工商管理前沿講座第一部分.ppt

1、工商管理前沿講座,第一部分: 企業(yè)環(huán)境、管理與人, 企業(yè)環(huán)境 企業(yè)的發(fā)展 企業(yè)管理的實質(zhì),開篇：三部分內(nèi)容提要,過剩經(jīng)濟與短缺經(jīng)濟 “俺們剛吃上肉你們又吃菜了；俺們剛娶上媳婦你們又獨身了；俺們剛吃上糖你們又尿糖了；俺們剛拿白紙擦屁股你們又用它擦嘴了?！?“俺們剛能歇會兒不用擦汗你們又去健身房、桑拿房流汗了；俺們剛裝上電話你們又改網(wǎng)上聊天了；俺們剛能在電影院約會你們又改網(wǎng)戀了；俺們剛吃飽穿暖你們又減肥露臍了?！?無序競爭，缺乏行規(guī) 微利時代，買方市場 商業(yè)無信，流通不暢 十倍速時代與知識經(jīng)濟 WTO與全球一體化 電影市場和洗滌市場,中國經(jīng)濟與社會的現(xiàn)狀,仁愛、氣節(jié)、忠孝、理智 勤儉 進取 俠義

2、中庸 實用 功利 欺瞞、私德、嫉妒、屈從（沙蓮香，1990，中國民族性研究）,中國人的心態(tài)人力資源的前提,缺乏規(guī)矩、散漫 無信仰 浮躁 皇帝情結 （職業(yè)意識缺失） 他律而非自律 窩里斗,小測驗,情景一：如果你開著一輛桑塔納轎車，正在十字路口等待綠燈通過，你的前面是一輛夏利轎車或長安奧拓車。這時綠燈亮了，但是你前面的車遲遲沒有啟動，這時你會 A:按喇叭 B:不按喇叭 情景二：如果你開著一輛桑塔納轎車，正在十字路口等待綠燈通過，你的前面是一輛奔馳轎車或寶馬轎車。這時綠燈亮了，但是你前面的車遲遲沒有啟動，這時你會 A:按喇叭 B:不按喇叭,這個差異說明了什么？,兩個國家的社會心理學測量結果,如何提高

3、競爭力？ 83%的中國品牌廠家的第一選擇是降價 100%國外品牌廠家的第一選擇是提高質(zhì)量,來自企業(yè)的證據(jù)：中國500家企業(yè)的調(diào)查,北京、上海、廣州公眾對中國企業(yè)的印象 第一印象：自吹自擂 第二印象：降價,來自中國公眾證據(jù),來自經(jīng)驗的判斷：組織中的三種人,來自經(jīng)驗的判斷：結果一,奉 獻,打 工,偷 懶,奉獻者經(jīng)常吃虧 由投入回報 投入=回報,打工者向偷懶者看齊 由投入=回報 投入 回報,使偷懶者變得越來越多,覺得不公平，離開組織,無能者、懶惰者進入,來自經(jīng)驗的判斷：結果二,奉 獻,打 工,偷 懶,評價：使奉獻者不吃虧 報酬：使奉獻者多拿,打工者向奉獻者看齊,使偷懶者變成打工者或逃離組織,逃離,企

4、業(yè)效能（1）,什么是企業(yè)？ 企業(yè)就是在市場競爭環(huán)境下，通過有效地整合和利用各種資源來實現(xiàn)自身價值最大化的組織。,各種資源 土地 資金 技術 人力 信息,有效 使用,企業(yè) 價值最大化,股東滿意,員工滿意,社區(qū)滿意,客戶滿意,企業(yè)效能（2）,人力資源管理可以通過對正確的人/方案/實踐進行投資來為組織增加價值,人力資源管理 系統(tǒng)與實踐,強化 財務效能,員工 滿意度,客戶 忠誠性,客戶 滿意度,員工 忠誠性,企業(yè)的特征,企業(yè)是一個經(jīng)濟組織 贏利 企業(yè)是一個社會組織 企業(yè)是一個資源轉換單位 企業(yè)必須獨立自主、自負 盈虧,瘸子瞎跳 中國企業(yè)的先天不足。 加入世貿(mào)后，一起比賽腿力。 我國企業(yè)只在以下企業(yè)能力

