組織行為學(xué)2.ppt

1、第三章組織承諾和個人行為，第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)。組織承諾的概念組織承諾是指組織成員對組織的承諾。貝克爾(1960):隨著對組織“單邊投資”的增加，員工愿意參與組織的所有工作。布坎南(1970):更多地表現(xiàn)為員工對組織的情感依賴。波特(1974):人對企業(yè)有一種態(tài)度或積極的心理傾向。薩拉契克(1977) :個人對組織的依賴所表現(xiàn)出的相應(yīng)行為維納(1982):本質(zhì)上，它是一種“內(nèi)在化的行為準(zhǔn)則”。奧雷利(1986):反映了員工和企業(yè)之間的“心理契約”。1.目前，大多數(shù)人接受的對組織承諾含義的解釋是艾倫和邁耶在1990年提出的三維結(jié)構(gòu)模型，即組織承諾有三種形式：情感組織承諾是員工對組織的一種態(tài)

2、度，它可以解釋員工為什么留在企業(yè)中，因此它也是檢驗(yàn)員工對企業(yè)忠誠度的一個指標(biāo)。它不僅受合同、法規(guī)的制約，受工資、福利等經(jīng)濟(jì)因素的影響，還受價值觀、倫理道德、理想追求、情感因素以及個人能力、興趣和人格特征的影響，這些文化和心理因素對員工的承諾行為起著決定性的作用。組織承諾概述：3、2、組織承諾的結(jié)構(gòu)1。莫德等人的觀點(diǎn)：個人對組織的投入和認(rèn)同感。它包括三個部分：對組織目標(biāo)的認(rèn)可和接受；渴望為組織發(fā)揮作用；保持組織成員資格的愿望。4，2，組織承諾的結(jié)構(gòu)2，莎蘭?？说挠^點(diǎn)：當(dāng)一個人依賴于一個特定的組織時，一些相應(yīng)的行為會依次表現(xiàn)出來。組織承諾的四個行為標(biāo)準(zhǔn)：行為清晰；行為的持久性；行為的自愿性；行為的

3、開放性。3.O Reilly和Chetman提出了組織承諾的三種不同形式：服從、認(rèn)同和內(nèi)化。5，4，邁耶和艾倫的觀點(diǎn)(三維結(jié)構(gòu)模型):人們留在組織中是因?yàn)樗麄冊敢?情感)，需要(連續(xù)性)，或者覺得他們應(yīng)該如此(標(biāo)準(zhǔn)化)。情感承諾是個體組織認(rèn)同的程度；情緒承諾是員工對組織積極的心理傾向，表現(xiàn)在對組織價值觀的認(rèn)同和對組織貢獻(xiàn)的意愿上。具有高度情感承諾的員工對組織非常忠誠，工作努力。他們?yōu)槌蔀檫@個組織的一員而感到自豪。他們努力工作不是為了滿足物質(zhì)利益，而是為了認(rèn)同和感受組織。6.持續(xù)承諾是個人為組織持續(xù)工作的要求，是一個累積的維度；持續(xù)承諾意味著員工必須留在組織中，因?yàn)樗麄儞?dān)心自己會失去一些有價值的

4、東西(如高工資、人際關(guān)系和組織中的資歷等)。)，與個人物質(zhì)利益直接相關(guān)，具有明顯的交易色彩。規(guī)范承諾是社會規(guī)范對個人遵守組織的影響。標(biāo)準(zhǔn)承諾是指員工對組織的責(zé)任感以及他們對工作和組織應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。實(shí)證研究表明，持續(xù)承諾與員工離職之間存在一定程度的相關(guān)性，但情緒承諾與工作變動和工作變動意向的相關(guān)性最為顯著。影響情緒承諾的因素從強(qiáng)到弱依次為：工作特征、領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系、角色特征、組織結(jié)構(gòu)特征和個體特征。簡而言之，組織承諾越高，員工的離職意愿越低。7.組織承諾、情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾；8.5.中國學(xué)者凌文泉認(rèn)為：中國員工由五個因素組成：情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)

