員工培訓(xùn)與開發(fā)

1、員工培訓(xùn)與開發(fā),（PPT圖片僅用于說明內(nèi)容）,主講：鐘穎,員工培訓(xùn)與開發(fā)的概念,企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R(shí)、技能，并改變他們的工作態(tài)度和價(jià)值觀，以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ骺?jī)效，并最終實(shí)現(xiàn)員工與組織同步成長(zhǎng)的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。,某公司員工培訓(xùn)與開發(fā)的典型工作任務(wù),1、員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。 （1）相關(guān)部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展與市場(chǎng)變化情況，提出培訓(xùn)需求動(dòng)向，并報(bào)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人。 （2）培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人對(duì)各部門送交的培訓(xùn)需求動(dòng)向進(jìn)行整理，并呈送上級(jí)審批。 （3）上級(jí)審批通過，培訓(xùn)部編制員工培訓(xùn)與開發(fā)需求調(diào)查表，并對(duì)各部門進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。 （4）培訓(xùn)部對(duì)調(diào)查

2、結(jié)果進(jìn)行分析，確定出哪些崗位人員需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的是能力還是素質(zhì)，是哪方面的能力和素質(zhì)等，形成書面的培訓(xùn)需求分析報(bào)告。,2.根據(jù)培訓(xùn)需求分析，擬訂員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃 （1）培訓(xùn)部根據(jù)需求分析結(jié)果，結(jié)合各部門的實(shí)況，確定出培訓(xùn)與開發(fā)的目的與目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)要具體、完整、準(zhǔn)確，符合smart原則。 （2）培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)確定以后，培訓(xùn)部門呈送上級(jí)審核、批準(zhǔn)。 （3）經(jīng)過上級(jí)批準(zhǔn)后，培訓(xùn)部制定培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，包括:目標(biāo)、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、預(yù)算、培訓(xùn)師、受訓(xùn)人員等。 （4）培訓(xùn)部把擬訂好的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃傳達(dá)給各部門，各部門根據(jù)實(shí)際狀況，提出修改建議，并反饋給人力資源部或培訓(xùn)部。 （5）人力資源部或培訓(xùn)部根據(jù)

3、反饋意見，對(duì)計(jì)劃進(jìn)行修訂，編寫出員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃書，報(bào)送上級(jí)審核、批準(zhǔn)。,3、組織實(shí)施員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃 (1)做好場(chǎng)地布置、器材或設(shè)施及資料的準(zhǔn)備工作，并通知受訓(xùn)者。 (2)選定合適的培訓(xùn)師或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，簽訂合同。 (3)制定員工培訓(xùn)過程中的各種制度。 (4)人力資源部與相關(guān)部門、培訓(xùn)師一起做好其他準(zhǔn)備工作。 (5)組織培訓(xùn)對(duì)象按時(shí)間、地點(diǎn)參加，辦好開幕式。 (6)人力資源部做好對(duì)培訓(xùn)過程的監(jiān)督與控制。,4.培訓(xùn)結(jié)束后,對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行效果評(píng)估 (1)培訓(xùn)部事先制定培訓(xùn)評(píng)估制度，報(bào)上級(jí)閱批。 (2)培訓(xùn)部按照培訓(xùn)評(píng)估制度對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。 (3)將考核評(píng)估結(jié)果反饋給受訓(xùn)者，繼續(xù)做好培訓(xùn)

4、效果的跟蹤反饋。 (4)培訓(xùn)部形成書面的培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估報(bào)告,報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批,以指導(dǎo)今后的培訓(xùn)工作。 (5)培訓(xùn)部做好相關(guān)培訓(xùn)檔案的歸檔工作。,第一節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的作用與流程,一、培訓(xùn)與開發(fā)的作用和原則 作用：改善企業(yè)績(jī)效；滿足員工的自我發(fā)展需要；增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 原則：緊扣公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃；有明確的目標(biāo)；注意培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)內(nèi)容的差異性；結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃，滿足個(gè)人發(fā)展的需要； 著重提高個(gè)人與企業(yè)的績(jī)效。,二、培訓(xùn)與開發(fā)流程 員工的培訓(xùn)與開發(fā)基于兩個(gè)理念：企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)人力資源的要求；員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要。,培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估,培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的制定,培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施,培訓(xùn)與開發(fā)的需

