勞動合同法教材版.ppt

1、勞動合同法 的理解與實務運用,Keivin.Fang2007.8,您會計算最低人工成本嗎？,上海最低保障工資,上海籍840+162.7+53+23.64+70=1149.35 非上海籍 840+204.8+70+53=1167.8 非正規(guī)就業(yè) 804+70+53+95.7=1058.7,勞動合同法的罰則，就是成本，讓我們從成本開始！,維護企業(yè)的利益，保護自己的權(quán)利,解讀新規(guī)定,把握新變化,立足新引導,實現(xiàn)新提升,目標,勞動合同法帶來的沖擊,制度誘導 與沖擊,保護勞動者,建立長期就業(yè)關(guān)系,正 面 的,負 面 的,就業(yè)壓力,失業(yè)危機,薪資變革,成本風險,保護企業(yè)利益,第一部份新勞動合同法的重大修改

2、,第一節(jié)、新勞動合同法的立法背景 一、勞動合同法的通過與實施時間 二、勞動合同法的立法背景 三、勞動合同法與勞動法、地方立法的關(guān)系 第二節(jié)、新勞動合同法十個重點 一、降低簽訂門檻，力推無固定期限合同 二、強調(diào)書面合同，嚴懲事實勞動關(guān)系 三、加強試用管理，員工只可試用一次 四、界定出資培訓，限制違約金適用范圍 五、制定規(guī)章制度，要求民主化公示化 六、顛覆傳統(tǒng)觀念，合同終止也需補償 七、增大違法成本，引導企業(yè)管理加強 八、增設隨付義務，出證明轉(zhuǎn)檔案移保險 九、規(guī)范勞務派遣，用工派遣單位共擔責 十、強化工會功能，推行集體合同制度,勞動合同法的通過與實施時間,中華人民共和國勞動合同法以下簡稱勞動合同法

3、 通過時間：2007年6月29日獲全國人民代表大會常務委員會審議通過 實施日期：2008年1月1日 內(nèi)容章節(jié)：共8章98條（包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解 除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責任、附則）,勞動合同法的立法背景,1994年7月4日中華人民共和國勞動法頒布，1995年1月1日施行。原勞動部相繼制定了一系列有關(guān)勞動合同制度的配套規(guī)章和政策，但12年多的實踐證明，勞動法及其相關(guān)的配套法規(guī)中有關(guān)勞動合同的一些條款已經(jīng)不合時宜；實踐中，用人單位不簽訂勞動合同，勞動合同短期化，濫用試用期等問題日益嚴重。因此，制訂一部全國統(tǒng)一的勞動合同法，成為現(xiàn)實中的迫切需要。,上海人才市場東江灣路

4、444號虹口足球場 Tel:56710517,勞動合同法與勞動法、地方立法的關(guān)系,兩部法律都是全國人大常委會通過的，勞動法一部全面調(diào)整勞動關(guān)系的法律，勞動合同法僅僅是就勞動關(guān)系中的“勞動合同”進行調(diào)整勞動法。理論上說，勞動法應當效力當然高于勞動合同法。 但是立法法有明確規(guī)定：同一機關(guān)制定的法律，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，特別規(guī)定的效力高于一般規(guī)定；新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，新的規(guī)定效力高于舊的規(guī)定。因此勞動合同法與勞動法相沖突的時候，以勞動合同法為準。 而勞動合同法與地方立法是上位法與下位法的關(guān)系，以勞動合同法為準。,第一部份新勞動合同法的重大修改,勞動合同法十個重點,勞動合同法十個重點,

5、降 低 簽 訂 門 檻 力 推 無 固 定 期 限 合 同,為什么要訂定無固定期限合同？,訂定無固定期限合同的條件？,訂定無固定期限有負擔嗎？,不訂立無固定期限有什么后果？,什么時候訂立無固定期限合同最好？,什么情況會轉(zhuǎn)化為無固定期限合同?,勞動合同法十個重點,強 調(diào) 書 面 合 同 嚴 懲 事 實 勞 動 關(guān) 系,什么是事實勞動關(guān)系？,書面合同應該什么時候簽？,訂定書面合同有什么講究？,不簽書面合同有什么后果？,什么情況不要簽書面合同？,勞動關(guān)系什么時候建立?,勞動合同法十個重點,加 強 試 用 管 理 員 工 只 能 試 用 一 次,試用期限可以多長？,試用期的工資怎么定？,試用期能單獨簽

