埃森哲-職位評估方法及程序

1、工作評價(jià)的方法和程序、工作評價(jià)的意義、工作評價(jià)的程序、國際工作評價(jià)體系的使用、手冊、目錄、薪酬水平的設(shè)計(jì)都需要將外部競爭力和內(nèi)部公平結(jié)合起來，確定薪酬水平的二維標(biāo)準(zhǔn)：強(qiáng)、內(nèi)部公平、外部競爭力、高、低、外部競爭力：以地方和行業(yè)薪酬水平為參照標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)外部競爭力；內(nèi)部公平：根據(jù)不同崗位的貢獻(xiàn)和能力要求，確定崗位的薪酬水平，體現(xiàn)崗位之間的公平。崗位評價(jià)的目的是幫助評價(jià)公司中每個(gè)崗位的相對價(jià)值，同時(shí)與市場崗位建立有機(jī)的關(guān)系，通過崗位評價(jià)、內(nèi)部管理可以解決的問題，實(shí)現(xiàn)部門內(nèi)外部崗位的價(jià)值平衡，為薪酬水平的建立奠定基礎(chǔ)。作為薪酬支付政策的基礎(chǔ)，外部比較通過與市場上同類職位建立聯(lián)系，為薪酬與外部職位的比較提

2、供了基礎(chǔ)。職位評價(jià)是衡量組織中不同職位的相對價(jià)值，在盡可能相同的條件下，系統(tǒng)地確定企業(yè)職位的相對排名，并將這些職位置于適當(dāng)?shù)募?jí)別或?qū)蛹?jí)的過程。職位評估的重點(diǎn)是“職位”。工作評價(jià)的主要方法不是人怎么樣或他們怎么樣，而是職位與標(biāo)準(zhǔn)之間的比較、職位與職位之間的比較、職位分類、排名、因素評分、因素比較、定性和定量的方法，從整體上評價(jià)一個(gè)職位，從各種因素上評價(jià)一個(gè)職位，并介紹工作評價(jià)的主要方法的特點(diǎn)、特點(diǎn)、優(yōu)勢和局限性。根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)(如：重要性、工作復(fù)雜性等)對職位進(jìn)行排名。)，根據(jù)工作內(nèi)容對崗位進(jìn)行分類和分級(jí)，然后將其劃分為不同的類別和級(jí)別，建立標(biāo)準(zhǔn)崗位與市場數(shù)據(jù)之間的層次關(guān)系，將非標(biāo)準(zhǔn)崗位

3、參照納入系統(tǒng)，選擇常用因素和權(quán)重，對崗位的各個(gè)因素進(jìn)行衡量和打分，并根據(jù)公司特點(diǎn)選擇衡量因素。定義每個(gè)因素的水平和分值簡單，易于維護(hù)，易于解釋和修改，適合工作順序，與職位的市場價(jià)值密切相關(guān)，可信度高?？焖俦容^不同組織不同職能之間的崗位價(jià)值和市場價(jià)值，比較不同職能部門之間崗位的客觀性和連續(xù)性，潛在的偏見可能會(huì)過分強(qiáng)調(diào)某一特定因素。不尋常的立場迫使人們對潛在的偏見進(jìn)行分類。非標(biāo)準(zhǔn)頭寸的放置需要說明市場數(shù)據(jù)的缺乏或巨大的變化會(huì)帶來困難和不穩(wěn)定，這在管理上有些不靈活和復(fù)雜。有必要通過研究確定要素管理和實(shí)施是復(fù)雜的、簡單的、復(fù)雜的、排序法、位置分類法、市場定價(jià)法、標(biāo)準(zhǔn)要素評分法和定制要素評分法。建議采用

4、國際職位評估系統(tǒng)。評估前后，總經(jīng)理和總監(jiān)、經(jīng)理，職位等級(jí)總得分610 63 590 62 485 58 470 57 445 56 410 55 380 54 330 52、90000 80000 70000 60000 50000 400000 300000 2000000 100000 000、0000000建立基于職位等級(jí)、等級(jí)中值、等級(jí)差異和帶寬的薪酬結(jié)構(gòu)，等級(jí)中值反映了等級(jí)的平均薪酬水平，是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和與市場比較的基礎(chǔ)。中間值的等級(jí)差異是指兩個(gè)相鄰等級(jí)的中間值之間的差異百分比。中值的級(jí)別差異越大，薪資結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)就越少。在制定中間等級(jí)差異時(shí)，有兩個(gè)因素需要考慮：中間等級(jí)差異太大；