5、領域如 市場領域有16。7%和2。3%的 微弱優(yōu)勢。 但弱勢非常明顯， 尤以人力資源、有形資源的 弱勢最為嚴重，弱勢比重在 80%以上。 瞎子賽跑 造大/短期利益驅動沖擊500強？,中國企業(yè)發(fā)展的兩大瞎病,“國有企業(yè)不容易啊” 前總理朱镕基 首鋼 白云制藥 楊子冰箱 從明星到流星 中國的企業(yè)屬螃蟹 一紅就死！,成功是失敗之母,現(xiàn)代企業(yè)的雙重目標與責任,“在追求經(jīng)濟效益的同時，滿足員工的各種需要，提高員工的工作生活質(zhì)量！” 松下電器 松下既制造電器，也制造人，而且首先是造就人。 -松下幸之助,企業(yè)發(fā)展的五階段理論,創(chuàng)業(yè)/企業(yè)家階段,集合階段,正規(guī)化階段,合作階段,創(chuàng)造產(chǎn)品，市場生存 非正式非官僚

6、組織 基礎是企業(yè)家精神,領導危機：對領導的需要,開始確定清晰的目標和方向 員工認同企業(yè)的使命，產(chǎn)生成員感 建立崗位制度，進行勞動分工 雖然建立了部分規(guī)則 但溝通與控制主要還是非正式的,自主危機： 基層經(jīng)理要求更多的權限（授權）,開始設置和利用規(guī)則、章程和控制系統(tǒng) 溝通減少，變得正式化，參謀人員增加 高層開始注重戰(zhàn)略和計劃，日常運作交給中層管理人員，激勵系統(tǒng)開始執(zhí)行。開始官僚化，中層對參謀人員干預不滿，創(chuàng)新受到限制,文牘主義危機： 需要處理過多瑣事,正式制度被簡化，被團隊取代，靠合作而成長，需要進入合理化和創(chuàng)新階段。 要更換高層領導,營造企業(yè)文化,再生需要危機： 恢復活力的需要,繼續(xù)成熟,理性的

7、小企業(yè)的思考,衰退,企業(yè)規(guī)模,企業(yè)壽命,文化危機： 創(chuàng)新的需要,中國企業(yè)發(fā)展中的五個特定階段,文 化,戰(zhàn) 略,管 理,運 作,機 會,經(jīng)營規(guī)模,主導發(fā)展根本因素,0500萬,5005000萬,5000萬5億,5億15億,15億以上,企業(yè)發(fā)展的五個重要階段和根本影響因素,企業(yè)發(fā)展的五階段理論,中國企業(yè)發(fā)展的結局1長不大，活不長！,創(chuàng)業(yè)/企業(yè)家階段,集合階段,正規(guī)化階段,合作階段,中國的企業(yè),企業(yè)規(guī)模,企業(yè)壽命2.9歲,機制的退化,激烈的競爭,內(nèi)部的矛盾,沈陽飛龍集團 珠海巨人集團 濟南三株集團 鄭州亞西亞集團 紅高粱快餐 百龍礦泉壺 ,做企業(yè)就是斜坡上推車，沒有力氣的時候，慣性就壓死你。黃宏生,

8、中國企業(yè)發(fā)展的結局2活下去，是企業(yè)的硬道理！,創(chuàng)業(yè)/企業(yè)家階段,集合階段,正規(guī)化階段,合作階段,中國的企業(yè),企業(yè)規(guī)模,企業(yè)壽命,內(nèi)部動力,牽引力,推動力,燒不死的鳥就是鳳凰！ 88年2萬 96年60億 99年120億 2002年220億 華為的傳奇！,荷蘭殼牌公司的研究結果,跨國公司的平均壽命是4050年 絕大多數(shù)公司在50歲生日之前就夭折了 1970年財富全球500強的公司， 到1982年有1/3銷聲匿跡了。 在許多國家，40%的公司活不到10年。 所有公司的平均壽命只有12.5年。 多數(shù)公司能活過最初的10年， 這10年是死亡率最高的階段。,追求長壽企業(yè)的通識,能對環(huán)境保持敏銳的反應以便學

9、習和適應； 學習型組織 努力達成強烈的絕對認同感以保持一致； 企業(yè)文化 允許打破常規(guī)和不落俗套的思考和試驗； 堅持普遍主義/適當采取特殊主義 為積蓄財力而在財政上采取穩(wěn)健的政策，在此前提下保持靈活性。 重視現(xiàn)金牛,企業(yè)的成長發(fā)展與人的成長發(fā)展一樣，是有階段性的。每個階段都有危機和陷阱。要想健康地成長，唯一的出路就是不斷進行變革。,結論：,什么是管理（Management）,是指通過別人或同別人一道去完成工作。,管理活動追求的兩大目標,效率 （Efficiency） 投入/產(chǎn)出的關系 手段,效果 （Effect） 組織目標的實現(xiàn) 結果,低浪費 高成就,有 效 利 用 資 源,實 現(xiàn) 組 織 目

