1薪酬管理總論.ppt

1、1,第一章：薪酬管理總論 第二章：戰(zhàn)略性薪酬管理 第三章：職位薪酬體系與職位評價 第四章：技能與能力薪酬體系 第五章：薪酬水平及其外部競爭性 第六章：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 第七章：績效獎勵與認可計劃 第八章：員工福利管理 第九章：特殊員工群體的薪酬管理 第十章: 薪酬預(yù)算、控制與溝通,課程大綱,2,第一章 薪酬管理總論,3,開篇案例中央電視臺節(jié)目主持人的薪酬,CCTV朝聞天下主播趙普： 自己的月薪實際不足6000元，其中基本工資2968.31元，加上朝聞天下一個班200元，上滿半個月是3000元，加在一起不足6000元！自己之所以曝工資，是對最近網(wǎng)上熱炒的“央視主播月薪20萬以上”的回應(yīng)。,4,開篇案

2、例中央電視臺節(jié)目主持人的薪酬,趙普表示：網(wǎng)友有疑惑并不奇怪，這些誤會在央視內(nèi)部同樣存在。柴璐從中文國際頻道轉(zhuǎn)到新聞頻道前，曾就收入問題問過趙普，得知趙普月薪后她就表示不相信。,朝聞天下和第一時間同為早間節(jié)目，我們一個班是200元，他們一個班是800元。為什么會造成這種差異，到目前為止我們還沒有得到過權(quán)威解釋。,5,開篇案例中央電視臺節(jié)目主持人的薪酬,經(jīng)記者了解，央視是國家事業(yè)單位，新聞主播的收入不會高的離譜。但央視的主持人考核制度其實和公務(wù)員制度沒有什么區(qū)別，都要評職稱，只是沒有行政級別而已。,不少網(wǎng)友認為，央視主持人月薪不高，卻可以靠“走穴”獲得相當(dāng)豐厚的報酬。但央視前著名節(jié)目主持人趙忠祥表

3、示：“央視對主持人出去參加活動的審查是非常嚴格的，需要層層報批，時間往往要半個月以上?！?6,第一節(jié) 薪酬管理的相關(guān)概念和主要功能,一、報酬 （一）含義 通常情況下，我們將員工為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬（reward）。 不一定等于金錢或能折合為金錢 因需求和價值觀不同而產(chǎn)生差異,7,（二）報酬分類,基于報酬是否是以金錢的形式表現(xiàn)出來，或者是否能夠以金錢來衡量，將報酬分為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬， 根據(jù)報酬本身對工作者所產(chǎn)生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內(nèi)部的心理激勵來作為劃分依據(jù)，將報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬。 案例：雷尼爾效應(yīng),雷尼爾效應(yīng)來源于美國西雅圖華盛

4、頓大學(xué)的一次風(fēng)波。因為在華盛頓大學(xué)教書可以享受到這些湖光山色，所以很多教授們愿意犧牲獲取更高收入的機會。他們的這種偏好，被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。 現(xiàn)代企業(yè)中是指以親和的文化氛圍吸引和留住人才。 日本索尼PS游戲機則是主管尊重知識工作者創(chuàng)意，最后主雇雙贏的例子。,8,9,思考：屬于哪種報酬形式,加班工資 津貼 寬大的辦公室 學(xué)習(xí)與進步的機會 獎金 帶薪休假 私人秘書 工作地交通便利 挑戰(zhàn)性工作 上級、同事的認可,10,二、總薪酬的構(gòu)成,（一）薪酬的三種口徑 寬口徑：等同于報酬，不常見。 中等口徑：包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬（福利），教科書常用。 窄口徑：僅僅包括基本薪

5、資和可變薪資，不包括福利，在實踐中傾向于使用。,11,（二）薪酬的基本內(nèi)涵,從構(gòu)詞法角度和經(jīng)濟角度分析 從本質(zhì)上說，薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，體現(xiàn)的是一種公平的交易或交換的關(guān)系，既是員工向雇主或企業(yè)讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報酬，也是雇主為獲取員工提供的勞動或勞務(wù)所提供的回報或報酬，體現(xiàn)了勞動力的價格。 所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。(基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬),12,（三）薪酬的構(gòu)成,1基本薪酬：指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工

6、支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬。 基本薪酬的特點： 常規(guī)性 固定性；很多時候被稱為“薪資”或“固定薪酬” 基準性 變動依據(jù) 生活費用變化 市場水平 本人的技能、能力、績效等 績效加薪,13,2可變薪酬 薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，而這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。 可變薪酬的特點有： 補充性 激勵性 長期與短期可變薪酬 短期可變薪酬或短期獎金一般都是建立在非常具體的績效目標基礎(chǔ)之上的。而長期可變薪酬或長期獎金的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多