5、員工晉升的成本太高；中位等級(jí)差異太小，以致被提升的員工無法獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；等級(jí)跨度或帶寬是等級(jí)的最高和最低工資之間的差異；工作評價(jià)的意義；工作評估程序；國際工作評價(jià)體系的使用方法；國際工作評估系統(tǒng)手冊和目錄；該工作評估將按以下順序進(jìn)行。成立崗位評估委員會(huì)，對崗位進(jìn)行評估，培訓(xùn)崗位評估方法，選擇典型崗位，清理崗位描述，選擇典型崗位，清理和修改崗位描述，根據(jù)當(dāng)前崗位的實(shí)際職責(zé)，編制清晰的組織結(jié)構(gòu)圖(包括部門、崗位和人數(shù))，由評估委員會(huì)對典型崗位進(jìn)行評估，并與非典型崗位進(jìn)行對比，調(diào)整評估結(jié)果，由最高管理層確認(rèn)評估結(jié)果。凱捷對參與工作評估的人員進(jìn)行國際工作評估方法培訓(xùn)。成立工作評估委員會(huì)參與工作評估的

6、人員應(yīng)由對公司業(yè)務(wù)非常了解、具有跨部門經(jīng)驗(yàn)、誠實(shí)公正的中層以上管理人員組成。選擇人員時(shí)，應(yīng)考慮管理、銷售、生產(chǎn)和其他類別人員之間的平衡。典型位置應(yīng)根據(jù)三個(gè)基本原則選擇，即充分、合適和易于使用。原則上，職位越高，就越獨(dú)特，選擇的比例就越大。典型頭寸約占總頭寸的15.30%。任職者和職位的要求基本相同，所選職位具有橫向可比性。根據(jù)不同系列和層次崗位的特點(diǎn)，選擇典型崗位進(jìn)行崗位評價(jià)，包括典型崗位比例、崗位數(shù)量、典型崗位數(shù)量、高級(jí)管理人員、高級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理/專家等。負(fù)責(zé)人/團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、操作員、100%、80%、60%、40%、20%、10%、5、20、75、150、250、500、5、16、45、60、5

7、0、50、1000。國際工作評估系統(tǒng)使用四個(gè)因素和十個(gè)維度進(jìn)行評估，總得分為1210分，包括影響力、溝通、創(chuàng)新和知識(shí)，并通過工作評估確定工作得分和級(jí)別。影響1(1):組織規(guī)模的決定性因素，如何確定公司的乘數(shù)？示例：貿(mào)易公司的銷售額：4000萬美元乘數(shù)：5累計(jì)銷售額：2億美元，組織類型表，級(jí)別：(185至371)，查看價(jià)值鏈以確定公司系數(shù)、產(chǎn)品開發(fā)、應(yīng)用程序組裝、營銷、分區(qū)服務(wù)、員工規(guī)模表、員工人數(shù)是否正式經(jīng)濟(jì)規(guī)模表根據(jù)不同的組織類型調(diào)整營業(yè)額范圍。累計(jì)銷售額：2億美元系數(shù)4，平均值4.5組織規(guī)模：4。根據(jù)系數(shù)確定水平，單位：百萬美元。如果平均值不是整數(shù)，將根據(jù)經(jīng)濟(jì)規(guī)模的方向進(jìn)行四舍五入。受影響

8、的范圍、=、如何影響、單個(gè)工作范圍、多個(gè)工作范圍、公司級(jí)別、可交付性根據(jù)特定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范交付，并且工作在運(yùn)營目標(biāo)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的范圍內(nèi)。根據(jù)組織的愿景，建立并實(shí)施長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，領(lǐng)導(dǎo)組織發(fā)展并實(shí)現(xiàn)其使命、愿景和價(jià)值。在業(yè)務(wù)單位/部門層面，根據(jù)組織戰(zhàn)略定義新產(chǎn)品、流程和標(biāo)準(zhǔn)或制定運(yùn)營計(jì)劃。因素():影響的性質(zhì)、勤奮、安全等?？偨?jīng)理、領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、部門主管、高級(jí)銷售人員、副總裁、董事和總經(jīng)理，他們對最終結(jié)果的貢獻(xiàn)難以區(qū)分，對最終結(jié)果有間接影響，對結(jié)果有直接影響，對結(jié)果有重大貢獻(xiàn)，對結(jié)果有決定性影響，10%，10-15%，15 Factor 1(3):貢獻(xiàn)大小，參考Mark 1:可以全權(quán)決定業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的一