10、標,目標 （更有效）,兩種管理者：,有效的管理者 紀律、服從 成功的管理者 創(chuàng)意、理性,你屬于哪一流的管理者？,末流的管理者不知道為什么干/如何干/干什么 五流的管理者自己干/下屬無事干 四流的管理者自己干/下屬跟著干 三流的管理者自己不干/下屬干 二流的管理者自己不干/下屬玩命干 一流的管理者只要活著就行 超一流的管理者不用活著,有這樣的管理者嗎？,干多了啥意思？ 干少了不好意思！ 不干了沒有意思！ 干一點吧意思意思！,管理的基本職能,實現(xiàn)企業(yè)目標,計劃 確定目標，制定戰(zhàn)略實施和資源分配方案,組織 決定要做什 么，怎么做，由誰做,領導 指導和激勵 員工，協(xié)調(diào) 解決沖突,控制 對活動進行 監(jiān)控

11、確保按 計劃完成,每一位管理者都承擔的職能,現(xiàn)代管理的功能觀,計 劃,組,織,導 領,控 制,人力資源,什么是人力資源管理？,現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、指揮以及控制活動。 影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度的總稱。 影響公司與員工之間的關系的性質(zhì)的所有管理決策和行為。,人力資源管理的根本目的,建隊伍： 建立一支企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的員工隊伍 造機制：造就一種能夠激發(fā)員工工作動力，發(fā)揮員工潛力的機制 強文化：培育和營造良好的組織氛圍與文化,中國企（事

12、）業(yè)為什么不能創(chuàng)造一流的業(yè)績？,缺乏培育與牽引人成才的機制與制度 缺乏優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺 缺乏人力資源開發(fā)的工具與方法 缺乏良好的人力資源經(jīng)營模式 缺乏優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境 。,中國企（事）業(yè)為什么需要人力資源管理（2）？,從計劃到市場，市場揭示了人的價值。 市場競爭加劇，企業(yè)的競爭即人的競爭，要求企業(yè)提高管理水平 顧客越來越成熟和挑剔，要滿顧客需求，必須職業(yè)化、專業(yè)化。 勞動力隊伍構成變化：素質(zhì)、年齡。 人的價值觀的變化： 追求有意義、有價值的工作；個人的滿意；生活的質(zhì)量；自我實現(xiàn) 經(jīng)濟結構調(diào)整，服務經(jīng)濟的特殊性。 全球化挑戰(zhàn)、信息化挑戰(zhàn)。 知識經(jīng)濟時代的新問題。,中國企（事）業(yè)為什

13、么需要人力資源管理（2）？,組織績效60%取決于組織氛圍（企業(yè)文化的營建極為重要） 組織績效的改善70%決定于管理者 在高績效的組織中，員工發(fā)揮80%的潛力 在中立性的組織中，員工發(fā)揮50%的潛力 在消極性的組織中，員工發(fā)揮30%的潛力 在自然的狀況下，員工潛力發(fā)揮20% 在激勵和約束的狀態(tài)下，員工潛力發(fā)揮80%,人力資源管理是所有管理者的職責,人力資源管理不只是人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責，而是任何一位管理者日常工作的重要組成部分。 每一位管理者都必須有意識地去觀察、記錄、指導、支持以及合理評價下屬人員的績效改善和職業(yè)成長。 在現(xiàn)代企業(yè)中，下屬人員的能力提高、績效好壞以及工作

14、滿意度與組織承諾的高低是決定一位管理者的人事升遷以及其他各種待遇的一個重要因素。 每一位管理者對待下屬的態(tài)度，尤其是他們創(chuàng)造出的期望愿景，他們所提供的反饋，他們所營造出的信任，以及他們所代表的責任，都比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑員工與公司之間的關系。,誰負責人力資源工作？,在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理不只是人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責，而是全體管理者的職責。,人力資源管理部門在企業(yè)中扮演的角色,人事服務者 準立法者 協(xié)調(diào)者 監(jiān)督控制者 咨詢者與顧問 變革的推動者,人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)模型,經(jīng)營或業(yè)務 能力,專業(yè)和技術 知識,綜合 能力,變革管理 能力,人力資源管理 專業(yè)人員,測試題,判斷三家公司的前途，你覺得哪一家更有發(fā)展前途？ A公司：8點上班，實行打卡制，遲到或早退1分鐘扣50元；統(tǒng)一著裝，必須佩戴胸卡；每年有組織地搞一次旅游、兩次聚會、三次聯(lián)歡、四次體育比賽，每個員工每年要提4項合理化建議。 B公司：9點上班，不考勤。每人一個辦公室，可以根據(jù)個人愛好進行布置；走廊白墻上，信手涂鴉無人制止；飲料和水果免費敞開供應；上班時間可去理發(fā)、游泳。 C公司