日化行業(yè)企業(yè)績效考評方案(ppt 98頁).ppt

1、2020年8月12日星期三,1,第四章 績效管理,二零零五年一月十六號,2020年8月12日星期三,2,態(tài)度決定命運,致職業(yè)人力資源經(jīng)理人,愿景視野差距責(zé)任,2020年8月12日星期三,3,企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)勞動與社會保障部批準(zhǔn)，2001年8月試行,職業(yè)名稱 企業(yè)人力資源管理人員 職業(yè)定義 從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。 職業(yè)等級 人力資源管理員 （國家職業(yè)資格四級） 助理人力資源管理師 （國家職業(yè)資格三級） 人力資源管理師 （國家職業(yè)資格二級） 高級人力資源管理師 （國家職業(yè)資格一級）,2020年8月

2、12日星期三,4,企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求（1）人力資源管理員,考核的實施 ： 能夠印刷、發(fā)放各種考核材料 能夠安排布置有關(guān)會議場所，為考核工作的順利進(jìn)行提供服務(wù) 考核數(shù)據(jù)處理 ： 能夠收集、分類、記錄、統(tǒng)計、保存考核數(shù)據(jù),2020年8月12日星期三,5,企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求（2）助理人力資源管理師,建立考核制度 能夠掌握培訓(xùn)的基本原則和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容 收集相關(guān)背景材料，為建立各項考核制度提供依據(jù) 考核實施 能夠運用辦公軟件設(shè)計考核表格 匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)資料 考核效果總結(jié) 能夠起草考核效果總結(jié) 能夠按照有關(guān)規(guī)定，對考核文檔進(jìn)行分類管理,2020年8月12日

3、星期三,6,企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求（3）人力資源管理師,考核的組織與實施 能夠籌劃、組織考核活動，提出組建考核機構(gòu)的建議 用準(zhǔn)確的語言和文字表達(dá)考核意圖和方法，保證考核工作的有效實施 根據(jù)管理權(quán)限，能夠準(zhǔn)確具體地把考核結(jié)果反饋給被考核者，并提出改進(jìn)與發(fā)展建議 能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴 考核結(jié)果的總結(jié)與運用 根據(jù)考核結(jié)果，提出獎懲、薪酬、培訓(xùn)等建議并實施； 能夠提出考核效果的分析報告,2020年8月12日星期三,7,企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求（4）高級人力資源師,建立考核體系 能夠按照組織發(fā)展目標(biāo)及組織文化的需要，確立以績效考核為核心的完善的考核體系； 能夠指導(dǎo)下級

4、制定并提出考核制度方案，確定客觀、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法 實施考核指導(dǎo) 監(jiān)督、指導(dǎo)考核過程，保證結(jié)果公正和真實； 能夠適時提出對考核結(jié)果的運用方法，引導(dǎo)員工向組織目標(biāo)凝聚,2020年8月12日星期三,8,助理人力資源管理師：績效管理,第一節(jié) 績效考評的實施 第二節(jié) 績效考評數(shù)據(jù)的處理 第一單元 績效考評數(shù)據(jù)的處理 第二單元 績效考評數(shù)據(jù)與效果的分析,2020年8月12日星期三,9,人力資源師績效管理,第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)設(shè)計 第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運行 1?？冃Ч芾淼呐嘤?xùn)策略和方法 2?？冃嬲劦姆绞?3。改進(jìn)工作績效的策略 4?？冃Ч芾碇械拿軟_突與解決方法 第三節(jié) 績效考評方法的選擇與應(yīng)

5、用 1?？冃Э荚u方法的選擇 2?？冃Э荚u方法的應(yīng)用,2020年8月12日星期三,10,第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計,績效管理的準(zhǔn)備階段 績效管理的實施階段 績效管理的考評階段 績效管理的總結(jié)階段 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段,2020年8月12日星期三,11,4-1-1 績效管理的準(zhǔn)備階段（p138),相關(guān)知識 員工績效的內(nèi)涵 績效考評的效標(biāo) 績效考評的類型 工作程序和方法 1。明確績效管理的參與者 2。績效考評方法的選擇 3。確定各類人員績效考評要素和評價體系 4。對績效管理的運行程序的要求,準(zhǔn)備階段,實施階段,考評階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開發(fā),2020年8月12日星期三,12,4-1-2 績效管理的實

