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文檔簡介

1、2020年8月16日,1,第二篇 培訓(xùn)與開發(fā)第10章 工作績效評價,2020年8月16日,2,目錄:,為什么要對工作績效進行評價 如何對工作進行界定 工作績效評價本身:評價方法 工作績效評價:可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法 工作績效評價面談 現(xiàn)實中的工作績效評價 總結(jié),2020年8月16日,3,第一、為什么要對工作績效進行評價,首先,績效評價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策 其次,為企業(yè)管理者及其下屬人員提供一個機會,讓管理者對下屬人員的工作行為進行一番審查,使得管理者及其下屬人員有機會通過制定計劃來克服在工作績效評價過程中所提示出來的那些低效率行為,同時還可以幫助管

2、理者們強化下屬人員已有的正確行為 最后,工作績效評價能夠而且應(yīng)當(dāng)被運用于企業(yè)的雇員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定過程。它能夠為企業(yè)根據(jù)雇員已經(jīng)表現(xiàn)出來的優(yōu)點和弱點制定雇員的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供一個絕好的機會。,2020年8月16日,4,主管人員(直接主管)的作用: 直接主管通常是直接進行工作績效評價的人 直接主管必須熟悉工作績效評價技術(shù) 直接主管能夠理解(并設(shè)法避免)在績效評價過程中可能出現(xiàn)的問題,公正地進行績效評價工作,一、主管人員和人力資源部門 在工作績效評價中的作用,2020年8月16日,5,人力資源管理部門在工作績效評價中所扮演的是政策制定者和參謀的角色,起到建議和協(xié)助的作用 人力資源管理部門為經(jīng)營

3、部門準(zhǔn)備好績效評價表格,制定績效評價程序,并要求經(jīng)營部門按照制定好的要求去進行績效評價,人力資源管理部門的作用,2020年8月16日,6,人力資源管理部門的作用,人力資源管理部門還負有對主管人員進行培訓(xùn),提高他們的工作績效評價技能的責(zé)任 人力資源管理部門還要監(jiān)督本企業(yè)的工作績效評價體系的運行,注意確保企業(yè)的工作績效評價形式和評價標(biāo)準(zhǔn)符合國家關(guān)于公平就業(yè)機會的法律規(guī)定,設(shè)法使企業(yè)的績效評價系統(tǒng)不落后于時代,2020年8月16日,7,工作績效評價包括三個步驟: 界定工作本身的要求 界定工作本身的要求意味著必須確保你和你的下屬在他或她的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達成共識,二、工作績效評價的步驟,2020

4、年8月16日,8,評價實際的工作績效 評價工作績效就是將你下屬雇員的實際工作績效與在第一步驟所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進行比較,而這一步驟通常要使用某些類型的工作績效評價等級表,工作績效評價的步驟,2020年8月16日,9,工作績效評價的步驟,提供反饋 工作績效評價通常要求有一次或多次的反饋,在這期間就由管理人員同下屬人員就他們的績效和進步情況進行討論,同時為了促進他們個人的發(fā)展,還要共同制定必要的人力開發(fā)計劃,2020年8月16日,10,被評價的下屬沒有被事先告知他們?nèi)绾巫霾拍艿玫搅己玫目冃гu價效果 在實際評價過程中所采用的工作績效評價方式以及評價程序存在問題 “面談-反饋”過程中,出現(xiàn)了上下級之間爭

5、吵以及缺乏溝通等現(xiàn)象,三、工作績效評價中可能出現(xiàn)的問題,2020年8月16日,11,在工作績效評價中應(yīng)當(dāng)注意避免的問題有:,缺乏明確的工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)。沒有績效評價標(biāo)準(zhǔn),就無法得到客觀的工作績效評價結(jié)果,而只能得出一種主觀的印象或感覺 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強。工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對工作進行分析的基礎(chǔ)之上,只有這樣才能確??冃гu價標(biāo)準(zhǔn)是與工作密切相關(guān)的 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實。工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)是具有一定激發(fā)潛力的工作目標(biāo)。而只有那些合理的且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)才是具有最大激勵性的,2020年8月16日,12,工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。工作績效評價如果要具有客觀性和可比性,就必

