人力資源管理調(diào)研診斷報(bào)告.ppt

1、,前期調(diào)研診斷報(bào)告,醫(yī)院的兩種生存方式,1、“短期效益”型,抓住一個(gè)，是一個(gè),宰到一個(gè)，算一個(gè),短期增長(zhǎng),快速熄火,2、“長(zhǎng)期效益”型,醫(yī)療水平吸引患者,就診環(huán)境影響患者,服務(wù)質(zhì)量打動(dòng)患者,建立品牌,永續(xù)發(fā)展,千萬(wàn)不要為了一時(shí)的嬴頭小利，丟了西瓜，撿了芝麻！,報(bào)告目錄,一、項(xiàng)目前期調(diào)研情況匯報(bào) 二、醫(yī)院目前存在的問(wèn)題及對(duì)策建議 三、項(xiàng)目中期工作的開(kāi)展思路,一、項(xiàng)目前期調(diào)研情況匯報(bào),調(diào)研原理 實(shí)施情況 問(wèn)卷分析,項(xiàng)目前期調(diào)研的基本原理:,信息來(lái)源： 資料收集 實(shí)地訪談 問(wèn)卷調(diào)查,了解問(wèn)題,分析問(wèn)題,解決問(wèn)題,項(xiàng)目前期調(diào)研的實(shí)施情況,資料收集：截止8月2日已經(jīng)研讀二手資料76份，涉及醫(yī)院概況、戰(zhàn)略

2、文化、人力資源、崗位管理、績(jī)效考核、薪酬分配六大方面。 實(shí)地訪談：截止7月29日已經(jīng)訪談醫(yī)院職工39人，全面覆蓋行政、臨床、醫(yī)技、工勤四大系列。 問(wèn)卷調(diào)查：總共發(fā)放問(wèn)卷 145 份，已回收 130份,本次調(diào)查，樣本整體覆蓋面較廣，涉及人員類別比較全面！,訪談樣本分析：根據(jù)實(shí)際情況，隨機(jī)抽樣進(jìn)行，樣本基本有效覆蓋到了四個(gè)系列,問(wèn)卷樣本分析：醫(yī)院提供的數(shù)據(jù)，在冊(cè)正式職工人數(shù)283人，按照大約50%的比例抽樣，對(duì)應(yīng)分布到各系列中,醫(yī)院人力資源狀況分析職稱,整個(gè)醫(yī)院醫(yī)生系列的職稱分布情況基本合理，但正高級(jí)職稱比重略微偏低！,部分臨床科室的人員斷層現(xiàn)象比較嚴(yán)重！比方說(shuō)，內(nèi)四、外三、急診等均存在不同類型的

3、人才斷層！,醫(yī)院人力資源狀況分析學(xué)歷,即使按照最終學(xué)歷情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，醫(yī)院?？萍耙韵氯匀徽紦?jù)70%比重，作為技術(shù)密集型單位，學(xué)歷層次有待提高,項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分析,1、分配不公 2、職責(zé)不清 3、政策模糊,醫(yī)院目前管理上存在的最主要問(wèn)題：,項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分析,1、職能科室服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)； 2、沒(méi)有人愿意拍板決策； 3、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常交辦一些事情但不問(wèn)結(jié)果。,項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分析,什么是人才？,大家認(rèn)為目前醫(yī)院最需要的人才是： 1、臨床醫(yī)學(xué)人才； 2、行政管理 人才； 3、高級(jí)營(yíng)銷人才。,項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分析,醫(yī)院目前缺乏足夠的凝聚力，大部分員工留在醫(yī)院的主要原因是：沒(méi)有更好的選擇！,項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分

4、析,南風(fēng)法則,約束機(jī)制比較健全，但成長(zhǎng)機(jī)制不足,項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分析,大約50%的被調(diào)查者 認(rèn)為內(nèi)部信息溝通 不暢有時(shí)會(huì)影響醫(yī)院正常運(yùn)營(yíng),項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分析,直接上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作檢查主要采取非定期/隨意的口頭匯報(bào)，缺乏科學(xué)、嚴(yán)格、有效的考核,項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分析,員工對(duì)目前薪酬水平的不滿是絕對(duì)的！但相比而言，醫(yī)院?jiǎn)T工更加關(guān)注醫(yī)院薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力！,警惕，有可能出現(xiàn)的“德西效應(yīng)”！,36、與醫(yī)療行業(yè)的同學(xué)、朋友相比，您對(duì)目前,的收入水平滿意嗎？,基本滿意,7%,不太滿意,38%,很不滿意,55%,項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分析,發(fā)現(xiàn)：醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)于薪酬差距比較敏感！,項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分析,發(fā)現(xiàn)：石化醫(yī)