5、求分析,第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 一、需求分析的內(nèi)容 在經(jīng)營(yíng)過程中遇到問題，是產(chǎn)生培訓(xùn)需求壓力的來源。來源于兩個(gè)層面:企業(yè)層面;個(gè)人層面。 在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時(shí)，從三個(gè)層次進(jìn)行培訓(xùn)需求分析：組織分析、工作分析和人員分析。,（一）組織層次的分析,是指組織的長(zhǎng)期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃對(duì)員工提出新知識(shí)和技能需求而員工素質(zhì)相對(duì)不足時(shí)的一種培訓(xùn)需求分析。 包括：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分析、人力資源需求分析、企業(yè)的效率分析。 比如，我校讓青年教師去讀博士，青壯年老師外出訪學(xué)等。 海底撈，要求管理層看書、學(xué)電腦、會(huì)開車（費(fèi)用報(bào)銷）。 金佰利給中層管理人員，報(bào)讀英語學(xué)習(xí)班。,(二)工作層次的分析 以各崗位和

6、員工工作情況為分析對(duì)象，確定員工須掌握的技術(shù)和能力。 以職務(wù)說明書和考核為依據(jù)。,并非所有績(jī)效差距都通過培訓(xùn)來解決！,（三）人員層次的分析 通過對(duì)員工實(shí)際工作績(jī)效及工作能力的分析，找到員工的差距，提煉培訓(xùn)需求；判斷員工接受培訓(xùn)的意愿。,第二區(qū) 工作態(tài)度不好 崗位知識(shí)與技能符合要求,第一區(qū) 工作態(tài)度好 崗位知識(shí)與技能符合要求,第三區(qū) 工作態(tài)度好 崗位知識(shí)與技能不符合要求,第四區(qū) 工作態(tài)度不好 崗位知識(shí)與技能不符合要求,工作技能,工作態(tài)度,幫助迅速成長(zhǎng)，鍛煉、開店,張勇罵人的風(fēng)格，有些員工接受不了,對(duì)農(nóng)民工的培訓(xùn)，地圖、地鐵、銀行卡,談話，扭轉(zhuǎn)態(tài)度，辭退,任務(wù)層次的分析與人員層次的分析可混合進(jìn)行。

7、,二、需求分析的主要方法 (一)訪談法 擬訪談提綱。封閉式訪談結(jié)果較易分析，開放式訪談更能發(fā)現(xiàn)本質(zhì)。融洽、信任的訪談氣氛，談話的態(tài)度和技巧，是訪談成功的關(guān)鍵。 (二)問卷調(diào)查法 問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)要科學(xué)、具體，語言簡(jiǎn)潔，多用客觀問題的方式，對(duì)于主觀問題要留有足夠空間填寫。 (三)觀察法 現(xiàn)場(chǎng)觀察員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。較適于生產(chǎn)作業(yè)人員和服務(wù)人員，不太適用于技術(shù)人員和銷售人員。 (四)自我分析法 員工自己通過對(duì)組織有關(guān)信息及崗位所需知識(shí)、技能的掌握程度來分析和判斷自己的培訓(xùn)需求。,小工具,(3)必要時(shí)可另附紙說明。,三、需求分析報(bào)告書的撰寫,培訓(xùn)需求調(diào)查之后，撰寫培訓(xùn)與開發(fā)需求分析報(bào)告

8、書，通常由幾部分組成。 (l)培訓(xùn)需求分析的背景介紹。 (2)概述需求分析實(shí)施的主要方法和過程。 (3)介紹培訓(xùn)需求調(diào)查的對(duì)象。 (4)闡述培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容及分析結(jié)果。 (5)主要建議與說明。 (6)附錄、報(bào)告提要等。,小案例： 某公司中層管理人員培訓(xùn)需求分析報(bào)告書 一、培訓(xùn)需求分析的背景 由于2007年年初公司執(zhí)行新的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃,使公司的市場(chǎng)份額得到了迅速的提升，新開發(fā)生產(chǎn)的產(chǎn)品普遍得到了消費(fèi)者的信賴與支持,公司的美譽(yù)度逐漸增加,特別是在整個(gè)華南地區(qū)。為進(jìn)一步開拓新的市場(chǎng),拓寬分銷渠道,降低生產(chǎn)和營(yíng)運(yùn)成本,公司決定中層管理干部進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,以期借助培訓(xùn)使公司中層管理干部提升技能,改變

