××人力資源建議書(PPT 32頁).ppt

1、翰威特咨詢公司簡介,退休與財務管理,薪酬評估,公司重組與變革,人員價值管理,員工溝通,電子化人力資源,人力資源與福利管理外包,全面解決方案,我們在華的服務范圍涵蓋了人力資源管理咨詢與外包管理服務的各個方面,戰(zhàn)略,實施,流程,變！,國內零售業(yè)發(fā)展趨勢,競爭加劇 縱向擴展的持續(xù) 兼并、剝離、聯(lián)盟 結構性調整 新業(yè)態(tài)迅速發(fā)展 價格競爭、利潤下降 服務競爭 品牌的建立 中國化與國際化 整體素質提高,人力資源所面臨的挑戰(zhàn),人才供應市場兩極分化 缺乏高素質的綜合性人才 缺乏高素質的多種文化的人才 缺乏應變能力的人才 公司人力資源體系不夠完善,WTO：政府保護取消,自身迅猛發(fā)展,市場競爭加劇,我們對貴公司現(xiàn)

2、狀的理解(續(xù)),如何保證公司的戰(zhàn)略思想能夠在跨地區(qū)實施中得以正確有效的貫徹落實？ 如何提高管理人員的管理能力，建立公司的長久競爭力？ 如何選擇、判斷、管理和激勵中上層管理人員，以及全員考評和激勵等？ 如何使員工清楚企業(yè)與上級對自己的期望，提高作效率？,人力資源管理實踐同經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一,經(jīng)營目標,企業(yè)關鍵能力,人員要求,人力資源策略:優(yōu)先戰(zhàn)略和行動,員工需求,人力資源管理方案,財務、營運及其他目標,對企業(yè)優(yōu)勢的要求,企業(yè)關鍵能力所要求的文化、素質和領導才能,留住員工、激發(fā)員工 積極性的關鍵因素,績效管理,學習發(fā)展,組織結構,人員配置,薪酬制度,客戶滿意,企業(yè)文化,合適的員工 合適的時間 合適的地

3、點 合適的薪酬 合適的行為,如何找到突破點？,員工的敬業(yè)程度很大程度上取決于管理的有效性,敬業(yè)的員工對經(jīng)營結果的實現(xiàn)起到積極的作用,領導管理的有效性與經(jīng)營業(yè)績存在密切關系,有效的領導力,敬業(yè)的員工,卓越的經(jīng)營業(yè)績,研究顯示.,在中國，吸引、提高和發(fā)展“知識員工”成為了首要任務,管理者的質量是保持公司經(jīng)營業(yè)績持續(xù)發(fā)展的重要因素,管理者和領導者在中國市場上均缺乏,我們的觀點,敬業(yè)的領導管理隊伍可以使員工更敬業(yè)，實現(xiàn)較好的經(jīng)營業(yè)績,管理者的有效性不僅僅靠激勵和獎勵-需要做的還有很多,能力 + 敬業(yè) = 企業(yè)競爭優(yōu)勢,現(xiàn)在的經(jīng)營結果,績效期望,有效的領導管理能力,報償和敬業(yè),期望的經(jīng)營結果,創(chuàng)造價值,

4、將理論于實際相結合：整體的解決方案,我們的建議方案：概覽,第一階段：明確公司遠景/戰(zhàn)略目標,備選方案：1、管理人員薪酬管理2、全員培訓系統(tǒng),第三階段：績效管理,第二階段：領導力開發(fā),領導力素質模型設計,領導力素質評估,績效評估系統(tǒng),績效管理系統(tǒng),第四階段：實施與溝通輔助工作,個性化的領導力發(fā)展規(guī)劃,第一階段：確認公司遠景和戰(zhàn)略目標,經(jīng)營目標,企業(yè)關鍵能力,人員要求,人力資源戰(zhàn)略:優(yōu)先戰(zhàn)略和行動,員工需求,人力資源管理,財務、營運及其他目標,對企業(yè)優(yōu)勢的要求,企業(yè)關鍵能力所要求的文化、 素質和領導才能,留住員工、激發(fā)員工 積極性的關鍵因素,績效管理,學習發(fā)展,組織結構,人員配置,薪酬制度,客戶滿