5、院?jiǎn)T工對(duì)于浮動(dòng)工資的比重增大有一定的心理承受能力！,項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分析,在醫(yī)院薪酬增長(zhǎng)要素里面，職稱要素被過(guò)分強(qiáng)調(diào)，對(duì)崗位、業(yè)績(jī)、學(xué)歷、工作年限等其它因素考慮相對(duì)較少,根據(jù)調(diào)查，大家認(rèn)為薪酬分配應(yīng)該向以下崗位傾斜： 1、臨床醫(yī)療；2、高級(jí)護(hù)理；3、醫(yī)技,項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分析,項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分析,對(duì)于激勵(lì)手段的排序： 1、發(fā)放獎(jiǎng)金；2、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可；3、職務(wù)晉升；4、培訓(xùn)機(jī)會(huì)。,領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論,項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分析,大部分員工還是能夠認(rèn)可一個(gè)基本的道理：誰(shuí)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰(shuí)就應(yīng)該獲得高的回報(bào),項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分析,醫(yī)院考核面臨的主要問(wèn)題：1、對(duì)于考核的結(jié)果，沒(méi)有進(jìn)行反饋面談；2、考核缺乏客觀

6、標(biāo)準(zhǔn)，憑主觀臆斷；3、考核的項(xiàng)目太多，考核與被考核者不堪重負(fù),項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分析,員工認(rèn)為，考核強(qiáng)調(diào)得不夠的地方有：1、業(yè)務(wù)能力；2、工作業(yè)績(jī)；3、職業(yè)道德；,項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分析,對(duì)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，基本上是一半員工認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)太高、一半認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)比較合理！,發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工對(duì)于績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)并不清楚：選擇以下三項(xiàng)比較多： 1、為了控制和管理員工；2、作為薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)；3、目標(biāo)不明確,項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分析,項(xiàng)目前期調(diào)研問(wèn)卷分析,員工認(rèn)為在醫(yī)院衡量個(gè)人成功的主要標(biāo)志是：（1）業(yè)務(wù)水平高低；（2）職務(wù)高低；（3）工作得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同,二、醫(yī)院目前存在的問(wèn)題及對(duì)策,總體而言，醫(yī)院管理面臨四對(duì)矛盾： 效益科

7、室與非效益科室之間的矛盾； 同類科室之間的矛盾； 科室主體與醫(yī)院主體之間的矛盾； 短期利益與長(zhǎng)期發(fā)展之間的矛盾。,二、醫(yī)院目前存在的問(wèn)題及對(duì)策,機(jī)關(guān)部門(mén)林立，臨床專科不專，崗位管理混亂，職責(zé)界定模糊，甚至出現(xiàn)交叉和重疊。,問(wèn)題一,1、終日昏昏，忙而無(wú)效,導(dǎo)致的局面,2、管理渠道不暢通，事無(wú)巨細(xì)院長(zhǎng)一手抓,3、責(zé)任意識(shí)淡薄,對(duì)策建議,重新梳理醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)體系，適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。,推進(jìn)崗位分析，編制說(shuō)明書(shū)，清晰界定崗位職責(zé)。,醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)失衡，部分臨床科室人才斷層，青黃不接,問(wèn)題二,1、科室主任管理、業(yè)務(wù)一肩挑，感覺(jué)力不從心,導(dǎo)致的局面,2、學(xué)科建設(shè)上不去，技術(shù)實(shí)力提不高,3、人才培養(yǎng)跟不上，新

8、生力量成長(zhǎng)速度慢,對(duì)策建議,建議在科室設(shè)立首席專家，必要時(shí)候從行政系統(tǒng)抽調(diào)管理人員支持臨床！,人才以自我培養(yǎng)為主，但也應(yīng)該加大引進(jìn)力度，實(shí)現(xiàn)部分“空降”！,二、醫(yī)院目前存在的問(wèn)題及對(duì)策,薪酬分配缺乏激勵(lì)功能，員工工作積極性無(wú)法得到充分發(fā)揮。,問(wèn)題三,1、做一天和尚，撞一天鐘，員工缺乏工作激情！,導(dǎo)致的局面,2、科室設(shè)備投入不足，技術(shù)水平上不去！,3、勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有得到充分的尊重和體現(xiàn)！,對(duì)策建議,進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位在組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值,在不破壞內(nèi)部?jī)r(jià)值評(píng)價(jià)體系的前提下，政策上向高級(jí)人才傾斜，向臨床/醫(yī)技傾斜,二、醫(yī)院目前存在的問(wèn)題及對(duì)策,績(jī)效考核導(dǎo)向失誤，僅聚焦業(yè)務(wù)收入，揠苗助長(zhǎng)，影響醫(yī)