6、合同嗎？,試用期違法怎么賠償？,怎么樣才能獲得一年試用期？,試用期可以幾次？,試用期可以用什么方式替代？,勞動合同法十個重點,界 定 出 資 培 訓 限 定 違 約 金 范 圍,違約金的范圍包括哪些？,怎么界定出資培訓？,違約金可以約定多少？,保密協(xié)議怎么才能生效？,競業(yè)禁止應該怎么操作？,培訓服務期怎么約定?,勞動合同法十個重點,制 定 規(guī) 章 制 度 要 求 民 主 化 公 示 化,什么是規(guī)章制度？,民主化流程怎么走？,如何進行公示化？,勞 動 報 酬,工 作 時 間,休 息 休 假,勞 動 安 全 衛(wèi) 生,保 險 福 利,職 工 培 訓,勞 動 紀 律,勞 動 定 額 管 理,其 他,勞

7、動合同法十個重點,顛 覆 傳 統(tǒng) 觀 念 合 同 終 止 也 需 補 償,經(jīng)濟補償金的標準？,什么情況不需要支付經(jīng)濟補償金？,什么情況下需要支付經(jīng)濟補償金?,員工主動離職,懲罰性解除,員工不移交,被迫解除合同,企業(yè)協(xié)商解除,非過失性辭退,固定合同到期,企業(yè)經(jīng)濟裁員,勞動合同法十個重點,增 大 違 法 成 本 引 導 企 業(yè) 管 理 加 強,管理過失導致合同終止,不簽合同支付雙倍工資,違法終止解除合同雙倍補償,試用期超期支付賠償金,勞動合同法十個重點,增 設 隨 付 義 務 出 證 明 轉(zhuǎn) 檔 案 移 保 險,后合同義務,離 職 證 明,檔 案 轉(zhuǎn) 移,社 保 轉(zhuǎn) 移,合 同 備 查,勞動合同法

8、十個重點,規(guī) 制 勞 務 派 遣 用 工 派 遣 單 位 共 擔 責,勞務派遣的資質(zhì),用人單位與用工單位區(qū)分,二次外包的限定,用人單位不得自設派遣,造成勞動者損失承擔連帶責任,二年勞動合同與無工作負擔,抄襲可恥FX,勞動合同法十個重點,強 化 工 會 功 能 推 行 集 體 合 同 制 度,制定規(guī)章制度需要工會,集體合同簽訂需要工會,裁員需要通知工會,集體合同視情況簽訂,上海集體合同條例,單方解除合同需要通知工會,第二部份新勞動合同法的十五變化,適用范圍,增加了民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體 增加了勞務派遣工、非全日制用工、個人承包經(jīng)營用工,規(guī)章制度,規(guī)章制度應符合民主化、公示化

9、、法律化三要素,告知義務,企業(yè)與勞動者均需相互告知所需要了解的情況,不得扣押,企業(yè)不得扣押員工證件，要求擔保及收取財物,書面合同,建立勞動關(guān)系應在一個月內(nèi)訂立勞動合同 勞動關(guān)系自用工之日起建立,第二部份新勞動合同法的十五變化,試用管理,試用工資有所要求，試用期限有所調(diào)整 試用解雇要說明理由，試用不適用經(jīng)濟裁員與經(jīng)濟補償,項目用工,增加以完成一定任務為工作期限的勞動合同模式,培訓服務期,專項培訓可約定服務期及違約金，但不得超過培訓費總額,競業(yè)限制,商業(yè)機密知識產(chǎn)權(quán)可設保密協(xié)議約定 可設二年內(nèi)的競業(yè)限制期,員工兼職,不允許員工兼職，企業(yè)錄用在職員工承擔連帶責任,第二部份新勞動合同法的十五變化,拖欠

10、工資社保,拖欠或未足額發(fā)放勞動報酬，未依法繳納社保 員工可隨時解除勞動合同,經(jīng)濟補償金,經(jīng)濟補償金適用范圍擴大,經(jīng)濟裁員,經(jīng)濟裁員條件放寬，應善加利用,勞務派遣,對派遣單位進行限制，規(guī)定用人用工雙方義務,非全日制用工,每天工作不超過四小時，每周不超過二十四小時，半月發(fā)薪，口頭協(xié)議即可實現(xiàn)非全日制用工,第三部分勞動合同專項,用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼 勞動合同期限 工作內(nèi)容和工作地點 工作時間和休息休假 勞動報酬 社會保險 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護 法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項 約定試用期、培訓、保守