6、須使實際績效相對于標(biāo)準(zhǔn)的進展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況事可以衡量的。可以衡量的績效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn),也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn),如每1000件售出的產(chǎn)品中只能有10件退貨或每接到100個詢問就必須能夠售出10件產(chǎn)品等,就是可衡量的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn),而計劃完成程度或未完成的程度就是可衡量的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 評價者的失誤。評價者的失誤包括評價者個人的偏見、暈輪效應(yīng)、經(jīng)常性誤差、居中趨勢以及害怕出現(xiàn)敵對情緒,2020年8月16日,13,反饋不良。為了使得工作績效評價真正有效,必須就績效評價標(biāo)準(zhǔn)或績效評價工作與雇員進行溝通 消極地進行溝通。評價過程會因評價者持一種消極態(tài)度(如絲毫不能變通的心態(tài)、防御心理以及非建設(shè)性的方法等

7、)與被評價者進行溝通而受到阻礙 工作績效評價數(shù)據(jù)的使用有誤。如果工作績效評價結(jié)果在人事決策和人力資源開發(fā)方面的使用不當(dāng),那么就偏離了工作績效評價的主要目的。此外,多重標(biāo)準(zhǔn)的使用、權(quán)重確定失誤以及評價頻率不當(dāng)?shù)?,也是工作績效評價中經(jīng)常會出現(xiàn)的一些問題,2020年8月16日,14,第二、如何對工作進行界定,弄清楚你希望下屬雇員達到何種績效水平 工作說明書通常并不足以明確說明你希望你的下屬如何去做工作。這是因為大多數(shù)工作說明書都并不是為某一特定工作而編寫的,其適用對象往往是某一工作群。 為了使這些經(jīng)理都能按照你所希望的方式去工作,你最好是為所有你所期望的這些活動都確定一個可衡量的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。如“個

8、人銷售”活動可以通過他或她個人單獨完成的總銷售額來衡量。,2020年8月16日,15,第三、工作績效評價本身:評價方法,1、圖尺度評價法(graphic rating scale) 圖尺度評價法是最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術(shù)之一。它列舉出了一些績效構(gòu)成要素(如“質(zhì)量”和“數(shù)量”),還列出跨越范圍很寬的工作績效等級(從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”)。在進行工作績效評價時,首先針對每一位下屬雇員從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分數(shù)。然后將每一位雇員所得到的所有分值進行匯總,即得到其最終的工作績效評價結(jié)果。 當(dāng)然,許多企業(yè)還不僅僅停留在對一般性工作績效因素(如“數(shù)量”和“質(zhì)量”)的

9、評價上,他們還將作為評價標(biāo)準(zhǔn)的工作職責(zé)進行進一步分解。,2020年8月16日,16,交替排序法是一種運用得非常普遍的工作績效評價方法。它是根據(jù)某些工作績效評價要素將雇員們從績效最好的人到績效最差的人進行排序。 具體的操作方法是: (1)將需要進行評價的所有下屬人員名單列舉出來,然后將不是很熟悉因而無法對其進行評價的人的名字劃去; (2)運用表格來顯示:在被評價的某一特點上,哪位雇員的表現(xiàn)是最好的,哪位雇員的表現(xiàn)又是最差的; (3)再在剩下的雇員中挑出最好的和最差的。依此類推,直到所有必須被評價的雇員都被排列到表格中為止。,交替排序法( alternative ranking method),2

10、020年8月16日,17,配對比較法(paired comparison method),配對比較法使得排序型的工作績效評價法變得更為有效。 配對比較法的基本做法是,將每一位雇員按照所有的評價要素(“工作數(shù)量”、“工作質(zhì)量”等等)與所有其他雇員進行比較。,2020年8月16日,18,強制分布法與“按照一條曲線進行等級評定”的意思基本相同。使用這種方法,就意味著要提前確定準(zhǔn)備按照一種什么樣的比例將被評價者分別分布到每一個工作績效等級上去。 在實際操作的過程中,這種評價工具的使用方法通常是這樣的: 首先將準(zhǔn)備評價的每一位雇員的姓名分別寫在一張小卡片上 然后根據(jù)每一種評價要素來對雇員進行評價 最后根

