人力資源的招聘、選拔程序方法與雇傭管理.ppt

1、人力資源招聘、選拔概述 人力資源招聘、選拔的程序 人力資源招聘、選拔的方法 人力資源雇傭關系與合同管理 人力資源配置 人力資源聘用信息管理,第五章 人力資源的招聘、選拔與雇傭管理,一、人力資源招聘、選拔定義 二、人力資源招聘、選拔意義,第 一 節(jié) 人力資源招聘、選拔概述,所謂人力資源招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數(shù)量來滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過程。 招聘工作主要有三個方面，即： 1制定招聘計劃； 2準備招聘信息，實施招聘計劃； 3評估招聘效果。,一、人力資源招聘定義,選拔是招聘的后續(xù)工作，也是招聘 的延伸。所謂選拔就是從大量的申請人 中挑選出最有可能有效

2、勝任工作或組織 認為最合適的人員的過程。,人力資源選拔定義,1招聘、選拔工作滿足了企業(yè)發(fā)展對人員的需要。 2招聘、選拔工作是確保較高的職員素質的基礎。 3人力資源的招聘、選拔還可以在一定程度上保證員工隊伍的穩(wěn)定。 4招聘、選拔工作也是一項樹立企業(yè)形象的對外公關活動。,二、人力資源招聘、選拔意義,5通過對申請人過去的行為的了解可以部分地預測申請人將來的行為。 6選拔可以提高工作成功的基數(shù)比，因而能夠改善組織內(nèi)人力資源的質量。 7通過有效的選拔過程；組織可以更多地了解申請人的基本情況，為今后形成良好的工作關系打下基礎，有利于組織對人際關系的有效調整。,二、人力資源招聘、選拔意義,一、國外人力資源招

3、聘、選拔的程序 二、中國人力資源招聘、選拔的程序,第 二 節(jié) 人力資源招聘、選拔程序,1準備階段 2選擇階段 3檢驗效度階段,一、國外人力資源招聘、選拔的程序,(1)通過職務(工作)分析，確定職務性質 (2)通過人員分析，確定人員標準 (3)確定選擇員工的最佳方案,準備階段,(1)初步面試 (2)填寫申請表格 (3)進行心理測驗 (4)最后面試 (5)獲取證明材料 (6)體格檢查,選擇階段,外企的招聘程序是怎樣的？,日本花王公司的招聘程序： 1 需要填補或額外增聘人手，部門主管需先填寫員工招聘表格及提交人力資源部經(jīng)理。 2 獲得董事總經(jīng)理的批準后，人力資源部將開始招聘。 3 求職者需填寫職位申

4、請表格，在要求下須提供有關文件及個人資料。 4 人力資源部員工會主持第一次面試。,5 第二次面試。不同職位由不同人士主持。例如，一般員工由人力資源經(jīng)理負責，個別部門員工由部門主管負責。主管級或以上的員工由副總經(jīng)理負責。經(jīng)理級或以上的員工由董事總經(jīng)理負責。 6 經(jīng)過第二次面試仍未能做出最后決定，求職者必須接受第三次面試。 7公司要求擬雇用的員工接受指定的身體檢查。如求職者拒絕接受，將不符合雇用的資格。如身體檢查結果符合工作要求，可獲得雇用。 8獲聘后，員工需簽署查核工作證明授權書，容許公司向其前任雇主查詢及校對個人資料。,第一次面試，由行長助理主持，主要考察應聘者的工作態(tài)度。如，問應聘者愿不愿意

