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文檔簡介
1、2020年8月12日星期三,1,第四章 績效管理,二零零五年一月十六號,2020年8月12日星期三,2,態(tài)度決定命運(yùn),致職業(yè)人力資源經(jīng)理人,愿景視野差距責(zé)任,2020年8月12日星期三,3,企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)與社會保障部批準(zhǔn),2001年8月試行,職業(yè)名稱 企業(yè)人力資源管理人員 職業(yè)定義 從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。 職業(yè)等級 人力資源管理員 (國家職業(yè)資格四級) 助理人力資源管理師 (國家職業(yè)資格三級) 人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 高級人力資源管理師 (國家職業(yè)資格一級),2020年8月
2、12日星期三,4,企業(yè)人力資源管理人員的績效評價(jià)技能要求(1)人力資源管理員,考核的實(shí)施 : 能夠印刷、發(fā)放各種考核材料 能夠安排布置有關(guān)會議場所,為考核工作的順利進(jìn)行提供服務(wù) 考核數(shù)據(jù)處理 : 能夠收集、分類、記錄、統(tǒng)計(jì)、保存考核數(shù)據(jù),2020年8月12日星期三,5,企業(yè)人力資源管理人員的績效評價(jià)技能要求(2)助理人力資源管理師,建立考核制度 能夠掌握培訓(xùn)的基本原則和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容 收集相關(guān)背景材料,為建立各項(xiàng)考核制度提供依據(jù) 考核實(shí)施 能夠運(yùn)用辦公軟件設(shè)計(jì)考核表格 匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)資料 考核效果總結(jié) 能夠起草考核效果總結(jié) 能夠按照有關(guān)規(guī)定,對考核文檔進(jìn)行分類管理,2020年8月12日
3、星期三,6,企業(yè)人力資源管理人員的績效評價(jià)技能要求(3)人力資源管理師,考核的組織與實(shí)施 能夠籌劃、組織考核活動(dòng),提出組建考核機(jī)構(gòu)的建議 用準(zhǔn)確的語言和文字表達(dá)考核意圖和方法,保證考核工作的有效實(shí)施 根據(jù)管理權(quán)限,能夠準(zhǔn)確具體地把考核結(jié)果反饋給被考核者,并提出改進(jìn)與發(fā)展建議 能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴 考核結(jié)果的總結(jié)與運(yùn)用 根據(jù)考核結(jié)果,提出獎(jiǎng)懲、薪酬、培訓(xùn)等建議并實(shí)施; 能夠提出考核效果的分析報(bào)告,2020年8月12日星期三,7,企業(yè)人力資源管理人員的績效評價(jià)技能要求(4)高級人力資源師,建立考核體系 能夠按照組織發(fā)展目標(biāo)及組織文化的需要,確立以績效考核為核心的完善的考核體系; 能夠指導(dǎo)下級
4、制定并提出考核制度方案,確定客觀、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法 實(shí)施考核指導(dǎo) 監(jiān)督、指導(dǎo)考核過程,保證結(jié)果公正和真實(shí); 能夠適時(shí)提出對考核結(jié)果的運(yùn)用方法,引導(dǎo)員工向組織目標(biāo)凝聚,2020年8月12日星期三,8,助理人力資源管理師:績效管理,第一節(jié) 績效考評的實(shí)施 第二節(jié) 績效考評數(shù)據(jù)的處理 第一單元 績效考評數(shù)據(jù)的處理 第二單元 績效考評數(shù)據(jù)與效果的分析,2020年8月12日星期三,9,人力資源師績效管理,第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 1??冃Ч芾淼呐嘤?xùn)策略和方法 2??冃嬲劦姆绞?3。改進(jìn)工作績效的策略 4??冃Ч芾碇械拿軟_突與解決方法 第三節(jié) 績效考評方法的選擇與應(yīng)
5、用 1。績效考評方法的選擇 2。績效考評方法的應(yīng)用,2020年8月12日星期三,10,第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì),績效管理的準(zhǔn)備階段 績效管理的實(shí)施階段 績效管理的考評階段 績效管理的總結(jié)階段 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段,2020年8月12日星期三,11,4-1-1 績效管理的準(zhǔn)備階段(p138),相關(guān)知識 員工績效的內(nèi)涵 績效考評的效標(biāo) 績效考評的類型 工作程序和方法 1。明確績效管理的參與者 2。績效考評方法的選擇 3。確定各類人員績效考評要素和評價(jià)體系 4。對績效管理的運(yùn)行程序的要求,準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,考評階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開發(fā),2020年8月12日星期三,12,4-1-2 績效管理的實(shí)
6、施階段(p142),工作程序和方法 1。收集信息與資料積累 2??冃贤ㄅc管理,準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,考評階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開發(fā),2020年8月12日星期三,13,4-1-3 績效管理的考評階段(p143),工作程序與方法 (1)提高績效考評的準(zhǔn)確性-考評誤差 (2)保證績效考評的公正性-保障系統(tǒng) (3)考評結(jié)果的反饋-績效溝通面談 (4)考評表格的再檢驗(yàn) (5)考評方法的再審,準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,考評階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開發(fā),2020年8月12日星期三,14,補(bǔ)充 基本概念,績效 績效評價(jià) / 績效評估 / 績效考評 / 績效考核 績效管理,2020年8月12日星期三,15,績效含義的學(xué)科視
