)施,實(shí)施計(jì)劃,職責(zé) 錯(cuò)位,名存 實(shí)亡,介入 太遲,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,11,李寧的計(jì)劃制定流程存在由下向上制定目標(biāo)的現(xiàn)象，因此不能完全保證公司戰(zhàn)略的貫徹實(shí)施,2001.10.1前 2001.10.1前 2001.10.15前 2001.10.15前 2001.1

8、0.20前 2001.10.20前 2001.11.20前 2001.11.30前,完成2002年銷售預(yù)算，說明及支持需求說明書 完成費(fèi)用要素預(yù)算說明及說明下發(fā)各部門 完成2002年生產(chǎn)計(jì)劃及說明 完成各部門費(fèi)用預(yù)算及說明 完成各事業(yè)部預(yù)算及說明 各部門完成上半年工作計(jì)劃 財(cái)務(wù)部匯編完成公司2002年年度預(yù)算，人力資源及行政部匯編完成公司2002年上半年工作計(jì)劃并提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論 總經(jīng)理向CEO及董事會(huì)提交2002年年度預(yù)算及工作計(jì)劃,信息來源:李寧公司所供資料,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,12,造成計(jì)劃流程不合理且混亂的根本原因是公司戰(zhàn)略要

9、由人力資源經(jīng)理分解，總監(jiān)沒有負(fù)擔(dān)起戰(zhàn)略分解的任務(wù),總經(jīng)理,財(cái)務(wù)總監(jiān),行政總監(jiān),生產(chǎn)總監(jiān),營(yíng)銷總監(jiān),人力資源部經(jīng)理,部門經(jīng)理 1,部門經(jīng)理 2,部門經(jīng)理 n,信息來源:李寧公司所供資料及訪談,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,13,總監(jiān)的核心職責(zé)就是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行的資源籌劃和初步分配,SWOT 分析 優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì) 機(jī)會(huì) 威脅,五力 分析 經(jīng)銷商 供應(yīng)商 替代品 潛在進(jìn)入者 現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,確定發(fā)展目標(biāo) 預(yù)測(cè)進(jìn)入行業(yè) 市場(chǎng)份額 銷售額 利潤(rùn),資源配置 修訂企業(yè)制度 流程與組織設(shè)計(jì) 資金投入計(jì)劃 人事安排 信息系統(tǒng)設(shè)計(jì) 控制系統(tǒng)設(shè)計(jì),資源籌集 財(cái)務(wù)規(guī)劃-資金來源

10、 人力資源規(guī)劃 爭(zhēng)取政府支持 爭(zhēng)取供應(yīng)商支持 爭(zhēng)取銷售渠道支持 爭(zhēng)取其他戰(zhàn)略伙伴支持,發(fā)展進(jìn)度 確立不同階段子目標(biāo) 產(chǎn)品/服務(wù)設(shè)計(jì) 工藝和產(chǎn)能選擇 設(shè)施選址與布置 建立質(zhì)量控制體系 供應(yīng)鏈管理 綜合運(yùn)作計(jì)劃,總監(jiān)職責(zé)范圍,部門經(jīng)理 職責(zé)范圍,總經(jīng)理職責(zé)范圍,信息發(fā)展部、市場(chǎng)部職責(zé)范圍,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,14,因此，在組織中總監(jiān)的作用是將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并通過有效的溝通方式傳遞下去，推動(dòng)下屬開展工作,戰(zhàn)略目標(biāo),財(cái)務(wù)總監(jiān),行政總監(jiān),生產(chǎn)總監(jiān),營(yíng)銷總監(jiān),下屬經(jīng)理,下屬經(jīng)理,下屬經(jīng)理,下屬經(jīng)理,總經(jīng)理,財(cái)務(wù)戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略,生產(chǎn)戰(zhàn)

