風(fēng)賦機(jī)構(gòu)能力素質(zhì)與高效管理.ppt

1、能力素質(zhì)模型與高績(jī)效管理實(shí)踐,2011年上海風(fēng)賦機(jī)構(gòu)員工素養(yǎng)及能力培訓(xùn)第四期,主講：陳誠(chéng) ,2,Agenda,勝任能力與能力素質(zhì)模型 如何量身設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型 能力模型與人才選聘和評(píng)估 能力模型與企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展 能力模型與整體績(jī)效管理 能力素質(zhì)模型應(yīng)用的反思與挑戰(zhàn),3,勝任能力與能力素質(zhì)模型,如果你來(lái)挑選一個(gè)中超足球運(yùn)動(dòng)員 你最看重哪三個(gè)必備素質(zhì)呢?,4,什么是勝任能力 competency,The knowledge, skills, behaviors, life view, and values that distinguish “Excellent” performers from le

2、ss successful counterparts. 勝任能力是那些使優(yōu)秀人員出類拔萃的知識(shí)、技能、行為、生活態(tài)度、價(jià)值觀等,5,OBSERVABLE BEHAVIOR 可 見 行 為,SKILLS 技 能,KNOWLEDGE 知 識(shí),LIFE VIEW 生活態(tài)度,VALUES 價(jià)值觀,能力素質(zhì)的可見與不可見構(gòu)成Observable V.S. Non - Observable,在實(shí)際應(yīng)用中, 往往側(cè)重于可見或可考量的能力,COMPETENCES,6,能力素質(zhì)是 而不是 ,是用來(lái)幫助和推動(dòng)工作完成的能力； 是需要通過長(zhǎng)期培養(yǎng)和潛移默化形成的； 是一系列行為表現(xiàn)的概括描述。,不僅是直接用來(lái)完成不

3、同工作任務(wù)的技能； 不是通過短期培訓(xùn)就能夠容易形成的； 不只是對(duì)某一技能的量化要求。,7,Competency,Exercise 練習(xí),8,再來(lái)試一試如何？,你現(xiàn)在是中國(guó)航天員訓(xùn)練大隊(duì)的總教練，正準(zhǔn)備要挑選新一批航天員，你認(rèn)為航天員最重要的五個(gè)能力素質(zhì)是什么?,9,什么是勝任能力素質(zhì)模型,A way for an organization to describe the behaviors needed to achieve success 組織用以表達(dá)為獲取成功所期待的行為的一種方式 A mechanism for driving alignment 組織達(dá)成共識(shí)的一種機(jī)制 A goal t

4、o measure and develop towards 考量和發(fā)展的目標(biāo),10,在實(shí)際應(yīng)用中,能力素質(zhì)模型可一有不同的表現(xiàn)形式 但構(gòu)成能力素質(zhì)模型的基本要素是相同的,它們包括 能力要素 定 義 行為特征描述 能力水準(zhǔn)/水平的界定,什么是勝任能力素質(zhì)模型,11,實(shí)踐中勝任能力素質(zhì)模型的一般分類,核心能力 Core competency Behaviors necessary for all associates to be successful Appropriate for all levels and areas of the organization What the competen

5、cies are must be consistent throughout the organization 專業(yè)能力 Functional / Professional Competency Behaviors necessary to be successful in a specific job(e.g., sales, engineer, housekeeper) The competencies will vary but the definitions of the competencies must be consistent throughout the organizati

6、on For example,”Plan and Organize Effectively” must have the same meaning everywhere 領(lǐng)導(dǎo)能力 Leadership Competency Behaviors necessary for all leaders to be successful What the competencies are must be consistent throughout the organization Examples of leadership competencies are: Lead Change/Establish

7、 Strategic Direction/Develop Others,12,組織的價(jià)值觀念 組織的文化 管理風(fēng)格等,核心能力 Core Competency,某跨國(guó)公司在全球范圍內(nèi)推行的價(jià)值觀念 Responsive 責(zé)任感 Creative 創(chuàng)造精神 International 國(guó)際化 Trustworthy 信任度,13,從事某一方面工作或者業(yè)務(wù)所必須的能力素質(zhì) 以人力資源管理為例 人才甄選 薪資管理 績(jī)效管理,專業(yè)能力 Functional Competency,14,能力模型是一系列能力素質(zhì)的有機(jī)組合,個(gè)人特質(zhì),技能特性,客戶觀念,求勝欲望 眼光獨(dú)到 崇尚科技,快速搜集信息 創(chuàng)造性解