11、據(jù)評價結(jié)果將這些代表雇員的卡片放到相應(yīng)的工作績效等級上去,強制分布法(forced distribution method),2020年8月16日,19,關(guān)鍵事件法是指主管人員將每一位下屬雇員在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為在運用(或事故)記錄下來。然后在每6個月左右的時間里,主管人員和其下屬人員見一次面,根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作績效。,關(guān)鍵事件法(critical incident method),2020年8月16日,20,關(guān)鍵事件法(critical incident method),作為其他績效評價方法的很好補充,關(guān)鍵事件法具有許多的優(yōu)點: 它為

12、你向下屬人員解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù)。 它還會確保你在對下屬人員績效進行考察時,所依據(jù)的雇員在整個年度中的表現(xiàn)(因為這些關(guān)鍵事件肯定是在一年中積累下來的),而不是雇員在最近一段時間的表現(xiàn)。 保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬雇員是通過何種途徑消除不良績效的具體實例。,2020年8月16日,21,關(guān)鍵事件法(critical incident method),關(guān)鍵事件法常常被用作等級評價技術(shù)的一種補充。它在認定雇員特殊的良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)方面是十分有效的,而且對于制定改善不良績效的規(guī)劃也是十分方便的。不過,就它本身來說,在對雇員進行比較或在做出與之相關(guān)的薪資提升

13、決策時,可能不會有太大用處。,2020年8月16日,22,描述表格法,有些企業(yè)也使用描述表格法來進行工作績效評價。比如,“績效改善計劃”是一家跨國企業(yè)所使用、用于對其受勞動法豁免的雇員的進步與開發(fā)情況進行評價的評價表。 該表格要求雇員的主管人員做這樣兩件事: (1)根據(jù)工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)對手下雇員的工作績效進行評價; (2)列舉關(guān)鍵性的績效實例,制定幫助雇員達到并超過標(biāo)準(zhǔn)工作績效的績效改善計劃。,2020年8月16日,23,行為錨定等級評價法是將關(guān)于特別優(yōu)良或特別劣等績效的敘述加以等級性量化,從而將描述性關(guān)鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來。它比我們所討論過的所有其他種類的工作績效評價工

14、具都具有更好和更公平的評價效果。,行為錨定等級評價法(behaviorally anchored rating scale, BARS),2020年8月16日,24,建立行為錨定等級評價法的步驟 獲取關(guān)鍵事件。首先要求對工作較為了解的人(通常是工作承擔(dān)者及其主管人員)對一些代表優(yōu)良績效和劣等績效的關(guān)鍵事件進行描述 建立績效評價等級。由這些人將關(guān)鍵事件合并為為數(shù)不多的幾個績效要素,并對績效要求的內(nèi)容加以界定。,2020年8月16日,25,對關(guān)鍵事件重新加以分配。這時是由另外一組同樣對工作比較了解的人來對原始的關(guān)鍵事件進行重新排列。 對關(guān)鍵事件進行評定。第二組人會被要求對關(guān)鍵事件中所描述的行為進行

15、評定,以判斷它們能否有效地代表某一工作績效要素所要求的績效水平。 建立最終的工作績效評價體系。,2020年8月16日,26,行為錨定等級評價法的優(yōu)點,對工作績效的計量更為精確。 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確。 具有良好的反饋功能。 各種工作績效評價要素之間有著較強的相互獨立性。 具有較好的連貫性。,2020年8月16日,27,目標(biāo)管理法主要包括以下兩個方面的重要內(nèi)容: (1)必須與每一位雇員共同制定一套便于衡量的工作目標(biāo); (2)定期與雇員討論他或她的目標(biāo)完成情況。 目標(biāo)管理法實施的主要步驟: 確定組織目標(biāo)。制定整個組織下一年的工作計劃,并確定相應(yīng)的組織目標(biāo)。 確定部門目標(biāo)。由各部門領(lǐng)導(dǎo)和他們的上

16、級共同制定本部門的目標(biāo)。,目標(biāo)管理法(Management by objectives, MBO),2020年8月16日,28,討論部門目標(biāo)。部門領(lǐng)導(dǎo)就本部門目標(biāo)與部門下屬人員展開討論(一般是在全部門的會議上),并要求他們分別制定自已個人的工作計劃。換言之,在這一步驟上需要明確的是:本部門的每一位雇員如何才能為部門目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻? 對預(yù)期成果的界定(確定個人目標(biāo))。在這里,部門領(lǐng)導(dǎo)與他們的下屬人員共同確定短期的績效目標(biāo)。 工作績效評價。對工作結(jié)果進行審查。部門領(lǐng)導(dǎo)就每一位雇員的實際工作成績與他們事前商定的預(yù)期目標(biāo)加以比較。 提供反饋。部門領(lǐng)導(dǎo)定期召開績效評價會議,與下屬人員展開討論,一起來