9、目前管理上的不足, 推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。,二、培訓(xùn)需求分析的時(shí)間安排 本次培訓(xùn)需求分析的實(shí)施按照以下時(shí)間安排進(jìn)行： (1)2008年8月1日-8月10日,準(zhǔn)備工作。 (2)2008年8月11日-8月26日,調(diào)查問卷設(shè)計(jì)與完善。 (3)2008年8月27日-9月10日,問卷發(fā)放與回收。 (4)2008年9月11日-9月30日,分析調(diào)查問卷、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。 三、培訓(xùn)需求的調(diào)查對(duì)象 1.調(diào)查部門：公司人力資源部。 2.調(diào)查對(duì)象：公司各職能部門主要負(fù)責(zé)人、主管級(jí)以上的中層管理職務(wù)人員(36人)。,四、培訓(xùn)需求的調(diào)查方法 本次培訓(xùn)需求調(diào)查采取訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方式進(jìn)行。 1.訪談 由

10、人力資源部經(jīng)理作為此次培訓(xùn)需求分析的主負(fù)責(zé)人，同中層管理人員分別組織座談，了解相關(guān)信息，并與公司部分高層人員分別就這些中層管理人員的工作表現(xiàn)，進(jìn)行溝通。 2.問卷調(diào)查 人力資源部共發(fā)出培訓(xùn)需求調(diào)查問卷36份，回收有效問卷36份，所有中層管理人員都根據(jù)實(shí)際情況認(rèn)真填寫了問卷。問卷采取客觀題與主觀題相結(jié)合的方式進(jìn)行。,五、調(diào)查內(nèi)容分析（節(jié)選） 1.調(diào)查對(duì)象的崗位任職時(shí)間 從崗位任職時(shí)間表上可以看出，69.44%的中層管理人員到現(xiàn)任職位的任職時(shí)間都不足2年，更有50%的中層管理人員到現(xiàn)任職位的任職時(shí)間都不足1年，足以說明其管理經(jīng)驗(yàn)尚待提高。,2.管理幅度,從管理幅度調(diào)查表中可以看出，有88.89%的

11、中層管理人員有直接下屬，其中16.67%的中層管理人員的直接下屬為10人及以上，63.89%的中層管理人員的直接下屬有4-10人,僅有4個(gè)中層管理人員沒有直接下屬，但公司高層說這是暫時(shí)的。因此，管理者角色認(rèn)知是其必備的管理知識(shí)之一。,3.工作計(jì)劃制定 通過調(diào)查得知，有97.22%的中層管理人員制定有月度工作計(jì)劃，僅有1人沒有制定，80.56%的中層管理人員制定有季度工作計(jì)劃，30.56%的中層管理人員制定有長(zhǎng)期工作計(jì)劃。并在訪談中得知，具體制定計(jì)劃時(shí)，在如何圍繞總目標(biāo)制定具體的可行性計(jì)劃、如何確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)等問題上,中層管理人員存在諸多不足之處。,4.授權(quán)與激勵(lì),授權(quán)與激勵(lì)是管理者的重要管理技

12、能之一，根據(jù)授權(quán)與激勵(lì)調(diào)查表，可以看出，有 86.11%的中層管理人員表示愿意授予下屬一定的權(quán)力，13.89%的中層管理人員明確表示不愿意授權(quán)，原因是不太相信下屬的能力。另外，83.33%的中層管理人員表示愿意接受在工作中進(jìn)行授權(quán)與激勵(lì)的相關(guān)培訓(xùn)。,5.團(tuán)隊(duì)建設(shè) 團(tuán)隊(duì)作用發(fā)揮得好，就能產(chǎn)生1+12的效果，同時(shí)又能調(diào)動(dòng)員工的積極性。但團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，經(jīng)過調(diào)查，有77.78%的中層管理人員明確表示尚缺乏團(tuán)隊(duì)也與領(lǐng)導(dǎo)方面的技能。,6.員工培訓(xùn),所有作為此次培訓(xùn)對(duì)象的中層管理人員都表示會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。只有16.67%的中層管理人員制定有員工培訓(xùn)計(jì)劃并能有效執(zhí)行，33.33%的中層管理人員制

13、定了員工計(jì)劃，但沒有落實(shí)，33.33%的中層管理人員對(duì)員工培訓(xùn)的看法為可有可無，隨意性較大，有16.67%的中層管理人員認(rèn)為沒有時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可見，中層管理人員對(duì)培訓(xùn)技巧的掌握還需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)。,六、培訓(xùn)需求分析的建議 通過培訓(xùn)需求的調(diào)查分析,了解到公司中層管理人員大部分任職時(shí)間較短，在管理能力方面存在很大不足，這些不足已經(jīng)影響到公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，因此，特提出培訓(xùn)建議，以指導(dǎo)中層管理人員培訓(xùn)計(jì)劃的安排與制定。 1.培訓(xùn)對(duì)象:中層管理人員 為更好發(fā)揮培訓(xùn)作用，建議把培訓(xùn)對(duì)象劃分為兩個(gè)層次，一為任職不足2年的中層管理人員，二為任職滿2年以上的中層管理人員。 2.培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)安排 培訓(xùn)