6、施階段（p142),工作程序和方法 1。收集信息與資料積累 2。績效溝通與管理,準(zhǔn)備階段,實施階段,考評階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開發(fā),2020年8月12日星期三,13,4-1-3 績效管理的考評階段（p143),工作程序與方法 （1）提高績效考評的準(zhǔn)確性-考評誤差 （2）保證績效考評的公正性-保障系統(tǒng) （3）考評結(jié)果的反饋-績效溝通面談 （4）考評表格的再檢驗 （5）考評方法的再審,準(zhǔn)備階段,實施階段,考評階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開發(fā),2020年8月12日星期三,14,補充 基本概念,績效 績效評價 / 績效評估 / 績效考評 / 績效考核 績效管理,2020年8月12日星期三,15,績效含義的學(xué)科視

7、角,管理學(xué)視角績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。 經(jīng)濟學(xué)視角績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系（績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾），體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的等價交換原則。 社會學(xué)視角績效意味著每一位社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。,2020年8月12日星期三,16,績效（performance ） 是員工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 績效評價（performance appraisal） 是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科

8、學(xué)的考評方法，評定員工工作任務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 績效評價的三層含義： （1）是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)； （2）是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評； （3）是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。 績效管理（performance management） 是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為

9、。,績效績效評價績效管理,2020年8月12日星期三,17,助理相關(guān)知識,一、績效的性質(zhì)和特點 1、績效的多因性 多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境（微觀與宏觀）與機會。,2020年8月12日星期三,18,2、績效的多維性，即需沿多種維度去分析與考核。（硬、軟） 3、動態(tài)性，即員工的績效隨時間推移會發(fā)生變化。 因此，管理者對下級的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多維度的和權(quán)變的，力戒主管片面和僵化。,助理相關(guān)知識,2020年8月12日星期三,19,助理：績效管理的功能,（一）對企業(yè)而言的績效管理功能 1、診斷功能：對組織進(jìn)行診斷分析，

10、為組織變革和組織發(fā)展提供重要的依據(jù) 2、監(jiān)測功能（顯示組織的實際運行情況） 3、導(dǎo)向功能（激勵與誘導(dǎo)） 4、競爭功能（獎勵與晉級）,2020年8月12日星期三,20,（二）對員工而言的績效管理功能 1、激勵功能 2、規(guī)范功能（人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化） 3、發(fā)展功能（培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)方向的確定，提高全體員工、發(fā)揮個人長處） 4、控制功能（數(shù)量、質(zhì)量；工作進(jìn)度、協(xié)作關(guān)系） 5、溝通功能,助理：績效管理的功能,2020年8月12日星期三,21,教材 績效的“勞動”含義,潛在勞動：員工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)） 流動勞動：員工在勞動過程中的態(tài)度、行為和表現(xiàn) 凝結(jié)勞動：員工的最終勞動成果（工作業(yè)績） “能力

11、-行為-結(jié)果”鏈條,2020年8月12日星期三,22,員工績效的內(nèi)涵績效評價標(biāo)準(zhǔn)p142,2020年8月12日星期三,23,績效考評的效標(biāo),特征性效標(biāo) 行為性效標(biāo) 結(jié)果性效標(biāo),2020年8月12日星期三,24,績效評價的內(nèi)容,能力評價 基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)能力 工作態(tài)度評價 紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、自我開發(fā)熱情 工作成績評價 質(zhì)量、數(shù)量、教育與指導(dǎo)、創(chuàng)造與改進(jìn),2020年8月12日星期三,25,原理上，績效界定的三種主要觀點：,（1）“結(jié)果說”績效是結(jié)果（results） （2）“行為說”績效是行為（behavior） （3）“素質(zhì)說”強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系,2020年8月12日

12、星期三,26,（1）“結(jié)果說”績效是結(jié)果（results）,觀點：績效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個人的工作成績的記錄。 表示績效結(jié)果的相關(guān)概念： 結(jié)果（results） 職責(zé)（accountability） 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（key result areas） 責(zé)任、任務(wù)與事務(wù) （duties, tasks and activities） 目標(biāo) （objectives or goals） 產(chǎn)量 （outputs） 關(guān)鍵成功因素（critical success factors） 問題：設(shè)計績效目標(biāo)時如何區(qū)分以上概念？,2020年8月12日星期三,27,（2）“行為說”績效是行為（behavior）,

13、認(rèn)為“結(jié)果說”存在的不足： 許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響 員工沒有平等地完成工作的機會，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù) 過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程 觀點： “績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”（Murphy,1990） “績效由個體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動的或人際的”（Campbell,1990） 啟示：Borman & Motowidlo對于績效的有意義的區(qū)分 任務(wù)績效指正式定義的工作的各個方面 關(guān)系績效（周邊績效）指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為,2020年8月12日