9、院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。,問(wèn)題四,1、無(wú)業(yè)務(wù)收入的行政部門(mén)考核形同虛設(shè),導(dǎo)致的局面,2、同類科室爭(zhēng)搶病源，專科得不到發(fā)展,3、降低了患者的滿意度，影響醫(yī)院品牌和聲譽(yù),對(duì)策建議,全員考核,全面考核,二、醫(yī)院目前存在的問(wèn)題及對(duì)策,三、項(xiàng)目中期工作開(kāi)展的思路,崗位分析 績(jī)效管理 薪酬設(shè)計(jì),承擔(dān)的責(zé)任,具備的能力,工作規(guī)范,工作說(shuō)明,崗位分析,人力資源計(jì)劃,招 聘,選 擇,人力資源開(kāi)發(fā),績(jī) 效 評(píng) 估,報(bào) 酬 和 福 利,安 全 與 健 康,勞 動(dòng) 關(guān) 系,崗位分析在人力資源管理中的作用,崗位分析目前能夠解決什么問(wèn)題？,重建組織的責(zé)權(quán)體系，使醫(yī)院職工各司其職、各負(fù)其責(zé)，切實(shí)履行起自己應(yīng)盡的工作義務(wù)！ 確定不同崗位

10、在組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)大小，作為薪酬分配的依據(jù)！ 為建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)提供借鑒和參考！,我們對(duì)醫(yī)院崗位體系調(diào)整的設(shè)想,有限集權(quán)式 極端分權(quán)式 漸進(jìn)改良式,醫(yī)院崗位體系的四個(gè)層次,部門(mén)/科室,崗位,崗位,崗位,組織結(jié)構(gòu)圖/機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置,副院長(zhǎng)管理范圍/權(quán)限,部門(mén)/科室職責(zé)與崗位結(jié)構(gòu),崗位說(shuō)明書(shū),院長(zhǎng),副院長(zhǎng),按目標(biāo)層層分解，將責(zé)任落實(shí)到人，同時(shí)保持職權(quán)對(duì)等,示例：XX醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)圖,我們對(duì)醫(yī)院進(jìn)行崗位分析的設(shè)想,訪談,問(wèn)卷,觀察,崗位工作職責(zé)分析,任職資格條件分析,排列法,分類法,因素比較法,因素評(píng)分法,員工崗位分析調(diào)查問(wèn)卷,示例：,一、基本資料,姓 名：_ 所屬部門(mén)：_ 崗位

11、名稱：_ 崗位性質(zhì)： （ ）領(lǐng)導(dǎo)決策層 （ ）管理執(zhí)行層 （ ）任務(wù)操作層 崗位類別： （ ）領(lǐng)導(dǎo)管理 （ ）醫(yī)務(wù) （ ）醫(yī)技 （ ）行政后勤 期望月薪水平：,二、工作關(guān)系,直接上級(jí)的崗位名稱：_ _ 所轄下級(jí)的人數(shù)： 對(duì)應(yīng)的崗位分布：（共 個(gè)） 在工作中經(jīng)常接觸的部門(mén)和崗位有：,三、崗位工作職責(zé)描述,示例：,四、崗位職權(quán),員工崗位分析調(diào)查問(wèn)卷 （續(xù)）,財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)權(quán)： 工作決定權(quán)： 人事變動(dòng)權(quán)：,五、任職資格條件,1、 你認(rèn)為勝任你所從事的崗位需要什么樣的學(xué)歷和專業(yè)？ 最低學(xué)歷： 第一專業(yè)： ；第二專業(yè)： 2、所需工作經(jīng)驗(yàn)： 年 3、所需要的（崗前）技能培訓(xùn)： 月 培訓(xùn)科目： 4、本崗位工作的能

12、力要求 請(qǐng)選擇代號(hào)填入括號(hào)中（1）很低；（2）較低；（3）一般；（4）較高；（5）很高。 （A） 決策判斷能力（ ） （F）協(xié)調(diào)溝通能力（ ） （B） 分析能力 （ ） （G）控制能力 （ ） （C） 領(lǐng)導(dǎo)能力 （ ） （H）激勵(lì)能力 （ ） （D） 計(jì)劃能力 （ ） （I）信息能力 （ ） （E） 組織能力（ ） （J）其他 （請(qǐng)?jiān)谙旅娴臋M線上列舉） _ 5、英語(yǔ)要求： 計(jì)算機(jī)要求： 職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格要求： 其他知識(shí)和技能的要求： 6、您認(rèn)為從事本崗位工作，需要哪些基本素質(zhì)要求： 你認(rèn)為什么類型性格的人能夠勝任你現(xiàn)在這份工作： 體能特征：,六、勞動(dòng)環(huán)境和條件,示例：,員工崗位分析調(diào)查問(wèn)卷 （