14、的時(shí)間定在2008年11月1日進(jìn)行，為期7夭。 培訓(xùn)地點(diǎn)選擇在公司報(bào)告廳、公司會(huì)議室。,3.培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)內(nèi)容分為三個(gè)層次：業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、自我開發(fā)技能培訓(xùn)。建議先進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，包括角色認(rèn)知、信息處理、授權(quán)、時(shí)間管理、創(chuàng)新、財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)、談判、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、計(jì)劃制定等具體內(nèi)容的培訓(xùn)；然后進(jìn)行管理技能培訓(xùn)，包括激勵(lì)藝術(shù)、沖突管理、心理學(xué)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通技巧、企業(yè)倫理等；最后進(jìn)行自我開發(fā)技能培訓(xùn),包括；系統(tǒng)思考、生涯管理、壓力管理、自我超越等。培訓(xùn)內(nèi)容的安排一定要考慮培訓(xùn)對(duì)象的不同層次。不同層次的培訓(xùn)對(duì)象，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)有所不同，同時(shí)培訓(xùn)的學(xué)時(shí)也應(yīng)有所不同。 4.培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 建議選擇比較好的管理

15、咨詢公司協(xié)助培訓(xùn)。培訓(xùn)師最好是咨詢公司專家和本公司的高層領(lǐng)導(dǎo)。 5.其他(略) 七、附錄(略),第三節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的制定 一、培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo) 目標(biāo)：消除員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距。 對(duì)總目標(biāo)分層細(xì)化，具體、可操作。,二、培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容,內(nèi)容：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。 (一)知識(shí)培訓(xùn) 使員工具備完成本職工作所需知識(shí)：基本知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。 (l)具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)。 (2)熟悉掌握公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)狀況、組織結(jié)構(gòu)、各項(xiàng)規(guī)章 制度、市場(chǎng)環(huán)境等。 (3)了解公司各部門的工作內(nèi)容與溝通關(guān)系。 (4)明確崗位職責(zé)，了解與工作崗位相關(guān)的市場(chǎng)狀況。 (5)掌握節(jié)約和控

16、制成本的措施。 (6)培養(yǎng)和掌握一定的管理知識(shí)，如計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等。 (7)學(xué)習(xí)必備的社會(huì)學(xué)理論知識(shí)，如社會(huì)政治文化、倫理道德等。 (8)其他有關(guān)的知識(shí)。,(二)技能培訓(xùn) 使員工掌握必備的技能，提高業(yè)績(jī)。是培訓(xùn)的重點(diǎn)。 (1)熟練掌握本崗位所需基本技能，包括工藝操作技能等。 (2)掌握和運(yùn)用經(jīng)營(yíng)管理、生產(chǎn)、監(jiān)控、工程、工藝、信 息等技術(shù)。 (3)學(xué)會(huì)人際溝通、執(zhí)行控制、時(shí)間管理、項(xiàng)目管理、領(lǐng) 導(dǎo)力、判斷能力、規(guī)劃能力、調(diào)查能力、計(jì)劃制定、 戰(zhàn)略管理、安全與健康管理、創(chuàng)新管理等管理技能。 (4)其他相關(guān)的各類技能。,(三)素質(zhì)培訓(xùn) 使員工形成正確的價(jià)值觀、積極的工作態(tài)度、良好的思維習(xí)慣、

17、較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和相互信任、相互支持的工作氛圍。是培訓(xùn)的難點(diǎn)。 (1)個(gè)人與他人、個(gè)人與組織等關(guān)系認(rèn)知的培訓(xùn)。 (2)員工自信心的培養(yǎng)。 (3)團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等方面的培訓(xùn)。 (4)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的培訓(xùn)。 (5)樹立正確人生觀、價(jià)值觀和工作責(zé)任心等方面的培訓(xùn)。 (6)其他相關(guān)的素質(zhì)培訓(xùn)。,三、培訓(xùn)與開發(fā)的時(shí)間 滯后與超前都不可取，“過猶不及”！許多企業(yè)往往在時(shí)間方便或費(fèi)用便宜時(shí)候才提供培訓(xùn)，結(jié)果使培訓(xùn)作用大打折扣。 時(shí)機(jī)選擇和持續(xù)時(shí)間受內(nèi)容、費(fèi)用、學(xué)員素質(zhì)、學(xué)員時(shí)間等影響。,四、培訓(xùn)與開發(fā)的方式 （一）自己組織 靈活安排時(shí)間、方式、對(duì)象、內(nèi)容，針對(duì)性較強(qiáng)，可能存在范圍窄、模式陳舊、