7、角,管理學(xué)視角績效是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出,它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系(績效是員工對組織的承諾,而薪酬是組織對員工的承諾),體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)的等價(jià)交換原則。 社會學(xué)視角績效意味著每一位社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。,2020年8月12日星期三,16,績效(performance ) 是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映,是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 績效評價(jià)(performance appraisal) 是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用科
8、學(xué)的考評方法,評定員工工作任務(wù)完成情況,員工工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 績效評價(jià)的三層含義: (1)是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評,并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合,推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn); (2)是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分,它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評; (3)是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績,進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。 績效管理(performance management) 是指為了達(dá)成組織的目標(biāo),通過持續(xù)開放的溝通過程,形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出,并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為
9、。,績效績效評價(jià)績效管理,2020年8月12日星期三,17,助理相關(guān)知識,一、績效的性質(zhì)和特點(diǎn) 1、績效的多因性 多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,而要受到主、客觀多種因素的影響,即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境(微觀與宏觀)與機(jī)會。,2020年8月12日星期三,18,2、績效的多維性,即需沿多種維度去分析與考核。(硬、軟) 3、動(dòng)態(tài)性,即員工的績效隨時(shí)間推移會發(fā)生變化。 因此,管理者對下級的考察,應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多維度的和權(quán)變的,力戒主管片面和僵化。,助理相關(guān)知識,2020年8月12日星期三,19,助理:績效管理的功能,(一)對企業(yè)而言的績效管理功能 1、診斷功能:對組織進(jìn)行診斷分析,
10、為組織變革和組織發(fā)展提供重要的依據(jù) 2、監(jiān)測功能(顯示組織的實(shí)際運(yùn)行情況) 3、導(dǎo)向功能(激勵(lì)與誘導(dǎo)) 4、競爭功能(獎(jiǎng)勵(lì)與晉級),2020年8月12日星期三,20,(二)對員工而言的績效管理功能 1、激勵(lì)功能 2、規(guī)范功能(人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化) 3、發(fā)展功能(培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)方向的確定,提高全體員工、發(fā)揮個(gè)人長處) 4、控制功能(數(shù)量、質(zhì)量;工作進(jìn)度、協(xié)作關(guān)系) 5、溝通功能,助理:績效管理的功能,2020年8月12日星期三,21,教材 績效的“勞動(dòng)”含義,潛在勞動(dòng):員工的潛質(zhì)(心理品質(zhì)、能力素質(zhì)) 流動(dòng)勞動(dòng):員工在勞動(dòng)過程中的態(tài)度、行為和表現(xiàn) 凝結(jié)勞動(dòng):員工的最終勞動(dòng)成果(工作業(yè)績) “能力