13、完）,1、您的上班時(shí)間是： 2、您的實(shí)際上下班時(shí)間是否隨業(yè)務(wù)情況經(jīng)常變化？ （ ） （A）經(jīng)常 （B） 有時(shí) （C） 偶爾 （D） 不會(huì) 3、加班時(shí)間一般為每月_次，每次平均_小時(shí)。 4、每年平均出差_次，每次平均_天。 5、您的工作環(huán)境：舒適（ ） 一般（ ） 較差（ ）,七、崗位績(jī)效考核,對(duì)于您所從事的工作，您認(rèn)為應(yīng)從哪些方面進(jìn)行考核？標(biāo)準(zhǔn)是什么？,八、不足和建議,_,三、項(xiàng)目中期工作開(kāi)展的思路,崗位分析 績(jī)效管理 薪酬設(shè)計(jì),績(jī)效管理就是要營(yíng)造不斷提升的閉環(huán)目標(biāo) 過(guò)程 結(jié)果,我們對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的構(gòu)想,1、考核范圍行政、臨床、醫(yī)技、工勤,2、考核原則短期利益與長(zhǎng)期利益相統(tǒng)一,3、考核

14、周期季度小循環(huán)，年度大循環(huán),4、考核內(nèi)容財(cái)務(wù)指標(biāo)、員工成長(zhǎng)、客戶滿意、內(nèi)部運(yùn)營(yíng),5、考核方法“三百?gòu)?fù)合”,6、考核結(jié)果反饋面談,組織保證：績(jī)效管理委員會(huì),考核示例：,比方說(shuō)， 按照“三百?gòu)?fù)合”的方法，年終對(duì)某科室的考核，10萬(wàn)的獎(jiǎng)金基數(shù)：（1）任務(wù)完成情況優(yōu)秀評(píng)為1.4，可以分配14萬(wàn)；（2）出現(xiàn)嚴(yán)重的醫(yī)療事故，評(píng)為0.4，只能分配5.6萬(wàn)了；（3）醫(yī)院整體發(fā)展良好，評(píng)為1.2，最終就可以分配6.72萬(wàn)！,醫(yī)院的發(fā)展是根本，考核必須貫徹發(fā)展的系統(tǒng)觀和全局觀，對(duì)管理的任何一個(gè)方面都不能失之偏頗，既要立足現(xiàn)在，又必須放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)！,考核結(jié)果的運(yùn)用,1、考核結(jié)果是績(jī)效工資分配的必要依據(jù)。 2、考核結(jié)果是

15、干部選拔的重要依據(jù)。 3、考核結(jié)果作為選派培訓(xùn)進(jìn)修的參考。,三、項(xiàng)目中期工作開(kāi)展的思路,崗位分析 績(jī)效管理 薪酬設(shè)計(jì),制定醫(yī)院的付酬原則,薪酬調(diào)研診斷,崗位評(píng)價(jià),設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),與考核建立關(guān)聯(lián)機(jī)制,模擬核算、調(diào)整完善,薪酬調(diào)整與控制,薪酬設(shè)計(jì)的基本流程,我們對(duì)醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的構(gòu)想,1、薪酬結(jié)構(gòu)圖：,薪酬形式,崗位工資,固定部分,能力工資,浮動(dòng)部分,績(jī)效工資,不同職務(wù)層級(jí) 的參考比例：,我們對(duì)醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的構(gòu)想,2、薪酬水平定位：,目前醫(yī)院人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)收入的比重在30%以上，這個(gè)比重不是太高，但也并不低，所以人員薪酬水平雖然還有一定的增長(zhǎng)空間，但最主要還是必須依賴業(yè)務(wù)收入的穩(wěn)步提高。,注意

16、：醫(yī)院的社保和福利費(fèi)用擠占了員工很大一部分可支配收入，按照2004年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，人員經(jīng)費(fèi)1056.4萬(wàn)，其中僅社保296.18萬(wàn)就占了28.03%，所以醫(yī)院花了錢(qián)，但員工看不到收入！但其他公立醫(yī)院的人員經(jīng)費(fèi)無(wú)此項(xiàng)開(kāi)支。,薪資指標(biāo)統(tǒng)計(jì)-2005年二季度數(shù)據(jù),我們對(duì)醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的構(gòu)想,我們對(duì)醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的構(gòu)想,3、薪酬差距的調(diào)節(jié)：,（1）科室與科室之間的差距 （2）崗位與崗位之間的差距 （3）職務(wù)層級(jí)之間的差距。,參照國(guó)家政策、文件精神以及其他同類醫(yī)院的成熟做法,說(shuō)明：根據(jù)我們目前掌握和了解的情況，醫(yī)院內(nèi)部目前對(duì)薪酬差距的觀點(diǎn)并不統(tǒng)一，有的贊成拉大差距，有的認(rèn)為差距不能拉得過(guò)大，對(duì)此我們還必須進(jìn)一步的