5、意,企業(yè)文化,合適的員工 合適的時間 合適的地點 合適的薪酬 合適的行為,第一階段：確認公司遠景/戰(zhàn)略目標,經(jīng)營戰(zhàn)略,領導力戰(zhàn)略的起點,領導力戰(zhàn)略的深入,華聯(lián)的戰(zhàn)略,來源 領導儲備來自哪里？,評估 領導層都必須完成什么樣的目標？,發(fā)展 什么樣的技能和勝任能力對我們的成功至關重要？,激勵 在新的挑戰(zhàn)下，什么樣的人是我們的獎勵對象？,這樣的人在我們公司內有嗎？他們都是誰？,我們在哪些能力方面還不足？我們在內部培養(yǎng)還是在從外面找？,這樣的發(fā)展機會對那些人最理想？,如何衡量我們的發(fā)展成果，如何評估發(fā)展需求？,第一階段：確認公司遠景和戰(zhàn)略目標(續(xù)),領導力的戰(zhàn)略必須根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略的需求來制定,第一階段：確

6、認公司遠景/戰(zhàn)略目標,高層訪談,中層和員工專題會,書面信息收集與分析,高層研討會,主要步驟,第一階段：確認公司遠景和戰(zhàn)略目標(續(xù)),目的 充分了解北京華聯(lián)目前的企業(yè)經(jīng)營狀況和目標，確認公司層面的關鍵績效領域及對成功的管理者的素質要求 主要方法 案頭研究 高層訪談指導 訪談和專題研討會 成果 一份書面報告：將根據(jù)華聯(lián)的經(jīng)營目標、發(fā)展戰(zhàn)略，以及領導力開發(fā)過程中的障礙為基礎，總結對核心領導力素質的要求以及公司層面的業(yè)績衡量標準,第一階段：確認公司遠景/戰(zhàn)略目標,第二階段：領導力開發(fā),第二階段：領導力開發(fā),A：領導力素質模型開發(fā) B：領導力素質評估,我們的建議方案,第二階段：領導力開發(fā),第一階段：明確

7、公司遠景/戰(zhàn)略目標,備選方案：1、管理人員薪酬管理2、全員培訓系統(tǒng),第三階段：績效管理,第二階段：領導力開發(fā),領導力素質模型設計,領導力素質評估,績效評估系統(tǒng),績效管理系統(tǒng),第四階段：實施與溝通輔助工作,個性化的領導力發(fā)展規(guī)劃,什么是素質模型？,素質是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識，技巧和工作能力的。這些行為應是可指導的，可觀察的，可衡量的，而且是對個人和企業(yè)績效極其重要的。,多塊拼圖組成成功的共同語言。,第二階段：領導力開發(fā),個人因素： 態(tài)度與思維方式 技能與知識,經(jīng)營結果 能有什么產(chǎn)出？,業(yè)績,工作內容/責任： 職位說明書 業(yè)績目標,WHAT?,HOW?,為什么需要素質模型？,第二

8、階段：領導力開發(fā),領導力素質模型的應用,素質模型在發(fā)展領導力方面的用途：,第二階段：領導力開發(fā),招聘,溝通,培訓/發(fā)展,選拔、提升,職業(yè)生涯規(guī)劃,評估,核心小組討論,行業(yè)數(shù)據(jù)參考,訪談“高績效者或杰出領導”,領導力模型設計高層確認,A：領導力素質模型設計 主要步驟,第二階段：領導力開發(fā),目的 根據(jù)北京華聯(lián)的經(jīng)營目標和策略，明確對中上層管理者的管理能力要求，為績效管理和有針對性的發(fā)展/培訓計劃奠定基礎 主要方法 訪談和專題研討會 行業(yè)數(shù)據(jù)參考(翰威特公司LeaderShape數(shù)據(jù)庫) 成果 北京華聯(lián)的高層管理層領導力素質模型 北京華聯(lián)對領導力素質評估有大致了解,第二階段：領導力開發(fā),評估結果分析

9、、總結,評估結果高層匯報,評估準備、開展與過程管理,B：領導力素質評估主要步驟,第二階段：領導力開發(fā)(續(xù)),目的 對挑選的管理人員進行領導力素質評估，強化有的，找出需要提高的領域，為進一步有針對性的領導力發(fā)展奠定基礎 主要方法 行為訪談法(BEI) 360度反饋評估法 成果 領導力素質的評估問卷 人領導力素質評估報告 高層管理者對個人報告的理解被評估者的初步發(fā)展規(guī)劃 對北京華聯(lián)整體領導力發(fā)展的建議(不包括發(fā)展項目的具體內容或執(zhí)行方案)*如有必要，提出公司在人力資源策略和政策方面的改進意見,第二階段：領導力開發(fā),自我意識,個體評估(BEI),團體有效性(360度評估),第二階段：領導力開發(fā),目的