11、-行為-結(jié)果”鏈條,2020年8月12日星期三,22,員工績效的內(nèi)涵績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)p142,2020年8月12日星期三,23,績效考評的效標(biāo),特征性效標(biāo) 行為性效標(biāo) 結(jié)果性效標(biāo),2020年8月12日星期三,24,績效評價(jià)的內(nèi)容,能力評價(jià) 基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)能力 工作態(tài)度評價(jià) 紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、自我開發(fā)熱情 工作成績評價(jià) 質(zhì)量、數(shù)量、教育與指導(dǎo)、創(chuàng)造與改進(jìn),2020年8月12日星期三,25,原理上,績效界定的三種主要觀點(diǎn):,(1)“結(jié)果說”績效是結(jié)果(results) (2)“行為說”績效是行為(behavior) (3)“素質(zhì)說”強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系,2020年8月12日
12、星期三,26,(1)“結(jié)果說”績效是結(jié)果(results),觀點(diǎn):績效是工作所達(dá)到的結(jié)果,是一個(gè)人的工作成績的記錄。 表示績效結(jié)果的相關(guān)概念: 結(jié)果(results) 職責(zé)(accountability) 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域(key result areas) 責(zé)任、任務(wù)與事務(wù) (duties, tasks and activities) 目標(biāo) (objectives or goals) 產(chǎn)量 (outputs) 關(guān)鍵成功因素(critical success factors) 問題:設(shè)計(jì)績效目標(biāo)時(shí)如何區(qū)分以上概念?,2020年8月12日星期三,27,(2)“行為說”績效是行為(behavior),
13、認(rèn)為“結(jié)果說”存在的不足: 許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致,可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響 員工沒有平等地完成工作的機(jī)會,在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù) 過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程 觀點(diǎn): “績效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”(Murphy,1990) “績效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成,不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的”(Campbell,1990) 啟示:Borman & Motowidlo對于績效的有意義的區(qū)分 任務(wù)績效指正式定義的工作的各個(gè)方面 關(guān)系績效(周邊績效)指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為,2020年8月12日
14、星期三,28,(3)“潛力說”績效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能,觀點(diǎn):對績效的研究不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應(yīng),而是更關(guān)注于員工的潛在能力,將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績效評價(jià)的范疇,重視高素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。 績效 = 做了什么(實(shí)際收益)+ 能做什么(預(yù)期收益) 啟示:知識型員工的績效評價(jià)與管理工作,2020年8月12日星期三,29,績效考評的類型考評信息的來源:考評者,上級考評-直接上級、最高上級 同級考評 下級考評 自我考評 外人考評顧客、專家 各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用條件,2020年8月12日星期三,30,績效評價(jià)的主體(績效評價(jià)信息來源),可能的信息來源 各種來源的優(yōu)勢和劣勢 適用條件,202
15、0年8月12日星期三,31,績效評價(jià)信息有哪些可能來源?,直接上司 Supervisor 最高上司 Higher level management 同事 Peers 下屬 Subordinates 自我 Self 顧客 Customs 評價(jià)小組 Appraisal group,2020年8月12日星期三,32,選擇績效評價(jià)信息來源的前提條件,考評者了解被評價(jià)者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo),并能夠識別完成工作所必需的關(guān)鍵行為 考評者經(jīng)常對處于工作崗位的被評價(jià)者進(jìn)行觀察,以確保其績效評價(jià)建立在被評價(jià)者有代表性的行為之上 考評者有能力識別所觀察到的行為是否有效,以便對評價(jià)者在組織內(nèi)的價(jià)值做出正確評價(jià),20
16、20年8月12日星期三,33,(1)直接上司 Supervisor,優(yōu)勢: 等級制度強(qiáng)調(diào)主管對下屬評價(jià)的決策權(quán) 主管通常掌握對下屬獎(jiǎng)懲的程度與時(shí)間 主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致性方面的優(yōu)勢 劣勢: 主觀性影響 觀察時(shí)間不足 判斷能力不足,2020年8月12日星期三,34,(2)最高上司 Higher level management,優(yōu)勢: 判斷績效與組織目標(biāo)的一致性方面的優(yōu)勢 公正性 劣勢: 信息不足,2020年8月12日星期三,35,(3) 同事 Peers,含義:由被評價(jià)者的同級人員進(jìn)行的評價(jià)。 其中的同級人員,是 指被評價(jià)者所在部門或團(tuán)隊(duì)的其他成員,或者組織內(nèi)與被評價(jià)者