14、星期三,28,（3）“潛力說”績效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能,觀點：對績效的研究不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個人潛力和個人素質(zhì)納入績效評價的范疇，重視高素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。 績效 = 做了什么（實際收益）+ 能做什么（預(yù)期收益） 啟示：知識型員工的績效評價與管理工作,2020年8月12日星期三,29,績效考評的類型考評信息的來源:考評者,上級考評-直接上級、最高上級 同級考評 下級考評 自我考評 外人考評顧客、專家 各自的優(yōu)缺點、適用條件,2020年8月12日星期三,30,績效評價的主體（績效評價信息來源）,可能的信息來源 各種來源的優(yōu)勢和劣勢 適用條件,202

15、0年8月12日星期三,31,績效評價信息有哪些可能來源？,直接上司 Supervisor 最高上司 Higher level management 同事 Peers 下屬 Subordinates 自我 Self 顧客 Customs 評價小組 Appraisal group,2020年8月12日星期三,32,選擇績效評價信息來源的前提條件,考評者了解被評價者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，并能夠識別完成工作所必需的關(guān)鍵行為 考評者經(jīng)常對處于工作崗位的被評價者進(jìn)行觀察，以確保其績效評價建立在被評價者有代表性的行為之上 考評者有能力識別所觀察到的行為是否有效，以便對評價者在組織內(nèi)的價值做出正確評價,20

16、20年8月12日星期三,33,（1）直接上司 Supervisor,優(yōu)勢： 等級制度強調(diào)主管對下屬評價的決策權(quán) 主管通常掌握對下屬獎懲的程度與時間 主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致性方面的優(yōu)勢 劣勢： 主觀性影響 觀察時間不足 判斷能力不足,2020年8月12日星期三,34,（2）最高上司 Higher level management,優(yōu)勢： 判斷績效與組織目標(biāo)的一致性方面的優(yōu)勢 公正性 劣勢： 信息不足,2020年8月12日星期三,35,（3） 同事 Peers,含義：由被評價者的同級人員進(jìn)行的評價。 其中的同級人員，是 指被評價者所在部門或團隊的其他成員，或者組織內(nèi)與被評價者

17、不在同一部門但在相同層次并與被評價者經(jīng)常有聯(lián)系的人員） 優(yōu)勢： 劣勢： 影響因素： 同事之間的日常關(guān)系與相處時間長短 是否采取匿名的方式 對于與自己相近的被考評者評價更準(zhǔn)確,2020年8月12日星期三,36,同事評價的適用性：,同級人員考評的兩種方式： 同級人員提名讓每個員工指出在工作績效的某個特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級人員 同級人員排名要求每個員工根據(jù)一系列給定的考評標(biāo)準(zhǔn)對團隊中所有其他員工進(jìn)行評價，并給出排名 適用范圍：,2020年8月12日星期三,37,（4）下屬 Subordinates,注意事項： 匿名進(jìn)行，并且“在人數(shù)方面是安全的” 可以引用顧問進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo),2020

18、年8月12日星期三,38,下級參與評價的缺陷,下級缺乏進(jìn)行有效評價的信息和技能 下級缺乏進(jìn)行評價的經(jīng)驗 下級沒有經(jīng)過進(jìn)行準(zhǔn)確評估的培訓(xùn) 下級可能會抬高評價結(jié)果以避免上司報復(fù) 上級可能把過多精力用來取悅于下級 管理者的權(quán)威會受到動搖 下級會對要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評價,2020年8月12日星期三,39,被下屬評價低的主管可能的三種表現(xiàn)： 我不會改變，這是原則 我可以立即改變 通過討論和你們的幫助我們可以共同改變 下屬評價的作用： 有利于提高員工滿意度 促進(jìn)團隊建設(shè) 識別具有晉升潛力的主管 例如：請顧問幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團隊建設(shè)會議，在會上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問題，從而建立一

19、個高效的團隊。,下級參與評價,2020年8月12日星期三,40,（5）自我 Self,理論依據(jù)：自我知覺理論 作用： 將管理者放在顧問而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴(yán)與自重， 減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性 提高員工對于計劃目標(biāo)的制定與實施的理解,2020年8月12日星期三,41,（6）顧客 Customers,顧客評價的引入： 符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式 有利于增強員工頭腦中對于工作意義的深刻理解 但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個人因素對員工績效的影響,2020年8月12日星期三,42,（7） 評價小組 Appraisal group,評價小組，即外部專業(yè)人員考評 包括：評價