5、加班。如果應聘者不愿意加班，則不予考慮。 第二次面試，由部門經(jīng)理主持，主要考專業(yè)知識。 筆試，由部門經(jīng)理主持，主要考專業(yè)知識和外語水平。時間約為20分鐘。 第三次面試，由副行長主持，主要問有關專業(yè)問題，考察應聘者的專業(yè)基礎、思維能力、知識廣度、分析判斷能力等。 整個面試時間約為1小時。,日本銀行廣州分行招聘程序,一般分為四個階段： 1籌劃與準備階段 2宣傳與報名階段 3考核與錄用階段 4崗前教育與安置階段,二、中國人力資源招聘、選拔的程序,(1)成立招錄小組，培訓工作人員。 (2)確定招錄區(qū)域的范圍。 (3)確定招錄對象。 (4)規(guī)定錄取標準。,籌劃與準備階段,(1)擬定招工簡章 (2)發(fā)布招

6、聘廣告或啟事 (3)受理報名,宣傳與報名階段,(1)全面考核 (2)確定錄用名單 (3)簽定勞動合同,考核與錄用階段,(1)崗前教育(時間一般為一周到一個月)。 (2)試用與安置。一般試用期3-6個月,崗前教育與安置階段,一、人力資源招聘的方法 二、人力資源選拔的方法,第 三 節(jié) 人力資源招聘、選拔的方法,內(nèi)部招聘的方法 外部招聘的方法。,一、人力資源招聘的方法,內(nèi)部招聘的方法主要有提升、內(nèi)部調動、內(nèi)部招標等。 外部招聘的方法主要有由組織內(nèi)的職員介紹推薦、利用外部的職業(yè)介紹機構、到大學和研究所招聘、廣告公開招聘等。,內(nèi)部、外部招聘的方法,人力資源選拔的方法主要有五種： 1.心理測驗法； 2面試

7、； 3知識考試； 4情景模擬與系統(tǒng)仿真,二、人力資源選拔的方法,常用的心理測驗方法有四種： (1)一般能力測驗； (2)特殊能力測驗； (3)人格測量常用方法； (4)技巧及成就測驗常用方法。,心理測驗法,(1)測驗需要專門技巧。 (2)測驗僅僅是參考意見。 (3)有些測驗要考慮被測者是否能接受 社會輿論問題。,應用心理測驗法應注意以下幾點,所謂面試是通過正式的深入的交談，以確定求職者有無可能被錄用。面 試主要有兩個目的：即 求職者可否擔任某職? 與其他求職者相比，此人如何?,面試的目的,優(yōu)點有三個方面，即（1）可全面了解應聘者業(yè)務知識水平、反應能力、外貌風度、發(fā)展?jié)摿Γ踔列睦硭刭|(如忠誠心

8、)等，獲取的信息量大；（2）具有雙向溝通性質，使公司了解應聘者態(tài)度、興趣、愿望以及使應聘者了解公司以及公司對自己的希望；（3）靈活性強，適用于各類人員。,面試的優(yōu)點,面試的缺點主要有兩個方面，即： 不易保證信度，同一應聘者會給人 以不同的印象； 成本較高。,面試的缺點,按面試及應試人數(shù)主要分為四種： 一個面試人對一個求職者； 多個面試人對一個求職者； 一個面試人同時對若干名求職者； 多個面試人對若干名求職者。,面試的類型,面試過程及問題設計主要包括5個步驟： 第一個步驟：設計面試中要提出的問題。 第二個步驟：創(chuàng)造親密氣氛。 第三個步驟：交流信息。 第四個步驟：結束面談。 第五個步驟：面試評價。

9、,面試過程及問題設計,面試常見的偏差有以下4種： 第一印象及暈輪效應 面試人支配與誘導 個人好惡及偏見 相對標準,面試時常見的偏差及解決辦法,也談面試發(fā)問,1 主動性問 題：（1）“你是否曾經(jīng)付出額外的努力，以幫助某一項工作繼續(xù)進行下去，你是如何做的，結果如何？”（2）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行動？”（3）“在過去的六個月當中，你是否向上司提出過新的建議，哪些被接受了，你是如何做到的。”（4）“你受過何種獎勵，你是如何贏得這些獎勵的，同時還有多少人也得到了這些獎勵？”（5）“在你的職責范圍內(nèi)，你實行過哪些改變，你是如何確保他們得以執(zhí)行？”（6）“為了改進工作或生產(chǎn)流程，你提出過