17、不在同一部門但在相同層次并與被評價(jià)者經(jīng)常有聯(lián)系的人員) 優(yōu)勢: 劣勢: 影響因素: 同事之間的日常關(guān)系與相處時(shí)間長短 是否采取匿名的方式 對于與自己相近的被考評者評價(jià)更準(zhǔn)確,2020年8月12日星期三,36,同事評價(jià)的適用性:,同級人員考評的兩種方式: 同級人員提名讓每個(gè)員工指出在工作績效的某個(gè)特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級人員 同級人員排名要求每個(gè)員工根據(jù)一系列給定的考評標(biāo)準(zhǔn)對團(tuán)隊(duì)中所有其他員工進(jìn)行評價(jià),并給出排名 適用范圍:,2020年8月12日星期三,37,(4)下屬 Subordinates,注意事項(xiàng): 匿名進(jìn)行,并且“在人數(shù)方面是安全的” 可以引用顧問進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo),2020
18、年8月12日星期三,38,下級參與評價(jià)的缺陷,下級缺乏進(jìn)行有效評價(jià)的信息和技能 下級缺乏進(jìn)行評價(jià)的經(jīng)驗(yàn) 下級沒有經(jīng)過進(jìn)行準(zhǔn)確評估的培訓(xùn) 下級可能會抬高評價(jià)結(jié)果以避免上司報(bào)復(fù) 上級可能把過多精力用來取悅于下級 管理者的權(quán)威會受到動(dòng)搖 下級會對要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評價(jià),2020年8月12日星期三,39,被下屬評價(jià)低的主管可能的三種表現(xiàn): 我不會改變,這是原則 我可以立即改變 通過討論和你們的幫助我們可以共同改變 下屬評價(jià)的作用: 有利于提高員工滿意度 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè) 識別具有晉升潛力的主管 例如:請顧問幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊(duì)建設(shè)會議,在會上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問題,從而建立一
19、個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。,下級參與評價(jià),2020年8月12日星期三,40,(5)自我 Self,理論依據(jù):自我知覺理論 作用: 將管理者放在顧問而不是裁判的位置,提高了員工的尊嚴(yán)與自重, 減少員工心理防衛(wèi)傾向,提高其自我激發(fā)的可能性 提高員工對于計(jì)劃目標(biāo)的制定與實(shí)施的理解,2020年8月12日星期三,41,(6)顧客 Customers,顧客評價(jià)的引入: 符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式 有利于增強(qiáng)員工頭腦中對于工作意義的深刻理解 但:顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個(gè)人因素對員工績效的影響,2020年8月12日星期三,42,(7) 評價(jià)小組 Appraisal group,評價(jià)小組,即外部專業(yè)人員考評 包括:評價(jià)
20、中心的評價(jià)、由人力資源部人員進(jìn)行的現(xiàn)場工作調(diào)查、來自培訓(xùn)者的考評 (1)評價(jià)中心: (2)現(xiàn)場調(diào)查評價(jià)(field review) 人力資源工作人員就每個(gè)下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面談,然后寫出對下屬的評價(jià),送交被評價(jià)者的主管認(rèn)定。為直線管理者提供專業(yè)幫助,提高整個(gè)組織考評過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度 (3)培訓(xùn)者評價(jià),2020年8月12日星期三,43,360度考核:說愛你不容易,2020年8月12日星期三,44,收集信息與資料積累 p143 目的:為保證績效管理信息的有效性和可靠性 方式:定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息 制度保證:原始記錄和登記制度,總結(jié),2020年8月12日星期三,45,各種評價(jià)方法比較:,
21、維度: 費(fèi)用最小化 減少評定失誤 提供反饋建議,2020年8月12日星期三,46,績效溝通與管理 有效的績效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段的主要環(huán)節(jié): 目標(biāo)-計(jì)劃-監(jiān)督-指導(dǎo),總結(jié),2020年8月12日星期三,47,績效評價(jià)中易犯的錯(cuò)誤,暈輪效應(yīng) halo effect 邏輯誤差 logic error 寬大化傾向 leniency tendency 嚴(yán)格化傾向 strictness tendency 居中趨勢 central tendency 近期行為效應(yīng) recent effect,2020年8月12日星期三,48,小資料:IBM公司的高績效文化(High performance culture),個(gè)
