珠寶行業(yè)人事測量與績效評估(ppt 41頁).ppt

1、人員測量和績效評估，第1章人員測量簡介第1節(jié)人員測量和心理測量1。幾個基本概念1。測量：使用某個工具根據(jù)某個規(guī)則指定某個特征的過程。測試：指的是心理測量(標準化)的工具，意思是3，評級：根據(jù)一定的規(guī)則4，通過主觀判斷指定某個特征的過程。評價(Evaluation)定性或定量地描述對象并判斷其價值。它可以在測量(數(shù)量)的基礎上完成，也可以不測量(質(zhì)量)。5.評價：即評價。但它強調(diào)數(shù)量的基礎。2.人員測量和心理測量1。心理測量通過測量或評估的方式賦予人們的心理特征以價值。心理測量的工具通常被稱為心理測試。2.個人評估是心理測量在人事管理中的應用。3.人員測量和績效評估績效評估：對個人和組織的工作成

2、果和效果的評估。目的：為人力資源決策提供依據(jù)：工作數(shù)量、質(zhì)量、行為態(tài)度、心理特征評價者：上級、同級和下級方法：評價為主，測量為輔。第二節(jié)工作分析是人員測評和績效評估的基礎。工作分析的主要方法有面試、觀察、日記和問卷。信息輸入：在哪里以及如何獲得所需的信息。思維過程：需要什么心理活動，如推理、決策、計劃3。工作輸出：使用什么體力和設備，如打印機4。與他人的關系：與那些人接觸，什么樣的接觸，如指揮他人和聯(lián)系客戶5。工作環(huán)境：工作的物理和社會環(huán)境，如高溫和人際關系緊張。6.其他特征：第三節(jié)心理測量的特征。1.心理測量是間接測量。2.心理測量在人力資源管理中的應用。1.人員選擇。2.安置。4.激勵。訓

3、練。5.職業(yè)咨詢。3.心理測試的發(fā)生和發(fā)展。1.西方：出生于德國，萌芽于英國，產(chǎn)生于法國，發(fā)展于美國，心理特征和行為。2。中國(1949年前，1949年至1978年，1978年后)。心理測試的類型1。根據(jù)測試的目的進行劃分(1)能力測試實際能力“能做什么”潛在能力、能力傾向、能力傾向“可能是”一般能力、智力和特殊能力(2)成就測試：測量通過學習和訓練獲得的個人知識和技能(3)人格測試：測量個人性格、氣質(zhì)、動機、情感興趣、態(tài)度和價值觀也屬于人格范疇。2.標準化測試(1)非標準化測試(3)文本測試(2)非文本測試(4)測試方法(1)個人測試(2)小組測試(5)根據(jù)解釋分數(shù)的基礎，(1)標準參考(2

4、)標準參考(目標參考)(5)心理測量的正確處理(1)歷史經(jīng)驗和教訓(2)不能從一個極端到另一個極端(3)資格手冊的非公開出版(4)中國心理學會頒布的條例(4)，第2章心理測試的準備和實施(1)心理測試準備的一般程序(4)(3)因子分析二。問題1匯編。形式：客觀題是主要話題。安排：3。試用測試1。取樣2。定量分析。形成一個正式的問題集來分析信度和效度。5.采取規(guī)范或制定標準。寫下測試手冊的第二部分。問題分析1。通過率(難度)1。公式(1)二進制分數(shù)P=N是總人數(shù))(2)非二進制分數(shù)(該主題所有科目的平均分數(shù)，而X是正確回答該問題的分數(shù))；2)通過率多少是一個合適的題目(1)常模參照能力測驗：答：

5、一般問題P=0.50比較好，因為它使總體變異最大。當題目之間存在正相關時，題目的難度值應分布廣泛，但平均難度應為0.50。當話題很可能被猜到時，話題的p值應該適當增加。選擇性測試也應該考慮錄取率。(2)標準參照能力測驗P=1.0或P=0也可能是一個好問題，(3)人格測驗P 0.95或P 0.05的問題應該刪除。2.試題對被測心理特征的辨別程度。1、高分組-低分組根據(jù)考試的總成績，兩端的人被視為高分組和低分組(一般上下取27%的人)，D=PHPL PHS為高分組，問題PL的通過率為低分組，問題的通過率為2。點雙向相關，其中P是問題的通過率，Q是問題的失敗率，通過問題的人的總測試分數(shù)的平均值是那些