11、略,營(yíng)銷戰(zhàn)略,戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,15,新華信建議李寧重新調(diào)整計(jì)劃流程，總監(jiān)要對(duì)相關(guān)計(jì)劃的組織和要求負(fù)責(zé)，保證總監(jiān)履行戰(zhàn)略分解的職能,總經(jīng)理,人力資源/行政部,部門經(jīng)理,總監(jiān),制定相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo),制定戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃,制定計(jì)劃戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),制定相關(guān)戰(zhàn)略計(jì)劃,監(jiān)控完成,審閱同意？,監(jiān)控實(shí)施,實(shí)施計(jì)劃,匯總存檔,審閱同意？,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,16,在建議的計(jì)劃流程模式下，對(duì)總監(jiān)的KPI指標(biāo)都加入了相關(guān)戰(zhàn)略報(bào)告一項(xiàng)指標(biāo)，作為督促其進(jìn)行戰(zhàn)略分解的手段,行政總監(jiān),財(cái)務(wù)總監(jiān),

12、生產(chǎn)總監(jiān),總監(jiān),人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告,公司整體財(cái)務(wù)計(jì)劃及執(zhí)行報(bào)告,生產(chǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃及實(shí)施報(bào)告,KPI要求的戰(zhàn)略報(bào)告,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,17,信息來源:李寧公司所供資料及訪談,問題診斷及解決方案摘要,問題診斷 計(jì)劃流程不合理，總監(jiān)沒有負(fù)擔(dān)起戰(zhàn)略管理職責(zé) 總監(jiān)授權(quán)不清晰、不充分，影響了部門橫向溝通 公司缺乏良好的溝通氛圍和非正式溝通手段,解決方案 重新設(shè)計(jì)以總監(jiān)為核心的計(jì)劃流程 建議總監(jiān)明確授權(quán)，并清晰描述橫向工作溝通流程 在組織中加入專門的宣傳職能，并設(shè)計(jì)宣傳流程,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,18,通過

13、訪談?wù){(diào)查，我們認(rèn)為部門橫向溝通不暢的主要原因是總監(jiān)授權(quán)不清晰造成的,交接信號(hào),部門 2,業(yè)務(wù)推進(jìn)力量,流程描述,單有清晰的流程描述并不能使業(yè)務(wù)沿流程有效展開，業(yè)務(wù)在流程上流轉(zhuǎn)的效率和效果還取決于流程中的推進(jìn)力量和業(yè)務(wù)交接信號(hào),信息來源:李寧公司所供資料及訪談,請(qǐng)求發(fā)出工作指令,允許發(fā)出?,發(fā)出工作指令,允許接收?,接受工作指令,不接受工作指令,接收工作指令,部門 1,總監(jiān) 1,部門 2,參與協(xié)調(diào),調(diào)整工作指令,李寧現(xiàn)有工作橫向溝通流程模式,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,19,信息來源:李寧公司所供資料及訪談,在充分授權(quán)和計(jì)劃報(bào)告等制度完備情況下，李寧公

14、司縱向溝通要經(jīng)過若干的過程和環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn),授權(quán),職務(wù)資料,審批,工作計(jì)劃,考核,工作報(bào)告,激勵(lì),激勵(lì)政策,培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容,李寧公司依賴制度的正式縱向溝通過程設(shè)想,上級(jí)提供,下級(jí)執(zhí)行,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,20,信息來源:李寧公司所供資料及訪談,在充分授權(quán)和職務(wù)清晰的情況下，公司橫向溝通的范圍和形式,部門一,咨詢,李寧公司職責(zé)清晰情況下的正式橫向溝通過程設(shè)想,協(xié)作,交叉培訓(xùn),部門二,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,21,有效管理溝通的兩個(gè)基本原則,例外原則,需知原則,特殊的信息 偏離計(jì)劃的信息 突發(fā)事件的信息

15、不合政策的信息,允許向上傳遞,允許向下傳遞,下屬完成工作需要的信息 關(guān)鍵的信息 已經(jīng)變動(dòng)的信息,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,22,另一方面，從制度設(shè)計(jì)的原則看，高層應(yīng)關(guān)注禁令性制度,內(nèi)化制度,外在制度,指令性,禁令性,文明禮貌 遵守上下班時(shí)間 請(qǐng)示匯報(bào)的習(xí)慣 愛護(hù)公務(wù)的要求,操作規(guī)程 財(cái)務(wù)制度 工作流程 文檔格式,不說謊的要求 不偷盜的要求 不造謠污蔑 不鋪張浪費(fèi),安全規(guī)程 著裝要求 廉潔的要求 保守公司秘密,整體、模糊、復(fù)雜,適用情景,具體、局部、清楚,人們?cè)谌后w中自發(fā)形成,由選定的代表專門設(shè)計(jì),起源,01-09-25,2001LINING(BEI