5、承諾和機(jī)會承諾。3.組織承諾的測量。組織承諾問卷(OCQ)，由莫德2。三fa其他類似的概念(1)職業(yè)承諾是指個人出于對職業(yè)的熱愛和認(rèn)可，愿意從事某一職業(yè)并投入時間和精力的程度，這與個人特征密切相關(guān)。職業(yè)承諾與組織承諾的關(guān)系：與組織承諾相比，職業(yè)承諾超越了組織邊界。職業(yè)承諾高的員工認(rèn)為組織提供的職業(yè)發(fā)展路徑比單次加薪更有價值，員工對職業(yè)的忠誠度高于對某個企業(yè)的忠誠度。研究表明，組織承諾和職業(yè)承諾是相互關(guān)聯(lián)的，并且呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)。因此，員工的未來是組織承諾和職業(yè)承諾共同作用的結(jié)果。組織承諾和專業(yè)承諾對管理人才流失的影響如下：1 .管理人才流失的關(guān)鍵是提高員工的組織承諾和職業(yè)承諾。2.清晰的企業(yè)

6、文化、價值觀和經(jīng)營理念是加強(qiáng)組織承諾的基礎(chǔ)。3.個人特征在組織承諾和職業(yè)承諾中起著重要作用。企業(yè)在人才流失管理中應(yīng)考慮員工與企業(yè)的匹配。老板承諾：當(dāng)承諾指向直接老板時，老板承諾就會發(fā)生。中西文化對承諾的不同理解：13、5。不穩(wěn)定環(huán)境中的組織承諾在不穩(wěn)定環(huán)境中組織承諾在管理中的作用下降了嗎？答案是否定的。首先，組織承諾的回歸存在一定的時滯。長期來看，實(shí)行高承諾管理并注重培養(yǎng)員工情感承諾的公司將獲得更好的經(jīng)濟(jì)報告。第二，無論制度建立得多么詳細(xì)，在一個組織的實(shí)際運(yùn)作中總會有漏洞和死胡同，具有高度情感承諾的員工會自覺地采取積極的行動來完成他們的任務(wù)，為組織造福。在新環(huán)境下，高度市場化的職業(yè)群體的持續(xù)承

7、諾可能會降低。通過增加員工的持續(xù)承諾來降低流失率的做法在這些群體中可能不會有效。14，第二節(jié)是組織承諾的形成，1。組織承諾的前因1。影響情緒承諾的因素：從強(qiáng)到弱，是工作特征；領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系；角色特征；組織結(jié)構(gòu)特征；個人特征。2.影響可持續(xù)承諾的因素：教育程度；所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍；改變職業(yè)的可能性；投資多少；福利因素等。3.影響規(guī)范性承諾的因素：承諾的規(guī)范性要求；接受的教育類型；性格特征等。4.員工和組織之間的關(guān)系。14，前因變量，15，16，17，研究實(shí)例所做的假設(shè)：假設(shè)1:中國企業(yè)員工的價值匹配對員工的工作滿意度有一定的影響；假設(shè)2:中國企業(yè)員工的價值匹配對員工的組織承諾有一定的影響；假設(shè)3

8、:中國企業(yè)員工的價值取向、工作滿意度和組織承諾相關(guān)，組織承諾測量模型可以建立如下：18。數(shù)據(jù)收集和研究方法，利用Spss檢驗(yàn)員工組織承諾類型的顯著性，利用Amos中的路徑分析方法建立基于價值的工作滿意度的組織承諾因果模型，19。研究結(jié)論和結(jié)果分析，員工組織承諾的總體趨勢，20歲，組織承諾有很多影響因素。在這里，我們只討論組織承諾對價值觀、工作滿意度的影響路徑。作為測量工具的三種秤的組合是否是最好的還有待商榷，不同的樣品采集對象會對結(jié)果產(chǎn)生較大的影響。它不細(xì)分為不同類型企業(yè)之間的比較。本研究的局限性，21，總結(jié)與啟示，1。情緒承諾和規(guī)范承諾的最高價值通過工作滿意度影響組織承諾。2.中國文化重視體

9、驗(yàn)的情感體驗(yàn)成分。為了贏得員工的情感承諾3.做好員工職業(yè)生涯管理，建立內(nèi)部職業(yè)發(fā)展體系。為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，確立員工的工作前景，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。信任管理：為了贏得員工的感情和忠誠，我們必須給予他們信任。管理者應(yīng)該通過誠實(shí)和開放的溝通與員工建立互信關(guān)系，并給予員工歸屬感，不是通過嚴(yán)格的規(guī)則，而是通過教育和培訓(xùn)來減少意外行為的發(fā)生。從而消除就業(yè)不穩(wěn)定對組織承諾的負(fù)面影響。5.運(yùn)用中國員工組織承諾問卷調(diào)查員工的組織承諾，了解員工的承諾狀況和水平。每個員工的組織承諾都有上述五個承諾因素，但它們各自的水平不同，只有一兩個承諾因素占主導(dǎo)地位。其中，以經(jīng)濟(jì)和機(jī)會承

