人力資源管理2 工作崗位研.ppt

1、人力資源管理 第二章 工作崗位研究,一 概述,個人與上級對工作理解的差異,案例： “有事找領導”,“有事找領導”意指你有什么事情要先跟領導講，讓領導安排，我無權做主。事情無論大小都要經(jīng)過經(jīng)理，沒有領導的指示，員工不給辦理，或者不敢辦理。 員工的工作都由經(jīng)理安排，經(jīng)理每周一口頭安排，周末檢查。經(jīng)理遵循著安排、監(jiān)督、檢查進程的管理順序，員工遵循接受任務、完成工作、匯報工作的程序，一成不變。,這種現(xiàn)狀導致形成員工的官僚習性，推諉扯皮的不良習性不斷蔓延。問題存在的根本原因是沒有職位說明書。 問題根本的解決之道還是要從職位說明書做起，為員工訂立職位說明書，用職位說明書管理員工。給員工一份工作的同時，一定

2、要給他們一份內(nèi)容詳盡、職責明確，流程清晰，富有生命力的職位說明書，這不但是有利于管理，更是對員工的負責。,1 基本術語,1.1 崗位研究是崗位分析、崗位評定和崗位分級分類活動的總稱。 1.2 崗位：職位。在一定時間內(nèi)，組織要求個體完成的一組職責。 有多少職位，就應該有多少員工。,工作職責指由組織成員擔負的一項或多項工作任務的集合。它一般表現(xiàn)為工作任務。 工作任務指為了達到組織目的所進行的工作活動，表現(xiàn)為工作要素的集合。所以它總是工作要素。如打字員打印一份文件。 工作要素指工作活動的最小動作單位，又叫行動。它包含三層意思：細分和描述工作內(nèi)容的最小元素；工作中所包含的身體動作；任何工作活動都涉及的

3、一般特征，如工作環(huán)境、條件等。,基本術語2,1.3 職務是同類職位的總稱，指一組重要責任相似的職位。 1.4 職業(yè)是人們能夠穩(wěn)定地從事的有報酬工作及由此獲得的社會角色。,基本術語3,1.5 工作分析又叫崗位分析，是對企業(yè)崗位進行系統(tǒng)分析研究并制定出工作說明和崗位規(guī)范的系統(tǒng)過程。 工作分析是人力資源管理的基礎，主要回答：該崗位的職責、工作條件以及對入職者的要求。即從7個方面開展調(diào)查研究：工作內(nèi)容(What)、責任者(Who)、工作崗位(Where)、工作時間(When)、怎樣操作(How)、為何這樣做(Why)、服務對象（for Who），然后再將該職位的任務要求進行書面描述、整理成文的過程。

4、工作分析是針對崗位的，不是針對人的。,基本術語4,1.6 工作說明書是對與某崗位有關事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。包括崗位名稱、工作范圍和職責、目標和權限、與其他崗位關系、聘用條件、工作條件、工作環(huán)境、考核標準等。 1.7 崗位規(guī)范（工作描述）指根據(jù)崗位分析的結(jié)果，對某崗位所作的職務要求，又叫任職資格。包括能級、生理要求、心理要求等。,基本術語5,1.8 崗位評定（工作評價）是對崗位的勞動強度、勞動環(huán)境、工作責任、任職條件進行的測定、評比和估價，表明該崗位對企業(yè)的相對價值。 也是針對崗位的研究，主要回答：本崗位的價值大??；對組織而言，它的重要程度如何。它主要用于薪酬管理。 1.9 崗位分級分類是指對企業(yè)

5、崗位進行多層次劃分。美國1923年就制定了職位分類法。 1.10 崗位調(diào)查是收集各種與崗位有關的信息和資料的過程。目的是提供資料。,2 工作分析的意義,招工選任、人事考核、核算成本的前提； 培訓、確定責任制的依據(jù)； 合理獎酬的保證； 研究人力資源管理的基礎。,3 崗位研究的原則,系統(tǒng)：崗位放在系統(tǒng)中研究。 能級：各個崗位的能量等級。 優(yōu)化：選擇達到優(yōu)化的方法。 標準化。,二 工作分析的程序,1 分析前的準備階段：確定目的、成立小組、建立聯(lián)系、規(guī)范用語（凡例）。 2 設計工作分析方案階段： 3 信息收集和分析階段： 4 分析結(jié)果的描述階段：整理信息、編寫文件。,三 崗位調(diào)查的方法1 工作實踐法,