16、JING)-PREZ02,23,建議總監(jiān)只參與重要的非常規(guī)業(yè)務(wù)聯(lián)系的協(xié)調(diào)，而鼓勵(lì)部門經(jīng)理在日常業(yè)務(wù)上直接溝通,總監(jiān) 1,總監(jiān) 2,部門 2,部門 1,接受工作指令,準(zhǔn)備發(fā)出工作指令,參與協(xié)調(diào),常規(guī)？,重要？,信息來源:李寧公司所供資料及訪談,建議工作橫向溝通流程模式,是,否,是,否,發(fā)出工作指令,允許發(fā)出?,常規(guī)？,重要？,是,否,是,否,允許接受?,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,24,信息來源:李寧公司所供資料及訪談,問題診斷及解決方案摘要,問題診斷 計(jì)劃流程不合理，總監(jiān)沒有負(fù)擔(dān)起戰(zhàn)略管理職責(zé) 總監(jiān)授權(quán)不清晰、不充分，影響了部門橫向溝通 公司缺乏良好

17、的溝通氛圍和非正式溝通手段,解決方案 重新設(shè)計(jì)以總監(jiān)為核心的計(jì)劃流程 建議總監(jiān)明確授權(quán)，并清晰描述橫向工作溝通流程 在組織中加入專門的宣傳職能，并設(shè)計(jì)宣傳流程,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,25,李寧文化缺少良好的溝通氣氛和制度化的正式溝通要求,信息來源:李寧公司所供資料及訪談,總經(jīng)理,員工 1,員工 2,員工 3,員工 4,員工 5,員工 6,員工 1,缺乏溝通氣氛的交流狀態(tài),溝通氣氛良好的交流狀態(tài),01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,26,公司內(nèi)部宣傳可以營(yíng)造溝通氣氛，也是高層與基層員工進(jìn)行直接溝通的的有效手段，

18、建議李寧在內(nèi)部管理中增加宣傳職能,信息來源:李寧公司所供資料及訪談,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,27,有效的宣傳必須要有組織、有計(jì)劃地進(jìn)行，經(jīng)過調(diào)查和充分考慮，新華信提出下面符合李寧現(xiàn)實(shí)要求和組織現(xiàn)狀的宣傳流程,信息來源:李寧公司所供資料及訪談,總經(jīng)理,員工,信息發(fā)展部,人力資源/行政部,宣傳方向授意,提供系統(tǒng)支持,整理反饋意見,確定宣傳目標(biāo),了解企業(yè)活動(dòng),反映基層情況,組織內(nèi)容,提供內(nèi)容,提供內(nèi)容,選擇宣傳形式,電子發(fā)布,紙媒介發(fā)布,新華信建議的宣傳流程,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,28,新華信建議的宣傳

19、內(nèi)容的分類及舉例,信息來源:李寧公司所供資料及訪談,方向目標(biāo)宣傳,基層反饋渠道,公開論壇,公開表彰與批評(píng),表彰,批評(píng),告戒,戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)發(fā)展階段,號(hào)召與動(dòng)員,工作討論,興趣愛好討論,時(shí)事討論,合理化建議,向總經(jīng)理進(jìn)言,向其他部門進(jìn)言,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,29,今日議程, 第二階段工作簡(jiǎn)述 張江燕 績(jī)效管理診斷 林海峰 KPI績(jī)效考評(píng)體系 林海峰 績(jī)效考評(píng)表 林海峰 績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 林海峰 第三階段工作計(jì)劃 張江燕,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,30,李寧公司KPI指標(biāo)體系說明(一),每個(gè)崗位的KPI指

20、標(biāo)由KPI組成表、KPI說明表（對(duì)某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去KPI說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡(jiǎn)短的說明。 考評(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次。 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 KPI說明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。 KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的

21、權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,31,李寧公司KPI指標(biāo)體系說明(二),計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中 硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法 軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法。 信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到。 考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益。 在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。 部分KPI說明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明