8、決問題 主動(dòng)行動(dòng)并承 擔(dān)責(zé)任,熟悉客戶和行業(yè) 顧問與伙伴式客戶關(guān)系 持續(xù)有效的客戶影響力 合作意識(shí)與團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力,某跨國(guó)IT公司銷售人員能力素質(zhì)模型,15,領(lǐng)導(dǎo)力 Leadership Competency,Leadership Competency Dimensions Thinking Skills 思維能力 Strategic Focus 戰(zhàn)略聚焦 Change Leadership 變革領(lǐng)導(dǎo),16,領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì) - Exploring,17,能力模型往往針對(duì)特定崗位或某一類具有共同職責(zé)屬性的崗位,Focus to Win,Sustain Momentum,Mobilize to Exec

9、ute,Passion for the Business,Focus to Win 求勝 洞悉客戶需求 創(chuàng)造性思維 強(qiáng)烈的成就欲望,Mobilize to Execute 實(shí)干 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力 開誠(chéng)布公溝通 協(xié)調(diào)合作處事 及時(shí)有效決斷,Sustain Momentum 持續(xù)發(fā)展 組織能力建設(shè) 員工培養(yǎng)與發(fā)展 與時(shí)俱進(jìn)的敬業(yè)精神,某跨國(guó)公司領(lǐng)導(dǎo)力模型,18,Savvy Communication,16.Knows the Business 17.Functional Excellence,Doing ItThe Right Way,SettingTheAgenda,Taking OthersWith

10、 You,Planning,Operational Excellence,1.Thinking Skills 2.Innovation 3.Strategic Focus,4.Establishes Priorities 5.Drives for Results,6.Change Leadership 7.Motivates Others 8.Collaboration,9.Builds Talent 10.Inclusion 11.Supports Others,12.Communicates Productively 13.Negotiation,14.Inspires Trust 15.

11、Walks the Talk,Execution,Courageous Leadership,People Development,Integrity,Success Factors Competency Dimensions,領(lǐng)導(dǎo)力模型,19,為什么要在公司中推行能力素質(zhì)模型建設(shè)與應(yīng)用,規(guī)范員工在品格、能力和知識(shí)等方面的行為表現(xiàn),實(shí)現(xiàn)公司對(duì)員工的職責(zé)要求,員工職業(yè)生涯規(guī)劃 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,客戶的需求,公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),高度一致并確保公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和客戶滿意度的提升,20,能力素質(zhì)模型已經(jīng)成為人力資源管理流程的核心,Competency Model,薪酬管理,培訓(xùn)開發(fā),職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā),甄選與配置

12、,晉升與替換,績(jī)效管理,21,培訓(xùn)與發(fā)展,考核與評(píng)估,報(bào)酬與晉升,招聘與任用,通過能力素質(zhì)模型集成人力資源管理,根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,通過對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí),員工的薪酬和職位提升應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果,評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”,能力素質(zhì) 模 型,22,如何建立能力素質(zhì)模型,業(yè)績(jī)?yōu)榫V 戰(zhàn)略為領(lǐng) 六步成型,澄清企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)崗位的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),在崗人員樣本選擇和分析,行為特征數(shù)據(jù)收集與推導(dǎo),行為特征數(shù)據(jù)分析與歸納,行為特征描述建立能力素質(zhì)詞典,定義崗位能力素質(zhì)模型,23,企業(yè)/組織發(fā)展戰(zhàn)略與能力素質(zhì)模

13、型,能力素質(zhì)必須能有效促進(jìn)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。,核心能力,利益關(guān)系人的要求,市場(chǎng)現(xiàn)實(shí),商業(yè) 戰(zhàn)略,能力素質(zhì)的要求,核心能力素質(zhì),專業(yè)能力素質(zhì),能力素質(zhì)模型,能力素質(zhì)管理,能力素質(zhì)庫(kù),24,通過崗位的業(yè)績(jī)模型來(lái)區(qū)分不同業(yè)績(jī)水平的員工選擇人員樣本,能 力 模 型,業(yè) 績(jī) 模 型,員工群體,業(yè)績(jī)平平的員工,業(yè)績(jī)出色的員工,25,通過不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)員工群體的對(duì)比發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致優(yōu)秀業(yè)績(jī)的個(gè)人行為特征,業(yè)績(jī)平平的員工,業(yè)績(jī)出色的員工,積極進(jìn)取與強(qiáng)烈的成功欲望 精通行業(yè)知識(shí)并理解客戶需求 熟練的顧問式銷售技巧 重視并積極建立長(zhǎng)期的客戶關(guān)系 建設(shè)性對(duì)待客戶投訴與抱怨 堅(jiān)持一貫