11、秘密、補充保險和福利待遇等其他事項,勞 動 合 同 必 備 條 款,第三部分勞動合同專項,勞動合同的履行和變更,合同履行,拖欠勞動報酬申請支付令 不得強迫或者變相強迫勞動者加班 可拒絕違章指揮、強令冒險作業(yè)的,合同變更,變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項合同不受影響 發(fā)生合并或者分立等情況，由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行 協(xié)商一致，可以書面形式變更勞動合同約定的內(nèi)容,第三部分勞動合同專項,勞 動 者 解 除 勞 動 合 同 的 條 件,隨 時 解 除,單位以不正當手段壓迫工作,單位違章指揮工作,未約定提供勞動保護或者勞動條件的,未依法為勞動者繳納社會保險費的,試用期提前三天

12、,規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益,以不正當理由訂立或變更合同的,未及時足額支付勞動報酬的,合同期提前三十天,非全日制用工形式的,第三部分勞動合同專項,用 人 單 位 解 除 勞 動 合 同 的 條 件,隨 時 解 除,在試用期間被證明不符合錄用條件,嚴重違反用人單位的規(guī)章制度,嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害,違背真實意思情況下訂立或者變更合同,患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原工 作也不能從事由用人單位另行安排的工作,被依法追求刑事責任,兼職對用人單位造成影響,培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作,非全日制用工形式的,提 前 30 天 通 知,客觀情況發(fā)生重大變化，

13、協(xié)商無法達成結(jié)果,第三部分勞動合同專項,勞 動 合 同 的 終 止,合同的終止,1、合同期滿； 2、無固定的終止條件出現(xiàn)； 3、工作項目完成； 4、開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇； 5、勞動者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失蹤； 6、用人單位被宣告破產(chǎn)； 7、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或解散； 8、法律規(guī)定的其他情形。,限制合同終止,1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)而未進行離崗前職業(yè)健康檢查， 或疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間； 2.患病或非因工負傷在醫(yī)療期內(nèi)； 3.女職工三期內(nèi)； 4.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年； 5.法律規(guī)定的其他情形。,注：原勞動法所謂的

14、終止形式已不再存在了,第三部分勞動合同專項,經(jīng) 濟 解 除,裁員條件,1、裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占 企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的需要告知工會 2、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； 3、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； 4、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整 經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 5、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況 發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。,優(yōu)先留用,1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的； 3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。,第三部分勞動合同專項,經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限

15、，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。,經(jīng) 濟 補 償 金 的 標 準,第四部份 企業(yè)應對實務,勞動合同法過渡期要做些什么？,第四部份 企業(yè)應對實務,勞動合同法過渡期規(guī)定,合同延續(xù),本法施行前已依法訂立且在本法施

16、行之日存續(xù)的勞動合同， 繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定 期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合 同時開始計算。,合同補簽,本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。,經(jīng)濟補償,本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。,第四部份 企業(yè)應對實務,第一節(jié)人力規(guī)劃用工現(xiàn)狀的清理,背景調(diào)查,可用員工信息采集表等形式 調(diào)查身體狀況、家庭狀況、在外是否有兼職行為

17、公司工作年限，既往服務單位、離職情況等,考核評估,對員工進行技能、業(yè)績考核，評估其崗位勝任情況,合同疏理,裁減冗余人員,對崗位可并可減進行調(diào)整 對存在事實勞動關(guān)系的人員進行調(diào)整 對需或?qū)⒁D(zhuǎn)為無固定期限合同的員工視情況調(diào)整,整理已簽員工合同，調(diào)查合同有效期 疏理合同關(guān)系形式，檢查是否錯簽漏簽沒簽的情況,第四部份 企業(yè)應對實務,第一節(jié)人力規(guī)劃用工模式的選擇,合同用工,適用于普通員工，一般訂定半年三年 三年六年 四年五年勞動合同 適用于符合條件并不希望繼續(xù)轉(zhuǎn)為合同用工的骨干人員,非全日制工,派遣用工,項目用工,適用于清洗用工年限的崗位 適用于企業(yè)編制受限、解決工效掛鉤減免所得稅的內(nèi)企 適用于借用資