22、人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃 Win 致勝實(shí)現(xiàn)目標(biāo) Executive 執(zhí)行過程努力 Team 團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 IBM的四條制度化溝通渠道: 與高層管理人員面談 Executive Interview 員工意見調(diào)查 Employee Opinion Survey 直言不諱 Speak up 申訴 Open door 決定薪資調(diào)整幅度的三大原則: 員工過去三年“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃”成績紀(jì)錄 員工是否擁有重要技能,并能應(yīng)用在工作上 員工對部門的貢獻(xiàn)和影響力,2020年8月12日星期三,49,如何理解績效評價(jià)與績效管理?,總結(jié)前面對于績效的理解: 績效是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映,是員工素質(zhì)與工作對象、工
23、作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 績效會因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同,從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性。 由此決定了對于員工績效的評價(jià)也必須是多角度、多方位和多層次的,2020年8月12日星期三,50,績效評價(jià)(performance appraisal),對績效評價(jià)的理解: 是對個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述 是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程 績效評價(jià)的定義: 是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評方法,評定員工的工作任務(wù)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 績效評價(jià)的三層含義: (1)
24、績效評價(jià)是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評,并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合,推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn); (2)績效評價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分,它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評;強(qiáng)調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度 (3)績效評價(jià)是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績,進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。,2020年8月12日星期三,51,績效評價(jià)的影響因素: 它是由觀察和判斷兩個(gè)步驟組成 這兩者都會受到偏見的影響,有關(guān)影響因素還包括:評價(jià)人、被評價(jià)人,以及評價(jià)人與被評價(jià)人之間的相互作用。 企業(yè)通過改進(jìn)和完善績效評價(jià)技術(shù),和對人員進(jìn)行培訓(xùn)等方法,可以減小評價(jià)偏見。,2020年
25、8月12日星期三,52,績效管理(performance management),績效管理問題的提出 績效管理的定義: 是指為了達(dá)成組織的目標(biāo),通過持續(xù)開放的溝通過程,形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出,并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。,2020年8月12日星期三,53,績效管理:,管理者借以確保雇員的活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段。 績效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成: 績效標(biāo)準(zhǔn)的界定通過目標(biāo)管理與工作分析 績效的衡量通過觀察與判斷 績效信息的反饋通過溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的績效評價(jià)往往忽視績效管理的過程,而一直將績效評價(jià)作為一種衡量技術(shù)對待,以對單個(gè)雇員的工作績效的準(zhǔn)確衡量為目標(biāo)這種觀點(diǎn)往
26、往忽略了一些影響績效管理過程的重要因素。 我們強(qiáng)調(diào)的績效管理,是從組織角度而不僅僅是從衡量角度! 績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略,2020年8月12日星期三,54,比較:績效評價(jià)與績效管理,2020年8月12日星期三,55,績效期間,績效管理系統(tǒng)流程圖,2020年8月12日星期三,56,績效管理公式,結(jié)果目標(biāo) (What),行為目標(biāo) (How),績效,(,),x,有效激勵(lì),目標(biāo)管理,績效管理,增加市場占有率,客戶服務(wù) 超前創(chuàng)新 積極主動(dòng) 靈活機(jī)動(dòng) 團(tuán)隊(duì)合作,行為目標(biāo)支撐 結(jié)果目標(biāo),x,2020年8月12日星期三,57,績效理管發(fā)展的四個(gè)階段,基于流程的KPI,基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的BS