18、人力不足、時(shí)間限制等缺陷； （二）外包給專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 專業(yè)化水平高，技術(shù)手段先進(jìn)，宏觀視野開闊，能提供多層次的培訓(xùn)開發(fā)服務(wù)；可能缺乏針對(duì)性和適用性。 建議： 對(duì)于技術(shù)性、制度性、組織性、流程性等方面的培訓(xùn)，以企業(yè)自己承擔(dān)為主； 對(duì)于前瞻性、宏觀性、觀念性、理論性、專業(yè)性等方面的培訓(xùn)，外包效果更好。 考慮的其他因素：預(yù)算；受訓(xùn)者人數(shù)；培訓(xùn)頻度；合適的培訓(xùn)師（先內(nèi)部找）；培訓(xùn)設(shè)施。,五、培訓(xùn)與開發(fā)的方法 (一)課堂講授法,可借助討論、問答、案例等來提升學(xué)員的參與性，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。,(二)研討法 以工作中某個(gè)課題或問題為研討主題，學(xué)員組成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行討論、爭(zhēng)辯和提問，并最終得出共同結(jié)論。 目的：提高能

19、力，培養(yǎng)意識(shí)，交流信息，產(chǎn)生新知。,有演講、小組討論、沙龍、集體討論、委員會(huì)式討論、系列研討式等形式。,(三)工作指導(dǎo)法或教練法 專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法。培訓(xùn)師現(xiàn)場(chǎng)操作，把技術(shù)、程序、技巧、規(guī)則呈現(xiàn)給學(xué)員，學(xué)員模擬練習(xí)。,既有崗上培訓(xùn)又有課堂培訓(xùn)，學(xué)員重在模仿，創(chuàng)新性不足。,(四)崗位輪換法 讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)更換不同的崗位或職務(wù),以獲取相應(yīng)的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才。,面向的是企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)和準(zhǔn)備提拔的人員。,(五)案例分析法 把實(shí)際工作中的真實(shí)情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和學(xué)習(xí)的案例，再通過學(xué)員對(duì)案例的獨(dú)立分析和相互討論，提高學(xué)員分析及解決實(shí)際問題的能力。 哈佛大學(xué)

20、管理學(xué)院所推出，廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理人員的培訓(xùn)，目的是訓(xùn)練他們有良好的決策能力。 此法的主要功能不在于讓學(xué)員了解某項(xiàng)獨(dú)特的案例經(jīng)驗(yàn)，而在于讓學(xué)員在探討案例的過程中，學(xué)會(huì)如何獨(dú)立分析和解決問題，模擬處理工作事務(wù)，從而提高主動(dòng)面對(duì)現(xiàn)實(shí)和解決問題的能力。,(六)角色扮演法 模擬最接近現(xiàn)實(shí)狀況的工作環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助于角色演練來理解角色的內(nèi)容，模擬處理工作事務(wù)，從而提高主動(dòng)地面對(duì)現(xiàn)實(shí)和解決各種問題的能力。 角色扮演法適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了使其盡快適應(yīng)新的崗位和新的環(huán)境。,參加者要放松心情，在角色扮演中熟悉工作環(huán)境， 了解工作任務(wù)，掌握必須的工作技能。,其他

21、的方法： 頭腦風(fēng)暴法、戶外拓展訓(xùn)練法、模擬訓(xùn)練法、虛擬培訓(xùn)法等。,六、培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象 因資源有限，需選擇培訓(xùn)對(duì)象。 (一)新入職員工 熟悉環(huán)境，掌握崗位要求，消除緊張情緒，加快融入角色。 (二)需要改進(jìn)目前工作的人 對(duì)于存在績(jī)效差距的員工。 (三)新晉升人員或崗位輪換人員 滿足新崗位或職務(wù)所提出的各項(xiàng)要求。 (四)有潛力的人員 安排到更重要、更復(fù)雜或更高層的位置上去，承擔(dān)更大的責(zé)任。,七、培訓(xùn)師,培訓(xùn)師的素質(zhì)高低、教學(xué)能力以及職業(yè)態(tài)度關(guān)系到培訓(xùn)效果的好壞與質(zhì)量的高低。 優(yōu)秀的培訓(xùn)師應(yīng)具備以下條件: (1)關(guān)心學(xué)員，幫助學(xué)員，聆聽學(xué)員心聲，建立與學(xué)員的融洽關(guān)系。 (2)能結(jié)合培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)對(duì)象