10、哪些建議？”,2 屢敗屢戰(zhàn)精神,問 題： （1）“你是否曾經(jīng)與他人競爭，并失敗了，請舉例?！保?）“對于你的教授或同事的批評，你的反映如何？”（3）“沒有哪位銷售人員可以每次都做成生意，你失去了一筆大訂單之后，你會怎么做？對于一些銷售人員來說，有時他們會懷疑：銷售對他們而言，是否是一項合適的職業(yè)，你是否也有過這種感受？為什么？你是怎么做的。” （4）“請說說你曾經(jīng)從一位客戶手中失去一筆訂單的經(jīng)歷?！?（5）“你的客戶有時會對你表現(xiàn)出不感興趣或不友好，對此你是怎么做的，請舉出一個實例?！?問 題： （1）“事情并不總是按照我們的想法進行的，你是否經(jīng)歷過做出最大努力，但最終失敗了？請舉例。” （2

11、）“你沒有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？” （3）“對于妨礙你完成工作的阻力，你是如何克服的？請舉例。” （4）“請舉出一個實例，你堅持克服反對意見，以證明產(chǎn)品或服務是如何地能夠滿足客戶要求的?！?（5）“請舉出一個實例，你堅持某一立場或行動計劃，直到達至期望的目標，或該目標已不再可能達到?！?3 毅力,4 忍耐力,（1）“你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應如何？” （2）“你的工作中是否經(jīng)歷過某些沖突，你的反應如何？” （3）“你是否曾經(jīng)因為工作職責的重負而感到失去信心？請給出一個實例?！?（4）“工作中你和客戶、下屬或同事之間壓力最大的是哪些方面的問題？請給一個實

12、例，說明你的行動或反應?！?（5）“工作中你是否面對過道德觀或價值觀的沖突，你的反應如何？請給出一個實例。” （6）“當你處于一個新的或不熟悉的工作環(huán)境，你的反應如何？請給出一個實例。”,5 廉正,在從事內(nèi)部或外部的商業(yè)活動時，保持社會道德的或組織的標準。 問 題： （1）“有時組織嚴格的規(guī)定，會使得工作難以進行下去，你是否曾經(jīng)想過違反某一條規(guī)定，以便于更有效地進行工作。” （2）“你是否曾經(jīng)被要求做某些你認為是錯誤的事情？你是怎么做的？” （3）“我們并不總是和那些我們認為是誠實的人一塊工作，你是否曾經(jīng)見到其它同事的工作方法對你而言是不恰當?shù)?？你怎么做?！?（4）“為了完成一筆大生意，有時我

13、們會向客戶提供某種額外服務。你是否有過這種經(jīng)歷？,所謂知識考試主要是指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結構進行了解的一種方法。,知識考試的定義,知識考試的種類主要有以下三種： (1)百科知識考試，又稱廣度考試，或者 叫綜合考試； (2)專業(yè)知識考試，又稱深度考試； (3)相關知識考試，又稱結構考試。,知識考試的種類,(1)試卷的設計； (2)考場的安排； (3)監(jiān)考老師； (4)問卷的要求。,知識考試應注意四個方面,所謂情景模擬，即學術界經(jīng)常提到的評價中心法，就是指根據(jù)被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境之中，要

14、求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。,情景模擬定義,所謂系統(tǒng)仿真是指在紙上或在計算機上進行經(jīng)營管理的操作，被試者可以及時得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟效益來反映被試者的心理素質和潛在能力的一種方法。,系統(tǒng)仿真定義,精心編制好反饋系統(tǒng)，否則系統(tǒng)仿真的效果就不理想。 應該盡可能計算機化，否則時間太長，工作量太大。 事先向被試者提供有關的背景材料，否則被試者會無從入手。 要規(guī)定操作時間，根據(jù)難度可以安排在13小時之內(nèi)完成。 詳細編制指導語，使每個被試者都知道系統(tǒng)仿真的基本規(guī)則和怎樣操作計算機。,組織系統(tǒng)仿真時要注意的問題,企業(yè)在招