27、C,傳統(tǒng)人事管理績效考核,目標(biāo)管理,2020年8月12日星期三,58,平衡計(jì)分卡,平衡計(jì)分卡從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā):,2020年8月12日星期三,59,績效管理體系,2020年8月12日星期三,60,績效管理體系(續(xù)),2020年8月12日星期三,61,第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行,參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 績效管理的面談 績效改進(jìn)的方法,2020年8月12日星期三,62,一、參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員(1),1、考評中易出現(xiàn)的錯(cuò)誤 分布誤差過嚴(yán)、過松和居中 暈輪效應(yīng)某一特征掩飾了其他特征 個(gè)人偏見好學(xué)生和壞學(xué)生 優(yōu)先效應(yīng)第一印象 近期效應(yīng)以近代遠(yuǎn) 投射效應(yīng)喜歡和自己一樣的人,2020年8月12日星期三,63
28、,一、參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員(2),2、考評者的培訓(xùn) 績效管理制度的內(nèi)容和要求,目的、意義、職責(zé)、任務(wù)等 績效管理的基本理論和方法 績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理及應(yīng)注意問題 績效管理的程序、步驟,以及貫徹實(shí)施要點(diǎn) 各種誤差與偏誤的杜絕和防止 一些具體操作技巧,2020年8月12日星期三,64,一、參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員(3),3、思想和組織上的動(dòng)員 通過各種形式讓全體員工對績效管理有一個(gè)全面的了解和正確的認(rèn)識 獲得全體員工的理解和支持 如何獲得支持呢?,2020年8月12日星期三,65,一、參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員(4),4、獲得支持的方法 獲得最高管理層的支持 讓他們站出來說話,說明績效管理有什么好處,對
29、員工個(gè)人會有什么好處 明確人力資源部門和直線經(jīng)理的職責(zé),2020年8月12日星期三,66,二、績效管理的面談(1),1、績效面談的種類 績效計(jì)劃面談初期 績效指導(dǎo)面談中期 績效考評面談末期 績效總結(jié)面談完成,2020年8月12日星期三,67,二、績效管理的面談(2),2、面談前的準(zhǔn)備工作 (1)擬訂面談?dòng)?jì)劃并提前12周提前通知面談?wù)?面談的主題 面談的時(shí)間、地點(diǎn) 需準(zhǔn)備的資料 (2)收集各種與績效相關(guān)的信息資料 也可把自己掌握的資料預(yù)先通知對方,2020年8月12日星期三,68,二、績效管理的面談(3),3、提高績效面談的有效性 除了做好準(zhǔn)備、融洽面談氣氛外,要采取有效的信息反饋方式 具有針對
30、性對事不對人 具有真實(shí)性經(jīng)過核實(shí)和證明 具有及時(shí)性及時(shí)反饋(小休躺睡) 具有主動(dòng)性主動(dòng)尋求信息反饋 具有能動(dòng)性促進(jìn)員工做好工作 最終要把握求同存異、積極向上的原則,2020年8月12日星期三,69,三、績效改進(jìn)的方法(1),1、分析工作績效差距 目標(biāo)比較法與目標(biāo)比 水平比較法與上期比 橫向比較法與其他人比,2020年8月12日星期三,70,三、績效改進(jìn)的方法(2),2、查明產(chǎn)生差距的原因 企業(yè)外部環(huán)境市場、對手 企業(yè)內(nèi)部因素資源、文化、制度 個(gè)人能力 工作態(tài)度 QC小組的方法-人、機(jī)、物、法、環(huán),2020年8月12日星期三,71,第三節(jié) 績效考評方法,行為導(dǎo)向型考評方法 主觀 客觀 結(jié)果導(dǎo)向型
31、考評方法,2020年8月12日星期三,72,一、績效考評方法的分類,行為導(dǎo)向型(主觀的有:排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法。客觀的有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法等) 結(jié)果導(dǎo)向型(目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法等),2020年8月12日星期三,73,1、排列法,也稱排序法、簡單排列法 考評者根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn),按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。 特點(diǎn):簡單易行,花費(fèi)時(shí)間少,減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。主觀比較,有一定的局限性,不同部門員工難比較,業(yè)績相近時(shí)難比較。,2020年8月12日星期三,74,2、選擇排列法,也稱為交替排列法 在需評價(jià)的
32、員工中先挑出最好的和最差的作為第1名和最后1名,再繼續(xù)挑出最好的和最差的作為第2名和倒數(shù)第2名,以此類推。 特點(diǎn):簡單易行,花費(fèi)時(shí)間少,便于操作。有一定的局限性。,2020年8月12日星期三,75,3、成對比較法,也稱為配對比較法、兩兩比較法 工作態(tài)度要素,2020年8月12日星期三,76,4、強(qiáng)制分布法,也稱為強(qiáng)迫分配法、硬性分布法 根據(jù)狀態(tài)分布規(guī)律,強(qiáng)制將員工分配到各個(gè)類別中。 棗核理論:中間多,兩頭少。 特點(diǎn):可以避免過分嚴(yán)厲或過分寬容,克服平均主義。如果呈偏態(tài)分布,則不適用。,2020年8月12日星期三,77,5、關(guān)鍵事件法,也稱為重要事件法 導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件。 如:快速