22、、培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)教學(xué)方式進(jìn)行不斷創(chuàng)新。 (3)具有從事培訓(xùn)工作所需要的相關(guān)知識(shí)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。 (4)具備良好的溝通和表達(dá)能力。 (5)心態(tài)積極,熱愛培訓(xùn)工作。 (6)應(yīng)該寬容、有耐心，對(duì)學(xué)員元偏見。 (7)具有一定的組織管理能力，能夠控制培訓(xùn)過程。 (8)具有激勵(lì)他人的能力，能學(xué)會(huì)變通，對(duì)信息進(jìn)行轉(zhuǎn)化處理。 (9)其他。 社會(huì)上的培訓(xùn)師以激勵(lì)為主，高校教師有深厚的研究作為支撐。,講師來自兩種渠道：企業(yè)內(nèi)部；企業(yè)外部。 內(nèi)部培訓(xùn)師指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具有特殊知識(shí)和技能的優(yōu)秀員工，外部培訓(xùn)師則包括大學(xué)教師、企業(yè)經(jīng)理人員和專職培訓(xùn)師。 選擇內(nèi)部還是外部培訓(xùn)師，取決于培訓(xùn)的內(nèi)容以及可利用的培訓(xùn)資源。 應(yīng)先選擇內(nèi)部

23、培訓(xùn)師，只有在組織業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙或培訓(xùn)資源相對(duì)不足時(shí)，才考慮選擇外部培訓(xùn)師。 但兩方面結(jié)合在一起使用，效果會(huì)更好一些。,八、培訓(xùn)與開發(fā)預(yù)算 直接費(fèi)用 (1)場(chǎng)地費(fèi)； (2)食宿費(fèi)； (3)培訓(xùn)器材、教材費(fèi)； (4)教育培訓(xùn)人員的工資以及培訓(xùn)師的報(bào)酬； (5)交通差旅費(fèi)； (6)管理費(fèi)及其他費(fèi)用。 間接費(fèi)用 (1)受訓(xùn)者培訓(xùn)期間的正常工資； (2)頂替受訓(xùn)者工作所額外支付的報(bào)酬； (3)相關(guān)的機(jī)會(huì)成本和生產(chǎn)力的浪費(fèi)等。 可參考同行業(yè)企業(yè)的同類預(yù)算數(shù)據(jù)，或自己每年劃定專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。,培訓(xùn)與開發(fā)預(yù)算如低于培訓(xùn)計(jì)劃的要求，而企業(yè)又要完成這一培訓(xùn)計(jì)劃，那最有效的解決辦法就是加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)或者讓員工分擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)

24、用，以達(dá)到降低培訓(xùn)費(fèi)用的目的，同時(shí)也可在一定程度上確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。,小工具,第四節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施,一、落實(shí)培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)施 場(chǎng)所：教室、車間、培訓(xùn)中心、專門培訓(xùn)基地、賓館的會(huì)議室、旅游勝地、室外空地等。選擇室內(nèi)培訓(xùn)場(chǎng)所時(shí)需要考慮：人數(shù)；空間；燈光；噪聲；服務(wù)設(shè)施（休息室、衛(wèi)生間）；其他（音響設(shè)備、通風(fēng)、空調(diào)、交通、 資料儲(chǔ)藏間）。 培訓(xùn)設(shè)施主要有桌、椅、黑板、麥克風(fēng)、筆記本、投影儀、教材、模型、幻燈機(jī)、筆等。,二、備齊培訓(xùn)資料,包括培訓(xùn)教材、培訓(xùn)授課計(jì)劃表、培訓(xùn)須知、培訓(xùn)考核辦法、 培訓(xùn)師簡(jiǎn)介、學(xué)員名冊(cè)等 正式實(shí)施培訓(xùn)前印發(fā)給學(xué)員和培訓(xùn)師。 培訓(xùn)教材可以是培訓(xùn)師的講義，也可以是公司