15、聘人才中運用情景模擬的意義主要是： 可以為企業(yè)選擇到最佳人選； 為企業(yè)節(jié)省培訓費用； 使被試者得到一次實際的鍛煉； 使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益。,情景模擬的意義,情景模擬的內(nèi)容主要包括 公文處理 與人談話 無領導小組討論 角色扮演和即席發(fā)言等。,情景模擬的內(nèi)容,情景模擬的優(yōu)點是： 信度高、效度高、預測性強、使被試者進行了一次系統(tǒng)的模擬練習，提高了管理水平。 其缺點是： 時間較長、費用比較高、要有專家指導。,情景模擬的優(yōu)、缺點,在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應聘者，在最后的階段才用情景模擬方法進行測評，這樣既可以節(jié)省時間，又可以降低費用。 請專業(yè)公司或專業(yè)機構來主持情景模擬。企業(yè)自

16、己不要輕易主持情景模擬，因為費用太高，而且效果不好，除非是大公司有足夠的人力物力來支持情景模擬，一般應該請專業(yè)公司來主持，這樣比較經(jīng)濟合算。,情景模擬應注意的問題,情景模擬是在招聘人員有意控制之下，模擬真實情景，考察和測試應聘人員處理事務與人際關系的能力并最終給予評價的招聘與選拔的方法。 其具體做法是：根據(jù)應試者可能擔當?shù)穆殑眨幹埔惶着c該職務實際情況相似的測試項目，將應試者安排在模擬工作情景中，處理各種問題。其內(nèi)容主要有以下幾種：,招聘情景模擬,（1）公文處理。公文一般由文件、信件、備忘錄、上級指示的電話記錄、報告等組成。應試者根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識能力、性格、風格，對510份文件做出處理，比

17、如做出決定、要求合作、撰寫回信和報告、制定計劃、組織和安排工作。這種方法，尤其適合于測試應試者的敏感性、工作主動性、獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等等。,（2）談話。談話包括電話談話、接待來訪者、拜訪有關人士。在觀察應試者如何處理模擬活動的過程中，可以評價他的規(guī)劃能力與組織能力、領導能力、推銷能力、敏感性、傾聽技巧、行為的靈活性、口頭交流能力、堅韌性、分析能力、控制能力以及承受壓力的能力，等等。,（3）無領導小組討論。這是一種通過討論一個真實的管理問題，了解對象心理素質和潛在能力的測試方法。從中可觀察應試者的權力欲、主動性、表達力、自信、說服力、分析力

18、、抗壓力等等。最后，還可要求應試者寫一份討論記錄，以分析其表達能力、歸納能力和綜合分析決策能力，等等。,（4）角色扮演。它要求應試者扮演一個特定的管理角色，來處理日常管理問題，借此，可以了解應試者心理素質和潛在能力。 （5）即席發(fā)言。給應試者一個題目，讓其稍做準備，即席發(fā)言，以了解應試者的反應理解能力，語言表達能力、言談舉止、風度氣質和思維方式，等等。,一、人力資源雇傭關系概述 二、勞動合同概述,第 四 節(jié) 人力資源雇傭關系與合同管理,人力資源雇傭關系定義 人力資源雇傭關系基本特征,一、人力資源雇傭關系,所謂人力資源的雇傭關系，亦稱為勞動關系。是指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的