9、切。很少有人被收養(yǎng)。獨(dú)立性：上級(jí)沒有必要確認(rèn)唯一性。結(jié)果主要是靠個(gè)人努力取得的，獲得結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)有一定的下屬或輔助人員。參考標(biāo)記2:與他人合作以獲得結(jié)果并協(xié)助他人獲得結(jié)果，或直接從定義中選擇、貢獻(xiàn)、建立和實(shí)施業(yè)務(wù)部門首先，決定現(xiàn)任者需要的溝通類型，然后選擇對該職位最困難和最具挑戰(zhàn)性的溝通的描述。衡量因素：溝通的性質(zhì)，溝通的對象，因素2:溝通，原則：某一溝通方法如果使用超過25%就可以被視為必要的溝通技巧，性質(zhì)，預(yù)期結(jié)果，通過表達(dá)，建議，手勢或外表進(jìn)行溝通，通過靈活和妥協(xié)達(dá)成一致，通過討論和妥協(xié)控制溝通，并在具有長遠(yuǎn)意義的綜合框架內(nèi)達(dá)成一致。不直接控制操作、接受原則/操作和方法、了解信息、了解事實(shí)

10、/操作和政策、通過妥協(xié)和談判達(dá)成協(xié)議、接受戰(zhàn)略協(xié)議而導(dǎo)致的變化，因素2(1):溝通的性質(zhì)和方式，不變地傳遞，以對方的理解為目標(biāo)解釋原有規(guī)則，以對方的接受為目標(biāo)說服對方接受新概念和新方法，通過討論和妥協(xié)， 使對方接受整個(gè)計(jì)劃或方案，并與有不同觀點(diǎn)和愿望的人或組織達(dá)成戰(zhàn)略共識(shí)，如：并購、與不同利益相關(guān)者的董事會(huì)成員溝通、參考標(biāo)志、組織內(nèi)外職位的溝通責(zé)任：首先，決定是內(nèi)部溝通還是外部溝通； 第二，決定是否相互交流分享利益或反對利益；結(jié)構(gòu)、1、內(nèi)部共享、2、外部共享、3、內(nèi)部差異。4.外部分歧，因素2(2)溝通的對象、參考符號(hào)、內(nèi)部支持職能的職位大部分是內(nèi)部共享的，它們在本質(zhì)上與溝通的對象一致，如購買

11、者，以及組織外部本質(zhì)上有差異的對象，如銷售人員。溝通對象的基本意圖有所不同，如：人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)經(jīng)理和非車間附屬機(jī)構(gòu)的現(xiàn)場質(zhì)量保證。識(shí)別、開發(fā)和改進(jìn)新概念、技術(shù)、程序、服務(wù)或產(chǎn)品。衡量標(biāo)準(zhǔn)是：創(chuàng)新的本質(zhì)復(fù)雜性，因素3:創(chuàng)新，因素3:創(chuàng)新的本質(zhì)6個(gè)層次，不同程度的創(chuàng)新，沒有變化。重大改進(jìn)、新技術(shù)和新方法的創(chuàng)造、重大突破、革命性進(jìn)展、創(chuàng)新程度的描述、解釋，1。跟著，2。檢查，3。提高，4。提高，5。創(chuàng)造/概念化，6。科學(xué)/技術(shù)突破、示意圖、參考標(biāo)志，遵循現(xiàn)有程序而不做任何改變，明確對現(xiàn)有程序和方法進(jìn)行根本性的改變，形成全新的概念和方法，從抽象的想法到全新的趨勢/方法，將其納入新的體系，引發(fā)革命性

12、的創(chuàng)新，確定創(chuàng)新的復(fù)雜性，使困難容易解決，問題不容易解決，涉及業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)和人員中的任何兩個(gè)，涉及業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)和人員的所有方面，說明、參考標(biāo)志、問題和相關(guān)事項(xiàng)已明確定義，無需調(diào)查。問題和相關(guān)事項(xiàng)只是模糊的定義，需要調(diào)查。為了解決跨部門的問題，有必要分析許多領(lǐng)域的廣泛問題。為了得到滿意的答案，有必要讓業(yè)務(wù)的各個(gè)方面都參與進(jìn)來?；蚋鶕?jù)定義、復(fù)雜性、選擇、分析復(fù)雜的事物、改進(jìn)或更新方法和技術(shù)。因素4:知識(shí)，這個(gè)因素是知識(shí)的性質(zhì)所要求的職位來完成。，衡量以下幾個(gè)方面：知識(shí)深度、團(tuán)隊(duì)角色知識(shí)應(yīng)用的寬度、因素4(1):知識(shí)深度、參考標(biāo)志、基礎(chǔ)教育水平，如：高中和職業(yè)高中、中學(xué)、大學(xué)教育水平或同等技能(2-3年