25、自編教材，或者改編別人的教材，或者直接利用培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開發(fā)的教材等。 如果培訓(xùn)的地點(diǎn)選擇在酒店或室外培訓(xùn)基地，人力資源部還應(yīng)該備齊一些風(fēng)險(xiǎn)防范手冊(cè)或相關(guān)行為規(guī)范等。,清華大學(xué)很多活動(dòng)，在會(huì)前都宣布風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急方案。,三、簽訂協(xié)議 和培訓(xùn)師或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂相應(yīng)的協(xié)議，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。 為防止出現(xiàn)受訓(xùn)者跳槽的現(xiàn)象，也可與受訓(xùn)者簽訂相應(yīng)的協(xié)議 可能還涉及與提供租賃場(chǎng)地、租借設(shè)備的酒店或機(jī)構(gòu)簽署相關(guān)的租費(fèi)協(xié)議。 財(cái)院讀博老師，與學(xué)校簽8年的協(xié)議。,四、制定相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā)制度,培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施需要相應(yīng)的制度來保證。包括：獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)員工管理制度、培訓(xùn)師管理制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤跟蹤監(jiān)控、培訓(xùn)檔案管理制

26、度、預(yù)算審批制度、培訓(xùn)效果評(píng)估制度等。,五、做好培訓(xùn)介紹,往往有開班儀式或開幕式，負(fù)責(zé)人或組織者會(huì)對(duì)本次培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行介紹。 培訓(xùn)介紹是正式實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)的重要步驟，包括：目的介紹、內(nèi)容介紹、培訓(xùn)師介紹或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)介紹、相關(guān)管理規(guī)則介紹以及學(xué)員需要注意的其他事項(xiàng)等。 為活躍培訓(xùn)氣氛，可能還包括學(xué)員彼此之間的介紹等。,小工具,第五節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估,評(píng)估的作用 了解培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的選擇是否合適； 培訓(xùn)方法是否得當(dāng)； 員工是否掌握了知識(shí)和技能； 培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出； 今后培訓(xùn)的改進(jìn)方向。 評(píng)估需做好的工作 明確評(píng)估的目的 建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。,美國(guó)學(xué)者唐柯克帕特里克的評(píng)估模型 一、確定培訓(xùn)評(píng)估的層

27、次 從評(píng)估深度和難度出發(fā)，培訓(xùn)效果分為四個(gè)層次。 (一)反應(yīng)層次 評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法,包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目是否有興趣、對(duì)培訓(xùn)科目、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)師、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)材料和培訓(xùn)收獲是否滿意等。 主要方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查。反應(yīng)了培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)的主觀評(píng)價(jià)。在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行,通常需幾分鐘。 此法存在片面性。因此,應(yīng)做好調(diào)查前的宣傳工作，讓大家正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的重要性，客觀公正地評(píng)價(jià)。,(二)學(xué)習(xí)層次 測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的知識(shí)、原理、技能、事實(shí)和技術(shù)的掌握程度 方法：筆試、技能操作、工作模擬、心得體會(huì)等。 強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià),有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。 （三）行為層次 評(píng)估在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、

28、同事、下級(jí)或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為方式在培訓(xùn)前后是否發(fā)生改變,他們?cè)诠ぷ髦惺欠襁\(yùn)用了培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)與技能。 可通過績(jī)效考核、下屬或同事以及直接上級(jí)對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比來獲取評(píng)估信息。,（四）結(jié)果層次 上升到組織的高度，它主要指培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)是否積極地影響了組織的效益，是否導(dǎo)致事故率、員工流動(dòng)率的降低以及生產(chǎn)率、質(zhì)量、員工士氣的提高。受訓(xùn)者在經(jīng)過培訓(xùn)之后是否對(duì)組織或他們的工作產(chǎn)生了更加積極的態(tài)度等。 結(jié)果層次的評(píng)估主要考核的是培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)是否真正提高了企業(yè)或組織的績(jī)效。,二、選擇合適的培訓(xùn)評(píng)估方法 (一)定性評(píng)估法 較偏向主觀上的評(píng)價(jià)。 1.筆試法 對(duì)培訓(xùn)對(duì)象參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)的學(xué)

29、識(shí)、技能狀況進(jìn)行測(cè)試，如成績(jī)高于培訓(xùn)前，或成績(jī)達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，則表明培訓(xùn)是有效的。 2.意見反饋法 受訓(xùn)人員在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的評(píng)價(jià)或意見；受訓(xùn)者的上級(jí)、下級(jí)、同事或顧客的反饋。 常采用調(diào)查或面談的形式。 3.跟蹤觀察法 了解對(duì)象培訓(xùn)后的變化，如工作量增減、工作質(zhì)量提高、處理工作是否更加熟練等。如在技能、態(tài)度和業(yè)績(jī)上有提高，則培訓(xùn)是有效果的。,(二)定量評(píng)估法 有成本效益分析法、邊際分析法、目標(biāo)成本法、假設(shè)檢驗(yàn)法等，比較常用的是成本效益分析法。 成本效益分析法有兩種評(píng)估途徑：計(jì)算培訓(xùn)效益；計(jì)算培訓(xùn)投資回報(bào)率。 培訓(xùn)的總成本包括直接成本和間接成本。,培訓(xùn)收益，公式： TE=（E2-El）TSTC