22、了附表字樣。 考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,32,李寧公司KPI指標(biāo)確定過程,新華信項(xiàng)目成員,人力資源部成員,考評(píng)人,被考評(píng)人,被考評(píng)人KPI指標(biāo),01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,33,KPI確定方法,KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)

23、指標(biāo)作為KPI指標(biāo) 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 選擇KPI的原則： 對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容， 占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,34,硬指標(biāo)與軟指標(biāo),在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)

24、作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響 根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo),01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,35,選擇KPI指標(biāo)的原則,少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考評(píng)工作效率 細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定 界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-P

25、REZ02,36,行政總監(jiān)KPI組成表,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,37,行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表一：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫）,請(qǐng)針對(duì)行政總監(jiān)提交的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告綜合以下五方面評(píng)分 附表1：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告格式（行政總監(jiān)填寫）,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,38,行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表二：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫）,請(qǐng)針對(duì)行政總監(jiān)提交的管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分 附表2：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告（行政總監(jiān)填寫）,01-09-25,2001LIN

26、ING(BEIJING)-PREZ02,39,行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表三：培訓(xùn)工作報(bào)告評(píng)分（總經(jīng)理填寫）,請(qǐng)針對(duì)行政總監(jiān)提交的培訓(xùn)工作報(bào)告綜合以下五方面評(píng)分 附表3：培訓(xùn)工作報(bào)告（行政總監(jiān)填寫）,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,40,行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表四：質(zhì)檢工作報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫） ）,請(qǐng)針對(duì)行政總監(jiān)提交的質(zhì)檢工作報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分 附表4：質(zhì)檢工作報(bào)告格式（行政總監(jiān)填寫）,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,41,行政總監(jiān)考核流程,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告,

27、行政總監(jiān),人力資源部,總經(jīng)理,信息來源,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告,管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告,培訓(xùn)工作報(bào)告,質(zhì)檢工作報(bào)告,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,培訓(xùn)工作報(bào)告,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,質(zhì)檢工作報(bào)告,接受考評(píng)反饋,人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃報(bào)告,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,42,信息發(fā)展部經(jīng)理KPI組成表,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,43,信息發(fā)展部經(jīng)理KPI說明表,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,44,信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標(biāo)評(píng)分表,表一：季度安全分析報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫） 請(qǐng)針對(duì)信

28、息發(fā)展部提交的安全分析報(bào)告從以下三方面評(píng)分 表二：系統(tǒng)資源使用報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫） 請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的系統(tǒng)資源使用報(bào)告從以下三方面評(píng)分,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,45,信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標(biāo)評(píng)分表,表三：流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫） 請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表從以下二方面評(píng)分 表四：行業(yè)分析體系建立報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫） 請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表從以下二方面評(píng)分,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,46,信息發(fā)展部經(jīng)理考核流程,銷售部拓展組

29、收集新店上MIS數(shù)量,整理備案,根據(jù)計(jì)算公式打分,信息發(fā)展部經(jīng)理,人力資源部,總經(jīng)理,信息來源,整理備案,根據(jù)計(jì)算公式打分,SAP系統(tǒng)提供 SAP/NOTES宕機(jī)次數(shù),整理備案,對(duì)報(bào)告打分,安全信息 季度報(bào)告,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,系統(tǒng)資源 使用報(bào)告,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,流程合理性 分析季度報(bào)告,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,行業(yè)分析體系 建設(shè)季度報(bào)告,提高系統(tǒng)安全報(bào)告,系統(tǒng)資源使用報(bào)告,流程管理季度報(bào)告,行業(yè)分析體系建設(shè)報(bào)告,SAP、NOTES系統(tǒng)宕機(jī)情況,新店MIS系統(tǒng)數(shù),接受考評(píng)反饋,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,47,今日議程, 第二階段工作簡(jiǎn)述 張

30、江燕 績(jī)效管理診斷 林海峰 KPI績(jī)效考評(píng)體系 林海峰 績(jī)效考評(píng)表 林海峰 績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 林海峰 第三階段工作計(jì)劃 張江燕,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,48,季度考核表:自評(píng)部分,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,49,季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(一),01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,50,季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(二),01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,51,季度考核表:人力資源部匯總,01-09-25,2001LINING(BEIJI