13、)、本科教育水平或同等技能(4-5年)、本科教育水平或以上，并在一定職能范圍內(nèi)的大多數(shù)專業(yè)領(lǐng)域具有淵博的知識(shí)，在一定職能范圍內(nèi)的所有領(lǐng)域具有淵博的知識(shí)，并具有跨業(yè)務(wù)部門和職能部門的管理經(jīng)驗(yàn)。組織內(nèi)某一專業(yè)領(lǐng)域的專家或權(quán)威具有跨業(yè)務(wù)部門和職能部門的管理經(jīng)驗(yàn)，并對組織內(nèi)的所有職能具有深厚的專業(yè)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)。對公司內(nèi)所有主要職能部門有深刻的了解，7、公司內(nèi)某些方面的專家/權(quán)威，對各業(yè)務(wù)部門和職能部門有深刻的了解，6、組織內(nèi)某個(gè)職能部門的專家，對一個(gè)業(yè)務(wù)部門和多個(gè)職能部門有深刻的了解，擅長某個(gè)工作范圍?；緲I(yè)務(wù)知識(shí)，狹窄范圍內(nèi)的工作知識(shí)，因素4(2):團(tuán)隊(duì)角色，個(gè)人貢獻(xiàn)者，不直接負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)他人，在技能

14、上指導(dǎo)他人，領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃、分配和監(jiān)督工作至少3名下屬(不包括秘書和助理)，2名下屬可得1.5分。不考慮歸口部門對相關(guān)部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，管理和指導(dǎo)多個(gè)部門。決定團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)及其成員的角色，例如、和。團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)成員，可以記錄1.5分，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)成員，或根據(jù)定義選擇他們，團(tuán)隊(duì)，通過在某個(gè)工作范圍使用足夠的知識(shí)或在幾個(gè)相關(guān)工作領(lǐng)域使用基本知識(shí)來領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，因素4(3確定寬度，負(fù)責(zé)制定亞洲市場滲透戰(zhàn)略，總結(jié)評估結(jié)果，評估示例，影響177溝通50創(chuàng)新50知識(shí)105，總分382，總分是什么意思？從總分到職位等級(jí)，54，總分根據(jù)轉(zhuǎn)換表，國際職位評價(jià)等級(jí)是54，

15、職位評價(jià)程序的含義，國際職位評價(jià)系統(tǒng)的使用方法手冊，目錄，IPE四個(gè)因素，1。影響(1):組織類型，以確定組織規(guī)模的級(jí)別，至：1。確定哪個(gè)組織屬于以下類別；2.將組織類型旁邊的數(shù)字乘以組織的銷售額、資產(chǎn)或成本/預(yù)算；3.根據(jù)調(diào)整后的銷售金額或組織的資產(chǎn)，使用經(jīng)濟(jì)表中列出的各個(gè)度的范圍來選擇級(jí)別；4.根據(jù)員工總數(shù)選擇學(xué)位級(jí)別，在經(jīng)濟(jì)表和人員表的基礎(chǔ)上，將級(jí)別加二分，上下調(diào)整組織規(guī)模(組織規(guī)模表另行提供)。如果需要四舍五入，應(yīng)傾向于經(jīng)濟(jì)表中獲得的系數(shù)，基于銷售或銷售收入的制造和銷售業(yè)務(wù)服務(wù)，基于成本/預(yù)算的投資銀行裝配和銷售保險(xiǎn)，銷售零售貿(mào)易：基于資產(chǎn)零售或商業(yè)銀行房地產(chǎn)/財(cái)產(chǎn)的制造研究和開發(fā)政府服務(wù)，組織類型，倍數(shù)20 20 20 8 5 5 4，倍數(shù)20 20 11，1，影響(2，3)-影響的性質(zhì)首先，決定位置影響的性質(zhì)，然后決定貢獻(xiàn)水平是有限的、部分的、直接的、重要的還是主要的溝通(1，2)-溝通的類型和結(jié)構(gòu)。這個(gè)因素側(cè)重于所需的溝通技巧。首先，決定現(xiàn)任者需要的溝通類型，然后選擇對該