33、、準(zhǔn)確操作收費(fèi)系統(tǒng)讓司機(jī)通過車道。 緩慢、錯(cuò)誤操作收費(fèi)系統(tǒng)延緩司機(jī)通過車道。 需考慮到當(dāng)時(shí)的情景。 特點(diǎn):以事實(shí)為依據(jù),對事不對人,對員工可以長期全面的了解。對關(guān)鍵事件的觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力,沒有量化,難于比較。,2020年8月12日星期三,78,6、行為錨定等級評價(jià)法,也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法 崗位分析,獲取關(guān)鍵事件 建立績效評價(jià)的等級,將關(guān)鍵事件歸為若干績效指標(biāo) 由另一組人對關(guān)鍵事件重新分配,確定出最終位置 對關(guān)鍵事件進(jìn)行等級劃分 建立行為錨定等級評價(jià)法的考評體系 特點(diǎn):細(xì)致、清晰、量化。費(fèi)時(shí)費(fèi)力。,2020年8月12日星期三,79,7、行為觀察法,也稱為行為觀察
34、評價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價(jià)法 關(guān)鍵事件法的發(fā)展,評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)來打分。 例子(162頁) 特點(diǎn):可以量化,進(jìn)行比較。費(fèi)時(shí)費(fèi)力,導(dǎo)致忽略結(jié)果。,2020年8月12日星期三,80,8、加權(quán)選擇量表法,行為量表法的另一種形式。 收集資料,用簡潔語言描述行為 對每個(gè)行為項(xiàng)目多等級評判 求出行為項(xiàng)目的加權(quán)平均數(shù) 例子:164頁 特點(diǎn);打分容易,核算簡單,便于反饋。適用范圍小。,2020年8月12日星期三,81,9、目標(biāo)管理法,由員工和主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo),用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工績效的標(biāo)準(zhǔn)。 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 組織規(guī)劃目標(biāo) 實(shí)施控制 特點(diǎn);結(jié)果易觀察,易
35、于反饋和指導(dǎo),增強(qiáng)員工積極性。難于橫向比較。,2020年8月12日星期三,82,10、績效標(biāo)準(zhǔn)法,與目標(biāo)管理法基本接近。采用的績效衡量指標(biāo)更具體、明確。依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評估,再按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性確定權(quán)數(shù),進(jìn)行匯總。 如:培訓(xùn)部門平均每人培訓(xùn)課時(shí)20小時(shí)。 培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)成本、考試成績等許多具體指標(biāo)。 特點(diǎn):可以評價(jià)出不同的特性。占用較多的人力、物力。,2020年8月12日星期三,83,11、直接指標(biāo)法,用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)作為對員工的評價(jià)。 工作數(shù)量指標(biāo):產(chǎn)量、銷售額、銷售量等。 工作質(zhì)量指標(biāo):合格率、返修率、顧客滿意率等。 人事指標(biāo):缺勤率、離職率等。 特點(diǎn):簡單易行,需加
36、強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理和一線統(tǒng)計(jì)工作。,2020年8月12日星期三,84,12、成績記錄法,適合于科研教學(xué)工作人員。 寫下與工作有關(guān)的工作成績 上級驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性 外部專家評估 特點(diǎn):針對工作內(nèi)容經(jīng)常變化的崗位。人力、物 力耗費(fèi)高,時(shí)間長。,2020年8月12日星期三,85,案例分享 摩托羅拉的績效管理,一個(gè)觀點(diǎn) 績效管理的定義 績效計(jì)劃 持續(xù)不斷的績效溝通 事實(shí)的收集、觀察和記錄 績效評估會議 績效診斷和提高,2020年8月12日星期三,86,一、一個(gè)觀點(diǎn),關(guān)于管理與績效管理,摩托羅拉有一個(gè)觀點(diǎn),就是 企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù) 企業(yè)管理=人力資源管理 人力資源管理=績效管理 可見,績效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要。,2020年8月12日星期三,87,二、績效管理的定義(1),1、定義: 績效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過程,在這個(gè)過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達(dá)成一致: 員工應(yīng)該完成的工作 員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn) 用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好 員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績效 如何衡量績效 確定影響績效的障礙并將其克服,2020年8月12日星期三,88,二、績效管理的定義(2),2、認(rèn)為績效管理: 是一個(gè)系統(tǒng) 一個(gè)公司總體人力資源戰(zhàn)略的一
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