17、對后者(下屬人員)的目標(biāo)達成和進度進行討論。,2020年8月16日,29,在運用目標(biāo)管理法時可能會出現(xiàn)的問題 所確定的目標(biāo)不夠明確、不具有可衡量性 目標(biāo)管理法比較費時間 與下屬雇員共同確定目標(biāo)的過程有時候會演變成為一場“舌戰(zhàn)”,因為主管想將目標(biāo)定得高一些,而下屬人員卻千方百計地要把目標(biāo)定得低一些。因此,了解工作的要求以及下屬的能力是十分重要的,2020年8月16日,30,各種工作績效評價方法的綜合運用 在實踐工作中,大多數(shù)企業(yè)是將幾種工作績效評價工具結(jié)合起來使用的 定量的等級評價法使得企業(yè)可以對雇員的工作績效進行橫向比較,并且有利于企業(yè)對雇員 的薪資、調(diào)配和晉升等問題做出決策,而關(guān)鍵事件法又為

18、某些特別的優(yōu)異績效或劣等績效提供了一種實際證據(jù),2020年8月16日,31,工作績效評價中可能出現(xiàn)的問題有: 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確(unclear performance standards) 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不清是造成工作績效評價工具失效的常見原因之一 暈輪效應(yīng)(halo effect) 暈輪效應(yīng)意味著主管對下屬的某一績效要素(如“與其他人相處的能力”)的評價較高,而導(dǎo)致主管對此人所有的其他績效要素(如“工作質(zhì)量”)也評價較高。當(dāng)評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好(或特別不友好)的雇員時,這種問題是最容易發(fā)生,第四、工作績效評價: 可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決方法,2020年8月16日,3

19、2,居中趨勢(central tendency) 在確定評價等級時,許多監(jiān)督人員都很容易造成一種居中趨勢。比如,如果評價的等級是從第1等級到第7等級,那么他們很可能既避開較高的等級(第6和第7個等級),也避開較低的等級(第1和第2個等級),而把他們的大多數(shù)雇員都評定在第3、第4和第5這三個等級上。 居中趨勢意味著所有的雇員都被簡單地評定為“中”。 這種過于集中的評價結(jié)果會使工作績效評價變得扭曲,它對于企業(yè)做出晉升、工資方面的決定或進行雇員咨詢等工作所能起到的積極作用就很小。,2020年8月16日,33,偏松或偏緊傾向 有些主管人員傾向于從來都對下屬雇員的工作績效做較高(或較低)的評價,這是因為

20、,主管人員既可以對雇員做出偏高的評價,也可以對雇員做出偏低的評價。而一旦要求主管人員必須對下屬的工作績效以排序的方式進行等級排列時,他們就必須將所有的雇員在低績效和高績效之間加以合理分布。,2020年8月16日,34,評價者的個人偏見 被評價者之間的個人差異(主要是指年齡、種族和性別這一類個人特點方面的差異),有時候也會影響他們所得到的評價,甚至?xí)?dǎo)致他們所得到的評價大大偏離他們的實際工作績效。 雇員過去的績效狀況也有可能會影響他們當(dāng)前所得到的績效評價水平。,2020年8月16日,35,首先,確保主管人員已經(jīng)對上述幾種在工作績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題都了解得比較清楚。因為弄清楚問題顯然有助于

21、避免這些問題的出現(xiàn)。 其次,選擇正確的績效評價工具。因為每一種評價工具,都分別有其優(yōu)點和不足。 第三,對主管人員進行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松/偏緊傾向以及居中趨勢等問題的培訓(xùn),有助于減少上述問題的出現(xiàn)。,如何避免在工作績效評價 過程中可能出現(xiàn)的問題,2020年8月16日,36,對評價者進行培訓(xùn)并非是減少各種績效評價錯誤和改善績效評價結(jié)果的一種靈丹妙藥。 從實用角度來說,另外一些因素可能比培訓(xùn)對績效評價結(jié)果所產(chǎn)生的影響更大。 這些因素包括: 績效評價結(jié)果在多大程度上與工資聯(lián)系在一起 工會壓力的大小 雇員流動率的高低 時間約束的強弱 績效評價的公正性要求高低 績效評價精確度的改善不僅僅取決于加強對評