14、的職業(yè)操守,容易滿足于完成通常的業(yè)績(jī)指標(biāo) 一般性了解行業(yè)知識(shí) 高智商善于演講并具有較為熟練的推銷技巧 公事公辦的客戶關(guān)系 照章辦事處理客戶投訴與抱怨 為爭(zhēng)取訂單可以輕易的對(duì)客戶承諾,26,為建立能力模型不應(yīng)該局限于對(duì)現(xiàn)在業(yè)績(jī)出色員工的行為特征分析,能 力 模 型,當(dāng) 前 業(yè) 績(jī) 模 型,員工群體,業(yè)績(jī)平平的員工,未來(lái) 業(yè)績(jī)出色的員工,未 來(lái) 業(yè) 績(jī) 模 型,現(xiàn)在 業(yè)績(jī)出色的員工,27,運(yùn)用行為事件訪談法收集個(gè)人行為特征數(shù)據(jù),提問 引導(dǎo),行為 事件 取舍,深度 挖掘,BEI/ Behavioral Event Interview,28,行為推導(dǎo)討論是獲取未來(lái)優(yōu)秀業(yè)績(jī)的個(gè)人行為特征的有效方法,發(fā)展

15、 戰(zhàn)略,業(yè)績(jī)目標(biāo),關(guān)鍵職責(zé),員工關(guān)鍵行為特征,29,事實(shí)結(jié)合推理提供完整的行為特征數(shù)據(jù),行 為 事 件 訪 談,行為推導(dǎo)討論,1 當(dāng)前業(yè)績(jī)行為特征,2 未來(lái)業(yè)績(jī)行為特征,30,原始訪談數(shù)據(jù)經(jīng)過篩選-分類-分級(jí)形成能力模型的雛形,原始 訪談 數(shù)據(jù),篩 選,分 類,分 級(jí),1. 2. 3. 4.,1. 2. 3. 4.,1. 2. 3. 4.,受訪者的行為,完成了的行為,明確的行為承受者,清晰確切的事情,受訪者當(dāng)時(shí)的想法與感受,如：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo),如：執(zhí)行能力,如：人員發(fā)展,如：溝通技能,31,能力素質(zhì)模型的一種基本架構(gòu),品格,能力,知識(shí),領(lǐng)導(dǎo)能力 團(tuán)隊(duì)合作 溝通能力 邏輯思維能力 業(yè)務(wù)發(fā)展能力 ,正直

16、誠(chéng)實(shí) 工作熱情 認(rèn)真負(fù)責(zé) ,行業(yè)知識(shí) 專業(yè)知識(shí) 管理知識(shí) 業(yè)務(wù)知識(shí),32,人力資源部門的能力素質(zhì)要素,People Planning 人力資源規(guī)劃 Staffing and Selection 招聘與選才 Organization Design 組織設(shè)計(jì) Organization Capability Building 組織能力建設(shè) Culture Shaping and Change Management 文化建設(shè)與變革管理 Business Partnering and Influencing 業(yè)務(wù)伙伴和影響力 Employee Relations and Communication 員工

17、關(guān)系與溝通 Labor Union Relations 工會(huì)關(guān)系 Performance Management 績(jī)效管理 HR Administration and Information Systems 人事管理與信息系統(tǒng) Compensation and Benefits 薪資與福利 Total System Economy 系統(tǒng)經(jīng)濟(jì) Business Fundamentals 業(yè)務(wù)基礎(chǔ),舉例,33,能力素質(zhì)詞典描述語(yǔ)言的根本要求是準(zhǔn)確-簡(jiǎn)潔-易懂,關(guān)鍵 行為描述,準(zhǔn)確,易懂,簡(jiǎn)潔,冗長(zhǎng)復(fù)雜的描述會(huì)造成 COMPETENCY MODEL 缺乏實(shí)用性和可操作性,34,能力素質(zhì)詞典（舉例一）,