10、 根據(jù)北京華聯(lián)的經(jīng)營目標和策略，明確對中高層管理者的管理能力要求，并對挑選的管理人員進行“領導力盤點”，使公司明晰自身領導力素質水平和狀況，為績效管理和有針對性的發(fā)展/培訓計劃奠定基礎 成果 北京華聯(lián)的中高管理層領導力素質模型 北京華聯(lián)對領導力素質評估有大致了解,第二階段：領導力開發(fā),第三階段：績效管理,A：績效評估系統(tǒng) B：績效管理系統(tǒng),第三階段：績效管理,我們的建議方案,第三階段：績效管理,第一階段：明確公司遠景/戰(zhàn)略目標,備選方案：1、管理人員薪酬管理2、全員培訓系統(tǒng),第三階段：績效管理,第二階段：領導力開發(fā),領導力素質模型設計,領導力素質評估,績效評估系統(tǒng),績效管理系統(tǒng),第四階段：實施

11、與溝通輔助工作,個性化的領導力發(fā)展規(guī)劃,戰(zhàn)略目標的貫徹和實施框架,企業(yè)中/長期目標,企業(yè)年度目標,大區(qū)目標,基層店面目標,小組/個人目標,層層分解,逐級實現(xiàn),第三階段：績效管理,均衡的衡量系統(tǒng),戰(zhàn)略目標的貫徹和實施框架(續(xù)),第三階段：績效管理,對組織目標和重點的共識,對個人和小組貢獻的明確的期望,基于合理的工作部署和薪酬政策的承諾,績效計劃,反饋與輔導,回顧評審,獎勵,通過反饋和學習提高素質能力,建立高績效的企業(yè)文化,第三階段：績效管理,第三階段：績效管理,建立目標層層分解、層層負責的機制,我們堅信良好的績效管理系統(tǒng)應該： 強調不斷變化的經(jīng)營方向； 個人目標與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配； 提高和發(fā)展

12、素質和能力 提供工具和框架，幫助員工和經(jīng)理放眼未來； 鼓勵在每個績效周期間進行績效與發(fā)展討論；,輔導試點大區(qū)指標分解到地區(qū)店面,確定試點大區(qū)“關鍵績效領域”,績效管理流程設計,A：績效評估系統(tǒng) B：個性化的領導力發(fā)展規(guī)劃 C：績效管理系統(tǒng) 主要步驟,第三階段：績效管理,目的 建立一種持續(xù)管理的工作習慣與約束，讓管理者真正行使管理職能；同時，這也將地向員工傳遞高績效工作要求的信息。 通過個性化的發(fā)展計劃，提高管理人員的管理水平 主要方法 專題研討會、設計會 高績效文化審核工具 成果 北京華聯(lián)的績效衡量體系方案 個性化的管理人員發(fā)展規(guī)劃 北京華聯(lián)的績效管理系統(tǒng)使用手冊,第三階段：績效管理,確定參加

13、評估管理人員的個性化發(fā)展目標,第四階段：實施與溝通輔助工作,第四階段：實施與溝通輔助工作,固定獎金,年度浮動獎金,非現(xiàn)金性福利計劃,基本工資,長期激勵計劃,年度全面現(xiàn)金工資,現(xiàn)金津貼/福利,年度固定工資,股票期權計劃 現(xiàn)金激勵計劃,退休金計劃 住房福利計劃 子女教育資助計劃 等等,短期,中長期,長期,日常,全面薪酬構成,備選方案 管理人員薪酬管理系統(tǒng)全員培訓系統(tǒng),備選方案 管理人員薪酬管理系統(tǒng)全員培訓系統(tǒng),培訓不能產(chǎn)生效能的主要原因,根據(jù)翰威特的經(jīng)驗，一個優(yōu)秀的企業(yè)必須投入精力進行員工和管理的培訓，但很多企業(yè)在培訓方面往往半途而廢，主要的原因有以下幾個方面： 未確定能夠為企業(yè)效益帶來直接影響的員工群體并集中精力先進行此部分員