22、價者的培訓(xùn)力度,而且還需要努力減少像工會壓力和時間約束這樣一些外部因素對工作績效評價所帶來的限制。,2020年8月16日,37,公平就業(yè)與工作績效評價 進行工作分析,以確定哪些績效要素是成功地完成工作所必須的 將這些績效要求合成為評價工具 確保向所有的評價者和被評價者都提供沒有法律漏洞的工作績效標(biāo)準(zhǔn) 使用明確地加以界定了的工作績效要素(如數(shù)量、質(zhì)量等) 在使用圖尺度評價法時,避免使用抽象的要素名稱 使用較為客觀的主管人員來進行工作績效評價 訓(xùn)練主管人員正確地使用工作績效評價工具,2020年8月16日,38,使評價人與被評價雇員能夠有頻繁的日常接觸 一旦有可能,盡量使用一個以上的評價者各自獨立完

23、成同樣的工作績效評價 建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效評價結(jié)果審查的制度 (如果發(fā)生了解雇事件)制作與被解雇雇員有關(guān)的書面工作績效評價,以對解雇的原因作出解釋 在適當(dāng)?shù)臅r候,對工作績效較差的雇員提供正確的指導(dǎo)。,2020年8月16日,39,由直接主管人員進行評價 由主管人員對雇主的工作績效進行評價是大多數(shù)工作績效評價制度的核心所在。因為主管人員在觀察和評價其下屬人員的工作績效方面應(yīng)當(dāng)說占據(jù)著最有利的位置。 由雇員的同事來進行評價 一位雇員的同事對他或她的評價可以有效地預(yù)測出此人將來能否在管理方面獲得成功。 由于越來越多的企業(yè)都開始使用自我管理小組的管理形式。因此,同事或團隊成員評價變得越

24、來越普遍了。,應(yīng)當(dāng)由誰來進行工作績效評價,2020年8月16日,40,由工作績效評價委員會來進行評價 工作績效評價委員會的組成:由雇員的直接主管人員和3位4位其他方面的主管人員來共同組成的。 通過工作績效委員會的評價者進行工作績效評價有許多優(yōu)點,主要表現(xiàn)在: 多人評價所得出的綜合性結(jié)果會比單個人評價所得出的結(jié)論更可信、更公正和更有效 幾位評價人的共同結(jié)論有助于消除我們在前面所提到過的單個人評價時容易導(dǎo)致的個人偏好問題以及暈輪效應(yīng)問題。,2020年8月16日,41,自我評價 有些企業(yè)在進行工作績效評價時,還采用雇員自我評價法(當(dāng)然通常是與主管人員評價結(jié)合起來使用的)。 下級評價 今天,越來越多的

25、企業(yè)讓下屬人員以不署名的方式參與到企業(yè)對他們的主管人員所進行的工作績效評價過程之中,這種過程通常被稱為自下而上的反饋。這一評價過程可以使企業(yè)的高層管理者對企業(yè)的管理風(fēng)格進行診斷,認識到企業(yè)中所存在的潛在人事問題,在必要的時候,甚至包括對某些管理人員采取強制行動。,2020年8月16日,42,面談的主要類型 工作績效評價面談的類型 工作績效評價面談的目標(biāo) 1)令人滿意:可以提升 1)制定開發(fā)計劃 2)令人滿意:不能提升 2)維持現(xiàn)有績效 3)不令人滿意:可以改善 3)績效改善計劃 不令人滿意:無法改善 解雇或放任自流(不需再面談),第六、工作績效評價面談,2020年8月16日,43,令人滿意,可