18、客戶服務(wù)精神（CSO） 第一級(jí)：有問必答。對(duì)顧客的詢問、要求和抱怨作出答復(fù)，是服務(wù)對(duì)象了解到項(xiàng)目進(jìn)展的最新情況，但沒有表現(xiàn)出為客戶服務(wù)的主動(dòng)性。 第二級(jí)：保持溝通。清楚了解顧客要求，主動(dòng)讓顧客了解自己提供的服務(wù)內(nèi)容，注意觀察顧客對(duì)服務(wù)是否滿意，主動(dòng)為顧客提供自己認(rèn)為有用的資料信息，保持友好熱情的服務(wù)態(tài)度。 第三級(jí)：親自負(fù)責(zé)。親自采取行動(dòng)解決位顧客服務(wù)中出現(xiàn)的問題，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，迅速及時(shí)的解決問題，不推卸責(zé)任，不拖延；即使不是自己的錯(cuò)誤所造成的問題，也能立即采取行動(dòng)為顧客解決問題，而不是先追究責(zé)任。 第四級(jí)：超常服務(wù)。采取超出常規(guī)的行動(dòng)為顧客服務(wù)，特別是當(dāng)顧客處于很困難或很關(guān)鍵的時(shí)刻；例如，告訴

19、顧客和自己聯(lián)系的方法，讓顧客隨時(shí)隨地都能找到自己；或花額外的時(shí)間上門與顧客一道處理問題。 第五級(jí)：專業(yè)參謀。在對(duì)顧客所面臨的問題或客戶的業(yè)務(wù)有透徹了解的基礎(chǔ)上，針對(duì)顧客的需要收集信息，幫助顧客發(fā)現(xiàn)真正的需求，并采取行動(dòng)為顧客服務(wù)；如果顧客本身也許并沒有意識(shí)到或表達(dá)出他的真正需要，結(jié)合現(xiàn)有的服務(wù)和產(chǎn)品，幫助顧客設(shè)計(jì)出符合他實(shí)際需要的服務(wù)方案。 第六級(jí)：長(zhǎng)期伙伴。從顧客長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，和顧客一起進(jìn)行研究，制定解決問題的方案，為了客戶長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，放棄自己的短期利益（因?yàn)榘炎约嚎闯煽蛻舻拈L(zhǎng)期伙伴，顧客得益，自己最終也會(huì)得意），象一個(gè)受信賴的顧問，主動(dòng)介入客戶的決策過程，提出自己關(guān)于客戶需求、面臨問題

20、、潛在機(jī)會(huì)以及可采取之行動(dòng)的獨(dú)立見解和具體觀點(diǎn)，并根據(jù)自己的觀點(diǎn)實(shí)際采取幫助客戶的行動(dòng)。,35,能力素質(zhì)詞典（舉例二）,邏輯思維能力 第一級(jí)：分解羅列問題 把問題分解成一系列簡(jiǎn)單的任務(wù)和事件，不考慮其相對(duì)重要性； 羅列所有相關(guān)項(xiàng)目，但沒有指明特定順序或輕重緩急。 第二級(jí)：理解基本聯(lián)系 將問題分解為簡(jiǎn)單關(guān)聯(lián)的若干部分，認(rèn)識(shí)到簡(jiǎn)單直接的因果關(guān)系（單因單果）； 進(jìn)行是非分明的選擇（支持或反對(duì)；拒絕或接受），識(shí)別事務(wù)正反兩方面的因果關(guān)系； 能對(duì)事件或任務(wù)按重要性排序。 第三級(jí)：理解多重關(guān)系 將問題或事物分解成相互關(guān)聯(lián)的若干部分，建立多重因果關(guān)系；識(shí)別造成某種問題或現(xiàn)象的若干個(gè)可能的原因，認(rèn)識(shí)到某項(xiàng)行動(dòng)

21、或決定的多個(gè)可能的后果，并識(shí)別事件間的復(fù)雜因果鏈（如A導(dǎo)致B,B導(dǎo)致C,C再導(dǎo)致D）； 通過對(duì)問題的組成部分之間的相互關(guān)系的分析進(jìn)行判斷和選擇（例如，估計(jì)可能會(huì)遇到的障礙，并用多重步驟事先詳細(xì)考慮下一步的計(jì)劃）。 第四級(jí)：制定復(fù)雜計(jì)劃或進(jìn)行綜合分析 運(yùn)用若干種邏輯分析思維的方法，把復(fù)雜的問題分解成各個(gè)部分進(jìn)行分析判斷，明確各部分之間的因果關(guān)系； 能將問題從表象到核心進(jìn)行逐層分解； 進(jìn)行復(fù)雜的計(jì)劃或分析，運(yùn)用多種分析技能對(duì)多種解決方案進(jìn)行判斷和選擇，并權(quán)衡其相對(duì)價(jià)值。,36,能力素質(zhì)詞典（舉例三）,積極主動(dòng) 第級(jí)： 發(fā)現(xiàn)問題，在力所能及的范圍內(nèi)及時(shí)調(diào)動(dòng)與組織資源去解決問題 第級(jí)： 主動(dòng)承擔(dān)“份外

