汽車企業(yè)薪酬體系設(shè)計與績效管理體系設(shè)計(ppt 46頁).ppt

1、薪酬和績效管理系統(tǒng)計劃，核心問題，1。項目核心目標(biāo)和過程的評審。薪酬體系設(shè)計的技術(shù)思路。項目核心目標(biāo)及流程、核心目標(biāo)回顧：根據(jù)實創(chuàng)科技發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合當(dāng)前經(jīng)營狀況，以總行人力資源開發(fā)框架為基礎(chǔ)，建立適應(yīng)未來發(fā)展需要的薪酬結(jié)構(gòu)，以崗位職責(zé)和績效管理為核心，以科學(xué)、有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)為激勵，同時通過實施績效管理，確保薪酬體系的動態(tài)、可持續(xù)發(fā)展。過程回顧：該項目于2001年1月15日正式啟動。博斯智聯(lián)按照項目計劃工作，并在預(yù)期時間內(nèi)提交了項目計劃。但是，由于世創(chuàng)科技的工作安排，該項目至今尚未完成。核心主題：1 .審查項目的核心目標(biāo)和進展。薪酬體系設(shè)計的技術(shù)思路。薪酬設(shè)計的基本技術(shù)思想。薪酬設(shè)計流程3。

2、薪酬方案實施中需要解決的問題?？冃Ч芾眢w系設(shè)計的技術(shù)思路、薪酬設(shè)計的3P模型、薪酬、能力、職位、績效、為員工支付、為職位支付、為績效支付、薪酬設(shè)計的基本原則、總額控制：基于總部設(shè)定的薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)部公平性：通過對職位相對價值的評價，確保不同職位/個人獲得與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠瓴町悾翰煌臉I(yè)務(wù)形式和不同的職位薪酬體系強化了激勵效果：即時激勵；個人收入分別與公司、部門和個人的業(yè)績掛鉤。核心主題：1 .審查項目的核心目標(biāo)和過程；2.薪酬體系設(shè)計的技術(shù)思路；2.薪酬設(shè)計的基本技術(shù)思想；3.薪酬方案實施中需要解決的問題；3.績效管理體系設(shè)計的技術(shù)思路；2.薪酬設(shè)計流程；1.確定總薪酬控制模式；4.1

3、.確定工資點；3.劃分等級。2.位置評估，6。確定薪酬結(jié)構(gòu)的等級，5。劃分位置系列，9。薪酬調(diào)整和優(yōu)化、4.2確定績效系數(shù)，7。確定職位和績效薪資金額，8.1確定薪資點值，8.2確定績效基礎(chǔ)，核心問題，1。審查項目的核心目標(biāo)和過程。薪酬體系設(shè)計的技術(shù)思路。薪酬設(shè)計的基本技術(shù)思想。薪酬設(shè)計流程3。實施薪酬方案應(yīng)注意的問題。績效管理系統(tǒng)設(shè)計的技術(shù)思路。實施薪酬方案1應(yīng)注意的問題。如何在薪酬總額一定的前提下，順利與現(xiàn)有的薪酬體系整合，保證薪酬水平的穩(wěn)定。2.試用調(diào)整期：23個月。3.管理人員對新系統(tǒng)的理解和支持。讓員工了解新的薪酬管理體系，確保薪酬體系的透明度。核心主題：1 .審查項目的核心目標(biāo)和進

4、展。薪酬體系設(shè)計的技術(shù)思路?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計的技術(shù)思路1。績效體系設(shè)計的基本思路?？冃Ч芾沓绦颉？冃Ш图?。性能系統(tǒng)設(shè)計中需要解決的問題1?？冃Ч芾硇枰鉀Q的問題。確定績效管理的目標(biāo)，確立績效管理的原則，界定績效管理的適用范圍，對績效考核的評分方法進行分類，對時間和頻率進行評估，實施任務(wù)績效考核過程的外圍環(huán)節(jié)，并利用管理績效考核過程的結(jié)果?？冃Ч芾砟繕?biāo)，通過標(biāo)準(zhǔn)化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效考核和反饋工作，提高和增強管理者的管理能力和有效性，促進考生工作方法和績效的改進，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和績效的改進。為了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，下屬部門通過各種職能和業(yè)務(wù)部門來實現(xiàn)，通過績效管理來提高效