26、以提升 在這種面談中,被評價人的工作績效是令人滿意的,并且即將被提升。這是三種面談中最容易的一種。面談?wù)叩闹饕繕?biāo)是與被面談?wù)哂懻撈渎殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃,以及為此人進入新的工作崗位制定教育和職業(yè)發(fā)展方面的行動計劃,2020年8月16日,44,令人滿意:不能提升: 這種面談的對象是那些雖然工作績效尚令人滿意,但卻暫時不能得到提升的雇員。雇員暫時不能得到晉升的理由可能是: 他(她)已經(jīng)達到了自己的能力限度 因為企業(yè)中暫時沒有較高一級的職位空缺 一些雇員則是對目前的職位比較滿意,因而不再希望得到晉升 在這種情況下,面談的目的就不再是對此類人員的工作績效加以改進或進行下一步的開發(fā),而是設(shè)法使其維持現(xiàn)有的工作績

27、效水平,2020年8月16日,45,不令人滿意,可以改善 當(dāng)雇員的工作績效不令人滿意,但有可能改善時,工作績效評價面談的目的就是制定一個行動計劃來改善當(dāng)前的這種無法令人滿意的工作績效,2020年8月16日,46,如何準(zhǔn)備工作績效評價面談 在準(zhǔn)備工作績效評價面談時,需要做三件事情: 首先,對工作績效評價的資料進行整理和分析。 其次,給雇員以較充分的準(zhǔn)備時間。 最后,選擇面談的時間和地點。,2020年8月16日,47,如何進行工作績效評價面談 在進行工作績效評價面談時,應(yīng)當(dāng)牢記以下四個要點。 談話要直接而具體。交談要根據(jù)客觀的、能夠反映雇員工作情況的資料來進行。如考勤、質(zhì)量記錄、檢查報告等。 不要

28、直接指責(zé)雇員。 鼓勵雇員多說話。應(yīng)當(dāng)注意停下來聽雇員正在說什么,多提一些開放型的問題。 不要繞彎子。盡管不能直接針對雇員個人,但必須要確保雇員明白他或她到底做對了什么,又做錯了什么。,2020年8月16日,48,如何對待具有防御心理的下屬 在我們工作生活中,防御是一個非常重要的、同時也較為常見現(xiàn)象。因此,無論是在何種情況下,理解并解除這些防御心理是一種很重要的面談技巧。關(guān)于這一點,提出了以下幾點建議: 認識到防御心理是一種很正常的心理。 不要攻擊一個人的防御心理。 推遲行動。 認識到自己的局限性。,2020年8月16日,49,如何批評下屬 當(dāng)需要對下屬提出批評時,要注意批評的方式應(yīng)當(dāng)能夠使下屬

29、維護他們自己的尊嚴和價值觀。 尤其應(yīng)當(dāng)提起注意的是,批評應(yīng)當(dāng)在私下的場合進行,而且應(yīng)當(dāng)具有建設(shè)性。 可以向下屬提出一些關(guān)鍵性的事情,并向他們提供一些如何做的建議以及為什么要這樣做的理由。 還應(yīng)當(dāng)注意避免完全根據(jù)日常所反饋的內(nèi)容來進行每年一次的“關(guān)鍵性面談”,因為這樣會導(dǎo)致在正式面談時沒有什么新鮮的東西可說。 永遠不要說一個人“總是”錯的。 批評應(yīng)當(dāng)盡量客觀,并應(yīng)當(dāng)注意不要攙雜進任何個人的偏見。,2020年8月16日,50,如何確保面談會促進工作績效的改善 為了確保面談對工作績效的改善發(fā)生作用,應(yīng)當(dāng)將所有與工作有關(guān)的問題都加以解釋,然后制定工作績效改善目標(biāo)以及目標(biāo)達成的時間表。 雇員是否對工作績

30、效評價面談表示滿意,在很大程度上有賴于以下三個方面的情況: (1)在面談過程中不會感到威脅;,2020年8月16日,51,(2)有機會表達自己的意見和感受,并對面談的過程有所影 響; (3)有一位樂于助人和富有建設(shè)性的上級主管來主持面談。 工作目標(biāo)并非僅僅在于讓下屬對工作績效面談感到滿意。而是使他們改進將來的工作績效。因此,改善工作績效的訣竅在于與被評價者一起解決所有與工作有關(guān)的問題,與他們一起確定可以衡量的績效目標(biāo)以及達到這些目 標(biāo)的時間表(或行動計劃)。,2020年8月16日,52,如何撰寫正式的書面警告 書面警告的用意在于以下兩個方面: (1)對這種雇員的不良習(xí)慣產(chǎn)生震動性影響; (2)