31、NG)-PREZ02,52,季度考核表:改進(jìn)建議,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,53,年度考核表:態(tài)度考評(píng)(一),01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,54,年度考核表:態(tài)度考評(píng)(二),01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,55,年度考核表:能力考評(píng)(一),01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,56,年度考核表:能力考評(píng)(二),01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,57,年度考核表:人力資源部匯總,01-09-25,2

32、001LINING(BEIJING)-PREZ02,58,年度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,59,年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一),01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,60,年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(二),01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,61,今日議程, 第二階段工作簡(jiǎn)述 張江燕 績(jī)效管理診斷 林海峰 KPI績(jī)效考評(píng)體系 林海峰 績(jī)效考評(píng)表 林海峰 績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 林海峰 第三階段工作計(jì)劃 張江燕,01-09-25,2001L

33、INING(BEIJING)-PREZ02,62,總論：績(jī)效考評(píng)目的與用途,目的 績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì) 績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率 用途 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需要 了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果,01-09-

34、25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,63,總論：績(jī)效考評(píng)原則,公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù) 反饋的原則：在績(jī)效考評(píng)后，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出解釋 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作 時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來

35、代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī),01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,64,總論：績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排,公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng) 季度考評(píng)一年開展三次 第一季度考評(píng)時(shí)間是3月25日4月10日， 第二季度考評(píng)時(shí)間是6月25日7月10日 第三季度考評(píng)時(shí)間是9月25日10月10日 年度考評(píng)一年開展一次 考評(píng)時(shí)間是本年12月30日第二年2月10日,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,65,總論：考評(píng)者與被考評(píng)者,基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理 部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)

36、總監(jiān) 總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求 本制度適用于李寧公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng) 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng),01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,66,績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu),業(yè)績(jī)考評(píng),態(tài)度考評(píng),能力考評(píng),考評(píng)總分,計(jì)劃完成考評(píng),KPI考評(píng),硬指標(biāo),軟指標(biāo),直接領(lǐng)導(dǎo)打分,

37、跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分,下級(jí)員工打分,直接領(lǐng)導(dǎo)打分,跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,67,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系,李寧公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面： 業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī) 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng) 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則： 客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工

38、作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,68,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng),業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容 業(yè)績(jī)考評(píng)包括KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,69,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)工作計(jì)劃完成情況考評(píng),為

39、了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī)，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充 由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核 KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配 不同的崗位KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,70,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：能力考評(píng),員工要?jiǎng)?/p>

40、任崗位工作必須具備一定的能力，公司對(duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定 能力考評(píng)方式 員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng)，被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部

41、經(jīng)理決定 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,71,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（一）,態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用，是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化 工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)。,01-09-25,2001LINING(BEIJI

42、NG)-PREZ02,72,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（二）,員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面： 出勤率的高低 是否認(rèn)真完成任務(wù) 做事效率是否高 是否遵守上級(jí)指示 是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn) 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 處理問題是否全面周到 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率 是否注重培訓(xùn) 是否要求自己以身作則 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo),01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,73,績(jī)效

43、考評(píng)內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配,權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定的，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20% 成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5% 成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23% 衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16% 更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,74,績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)

44、效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組,績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作 組長(zhǎng)：總經(jīng)理 副組長(zhǎng)：行政總監(jiān) 執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理 其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)與各部門經(jīng)理 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求，執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果 績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績(jī)效考評(píng)流程,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,75,績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn),考評(píng)者培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)

45、節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見的問題 績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求 要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流 績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式 績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,76,績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整,根據(jù)被考評(píng)人本年

46、度工作具體情況對(duì)該員工績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整 本年度該員工績(jī)效考評(píng)中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力的權(quán)重分配 本年度KPI考評(píng)與計(jì)劃完成情況考評(píng)權(quán)重分配,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,77,績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)（一）,季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，包括KPI指標(biāo)考評(píng)、季度工作計(jì)劃完成考評(píng) 季度績(jī)效考評(píng)流程 收集數(shù)據(jù)：季度末月25日到28日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告 考評(píng)KPI：季度末月28日到