22、任務(wù)” 第級(jí)： 經(jīng)常提出合理化建議，并樂于且勇于嘗試新的做法 第級(jí)： 自覺從戰(zhàn)略角度出發(fā)，前瞻性評(píng)估國(guó)內(nèi)外形勢(shì)，在公司業(yè)務(wù)拓展、內(nèi)部管理提升等方面有方面性的、系統(tǒng)的新觀點(diǎn)和新思路,37,Competency Level Definition,38,人力資源部門的能力素質(zhì)模型,Business Fundamentals,39,招聘經(jīng)理的能力素質(zhì)模型（局部示例）,40,中國(guó)管理人員通用資質(zhì)模型,變革創(chuàng)新,市場(chǎng)意識(shí),關(guān)系能力,管理上級(jí),組織覺悟,平級(jí)合作,組織用人,培養(yǎng)下屬,誠(chéng)信正直,語(yǔ)詞悟性,移情能力,說服感召,行為塑造,持續(xù)學(xué)習(xí),追求卓越,前瞻主動(dòng),執(zhí)著專注,分析概括,謀略籌劃,自我功效,情緒管

23、理,組織水平,人際水平,個(gè)體水平,每項(xiàng)資質(zhì)分為5個(gè)等級(jí),第級(jí)：未顯露 個(gè)人沒有顯示出具備該項(xiàng)資質(zhì)的跡象，是可能引發(fā)問題的個(gè)人弱項(xiàng),第級(jí)：待發(fā)展 個(gè)人目前的弱項(xiàng)亟需加強(qiáng)或管理,第級(jí)：具 備 個(gè)人已經(jīng)具備該項(xiàng)資質(zhì)，可以進(jìn)一步加強(qiáng)或管理,第級(jí)：優(yōu) 勢(shì) 該項(xiàng)資質(zhì)已經(jīng)成為個(gè)人的優(yōu)勢(shì),第級(jí)：明顯優(yōu)勢(shì) 該項(xiàng)資質(zhì)已經(jīng)成為個(gè)人的明顯優(yōu)勢(shì),資料來(lái)源：Talent Shanghai Co.Ltd,示 范,MC21,41,銷售人員通用資質(zhì)模型,示 范,建立 伙伴關(guān)系,實(shí)現(xiàn)銷售,開拓客戶,籌劃行動(dòng),產(chǎn)生動(dòng)力,財(cái)富欲望,專業(yè)信念,戰(zhàn)略定位,政治敏感,人際勇氣,百折不撓,診斷咨詢,說服能力,人際理解,關(guān)系能力,客戶滿意,資

24、料來(lái)源：Talent Shanghai Co.Ltd,SC11,42,能力模型與人力資源價(jià)值的提升,能力模型已經(jīng)在相當(dāng)數(shù)量的國(guó)際性公司中得到應(yīng)用 進(jìn)一步推廣應(yīng)用的趨勢(shì)越來(lái)越明顯 其核心本質(zhì)是通過能力模型來(lái)提高人力資源價(jià)值, 從而實(shí)現(xiàn)公司/組織的效能,43,以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源管理框架,1.崗位描述,2.能力素質(zhì)模型,3.招聘與任用 面試問題 選擇決定,4.發(fā)展 發(fā)展需求評(píng)估 發(fā)展計(jì)劃 培訓(xùn)課程 培訓(xùn)與發(fā)展,5.績(jī)效管理與薪酬 崗位目標(biāo)、測(cè)量方法 績(jī)效評(píng)估 工資、獎(jiǎng)金決策,6.職務(wù)升遷 升遷標(biāo)準(zhǔn),7.繼任計(jì)劃 動(dòng)態(tài)的繼任計(jì)劃,44,能力模型在人才選聘中的應(yīng)用,制定崗位描述 確定核心能力素質(zhì)

