第二講 職位分析.ppt

1、第二講 職位分析,一、職位分析的性質(zhì),職位分析： 確定職位的職責(zé)以及職位任職人員特征的活動(dòng)，它提供了用于編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)（job description）和任職資格說(shuō)明書(shū)（job specification），以及雇傭什么樣的人員來(lái)承擔(dān)該職位的信息。,職位分析收集的信息 工作活動(dòng) 人的行為 機(jī)器、工具、設(shè)備及其它輔助工作用具 工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 工作環(huán)境 對(duì)人的要求,職位分析所獲信息的應(yīng)用 招募與甄選 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 報(bào)酬 績(jī)效評(píng)價(jià) 發(fā)現(xiàn)沒(méi)有落實(shí)到人的職責(zé),職位分析的步驟 1、確定職位分析的目的。 2、了解有關(guān)的背景信息，如組織圖、工作流程圖和職位說(shuō)明書(shū)。 3、選擇有代表性的職位。 4、收集有關(guān)職位活動(dòng)、

2、職位對(duì)雇員行為的要求、工作條件、職位對(duì)任職者個(gè)人品行及能力的要求等信息。 5、與實(shí)際任職者及其直接主管共同核實(shí)職位分析信息。 6、編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)。,二、收集職位分析信息的方法,1、訪談法 訪談方式： 個(gè)人訪談、群體訪談、主管人員訪談 群體訪談適用于大量雇員從事相同或相近工作。,訪談規(guī)則 與主管配合，找到最合適的員工 與面談對(duì)象建立融洽的關(guān)系 依照結(jié)構(gòu)化的提問(wèn)指南或逐項(xiàng)核對(duì)式問(wèn)卷提問(wèn) 按重要性和頻率列舉所有任務(wù) 面談結(jié)束后的反饋,優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) 簡(jiǎn)單而迅速地收集職位分析信息， 可以了解其他情況下不易發(fā)覺(jué)的信息， 提供機(jī)會(huì)解釋職位分析的必要性和功能， 提供機(jī)會(huì)給被訪談?wù)哚尫挪粷M 員工容

3、易夸大工作難度和重要性 員工可能不信任訪談?wù)?問(wèn)題不明確造成誤解,2、問(wèn)卷法 讓雇員填寫(xiě)問(wèn)卷，描述其工作任務(wù)和職責(zé) 結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷和開(kāi)放式問(wèn)卷 列舉出一系列的任務(wù)或行為 這項(xiàng)任務(wù)或行為出現(xiàn)的頻率、重要性、難易程度、與其他工作的關(guān)系,優(yōu)點(diǎn)：可以快速高效地從許多雇員中獲取信息 缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)問(wèn)卷和對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行檢測(cè)（確保雇員能明白問(wèn)卷中所提出的問(wèn)題）需要較高的成本,3、觀察法 觀察雇員完成任務(wù)的情況，并記錄下所觀察到的現(xiàn)象 主要應(yīng)用于強(qiáng)調(diào)人工技能的工作 缺點(diǎn)：不適用于包含大量智力活動(dòng)的工作 可能導(dǎo)致失真 忽視偶然發(fā)生但卻重要的工作,觀察法與面談法的結(jié)合使用： 首先對(duì)雇員一個(gè)完整工作周期中完成的工作進(jìn)行觀察和記

4、錄，然后進(jìn)行面談。 在雇員工作時(shí)，一邊觀察一邊訪談。,4、工作日記/日志法 要求員工以工作日記或工作日志的形式按時(shí)間順序記錄其日常工作活動(dòng)，以獲得工作分析的信息。 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)高度專(zhuān)業(yè)性的工作比較有效 缺點(diǎn)：?jiǎn)T工有意夸大或縮小某些工作 以員工個(gè)人訪談和主管訪談作為輔助可以更有效,各種方法的綜合 事務(wù)性工作和管理工作：?jiǎn)柧矸?，訪談法和有限的觀察 生產(chǎn)性工作：訪談法和廣泛的觀察,三、量化的工作分析技術(shù),1、職位分析問(wèn)卷法（position analysis questionnaire） 一種完全結(jié)構(gòu)化的職位分析問(wèn)卷，共列出194個(gè)項(xiàng)目，其中每個(gè)項(xiàng)目都代表一個(gè)在職位中具有或不具有重要作用的基本要素。職位