20、中心的評價、由人力資源部人員進(jìn)行的現(xiàn)場工作調(diào)查、來自培訓(xùn)者的考評 （1）評價中心： （2）現(xiàn)場調(diào)查評價（field review） 人力資源工作人員就每個下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面談，然后寫出對下屬的評價，送交被評價者的主管認(rèn)定。為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個組織考評過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度 （3）培訓(xùn)者評價,2020年8月12日星期三,43,360度考核:說愛你不容易,2020年8月12日星期三,44,收集信息與資料積累 p143 目的：為保證績效管理信息的有效性和可靠性 方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息 制度保證：原始記錄和登記制度,總結(jié),2020年8月12日星期三,45,各種評價方法比較：,

21、維度： 費用最小化 減少評定失誤 提供反饋建議,2020年8月12日星期三,46,績效溝通與管理 有效的績效管理系統(tǒng)在實施階段的主要環(huán)節(jié)： 目標(biāo)-計劃-監(jiān)督-指導(dǎo),總結(jié),2020年8月12日星期三,47,績效評價中易犯的錯誤,暈輪效應(yīng) halo effect 邏輯誤差 logic error 寬大化傾向 leniency tendency 嚴(yán)格化傾向 strictness tendency 居中趨勢 central tendency 近期行為效應(yīng) recent effect,2020年8月12日星期三,48,小資料：IBM公司的高績效文化（High performance culture）,個

22、人業(yè)務(wù)承諾計劃 Win 致勝實現(xiàn)目標(biāo) Executive 執(zhí)行過程努力 Team 團隊協(xié)作精神 IBM的四條制度化溝通渠道： 與高層管理人員面談 Executive Interview 員工意見調(diào)查 Employee Opinion Survey 直言不諱 Speak up 申訴 Open door 決定薪資調(diào)整幅度的三大原則： 員工過去三年“個人業(yè)務(wù)承諾計劃”成績紀(jì)錄 員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上 員工對部門的貢獻(xiàn)和影響力,2020年8月12日星期三,49,如何理解績效評價與績效管理？,總結(jié)前面對于績效的理解： 績效是員工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對象、工

23、作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 績效會因時間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性。 由此決定了對于員工績效的評價也必須是多角度、多方位和多層次的,2020年8月12日星期三,50,績效評價（performance appraisal）,對績效評價的理解： 是對個人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點的系統(tǒng)描述 是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程 績效評價的定義： 是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 績效評價的三層含義： （1）

24、績效評價是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)； （2）績效評價是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評；強調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度 （3）績效評價是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。,2020年8月12日星期三,51,績效評價的影響因素： 它是由觀察和判斷兩個步驟組成 這兩者都會受到偏見的影響，有關(guān)影響因素還包括：評價人、被評價人，以及評價人與被評價人之間的相互作用。 企業(yè)通過改進(jìn)和完善績效評價技術(shù)，和對人員進(jìn)行培訓(xùn)等方法，可以減小評價偏見。,2020年

25、8月12日星期三,52,績效管理（performance management）,績效管理問題的提出 績效管理的定義： 是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。,2020年8月12日星期三,53,績效管理：,管理者借以確保雇員的活動和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段。 績效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成： 績效標(biāo)準(zhǔn)的界定通過目標(biāo)管理與工作分析 績效的衡量通過觀察與判斷 績效信息的反饋通過溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的績效評價往往忽視績效管理的過程，而一直將績效評價作為一種衡量技術(shù)對待，以對單個雇員的工作績效的準(zhǔn)確衡量為目標(biāo)這種觀點往

26、往忽略了一些影響績效管理過程的重要因素。 我們強調(diào)的績效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！ 績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略,2020年8月12日星期三,54,比較：績效評價與績效管理,2020年8月12日星期三,55,績效期間,績效管理系統(tǒng)流程圖,2020年8月12日星期三,56,績效管理公式,結(jié)果目標(biāo) (What),行為目標(biāo) (How),績效,（,）,x,有效激勵,目標(biāo)管理,績效管理,增加市場占有率,客戶服務(wù) 超前創(chuàng)新 積極主動 靈活機動 團隊合作,行為目標(biāo)支撐 結(jié)果目標(biāo),x,2020年8月12日星期三,57,績效理管發(fā)展的四個階段,基于流程的KPI,基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的BS