47、30日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI考評(píng)得分 計(jì)劃完成情況溝通：季度末月30日到下月1日，績(jī)效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分 提交考評(píng)表格：下季度第一個(gè)月2日，績(jī)效考評(píng)人將KPI與計(jì)劃完成評(píng)分提交人力資源部 整理考評(píng)資料：下季度第一個(gè)月3日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類 公布考評(píng)結(jié)果：下季度第一個(gè)月4日，人力資源部向員工公布績(jī)效考評(píng)結(jié)果 核算薪酬：下季度第一個(gè)月5日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部 在考評(píng)期間如果有法定

48、的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,78,績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)（二）,季度考評(píng)注意事項(xiàng) 基層員工崗位KPI考評(píng)周期為季度 總監(jiān)級(jí)各崗位 KPI考評(píng)周期為半年，具體考評(píng)方法參照其它崗位季度考評(píng) 部分部門經(jīng)理崗位KPI考評(píng)周期為半年，此類崗位考評(píng)方式分為二類，第一季度與第三季度的季度考評(píng)中不對(duì)半年KPI指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，將季度指標(biāo)得分除以季度指標(biāo)所占權(quán)重即被考評(píng)人本季度成績(jī)，第二季度KPI考評(píng)需綜合考慮季度指標(biāo)與年度指標(biāo) 為避免重復(fù)考評(píng)，公司所有崗位第四季度考評(píng)成績(jī)以本年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果為準(zhǔn) 季

49、度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,79,績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（一）,年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。 年度績(jī)效考評(píng)流程： 年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況 數(shù)據(jù)收集：1月1日到1月3日，KPI考評(píng)數(shù)

50、據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人向考評(píng)人提供KPI軟指標(biāo)報(bào)告和年度工作報(bào)告 KPI考評(píng)：1月3日到1月5日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定各項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)果 計(jì)劃完成情況溝通：1月6日到1月8日，績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的年度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績(jī)效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工年度計(jì)劃完成情況評(píng)分 績(jī)效綜合考評(píng)：1月8日到1月12日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出所屬工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的綜合年度績(jī)效考評(píng)得分,01-09-2

51、5,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,80,績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（二）,年度績(jī)效考評(píng)流程（續(xù)） 考評(píng)結(jié)果審核：1月12日到1月15日，總監(jiān)負(fù)責(zé)審核本系統(tǒng)部門經(jīng)理對(duì)部門所屬組長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門組長(zhǎng)對(duì)各自組員的績(jī)效考評(píng)結(jié)果績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月15日到1月18日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步的方面與不足，通過面談使得考評(píng)工作真正起到激勵(lì)的作用 考評(píng)表格提交：1月18日，總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部

52、考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理， 制定晉升與發(fā)展方案：1月18日到1月25日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被評(píng)人晉升與發(fā)展方案；1月18日到2月5日，人力資源部與考評(píng)人共同與被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批 考評(píng)資料備案：1月18日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作 考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,81,績(jī)效考評(píng)結(jié)

53、果運(yùn)用,薪酬調(diào)整 職務(wù)晉升 培訓(xùn) 工作調(diào)動(dòng) 辭退,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,82,績(jī)效考評(píng)制度修訂：修訂議案的提出與受理,修訂議案的提出 任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員。 修訂議案的受理 不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修訂 定

54、期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,83,績(jī)效考評(píng)制度修訂：制度修訂過程,在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提

55、案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,84,績(jī)效考評(píng)文件使用與保存：格式與編號(hào),考評(píng)文件保存格式 員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評(píng)文件再按季度順序排列 各部門員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列 績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法 績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)唯一 考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度

56、資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評(píng)，英文B代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的員工2001年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2，2001年年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B1，依此類推。 績(jī)效考評(píng)資料電子文檔編號(hào)方式由信息發(fā)展部OA組決定,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,85,績(jī)效考評(píng)文件使用與保存,績(jī)效考評(píng)文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀 在月度績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 在年度績(jī)效考評(píng)完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱 績(jī)效考評(píng)資料電子文檔保存方式由信息發(fā)展部OA組決定,01-09-25,2001LINING(BEIJING)-PREZ02,86,績(jī)效考評(píng)文件使用與保存