19、勞動權利與勞動義務的關系。,人力資源雇傭關系定義,(1)勞動關系契約化 (2)勞動關系的法制化 (3)勞動關系的多樣化 (4)勞動關系日益趨同,人力資源雇傭關系基本特征,勞動合同定義 勞動合同的形式 勞動合同的內(nèi)容 勞動合同訂立、履行、變更與解除的原則,二、勞動合同概述,所謂勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利和義務的協(xié)議。勞動合同也叫勞動協(xié)議、勞動契約或勞動合約。,勞動合同定義,勞動合同一般采取書面形式。我國勞動法第19條明確規(guī)定：“勞動合同應當以書面形式訂立”。但在實際工作中，尤其是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及一些私營企業(yè)往往采用口頭形式，這容易導致勞動爭議 。,勞動合同的形式,所謂勞

20、動合同的內(nèi)容，就是指當事人達到協(xié)議的有關彼此權利和義務的事項。勞動法第19條規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：“(1)勞動合同期限；(2)工作內(nèi)容；(3)勞動保護和勞動條件；(4)勞動報酬；(5)勞動紀律；(6)勞動合同終止的條件?！?勞動合同的內(nèi)容,在訂立勞動合同時，雙方應遵循以下基本原則； 平等自愿的原則： 協(xié)商一致的原則； 不得違反法律規(guī)定。,勞動合同訂立的原則,勞動合同的履行是指合同當事人雙方履行勞動合同所規(guī)定的義務的法律行為。履行勞動合同，應遵循： 親自履行原則 全面履行原則和 協(xié)作履行原則。,勞動合同履行的原則,勞動合同雙方對已訂立的合同條款達成修改補充協(xié)議的法律行為，稱之為勞動合同

21、的變更。勞動合同雙方當事人的任何一方對勞動合同的內(nèi)容都可以提出修改補充意見，但必須有正當理由，并按照規(guī)定時間提前向對方提出，經(jīng)協(xié)商雙方同意才可變更合同。勞動合同的變更是為了更好地使合同令雙方滿意，更好地組織勞動。,勞動合同變更的原則,勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利和義務關系。勞動合同一經(jīng)訂立，雙方應認真履約，不得擅自解除。但是，如果發(fā)生特殊情況，勞動合同當事人經(jīng)協(xié)商一致后可以解除勞動合同。我國勞動法規(guī)定如果勞動者試用期內(nèi)不符合錄用條件，或者犯了嚴重違紀錯誤或犯罪，用人單位可以隨時解除合同。,勞動合同解除的原則,一、人力資源配置的定義 二、人力資源配置的

22、基本形式 三、人力資源的配置機制,第 五 節(jié) 人力資源配置,所謂人力資源配置就是根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的客觀要求，通過一定的形式和機制科學合理地調配人力資源的管理行為，從而使人力資源與其他資源合理有效地結合，產(chǎn)生最佳的工作效果。,一、人力資源配置的定義,人力資源的配置主要有兩種形式，即： 1宏觀配置； 2微觀配置,二、人力資源配置的基本形式,人力資源的配置機制主要有兩種，即： 1計劃配置機制； 2市場配置機制。,三、人力資源的配置機制,所謂計劃配置，簡單地說就是指國家有計劃地分配和使用全國的人力資源。因而，計劃配置能否有效地發(fā)揮作用，確實有一個程度和范圍的問題，而配置的程度與范圍又與社會歷史條件有關

23、。,計劃配置機制,市場配置也是人力資源配置的重要方式。所謂市場配置，就是人力資源是通過市場這個中介來進行分配和調節(jié)的，而不是通過計劃配置方式進行調節(jié)。,市場配置機制,案 例 怎樣擁有企業(yè)所需要的人才 從某G集團的人才失誤談起 1990年10月，某G集團只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年利潤都超過2億元。1995年6月某G集團突然在報紙上登出一則廣告某G集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月，消失兩年的某某先生突

24、然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上；坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。,某某先生兩年的反省和深思，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱。寶貴財富”的、他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。 1 沒有一個長的人才戰(zhàn)略 市場經(jīng)濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題，回顧某G集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的