27、C,傳統(tǒng)人事管理績效考核,目標(biāo)管理,2020年8月12日星期三,58,平衡計分卡,平衡計分卡從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)：,2020年8月12日星期三,59,績效管理體系,2020年8月12日星期三,60,績效管理體系(續(xù)),2020年8月12日星期三,61,第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運行,參與者的培訓(xùn)與動員 績效管理的面談 績效改進(jìn)的方法,2020年8月12日星期三,62,一、參與者的培訓(xùn)與動員（1）,1、考評中易出現(xiàn)的錯誤 分布誤差過嚴(yán)、過松和居中 暈輪效應(yīng)某一特征掩飾了其他特征 個人偏見好學(xué)生和壞學(xué)生 優(yōu)先效應(yīng)第一印象 近期效應(yīng)以近代遠(yuǎn) 投射效應(yīng)喜歡和自己一樣的人,2020年8月12日星期三,63

28、,一、參與者的培訓(xùn)與動員（2）,2、考評者的培訓(xùn) 績效管理制度的內(nèi)容和要求，目的、意義、職責(zé)、任務(wù)等 績效管理的基本理論和方法 績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理及應(yīng)注意問題 績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施要點 各種誤差與偏誤的杜絕和防止 一些具體操作技巧,2020年8月12日星期三,64,一、參與者的培訓(xùn)與動員（3）,3、思想和組織上的動員 通過各種形式讓全體員工對績效管理有一個全面的了解和正確的認(rèn)識 獲得全體員工的理解和支持 如何獲得支持呢？,2020年8月12日星期三,65,一、參與者的培訓(xùn)與動員（4）,4、獲得支持的方法 獲得最高管理層的支持 讓他們站出來說話，說明績效管理有什么好處，對

29、員工個人會有什么好處 明確人力資源部門和直線經(jīng)理的職責(zé),2020年8月12日星期三,66,二、績效管理的面談（1）,1、績效面談的種類 績效計劃面談初期 績效指導(dǎo)面談中期 績效考評面談末期 績效總結(jié)面談完成,2020年8月12日星期三,67,二、績效管理的面談（2）,2、面談前的準(zhǔn)備工作 （1）擬訂面談計劃并提前12周提前通知面談?wù)?面談的主題 面談的時間、地點 需準(zhǔn)備的資料 （2）收集各種與績效相關(guān)的信息資料 也可把自己掌握的資料預(yù)先通知對方,2020年8月12日星期三,68,二、績效管理的面談（3）,3、提高績效面談的有效性 除了做好準(zhǔn)備、融洽面談氣氛外，要采取有效的信息反饋方式 具有針對

30、性對事不對人 具有真實性經(jīng)過核實和證明 具有及時性及時反饋（小休躺睡） 具有主動性主動尋求信息反饋 具有能動性促進(jìn)員工做好工作 最終要把握求同存異、積極向上的原則,2020年8月12日星期三,69,三、績效改進(jìn)的方法（1）,1、分析工作績效差距 目標(biāo)比較法與目標(biāo)比 水平比較法與上期比 橫向比較法與其他人比,2020年8月12日星期三,70,三、績效改進(jìn)的方法（2）,2、查明產(chǎn)生差距的原因 企業(yè)外部環(huán)境市場、對手 企業(yè)內(nèi)部因素資源、文化、制度 個人能力 工作態(tài)度 QC小組的方法-人、機、物、法、環(huán),2020年8月12日星期三,71,第三節(jié) 績效考評方法,行為導(dǎo)向型考評方法 主觀 客觀 結(jié)果導(dǎo)向型

31、考評方法,2020年8月12日星期三,72,一、績效考評方法的分類,行為導(dǎo)向型（主觀的有：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法。客觀的有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法等） 結(jié)果導(dǎo)向型（目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法等）,2020年8月12日星期三,73,1、排列法,也稱排序法、簡單排列法 考評者根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。 特點：簡單易行，花費時間少，減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。主觀比較，有一定的局限性，不同部門員工難比較，業(yè)績相近時難比較。,2020年8月12日星期三,74,2、選擇排列法,也稱為交替排列法 在需評價的