31、有助于向你的上司以及(在必要的時候)向法院解釋你所做出的某些決定。 書面警告撰寫的要點: 書面警告應(yīng)當(dāng)明確指出是根據(jù)何種標(biāo)準(zhǔn)來對雇員的工作績效進行判斷的 書面警告要表明雇員是清楚地知道這些標(biāo)準(zhǔn)的 書面警告還要指明雇員未達到哪些標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定 書面警告要說明已經(jīng)給下屬雇員以改正他或她行為的機會,2020年8月16日,53,第七:現(xiàn)實中的工作績效評價,幾乎所有的公司都回答說,他們有正式的工作績效評價制度。 等級評價法是運用最為廣泛的工作績效評價技術(shù)。 那些使用等級評價法作為主要工作績效評價工具的企業(yè),往往還要求評價者對雇員的評價等級做出描述性說明并列舉雇員的優(yōu)點和不足,最后還要制定出相應(yīng)的開發(fā)計劃。

32、92的工作績效評價是由雇員的直接主管人員來進行的。在74的此類企業(yè)中,工作績效評價的結(jié)果要受到評價者的直接主管者的審查。,2020年8月16日,54,只有7的企業(yè)在工作績效評價的某一階段上使用自我評價法。 幾乎所有(99)的雇員都要被通知其工作績效評價結(jié)果。 在69的企業(yè)中,工作績效評價每年進行一次。 工作績效評價指導(dǎo)是十分重要的:82的雇主為評價者提供書面的指導(dǎo);60的企業(yè)對評價者提供專門的培訓(xùn)。,2020年8月16日,55,總結(jié),工作績效評價對于改善雇員的工作積極性起著十分重要的作用。工作中的人希望并需要得到關(guān)于他們干得怎么樣的反饋,而工作績效評價正好為主管提供了一個向下屬進行反饋的機會。

33、如果工作績效未能達到標(biāo)準(zhǔn)要求,那么工作績效評價過程還提供了一個很好的機會來審查下屬雇員的工作進展情況,并幫助主管制定出使雇員可以遵照執(zhí)行的績效改善計劃來。 在進行工作績效評價之前,主管應(yīng)當(dāng)首先弄清楚希望雇員達到什么樣的工作績效,以便于下屬雇員清楚地知道他或她應(yīng)當(dāng)達到何種工作努力程度。換言之,在進行工作績效評價之前,最好是先問問你自己:“我到底希望你個人做什么?”,2020年8月16日,56,我們描述了幾種主要的工作績效評價工具,包括圖尺度評價法、交替排序法、強制分布法、行為錨定法、目標(biāo)管理法以及關(guān)鍵事件法等等。 每一種工作績效評價方法都有其優(yōu)缺點。在工作績效評價過程中應(yīng)當(dāng)注意避免的問題包括:評

34、價標(biāo)準(zhǔn)不明確、暈輪效應(yīng)、居中趨勢、評價標(biāo)準(zhǔn)掌握偏緊或偏松問題,以及評價者的個人偏見。,2020年8月16日,57,大多數(shù)下屬雇員都希望上級評價者能夠向他們說明,為什么將自己的工作績效評價為好或不好,因此,搜集整理一些關(guān)鍵事件可能是比較有用的。從這個方面來說,堅持將下屬雇員平時在工作中所表現(xiàn)出來的不同尋常行為(既包括特別好的行為,也包括特別差的行為)記錄下來就是一個非常好的做法。當(dāng)你需要根據(jù)期望雇員履行的行為標(biāo)準(zhǔn)對雇員的特優(yōu)行為和特差行為進行確認時,這種做法會對你非常有幫助。即使是企業(yè)僅僅要求你將工作績效評價結(jié)果總結(jié)到一個像圖尺度評價法那樣的表格中的時候,保持一份關(guān)鍵事件記錄對你來說也仍然是很有意義的,因為,它至少可以在你同下屬進行工作績效評價面談時,為你的評價結(jié)果提供可信的支持。,2020年8月16日,58,工作績效評價工作的一個非常重要的要求是要使雇員認為工作績效評價是公正的。而為了做到這一點,主管可以做四件事: (1)經(jīng)常對他或她的工作績效做出評價; (2)確信對此人的工作績效非常熟悉; (3)確

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