5、率和實現(xiàn)目標(biāo)，成為管理者有效的管理手段和有效的激勵手段。正式的綜合績效管理，1?？冃Ч芾碓瓌t和公開原則：讓考生了解評估的程序、方法和時間，使評估透明化?？陀^原則：在事實的基礎(chǔ)上進行評價和審查，避免主觀假設(shè)和個人情感因素的影響。開放式溝通原則：考官與考生溝通，解決考生工作中存在的問題和不足。差異原則：不同類型人員的考核內(nèi)容有所不同。常規(guī)原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)管理工作。發(fā)展原則：評估的目的是促進人員和團隊的發(fā)展和成長，而不是懲罰他們。1?？冃Ч芾斫Y(jié)果的使用，獎金分配，工資調(diào)整，管理溝通，工作指導(dǎo)，工作晉升，工作匹配，人員評估，培訓(xùn)發(fā)展，1?？冃Ч芾淼膬?nèi)容可以分為，根據(jù)不同的內(nèi)容指標(biāo)

6、，1?？冃Ч芾韮?nèi)容續(xù)，組織績效，針對各部門，針對個人的績效，針對組織的績效水平可以作為組織或團隊管理者績效水平的重要參考，同時也影響組織或團隊成員的績效薪酬。個人績效是指在完成工作目標(biāo)和任務(wù)的過程中所體現(xiàn)的個人績效。1、績效管理方法，間接上級綜合管理部門，直接上級的考生，考生或組織，審核，考核，結(jié)果確認(rèn)，申訴，核心問題，1。審查項目的核心目標(biāo)和進展。薪酬體系設(shè)計的技術(shù)思路?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計的技術(shù)思路1?？冃w系設(shè)計的基本思路?？冃Ч芾沓绦?。績效和激勵4?？冃w系設(shè)計中應(yīng)注意的問題?？冃Ч芾沓绦颉?，績效評估績效面談績效審核，結(jié)果使用薪資，獎金工作調(diào)整，培訓(xùn)，教育，實施計劃和任務(wù)來指導(dǎo)任務(wù)變更，工

7、作職責(zé)和組織目標(biāo)；2.任務(wù)績效評估流程；規(guī)劃是績效管理的首要工作，也是決定績效管理有效性的核心步驟。這是被評估組織或人員的直接主管的管理責(zé)任。被許多企業(yè)忽視了。2，任務(wù)績效考核流程-計劃(續(xù))，1。在此評估期間，組織的工作目標(biāo)是什么？2.組織的任務(wù)是什么？3.在此評估期間，個人在組織中的工作目標(biāo)是什么？4.個人有什么任務(wù)？2。任務(wù)績效評估流程-計劃(續(xù))，1。以百分比的形式劃分任務(wù)權(quán)重，2。以5%或以上為重量標(biāo)準(zhǔn)，2。任務(wù)績效評估流程-計劃(續(xù))，1。根據(jù)計劃的工作目標(biāo)分解工作任務(wù)。被評估的組織或個人有哪些日常工作任務(wù)？3.被評估組織或個人的特殊任務(wù)是什么？2，任務(wù)績效考核流程-計劃(續(xù))，1

8、。量化標(biāo)準(zhǔn)盡可能建立量化的任務(wù)測量標(biāo)準(zhǔn)。2.行為描述標(biāo)準(zhǔn)可以描述行為或行為結(jié)果，對于難以建立定量測量標(biāo)準(zhǔn)的任務(wù)，可以觀察到這些行為或行為結(jié)果。2。任務(wù)績效評估流程-計劃(續(xù))，1。確定下屬機構(gòu)或人員的工作計劃和任務(wù)。面試并確認(rèn)計劃和任務(wù)。填寫工作任務(wù)溝通表。任務(wù)績效考核流程實施、任務(wù)執(zhí)行、監(jiān)控和指導(dǎo)、任務(wù)變更、考核組織或人員根據(jù)本考核期的工作計劃完成工作目標(biāo)。在評估期間，被評估的組織或人員應(yīng)根據(jù)確定的計劃任務(wù)書開展工作，直接監(jiān)督和指導(dǎo)上級，并根據(jù)確定的工作計劃指導(dǎo)、監(jiān)督和協(xié)調(diào)下級組織或人員的工作過程。記錄重要的工作表現(xiàn)。原則上，任務(wù)調(diào)整和變更應(yīng)以書面形式記錄和備案。實際上，可以根據(jù)情況進行調(diào)整