10、諾為主導(dǎo)的員工流失率較高。對于這類員工，根據(jù)他們的表現(xiàn)和組織需要，可以采取有針對性的措施留住他們需要的人才，而承諾的機(jī)會自然會讓他們失去。公司也有必要保持一定的人才流失率。然而，當(dāng)組織中員工的整體承諾水平較低時，就意味著人才流失的高風(fēng)險，這就要求管理者高度警惕和自我反思，調(diào)整管理措施。組織承諾的形成機(jī)制組織承諾是在社會交換的基礎(chǔ)上形成的。組織為員工提供理想的工作環(huán)境，員工對組織做出承諾。(1)員工的組織匹配(2)期望滿意度(3)因果歸因(4)組織公平和支持(5)追溯裝飾功能，25)組織承諾形成的三個階段：1 .就業(yè)初期：個人特征(個人信仰、價值觀等)。)對組織承諾有重大影響。2.早期參與工作：

11、工作經(jīng)歷(工作性質(zhì)和職位、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等)。)有很大的影響。3.職業(yè)生涯后期：由于束縛因素(個人參與和嚴(yán)重性之間的關(guān)系、工作流動性的大小等)。)，組織承諾變得越來越強(qiáng)。3.影響中國員工組織承諾的文化因素。尊重權(quán)威。員工對組織的承諾通常表現(xiàn)為對某人的承諾。2.“面子”與和諧。中國人強(qiáng)調(diào)在工作中達(dá)成一致，不讓人丟“臉”。3.集體主義。中國人對“內(nèi)”和“外”人的區(qū)別很敏感。4.人際關(guān)系。中國員工的情感承諾往往與規(guī)范承諾交織在一起，強(qiáng)調(diào)社會的相互回報。“過來，別無禮”。27，第3節(jié)：組織承諾對個人行為的影響，第1節(jié)：組織承諾對離職的影響，第3節(jié)：組織承諾對個人行為的機(jī)制，第4節(jié)：組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用

12、，第1節(jié)：通過招聘選擇合適的員工，1。注意識別那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，并詳細(xì)調(diào)查他們離職的原因。2.調(diào)查候選人和組織之間價值觀的匹配程度。3.通過工作預(yù)覽選擇可能建立高度情感承諾的員工。第二，通過內(nèi)部提升培養(yǎng)情感承諾。第三，通過培訓(xùn)和宣傳培養(yǎng)情感承諾。第四，通過溝通和支持培養(yǎng)組織承諾。29.復(fù)習(xí)問題，P118，1，2，3，4，5。附件：在自愿辭職者中，科研部門的自愿辭職率最高，為38.9%(摘自11月9日北京晚報)。2001年底，我們調(diào)查了中國中關(guān)村科技園區(qū)的人才流動情況。前三章主要是關(guān)于個體行為理論。通過對個體行為理論的研究，我們可以了解在學(xué)習(xí)、生活和工作中如何與人相處，以及作為領(lǐng)導(dǎo)者如何管

13、理下屬。通過學(xué)習(xí)個體行為和個體心理學(xué)的理論，我們應(yīng)該學(xué)會分析和掌握現(xiàn)實(shí)中的人有多種。不同的人產(chǎn)生不同行為的理論基礎(chǔ)是什么，原因是什么？找出正確的方法通過對組織承諾的研究，我們可以掌握和理解為什么在現(xiàn)代社會環(huán)境中有這么多人想“換工作”。人才流失的根本原因是什么？作為管理者如何減少人才流失？從個體的角度來看，它是為了提高個體的組織承諾，而組織承諾的提高應(yīng)該基于培養(yǎng)員工的情感承諾。這里的關(guān)鍵是如何從這個因素中提高個人作為管理者的情感承諾。達(dá)到留住合適人才的目的，適應(yīng)社會市場競爭的需要，充分發(fā)揮人才的潛力，經(jīng)濟(jì)實(shí)用。在了解員工某些行為的基礎(chǔ)上，制定不同的方案來提高員工的組織承諾。分析案例的基本方法1。