25、 設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型 設(shè)計(jì)能力素質(zhì)評(píng)估表 針對(duì)核心能力素質(zhì)面試/測(cè)試 根據(jù)考核評(píng)估結(jié)果篩選候選人 確定錄取人選,45,尋求人才必須從一開始就要力求正確,筆 試,推薦信,行為鑒定,工作結(jié)果測(cè)試,性格測(cè)試,能力素質(zhì)評(píng)估,教育背景,結(jié)構(gòu)化面試,非正式面談,評(píng)估中心,常用技術(shù),首選技巧,相對(duì)精確有效的方法選擇,與工作相關(guān)性,低,高,測(cè)量的客觀性,更主觀,更客觀,46,能力素質(zhì)/資質(zhì)評(píng)價(jià)中心（AC）Assessment Center 通過模擬真實(shí)工作情境進(jìn)行人事測(cè)評(píng)和培訓(xùn)的方法,補(bǔ) 充 測(cè) 試：行為事件訪談法（BEI, Behavioral Event Interview）、智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn) AC最適合

26、于評(píng)估：領(lǐng)導(dǎo)力、管理、銷售、客戶服務(wù)等方面的資質(zhì) 廣 泛 運(yùn) 用 于：職業(yè)規(guī)劃、選拔和晉升中的資質(zhì)評(píng)估和培訓(xùn)需求診斷,模擬工作會(huì)議,工作游戲,書面案例分析,角色扮演,錄音錄像模擬,公文筐測(cè)試,事實(shí)發(fā)現(xiàn),演講,47,能力素質(zhì)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的挑戰(zhàn)性啟發(fā),能力素質(zhì)的引入使人們更清醒地認(rèn)識(shí)到 為什么要提供培訓(xùn)? 對(duì)哪些人進(jìn)行培訓(xùn)? 培訓(xùn)什么內(nèi)容? 期望達(dá)到的目標(biāo)是什么?,48,能力素質(zhì)模型如何自我發(fā)展并推動(dòng)員工發(fā)展,繼任計(jì)劃,期望的表現(xiàn),完善培 訓(xùn)計(jì)劃,員工參與,設(shè)計(jì)員工 發(fā)展計(jì)劃,確認(rèn)差距,評(píng)估現(xiàn)有 能力素質(zhì),確認(rèn)適合 的能力,與候選員工 進(jìn)行匹配,修正能力 素質(zhì)模型,變化的員工 角色和職責(zé),公司戰(zhàn)

27、略的變化,衡量表現(xiàn),闡明所要 求的能力,在能力素質(zhì) 模型中的差距,49,能力架構(gòu),50,2.環(huán)境支持體系分析,1.培訓(xùn)需 求分析,3.培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì),6.教學(xué)方法 選擇,4.培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì),8.培訓(xùn)活動(dòng) 實(shí)施與執(zhí)行,7.具體課程設(shè)計(jì),5.教學(xué)內(nèi)容 設(shè)計(jì),9.培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)施,企業(yè)培訓(xùn)管理全面解決方案,設(shè)計(jì)系統(tǒng) 反饋系統(tǒng) 評(píng)估系統(tǒng),51,能力階梯,52,德路科整體績(jī)效管理解決方案,組織績(jī)效,個(gè)人績(jī)效,戰(zhàn)略實(shí)施與管理系統(tǒng)工具選擇 BSC / KPI / Competency Model,制定績(jī)效目標(biāo),目標(biāo)分解/落實(shí)到人,簽訂工作績(jī)效合同,制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,在職輔導(dǎo)/控制進(jìn)程,階段性反饋,目標(biāo)

28、調(diào)整機(jī)制,正式的績(jī)效評(píng)估,有效反饋/獎(jiǎng)懲承兌,績(jī)效循環(huán),53,業(yè)績(jī)管理流程看似復(fù)雜，其實(shí)其最終成果應(yīng)該是簡(jiǎn)單易操作的（主要運(yùn)用4張表格來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jī)管理和考評(píng)）,1. 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)(指標(biāo)與目標(biāo)值),2. 業(yè)績(jī)合同,3. 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告,4. 與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬,獎(jiǎng)金,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí),KPI指標(biāo),能力指標(biāo),54,對(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)的總體評(píng)估是根據(jù)定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和定性的能力指標(biāo)的完成情況進(jìn)行的綜合評(píng)估,定量指標(biāo)的完成情況 “完成了哪些目標(biāo)”,定性指標(biāo)的完成情況 “怎樣完成的”,評(píng)估定性指標(biāo) 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 實(shí)施能力 專業(yè)能力 溝通技能 人員培養(yǎng) 價(jià)值觀 評(píng)估目標(biāo) 明確需要提高的能力 與獎(jiǎng)金相掛鉤 與薪酬提高/提升相掛鉤,