9、。，2。任務(wù)績效考核流程-考核，考核期結(jié)束后，按照以下程序?qū)Ρ倦A段的績效、績效考核、績效面談和績效考核進行評價，并根據(jù)確定的工作計劃、任務(wù)、任務(wù)變化、實際工作產(chǎn)出結(jié)果和重要行為對工作目標(biāo)的績效水平進行評價。根據(jù)考核結(jié)果，主考官和考生面對面交流，確定績效考核的共識，并討論績效改進的方式方法。由考生的間接上級和綜合管理部審核考核結(jié)果，處理績效考核過程中的爭議。2，外圍績效和管理績效考核流程，核心問題，1。項目核心目標(biāo)和過程的評審。薪酬體系設(shè)計的技術(shù)思路。績效體系設(shè)計的基本思路。性能系統(tǒng)設(shè)計程序?？冃Ш图?。性能系統(tǒng)設(shè)計需要解決的問題。職能部門的績效和激勵、公司的季度目標(biāo)、部門的季度任務(wù)/目標(biāo)、員工

10、的季度任務(wù)/目標(biāo)、年度公司目標(biāo)、季度績效工資支付、外圍績效、月度部門任務(wù)/目標(biāo)、員工任務(wù)/目標(biāo)、年度公司目標(biāo)、季度績效工資支付、績效管理和激勵、季度公司目標(biāo)、月度部門任務(wù)/目標(biāo)和員工任務(wù)/目標(biāo)3?？冃c激勵，2.6績效管理表，個人與組織任務(wù)績效：工作任務(wù)計劃-評估表個人外圍績效個人管理績效部門外圍績效評估申訴表見。xls表格，2.6績效考核標(biāo)準(zhǔn)，A.(8-10)優(yōu)秀，工作表現(xiàn)總是超過本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常表現(xiàn)為：在規(guī)定時間前完成任務(wù)，完成任務(wù)數(shù)，完成任務(wù)數(shù)B (6-8)優(yōu)秀，其工作表現(xiàn)經(jīng)常超過本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求。他通常有以下表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，經(jīng)常提前完成任務(wù)，在數(shù)量和

11、質(zhì)量上經(jīng)常超過規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C (4-6)可以接受。工作表現(xiàn)經(jīng)常保持或偶爾超過本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常有以下表現(xiàn)：基本符合規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有顧客不滿意。D (2-4)需要改進，工作績效基本保持或偶爾達不到本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求。它通常有以下表現(xiàn)：偶爾有輕微的遺漏，有時在時間、數(shù)量和質(zhì)量方面達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，有時有顧客投訴。E (0-2)較差，工作表現(xiàn)明顯低于本崗位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。它通常有以下表現(xiàn)：工作中有大的失誤，或者時間、數(shù)量、質(zhì)量達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，任務(wù)經(jīng)常出其不意地完成，投訴經(jīng)常發(fā)生。，員工月度任務(wù)績效，2.7績效考核積分，(月度任務(wù)績效)/3

12、*0.6季度外圍績效*0.4，員工月度績效，(季度任務(wù)績效)/4*0.6(季度外圍績效)/4*0.4，部門半年度整體績效*0.6個人半年度外圍績效*0.2個人半年度管理績效*0.2，部門年度整體績效*0.6(個人半年度外圍績效)*0.2(個人半年度外圍管理績效)/2*0.2，員工季度績效，員工下屬業(yè)務(wù)單元任務(wù)績效*0.6年度管理績效*0.4，(各部門年度總體績效)/4*0.6年度管理績效*0.4，副總裁年度績效，部門半年度任務(wù)績效*0.4部門半年度外圍績效*0.6，(部門半年度任務(wù)績效)/2*0.4(部門半年度外圍績效)/2*0.6，部門半年度任務(wù)績效，副書記年度績效，職能部門半年度績效，職能部門年度績效，(部門半年度任務(wù)績效)/2，業(yè)務(wù)部門從數(shù)量、質(zhì)量和及時性方面表達外圍性能指標(biāo)；用描述性語言來表達。盡可能細化管理績效指標(biāo)：管理行為的陳述性表達，3.2職能部門、綜合管理部門、管理體系、及時性管理體系、可利用性管理計劃、指標(biāo)、完成率、投資回報、各種報告的及時準(zhǔn)確性、內(nèi)部客戶滿意度，3.3職能部門績效指標(biāo)、財務(wù)報表、及時準(zhǔn)確的統(tǒng)計、及時準(zhǔn)確的財務(wù)分析報告質(zhì)量、內(nèi)部客戶滿意