6、參與法是工作分析人員通過直接參與某項工作進行崗位調(diào)查的方法。 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，對需要大量訓練、有危險、高度專業(yè)化的工作不適用。,2 觀察法,觀察法是指有關人員在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其它工具，觀察員工的工作運作，用文字或圖表記錄下來，來收集工作信息的方法。 適用于大量標準化、周期短、體力為主的工作。 種類：直接觀察法、階段觀察法（適合工作周期長）、工作表演法（適合工作周期長、突發(fā)事件多的工作） 要求：事前做好充分的準備，要有觀察提綱和行為標準；要取得工作者的支持和配合；實地觀察和測定；觀察者有實際操作經(jīng)驗。,3 面談法,面談法是通過面對面的信息交流進行崗位調(diào)查的方法。適合于腦力勞動

7、崗位。 形式：個別面談、集體座談 要求：按提綱、講態(tài)度、做記錄。,4 問卷法,問卷法是利用編制的問卷，要求被試者填寫來獲取有關工作的信息是一種快速有效的方法。效率高、收集面廣。 種類：結(jié)構性問卷、開放性問卷；一般工作問卷法、指定工作問卷法。 一般工作問卷法適用于各種工作，內(nèi)容有普遍性。 指定工作問卷法一張問卷只適用于一種工作。內(nèi)容具有特殊性。 問卷設計的要求：將要獲取的信息化為問題；每個問題目的明確，詞句簡潔；指導填寫。,5 關鍵事件法,關鍵事件法是收集與該崗位有直接關聯(lián)的關鍵事件進行崗位調(diào)查的方法。 隨時記載關鍵事件（正反均記、突出、與績效相關、 具體行為）積累素材；歸納整理，得出結(jié)論。,三

8、 崗位評價的方法,序列法（排級法）是把企業(yè)的崗位一一配對比較，進行排序。 分類法（套級法）預先制定等級標準，將各崗位與之對照，定出該崗位的等級。 因素比較法是運用可比較的因素來打亂工作崗位的界線，并以這些因素來決定崗位的價值。 評分法（計點法）是把各種因素都以點數(shù)來量化，然后根據(jù)每個崗位獲得的點數(shù)來決定其相對價值。,1 序列法,趨中排序法是把對企業(yè)的相對價值最大和最小的崗位放在兩端，在剩下的崗位中挑選出最大和最小的崗位放在第二位和末二位依次進行。 優(yōu)點是簡單、成本低；缺點是主觀性大，為小企業(yè)用。,2 分類法（套級法）,標準制定： 分類：管理、技工、銷售、文秘類； 分級：每類分為若干級；每類每級

9、找一個關鍵崗位，附上崗位說明、規(guī)格。 崗對標準。 缺點是難以進行精確對比。,3 因素比較法的具體步驟,選擇可比較的因素。典型的因素有：心理素質(zhì)、技能知識、生理狀態(tài)、工作條件。 聯(lián)系工作分析，找出基準崗位（其他崗位能與其比較而確定相對價值的一些崗位）。 確定基準崗位值。將各基準崗位的比較因素按相對基準排序，為各基準崗位的可比較因素分配值，各因素值之和為其價值。 制定因素比較表。 根據(jù)因素比較表，確定非基準崗位值。 特點是運用與工作有關的因素來作為評價的基礎。,4 評分法,步驟是：確定關鍵因素。如：技能、努力、責任、工作條件。 確定關鍵因素的子因素。 確定每個子因素的等級，規(guī)定每個等級的標準，規(guī)定

10、每個子因素的權重。 制定點數(shù)計算表。 計算每個崗位的點數(shù)。,權重（10分）分成法,把各因素兩兩比較按重要性分別計分，求出累計得分，最后求出各因素的權重。 某單位崗位的要素是勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境，各要素的權重如表。,四 崗位分類,要求：結(jié)構合理、以事為據(jù)、差別適度、留有余地。 步驟： 橫向分類：根據(jù)崗位的性質(zhì)將全部崗位劃分為若干大類。 縱向分層：劃分崗級、統(tǒng)一崗等。 制定規(guī)范。 建立企業(yè)崗位分類圖表。,案例：工作職責分歧,一個車工把大量的液體灑在車床周圍的地板上。車間主任讓他清掃干凈，他拒絕執(zhí)行。理由是工作說明書沒有清掃的條文。車間主任找來一名服務工清掃。服務工同樣拒絕，理由是工作說明書沒有包括這一類工作。車間主任強迫他干了。他干完后立即向