29、KPI： 1. 2. 3. 4. 5.,定量指標(biāo) 財(cái)務(wù) 運(yùn)營(yíng) 戰(zhàn)略 客戶 人員 評(píng)估影響 明確需要完成的業(yè)務(wù)目標(biāo) 與獎(jiǎng)金相掛鉤,=,總體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估即是定量與定性業(yè)績(jī)指標(biāo)的綜合評(píng)估,+,能力指標(biāo)： 領(lǐng)域 優(yōu)秀 良好 合格 較差 1. 2. 3. 4. 5.,年度目標(biāo),完成情況,評(píng)估結(jié)果,55,姓 名,期 限,業(yè)績(jī)指標(biāo),股權(quán)回報(bào)率 利潤(rùn)成本比例 管理資產(chǎn)規(guī)模 吸引的資本額 每位客戶的平均 管理資產(chǎn)額 優(yōu)秀人才保留率,預(yù)算 目標(biāo),實(shí)際 表現(xiàn),15% 20% 2000 100 2 95%,12% 25% 1700 80 2.2 100%,目標(biāo) 達(dá)成率,80% 125% 85% 80% 110 105%,

30、權(quán)重,20% 10% 20% 20% 10% 20% 100%,16% 12.5% 17% 16% 11% 21% 93.5%,加權(quán) 表現(xiàn),職 務(wù),評(píng)估日期,定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)報(bào)告,實(shí)際應(yīng)用舉例,財(cái)務(wù)部應(yīng)該準(zhǔn)備定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)報(bào)告來(lái)計(jì)算整體加權(quán)業(yè)績(jī)表現(xiàn),100%+ 80% - 99% 60% - 79% 59%,4 3 2 1,定量業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)級(jí),加權(quán)表現(xiàn),56,業(yè)務(wù)單位領(lǐng)導(dǎo)或評(píng)估人應(yīng)負(fù)責(zé)定性業(yè)績(jī)指標(biāo)（能力素質(zhì)指標(biāo)）的考評(píng),Overall,3,較差(1),定性能力指標(biāo),戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo),溝通技巧,人員培養(yǎng),專業(yè)能力,實(shí)施能力,價(jià)值觀,優(yōu)秀(4),良好(3),合格(2),表現(xiàn)等級(jí),2 2 3 2

31、3 2 2,優(yōu)秀 良好 一般 較差,4 3 2 1,能力評(píng)級(jí),加權(quán)表現(xiàn),定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,實(shí)際應(yīng)用舉例,57,戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo),通過制定致勝的戰(zhàn)略顯示戰(zhàn)略遠(yuǎn)見 運(yùn)用戰(zhàn)略分析框架評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)前景 擁有所需的知識(shí),細(xì)類說明,能力素質(zhì)模型應(yīng)用于績(jī)效評(píng)估,總經(jīng)理能力指標(biāo)舉例,能力評(píng)估指標(biāo)類型,培養(yǎng)和發(fā)掘人才 帶領(lǐng)、引導(dǎo)他人進(jìn)行變革 建立團(tuán)隊(duì) 培育多樣性,執(zhí)行能力,實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)成果 - 制定并實(shí)現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 表現(xiàn)出以結(jié)果為導(dǎo)向，并有效地把握各方面的結(jié)果 承擔(dān)經(jīng)計(jì)算的風(fēng)險(xiǎn) 以決心和行動(dòng)為導(dǎo)向 能平衡地管理資源,溝通技能,公平公正地對(duì)待他人 面對(duì)變化時(shí)有敏銳的洞察力與靈活性 表現(xiàn)出良好的傾聽、理解能力并尊重他人 利用影響力

32、和感召力來(lái)激勵(lì)他人，并產(chǎn)生影響 表現(xiàn)出良好的口頭交流能力,每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都有分類的定義 業(yè)績(jī)水平通過業(yè)績(jī)段或排名來(lái)進(jìn)行定義,人員發(fā)展,詳細(xì)介紹,58,定義明確的等級(jí)區(qū)間可以減少能力評(píng)估中的主觀性總經(jīng)理：人員發(fā)展指標(biāo)舉例,項(xiàng)目,優(yōu)(4),良好(3),一般(2),較差(1),總經(jīng)理 人員發(fā)展方面的業(yè)績(jī)總分：,人員發(fā)展能力舉例,培養(yǎng)和 發(fā)掘人才,建立團(tuán)隊(duì),帶領(lǐng)引導(dǎo)他 人進(jìn)行變革,同事們積極向他/她尋求指導(dǎo) 尋找或創(chuàng)造特殊任務(wù)，促進(jìn)人才發(fā)展 愿意作出出人意料的安排，并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從任務(wù)進(jìn)行過程中尋找表現(xiàn)優(yōu)異的人才,對(duì)目標(biāo)和戰(zhàn)略的表達(dá)富有說服力，使人振奮并帶來(lái)激情 使工作充滿樂趣 能夠讓他人作出決策和承擔(dān)責(zé)任,