30、TE培訓(xùn)效益； El 培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)人員一年內(nèi)產(chǎn)生的效益； E2 培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)人員一年內(nèi)產(chǎn)生的效益； TS 參加培訓(xùn)的人數(shù)； T 培訓(xùn)效果可持續(xù)的年限； C 培訓(xùn)成本。 培訓(xùn)投資回報(bào)率（效益與成本之比），公式： 培訓(xùn)投資回報(bào)率培訓(xùn)效益/培訓(xùn)成本100%,三、做好評(píng)估結(jié)果的反饋,評(píng)估的結(jié)果應(yīng)反饋給受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、受訓(xùn)者上級(jí)、公司高層以及培訓(xùn)主管部門等。 目的:讓受訓(xùn)者明白自己的不足；使培訓(xùn)師改進(jìn)培訓(xùn)課程，提高培訓(xùn)技能；使上級(jí)了解受訓(xùn)者知識(shí)與技能的變化，從而為受訓(xùn)者創(chuàng)造更加適宜的環(huán)境；使公司高層了解培訓(xùn)取得的效果，進(jìn)一步做好未來的發(fā)展規(guī)劃等。,四、撰寫評(píng)估報(bào)告書 (1)導(dǎo)言：培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的概況

31、、評(píng)估的目的、評(píng)估的 類型及以前是否有過類似的評(píng)估等； (2)概述評(píng)估實(shí)施的過程：評(píng)估采用的工具、調(diào)查內(nèi)容及 范圍、調(diào)查測(cè)試的方法等； (3)闡明評(píng)估結(jié)果； (4)解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見； (5)結(jié)論； (6)附錄及其他。,案例分析：某企業(yè)車間操作人員培訓(xùn)評(píng)估分析報(bào)告(節(jié)選) 一、導(dǎo)言 1、培訓(xùn)與開發(fā)背景; 今年年初,人力資源部通過調(diào)查分析,發(fā)現(xiàn)車間操作人員的工作績(jī)效和行為表現(xiàn)存在諸多問題,有很多員工工作業(yè)績(jī)較差、工作方向模糊,而且還存在崗位環(huán)境混亂、技術(shù)參差不齊、工序流程不暢等現(xiàn)象。為改變這種狀況,進(jìn)一步提高員工的技術(shù)水平和工作效率,公司決定于月日在企業(yè)報(bào)告廳舉行針對(duì)車間操作人員的

32、技術(shù)能力培訓(xùn),培訓(xùn)時(shí)間為三天,各車間操作人員共人參加了培訓(xùn)。 2.培訓(xùn)評(píng)估的目的 本次培訓(xùn)評(píng)估的目的在于了解車間操作人員通過培訓(xùn)后技術(shù)、工作效率、工作態(tài)度、工作行為、工作業(yè)績(jī)的改變狀況,衡量出本次培訓(xùn)的效果,為進(jìn)行下一步培訓(xùn)提供參考依據(jù)。 二、評(píng)估實(shí)施的過程和方法 本次評(píng)估的內(nèi)容主要包括四個(gè)層次,即反應(yīng)層次的評(píng)估、學(xué)習(xí)層次的評(píng)估、行為層次的評(píng)估及效益層次的評(píng)估。評(píng)估時(shí)采用的主要方法有問卷調(diào)查、筆試、實(shí)踐操作、跟蹤觀察以及成本效益分析法。 評(píng)估的時(shí)間持續(xù)到培訓(xùn)結(jié)束后兩個(gè)月。 評(píng)估所用的調(diào)查工具是人力資源部自編和自己設(shè)計(jì)的。 評(píng)估對(duì)象包括人力資源部、培訓(xùn)師、培訓(xùn)對(duì)象以及車間管理者等。,三、評(píng)估結(jié)果說明與分析 1.反應(yīng)層次的評(píng)估 反應(yīng)層次的評(píng)估主要采用問卷調(diào)查。在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部發(fā)放培訓(xùn)效果調(diào)查問卷份，當(dāng)場(chǎng)回收份，有效問卷符合要求。以下是問卷分析結(jié)果。 （1）對(duì)于課程是否符合工作實(shí)際需要的評(píng)價(jià)。,滿意程度優(yōu)良良好尚可較差極差 所占比例59%37%4%0%0%,可以看出，受訓(xùn)人員中有96%的人認(rèn)為課程比較符合工作需要。,（2）