18、質(zhì)，如繳納鎮(zhèn)保等特定情況,適用重要性不高，人員流動性大的崗位 適用于需特別試用、培訓后上崗的職位,適用于無法確認工作周期的職位 適用于需考核試用的職位 適用于季節(jié)性、臨時性用工的崗位,第四部份 企業(yè)應對實務,第二節(jié)招聘錄用招聘面試的管理,招聘信息,招聘信息發(fā)布的準確描述與信息保存，便于日后試用 期間證明員工適合崗位與否的證據(jù),面試記錄,告知義務,面試提供完善的信息資料登記表收集面試員工信息 對于有機會錄入的員工做好面試記錄，了解勞動者 與勞動合同直接相關(guān)的基本情況并簽字備案,告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，建議以書面材料提

19、供并簽字確認。 避免“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況”這類爭議發(fā)生,第四部份 企業(yè)應對實務,第二節(jié)招聘錄用背景調(diào)查的落實,運用知情權(quán),了解員工既往情況，包括但不限于：離職證明、身份證明、 戶籍證明、學歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；患有 精神病、傳染性疾病及其它嚴重影響工作的疾??；曾受到 其它單位記過、留廠察看、開除或除名等嚴重處分、或者 有吸毒等劣跡；曾被勞動教養(yǎng)、拘役或者依法追究刑事責 任而的。,索取離職證明,入職體檢,后合同義務規(guī)定之一，企業(yè)應主動索取并于相關(guān)經(jīng)辦人與證明人聯(lián)系，了解應聘者準確信息 如上下工作單位均為派遣員工，需了解用人單位主體 避免二次試

20、用期出現(xiàn)，或直接出現(xiàn)無固定期限合同條件,避免患有不勝任工作崗位疾病的情況出現(xiàn) 避免患有具傳染性疾病的情況出現(xiàn) 避免入職已孕的情況出現(xiàn)（注：此點僅供參考）,第四部份 企業(yè)應對實務,第二節(jié)招聘錄用錄用流程的細化,先合同后上崗,避免發(fā)出邀約書，建立合同關(guān)系 先體檢，后提交材料，方可訂立勞動合同 務必訂立合同再上崗，避免員工惡意建立勞動關(guān)系索賠,擔?？蹓?不得扣壓員工身份證及其他證件 不得要求員工擔保或收取員工財物 對特殊崗位要求可采用經(jīng)濟合同形式做為補充,第四部份 企業(yè)應對實務,第二節(jié)招聘錄用試用環(huán)節(jié)的控制,試用期限,半年合同三年合同，獲取一年試用期時間，重點做好 試用期轉(zhuǎn)正與否的時間控制。 三年合

21、同五年合同，獲取半年試用期時間，拉長無固 定期限合同建立的條件出現(xiàn),試用要素,試用考核,試用期的工資不得低于同崗位最低工資，轉(zhuǎn)正工資的80，并不低于上海最低工資840（不含社保公積金） 試用期應為員工辦理用工手續(xù)并繳納社會保險 經(jīng)濟裁員不適用于試用期員工 員工在本企業(yè)終生只能試用一次 試用期雙方應提前三天通知,試用考核應有完整的考核評估標準 試用考核應把握時間尺度 不合格員工應盡快辭退,第四部份 企業(yè)應對實務,第三節(jié)勞動關(guān)系勞動合同的應用,撰寫合同,確保法律要求條款的存在 增加有必要在合同中約定的條款 避免企業(yè)免責，排除勞動者權(quán)利條款的出現(xiàn) 避免違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的條款出現(xiàn) 勞動合同

22、條件待遇應保留可調(diào)整上升空間,合同期限,合同管理,依企業(yè)實際情況采用非全日制工，為保障權(quán)益需簽書面合同 為增加試用期，避免無固定期限合同條件出現(xiàn)按需約定期限 派遣式用工勞動合同強制性在兩年以上,按照法不溯及既住的原則，年前訂立勞動合同，勞動合同條款可做調(diào)整，并不計入合同簽約次數(shù) 員工簽約一定要有見證人在場，確保員工本人簽字,第四部份 企業(yè)應對實務,第三節(jié)勞動關(guān)系勞動關(guān)系的維護,事實勞動關(guān)系,避免合同條款無效或不具備用人主體資格 加強企業(yè)書面合同管理，避免遺失 員工合同到期及時續(xù)簽或終止，避免員工惡意不簽合同 避免企業(yè)發(fā)包，未審核承包資格,工會功能導入,管理流程再造,借助工會確保規(guī)章制度建定 借