33、與內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)建立成功的關(guān)系，比如客戶、政府、利益集團(tuán) 知道何時(shí)及如何利用團(tuán)隊(duì)措施創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī) 被公認(rèn)為是優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)組織者,提供具體的行為反饋并為這些行為樹立榜樣 確保每個(gè)人擁有一個(gè)發(fā)展計(jì)劃，定期進(jìn)行審議 賦予人們嘗試新想法和發(fā)展的自由,表達(dá)自己身為團(tuán)隊(duì)成員的自豪感，鼓勵(lì)人們?yōu)樽约旱某删透械叫老?對(duì)人們向公司作出的貢獻(xiàn)表示感謝，酬答 賦予人們以自己的方式進(jìn)行工作的自由,能容易地與他人建立相互支持信任的關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)或擔(dān)當(dāng)團(tuán)隊(duì)行動(dòng)(包括2個(gè)或多個(gè)業(yè)務(wù)單元)中的催化劑 具有強(qiáng)烈的使企業(yè)成功的愿望，甚至超過個(gè)人成功愿望,提出建議或具體的有用意見，比如如何完成任務(wù)，共享經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí) 向員工提供培

34、訓(xùn)或發(fā)展資源 使用幾項(xiàng)工作作為開發(fā)人才的工具 確保人們理解自己角色的重要性 注重他們的核心成果 展現(xiàn)自己的毅力和精力 表示出對(duì)他人能力的信心 對(duì)于共同工作的其他業(yè)務(wù)單元的提議有回應(yīng) 能發(fā)現(xiàn)自己業(yè)務(wù)單元內(nèi)的合作或團(tuán)隊(duì)合作機(jī)遇 可與他人分享領(lǐng)導(dǎo)權(quán),未經(jīng)要求就不提供反饋，或給予的反饋不具體，無(wú)建設(shè)性和/或沒有益處 很少分享自己的經(jīng)驗(yàn)并作為開發(fā)/指導(dǎo)工具 囤積或保護(hù)人才，但不能成為員工的代言人 作出可影響到他人的決策，而不能尋求他人的建議或參與 展現(xiàn)出較差的個(gè)人精力 經(jīng)常干預(yù)管理項(xiàng)目成果 與他人難以建立相互信任和融洽的關(guān)系 培養(yǎng)與他人的不健康競(jìng)爭(zhēng) 乖戾苛刻 將個(gè)人的成功凌駕于集體成功之上,10,59,

35、對(duì)于不同職務(wù)或崗位分別設(shè)計(jì)不同的KPI和能力素質(zhì)考評(píng)指標(biāo)權(quán)重,總體評(píng)級(jí),關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),能力素質(zhì)指標(biāo),總體評(píng)級(jí)（加權(quán)平均）,評(píng)級(jí),權(quán)重 方案1,權(quán)重方案 2,權(quán)重 方案3,30%,50%,70%,70%,50%,30%,2.3,2.5,2.7,3,2,最適用的部門或職位（暫時(shí)例舉）,人力資源 行政后勤 法律 財(cái)務(wù)/會(huì)計(jì)經(jīng)理,財(cái)務(wù)總監(jiān),業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 經(jīng)營(yíng)單位總經(jīng)理,舉例,60,可以設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)激勵(lì)矩陣，使目標(biāo)和回報(bào)之間的關(guān)系透明化,獎(jiǎng)金表格 （占基本工資）,能力素質(zhì)評(píng)估,1,2,1,2,3,3,4,4,150%,0%,0%,0%,10%,10%,10%,10%,30%,30%,30%,60%,60%,30%,60%,60%,工資表格 （比上一年的提高幅度）,10%,注重獎(jiǎng)勵(lì)KPI和能力評(píng)估的分?jǐn)?shù)達(dá)到4的“明星” 業(yè)績(jī)不好得不到或得到很少獎(jiǎng)勵(lì),1,2,3,4,30%,0