32、員工中先挑出最好的和最差的作為第1名和最后1名，再繼續(xù)挑出最好的和最差的作為第2名和倒數(shù)第2名，以此類推。 特點：簡單易行，花費時間少，便于操作。有一定的局限性。,2020年8月12日星期三,75,3、成對比較法,也稱為配對比較法、兩兩比較法 工作態(tài)度要素,2020年8月12日星期三,76,4、強制分布法,也稱為強迫分配法、硬性分布法 根據(jù)狀態(tài)分布規(guī)律，強制將員工分配到各個類別中。 棗核理論：中間多，兩頭少。 特點：可以避免過分嚴(yán)厲或過分寬容，克服平均主義。如果呈偏態(tài)分布，則不適用。,2020年8月12日星期三,77,5、關(guān)鍵事件法,也稱為重要事件法 導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件。 如：快速

33、、準(zhǔn)確操作收費系統(tǒng)讓司機通過車道。 緩慢、錯誤操作收費系統(tǒng)延緩司機通過車道。 需考慮到當(dāng)時的情景。 特點：以事實為依據(jù)，對事不對人，對員工可以長期全面的了解。對關(guān)鍵事件的觀察記錄費時費力，沒有量化，難于比較。,2020年8月12日星期三,78,6、行為錨定等級評價法,也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法 崗位分析，獲取關(guān)鍵事件 建立績效評價的等級，將關(guān)鍵事件歸為若干績效指標(biāo) 由另一組人對關(guān)鍵事件重新分配，確定出最終位置 對關(guān)鍵事件進(jìn)行等級劃分 建立行為錨定等級評價法的考評體系 特點：細(xì)致、清晰、量化。費時費力。,2020年8月12日星期三,79,7、行為觀察法,也稱為行為觀察

34、評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法 關(guān)鍵事件法的發(fā)展，評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)來打分。 例子（162頁） 特點：可以量化，進(jìn)行比較。費時費力，導(dǎo)致忽略結(jié)果。,2020年8月12日星期三,80,8、加權(quán)選擇量表法,行為量表法的另一種形式。 收集資料，用簡潔語言描述行為 對每個行為項目多等級評判 求出行為項目的加權(quán)平均數(shù) 例子：164頁 特點；打分容易，核算簡單，便于反饋。適用范圍小。,2020年8月12日星期三,81,9、目標(biāo)管理法,由員工和主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工績效的標(biāo)準(zhǔn)。 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 組織規(guī)劃目標(biāo) 實施控制 特點；結(jié)果易觀察，易

35、于反饋和指導(dǎo)，增強員工積極性。難于橫向比較。,2020年8月12日星期三,82,10、績效標(biāo)準(zhǔn)法,與目標(biāo)管理法基本接近。采用的績效衡量指標(biāo)更具體、明確。依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評估，再按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性確定權(quán)數(shù)，進(jìn)行匯總。 如：培訓(xùn)部門平均每人培訓(xùn)課時20小時。 培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)成本、考試成績等許多具體指標(biāo)。 特點：可以評價出不同的特性。占用較多的人力、物力。,2020年8月12日星期三,83,11、直接指標(biāo)法,用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)作為對員工的評價。 工作數(shù)量指標(biāo)：產(chǎn)量、銷售額、銷售量等。 工作質(zhì)量指標(biāo)：合格率、返修率、顧客滿意率等。 人事指標(biāo)：缺勤率、離職率等。 特點：簡單易行，需加

36、強企業(yè)基礎(chǔ)管理和一線統(tǒng)計工作。,2020年8月12日星期三,84,12、成績記錄法,適合于科研教學(xué)工作人員。 寫下與工作有關(guān)的工作成績 上級驗證真實準(zhǔn)確性 外部專家評估 特點：針對工作內(nèi)容經(jīng)常變化的崗位。人力、物 力耗費高，時間長。,2020年8月12日星期三,85,案例分享 摩托羅拉的績效管理,一個觀點 績效管理的定義 績效計劃 持續(xù)不斷的績效溝通 事實的收集、觀察和記錄 績效評估會議 績效診斷和提高,2020年8月12日星期三,86,一、一個觀點,關(guān)于管理與績效管理，摩托羅拉有一個觀點，就是 企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù) 企業(yè)管理=人力資源管理 人力資源管理=績效管理 可見，績效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要。,2020年8月12日星期三,87,二、績效管理的定義（1）,1、定義： 績效管理是一個不斷進(jìn)行的溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達(dá)成一致： 員工應(yīng)該完成的工作 員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實現(xiàn)做貢獻(xiàn) 用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好 員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績效 如何衡量績效 確定影響績效的障礙并將其克服,2020年8月12日星期三,88,二、績效管理的定義（2）,2、認(rèn)為績效管理： 是一個系統(tǒng) 一個公司總體人力資源戰(zhàn)略的一