23、助工會緩沖各類爭議問題 借助工會順利實現(xiàn)經(jīng)濟裁員 借助工會協(xié)商建立集體合同 借助工會解除員工勞動合同,依法繳納社保，按時足額發(fā)放工資 解除合同，經(jīng)濟裁員避免錯解錯裁 避免違章指揮，冒險作業(yè)，避免機構(gòu)部門自聘員工等,第四部份 企業(yè)應對實務,第三節(jié)勞動關(guān)系解除條件的細化,一般解除,協(xié)商解除與合同到期終止是最恰當?shù)暮贤K止形式， 千萬不要想著經(jīng)濟補償金怎么可以省下來。,懲罰解除,經(jīng)濟解除,試用期解除、員工主動離職與員工過失造成合同解除是法律規(guī)定的三種不需要支付經(jīng)濟補償金的情況。 規(guī)章制度中應著重思考企業(yè)的特性，細化懲罰性解除的條件。定量的要做好；定性的要做準；,法律降低了經(jīng)濟裁員的條件，這是企業(yè)可以

24、借力進行員工調(diào)整的工具，雖然這種形式需要支付經(jīng)濟補償金。,第四部份 企業(yè)應對實務,第三節(jié)勞動關(guān)系離職移交的管理,離職約定,工作移交，是須要雙方事先通過文字的約定固定下來。 企業(yè)應建立離職員工管理辦法以完善離職的流程管理。 對于重要、特殊崗位應在合同中約定移交的時間、內(nèi)容事項。,離職管理,員工離職只須提前天通知，在不可挽留的情況下，企業(yè)不要報任何阻止的想法，應迅速安排人員進行工作交接，避免造成企業(yè)不必要的損失。 員工勞動合同關(guān)系解除必須訂定勞動合同解除協(xié)議，以確保雙方關(guān)系確實終止，避免造成企業(yè)不必要的損失。 離職證明是法律要求的后合同義務之一，也是抓住員工離職交接配合的籌碼之一，請善用離職證明的

25、表達形式。 員工離職請在天內(nèi)辦理退工、退檔與社保轉(zhuǎn)移，避免企業(yè)不必要的成本開支。,第四部份 企業(yè)應對實務,第三節(jié)勞動關(guān)系競業(yè)限制的操作,保密管理,企業(yè)可以在勞動合同、規(guī)章制度或單獨的保密協(xié)議中 與員工約定保密事項。 商業(yè)秘密必須是企業(yè)日常已經(jīng)要求管理的事項，保密 僅限定于特別人群。,競業(yè)限制,競業(yè)限制是指限制期不得與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品。 競業(yè)限制期限最長不得超過兩年。 競業(yè)限制期限企業(yè)應按月支付經(jīng)濟補償金，補償金額與違約金額由雙方約定。,第四部份 企業(yè)應對實務,第四節(jié)規(guī)章制度規(guī)章制度的范疇,規(guī)章范疇,包括并不限于

26、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、 保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及 勞動者切身利益的規(guī)章制度 常用企業(yè)規(guī)章制度有： 企業(yè)員工手冊、員工紀律獎懲制度、員工薪酬福利制度 員工入職管理辦法、員工試用期管理辦法、員工績效考核辦法、 員工培訓管理辦法、員工勞動合同管理辦法、假期管理辦法、 員工加班管理辦法、員工工傷處理辦法、公司保密制度 公司安生管理辦法、員工離職管理辦法、員工崗位管理辦法,第四部份 企業(yè)應對實務,第四節(jié)規(guī)章制度規(guī)章制度的確立,制度的民主化,籌建新企業(yè)應提前完善規(guī)章制度，可避免進入民主化流程 08年已實施規(guī)章制度無需按合同法進行討論確定，企業(yè)規(guī) 章制度已在過渡期盡量完善 08年起草規(guī)章制度，公司沒有工會的，要建立職工代表制， 以提高制訂規(guī)章制度的效率 建立規(guī)章制度的修改、建議流程，以保障規(guī)章制度的執(zhí)行。,制度的公示化,企業(yè)出臺的規(guī)章制度應公示或告知勞動者。 公示的最好形式是組織員工培訓，將培訓簽到做為公示的記錄 完善的企業(yè)可以制作員工手冊，讓員工加強認識。 過渡期仍需將既往的規(guī)章制度執(zhí)行公示告知勞動者，避免不必 要的爭議出現(xiàn)。,第四部份 企業(yè)應對實務,第四節(jié)規(guī)章制度薪酬福利的轉(zhuǎn)變,試用期工資,試用期不得低于本單位相同崗位最低檔工資，企業(yè)應建立 健全