5、分析人員確定每個(gè)項(xiàng)目是否具有作用，以及其重要程度如何 1972年由普渡大學(xué)E. J. McCormick提出， 包括194個(gè)項(xiàng)目，其中187個(gè)用來(lái)分析完成工作過(guò)程中員工活動(dòng)的特征，另外7個(gè)涉及薪酬問(wèn)題,使用過(guò)程中由職位分析人員根據(jù)要素的使用程度，重要性等給出6分制的主觀評(píng)分 要素共分成6個(gè)部分： 工人在工作過(guò)程中使用信息的來(lái)源， 工作中所需要的心理過(guò)程， 識(shí)別工作的產(chǎn)出， 工作與其他人的關(guān)系， 完成工作的環(huán)境， 其他的工作特征，,職位分析問(wèn)卷（節(jié)選）,2、管理崗位描述問(wèn)卷法(MPDQ) 管理者工作的特殊性 工作內(nèi)容適合管理風(fēng)格 非程序化 托納(Tornow)和平托(Pinto)，1976,管理

6、人員自己評(píng)分 包括208個(gè)用來(lái)描述管理人員工作的問(wèn)題，分13個(gè)類(lèi)別：計(jì)劃；協(xié)調(diào)；控制；產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任；公共關(guān)系；咨詢(xún)指導(dǎo)；自主性；財(cái)務(wù)審批權(quán)；雇員服務(wù)；監(jiān)督；復(fù)雜性和壓力；重要財(cái)務(wù)責(zé)任；人事責(zé)任。,3、功能性工作分析法，（Functional Job Analysis） 明確員工實(shí)際所作的工作，而非他的責(zé)任 每一項(xiàng)工作的功能都反映在它與資料、人、事三項(xiàng)要素的關(guān)系上，此外還考慮到需要得到的指導(dǎo)、推理和判斷能力、數(shù)學(xué)能力、口頭及語(yǔ)言表達(dá)能力四個(gè)因素 將職能從簡(jiǎn)單到復(fù)雜進(jìn)行排序，如資料，最簡(jiǎn)單的是比較，最復(fù)雜的是綜合。 改進(jìn)：教育程度、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、訓(xùn)練要求,美國(guó)勞工部職位分析程序中所使用的雇員基本功能

7、,功能性職位分析任務(wù)明細(xì)表,四、職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě),1、職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě) (1)工作概況：包括職務(wù)的名稱(chēng)、編號(hào)、職務(wù)、所屬部門(mén)、職務(wù)等級(jí)、工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)日期等。 (2)工作說(shuō)明 責(zé)任范圍及工作要求：任職人員需完成的任務(wù)、所使用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔(dān)的責(zé)任，與其他人聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所施予的監(jiān)督等。 機(jī)器、設(shè)備及工具。列出工作中用到的所有機(jī)器、設(shè)備及輔助性工具等。 工作條件與環(huán)境：羅列有關(guān)的工作條件，如噪音水平、可能遇到的危險(xiǎn)、工作場(chǎng)所布局等。 任職資格：擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。如受教育水平、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、性別、年齡、身體狀況、判斷力、知識(shí)、技能等等。 編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)則：清楚、范圍明確、專(zhuān)門(mén)化、簡(jiǎn)單化,2、任職資格說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě) （1）以受過(guò)訓(xùn)練者和未受過(guò)訓(xùn)練者為對(duì)象的任職資格說(shuō)明書(shū) 受過(guò)訓(xùn)練者：以前的工作經(jīng)歷、相關(guān)培訓(xùn)的質(zhì)量 未受過(guò)訓(xùn)練者：身體特點(diǎn)、個(gè)性、興趣或感知技能 （2）以判斷為基礎(chǔ)的任職資格說(shuō)明書(shū) 根據(jù)主觀和人力資源管理人員這些有經(jīng)驗(yàn)的人員的判斷來(lái)編寫(xiě)工作規(guī)范 智力、語(yǔ)言表達(dá)能