6、沒有通過問題的人的總測試分數(shù)的平均值，st是所有科目的總測試分數(shù)的標準偏差，例如，3。特征曲線、第三，選項分析選項ABCD*數(shù)字比率55% 50%第三節(jié)實施心理測試1。主要測試1。準備(說明、步驟、條件)2。操作性傾聽(建議、反饋、期望效應)得分(光環(huán)效應)，2。主題1。情緒(焦慮)2。培訓1第四節(jié)分數(shù)解讀。第二對。按標準解釋考試成績。1.將測試分數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比。2.分位數(shù)3。標準分數(shù)(1) (2) (3)偏差智商。3.解讀考試成績的原則。1.測試分數(shù)必須通過測量真實特征(瑞文智商、癥狀自評量表精神健康)來解釋。2.口譯考試成績必須考慮學生的具體情況(文化背景、情緒狀態(tài))3。測試分數(shù)應該用分數(shù)

7、間隔來解釋。第3章測量的可靠性和有效性第1節(jié)可靠性1 .定義1?？煽啃允侵笢y量的一致性程度。或者測試分數(shù)的可靠性。2.統(tǒng)計定義：信度是觀察得分和真實得分之間的相關性(2)真實得分變異在觀察變異中的比例(3)平行測試之間的相關性，2?？煽啃灶愋?。同一組受試者的同一測試的兩個測量值之間的相關性。重復信度的兩個內(nèi)容與同一組被試測量結果的同結構測驗的相關性。對半可靠性4。Kehlenbach系數(shù)(cronbach-)，5。在公式K=3(評估者人數(shù))中，評分可靠性示例，評估，評估，N=6(評估3。影響可靠性的因素1。測試2的長度?？荚嚦煽兊姆植挤秶?。測試難度4。測試項目的客觀性。第二節(jié)有效性1。定義測

8、試可以衡量對象的程度或基于測試分數(shù)的解釋的有效性。第二，與信度的關系信度是效度的必要條件，而不是充分條件。第三，有效性的類型1。內(nèi)容有效性2。預測效度也稱為標準相關效度。3.建構效度4。影響有效性的因素1。測試本身的因素(標題、結構)2。實施3?？煽啃?，第4章能力測量，第1節(jié)關于能力1的理論。因子分析理論1。斯皮爾曼理論2。瑟斯頓群體因素理論3。流體智能和晶體智能的卡特爾理論2。認知加工理論戴斯的認知加工PASS模型3。多元智能理論加德納的多元智能理論。1.音樂智能2。身體運動智能3。數(shù)理邏輯智能4。語言智能。空間智能6。人際智能。自我認知智能第2節(jié)。能力測試1。比奈。阿爾弗雷德智力測驗(Bi

9、net) 1905 1908 1911。1916年(斯坦福比奈。阿爾弗雷德測試)1937 1960 1972 2。韋克斯勒智力測驗1。韋氏成人智力測驗(1939 1955 1981 1997) 2。韋氏兒童智力測驗(1949 1974 1991) 3。韋克斯勒兒童智力測驗(1967-1988)瑞文標準推理測驗2、瑞文高級推理測驗3、彩色瑞文推理測驗4、通用智能測驗1、通用學習能力2、語言能力3、數(shù)字能力4、空間能力5、圖形知覺6、文件知覺7、動作協(xié)調(diào)8、手指靈活性9、操作靈活性、第5章人格測量第1節(jié)人格和人格心理學研究1。人格概念人格是個體獨特而穩(wěn)定的特征，它決定了個體適應環(huán)境時的行為模式。二

10、、人格的研究取向1。臨床(動機理論)2。因子分析(特質(zhì)理論)3。實驗(認知理論)。第二，人格測量1。人格測驗1的編制方法。理論方法(內(nèi)容有效性)2。經(jīng)驗方法(標準有效性)3。內(nèi)部一致性方法(因子分析)2。個性測試的具體形式1。投影測試2 3。人格測量中的問題1。特質(zhì)與情境之爭2。社會期望反應(1)測謊量表(2)強制選舉法第3節(jié)人格測驗1。愛德華個人偏好量表(EPPS) 2?？ㄌ貭?6種人格因素量表(16PF) 1949 1956 1962 1968 1993。第六章職業(yè)心理測量第一節(jié)員工選拔與評價測試1。專業(yè)能力測試2。專業(yè)興趣測試3。動機和價值觀測試4。一個案子。第二節(jié)面試1。面試和筆試：受試者的能力、個性和行為特征以紙和筆的形式(廣義上)進行評估。問題類型：主觀問題和客觀問題：1。重結果，輕過程。2。易于標準化(錯誤控制)2。訪談：主要測試通過觀察或與受試者交流來評估受試者的能力、個性和行為特征。(1)特點：一、強調(diào)過程；二、標準化困難；(2)形式：2。結構化面試的基本特征。什么是結構化面試所謂的結構化面試是指按照事先制定的標準化程序進行命題、評估實施結果等環(huán)節(jié)的面試，因此也稱為標準化面試。結構化面試的標準化主要體現(xiàn)在以下幾個方面：(1)基于工作分析。(2)每次面試前，根據(jù)實際情況選擇工作評價要素中一些最重要、最可衡量的命題，并提前給出參考