7、年度的績效目標。 績效加薪與可變薪酬 聯(lián)系 都是與員工的績效聯(lián)系在一起 區(qū)別 績效加薪是對員工過去的績效和優(yōu)秀表現(xiàn)的一種獎勵，它是員工的基本薪酬 。可變薪酬及獎金則往往是以影響員工的未來行為或業(yè)績?yōu)槟康?14,3間接薪酬或福利與服務(wù),間接薪酬：即員工福利與服務(wù)，因為福利與服務(wù)不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算，一般由雇主支付，有時員工承擔(dān)一部分。 間接薪酬一般包括帶薪非工作時間(例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等)、員工個人及其家庭服務(wù)(兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等)、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。 具有獨特價值：避稅、提供社會保障，調(diào)整購買力。 間接

8、薪酬的特點有： 平均性 強制性 激勵性,15,（三）關(guān)于報酬與薪酬之間關(guān)系的幾點結(jié)論,與內(nèi)在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬，尤其是薪酬。 員工對薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起，而抱怨其他可能是因薪酬而起。 內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。 企業(yè)必須在外在報酬與內(nèi)在報酬之間實現(xiàn)平衡。,16,與薪酬相關(guān)的概念（討論）,1. 工資 2. 薪金 3. 薪資 4. 報酬 5. 薪酬 6. 收入 7. 福利 8.人工成本,17,三、薪酬的功能,(一)薪酬對員工的功能 薪酬在員工方面的功能有以下幾點。 1. 經(jīng)濟保障功能 2. 心理激勵功能 3. 社會信號功能 (二)薪酬在企業(yè)方

9、面的功能 薪酬在企業(yè)方面的功能有以下幾點。 1. 促使戰(zhàn)略實現(xiàn)、改善經(jīng)營績效 2. 塑造和強化企業(yè)文化 3. 支持企業(yè)變革 4. 控制經(jīng)營成本,18,四、薪酬發(fā)展簡史,19,薪酬的演變過程,基本薪資 浮動薪資 獎金 高層股權(quán),基本薪資 職位描述 職位評價,基本薪資 浮動薪資 股權(quán) 獎金 福利,薪資(含股權(quán)) 福利 工作體驗,構(gòu)成,全面報酬 Total reward,全面薪酬 Total compensation,薪酬 Compensation,薪資 Pay,20,第二節(jié) 薪酬管理及其面臨的挑戰(zhàn),21,薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系,22,一、薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系,

10、(一)薪酬管理與職位設(shè)計 (二)薪酬管理與員工招募和甄選 (三)薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā) (四)薪酬管理與績效管理 (五)薪酬管理與勝任能力模型（見下頁） (六)薪酬管理與組織文化,23,合益公司提出了一個著名的“冰山模型”。,24,二、薪酬管理的主要內(nèi)容、重要決策及基本流程,所謂的薪酬管理，是指一個企業(yè)針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬形式的過程。 （一） 薪酬管理的三大目標 1. 公平性：是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，是對比的結(jié)果。 2. 有效性：是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助組織實現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標。 3. 合法性：是

11、否符合國家有關(guān)法律法規(guī)。,25,（二）薪酬管理的四個要求,26,薪酬管理過程和薪酬政策的實施方式也會影響員工對公平性看法。暗箱操作的薪酬決策方式以及薪酬保密政策導(dǎo)致員工對薪酬制度不信任。公開、透明和溝通所作出決策容易得到認同。IBM東京事件,27,（三）薪酬管理中的重要決策,1.薪酬體系決策 確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)，國際上通行的薪酬體系有三種。 職位或崗位薪酬體系以工作為基礎(chǔ)、技能薪酬體系、能力薪酬體系以人為基礎(chǔ),28,2.薪酬水平?jīng)Q策 薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，決定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。 3.薪酬結(jié)構(gòu)決策 薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部一共有多少基本薪酬等級，以及相鄰等級之間差距多大。它涉及到的是薪酬的內(nèi)部一致性問題。 4.薪酬管理政策決策 薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。,29,（四）薪酬管理的基本流程,30,二、變革之中的薪酬管理環(huán)境,（一）社會經(jīng)濟背景的變化 1.全球化步伐加快，國際競爭愈演愈烈 2.技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟勢不可