14、分析案例，首先要站在一個好的角度，選擇合適的理論知識。案例分析應(yīng)注意兩個基本角度：(1)當(dāng)事人的角度。案例分析必須站在案例主角的立場上，觀察和思考，設(shè)身處地為他人著想和體驗(yàn)，與主角共命運(yùn)。(2)從全面的角度來看。這是一個綜合案例。(3)選擇合適的理論知識來分析相關(guān)案例。要分析案例，首先要在本課程中找到相應(yīng)的案例分析理論，解釋這一理論的基本觀點(diǎn)，并用這些觀點(diǎn)來分析案例中的事實(shí)，解釋我們自己的觀點(diǎn)和分析。2.案例分析的具體技巧。案例分析包括兩個相互關(guān)聯(lián)的方面。第一個方面是對集體討論的指定案例進(jìn)行深刻和有意義的分析(包括找出案例所描述的情景中的問題和機(jī)會，找出問題的原因和問題之間的主次關(guān)系，制定各種

15、有針對性的備選行動計劃，提出自己的支持論點(diǎn)，權(quán)衡和比較它們，從中作出選擇，并作出最終決定，作為集體討論的建議。第二個方面是用嚴(yán)格的邏輯、清晰連貫的口頭方式表達(dá)自己的分析。案例分析的過程包括五個主要步驟：(1)確定案例在整個過程中的位置，找出案例中的關(guān)鍵問題。(2)確定是否存在與已識別的關(guān)鍵問題相關(guān)的任何其他關(guān)鍵問題。(3)選擇適合本案例分析的一般分析方法。一般來說，案例分析可以使用三種具體的分析方法：系統(tǒng)方法。它把被分析的組織看作是一個不斷地將各種輸入因素轉(zhuǎn)化為輸出因素的系統(tǒng)。行為。這種方法關(guān)注組織中不同人的行為和人際關(guān)系。決策方法。它是使用各種標(biāo)準(zhǔn)化和程序化的模型和工具來評估和確定各種備選方

16、案。(4)理清分析體系和主次關(guān)系，找出自身分析邏輯的基礎(chǔ)。(5)將分析轉(zhuǎn)化為有效的口語形式。4.分析案例中應(yīng)該注意的問題。(1)案例分析要有學(xué)習(xí)記錄；(2)案例分析報告應(yīng)簡明扼要，直截了當(dāng)，一般不超過2500字。案例分析的主要結(jié)果應(yīng)總結(jié)在一句話中，并成為報告的主題。(3)一般來說，這個案例沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，案例提供的參考答案只是一個答案想法，僅供參考。案例1。規(guī)章制度是更嚴(yán)格還是更廣泛？一所中學(xué)召開領(lǐng)導(dǎo)會議，研究學(xué)校規(guī)章制度建設(shè)。黨支部書記提出，要按照依法治校的精神，全面修改學(xué)校的規(guī)章制度。這一修訂要求該系統(tǒng)應(yīng)該更嚴(yán)格或更廣泛。請同志們討論一下，定個調(diào)子，讓各部門按照這個調(diào)子修改規(guī)章制度。規(guī)章制度

17、應(yīng)該更嚴(yán)格還是更廣泛已經(jīng)引起了廣泛的爭論。有些人認(rèn)為規(guī)章制度應(yīng)該嚴(yán)格細(xì)致，規(guī)章制度越嚴(yán)格越好，漏洞就越多。有些人認(rèn)為，如果出了問題，就意味著制度有漏洞，不科學(xué)。規(guī)章制度是由人來操作的。關(guān)鍵是人的素質(zhì)。高素質(zhì)的人不受制度約束，不會出錯。制度的制定要建立在對同志基本信任的基礎(chǔ)上，不是說制度越嚴(yán)格越好，一切都會死，這不利于責(zé)任人作用的發(fā)揮，要給責(zé)任人一定的責(zé)任空間。雙方意見相左。思考問題：談?wù)勀銓ι鲜霭咐刑岢龅膯栴}的理解，并根據(jù)人性假設(shè)解釋你的理解和觀點(diǎn)。(提示)，案例2，誰應(yīng)該是實(shí)習(xí)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人？馮先生令領(lǐng)導(dǎo)們頭痛，他真是養(yǎng)尊處優(yōu)，躍躍欲試。馮先生教學(xué)水平高，工作能力強(qiáng)，在全國各省市都享有盛譽(yù)。學(xué)校交給他的任何工作都可以按質(zhì)按量完成，學(xué)生