績(jī)效與評(píng)估方法(一).ppt

1、績(jī)效與評(píng)估方法,（一）,天馬行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,2,吳劍琳 TELEMAIL：,天馬行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,3,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),期末考試50分 出勤10分 案例討論15分 案例寫(xiě)作15分 作業(yè)10分,4,教學(xué)安排,績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 績(jī)效評(píng)估的過(guò)程 績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì) 績(jī)效評(píng)估的主體和模式設(shè)計(jì) 績(jī)效評(píng)估的定量化方法 績(jī)效面談 團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用,5,閱讀書(shū)目,付亞和，許玉林主編?？?jī)效管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年8月 武欣編著?？?jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)，機(jī)械工業(yè)出

2、版社，2001年12月 羅伯特西蒙斯著。戰(zhàn)略實(shí)施中的績(jī)效評(píng)估和控制系統(tǒng)，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002年8月 畢意文，孫永玲。平衡計(jì)分卡中國(guó)戰(zhàn)略實(shí)踐，機(jī)械工業(yè)出版社，2003年9月 安德烈德瓦爾。成功實(shí)施績(jī)效管理，電子工業(yè)出版社，2003年9月,6,第一章 績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,7,一、績(jī)效評(píng)估（Performance Appraisal） 二、績(jī)效評(píng)估的歷史發(fā)展 三、績(jī)效評(píng)估的作用 四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題,8,企業(yè)的要素,9,人力資源控制的分類(lèi),10,什么是績(jī)效,管理學(xué) 角度,績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。,經(jīng)濟(jì)學(xué) 角度,績(jī)效與薪

3、酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾。,社會(huì)學(xué) 角度,績(jī)效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。,11,績(jī)效定義適用情況對(duì)照表,12,績(jī)效評(píng)估,評(píng)估主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。,13,績(jī)效評(píng)估的思路,14,“經(jīng)營(yíng)之神”松下幸之助： “不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見(jiàn)做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會(huì)出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等等。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)

4、者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀而公正的評(píng)價(jià)?！?15,一、績(jī)效評(píng)估（Performance Appraisal） 二、績(jī)效評(píng)估的歷史發(fā)展 三、績(jī)效評(píng)估的作用 四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題,16,西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展,16-17世紀(jì) 19世紀(jì)早期 工業(yè)革命 早期組織心理學(xué)家的研究工作 20世紀(jì)30年代 20世紀(jì)40年代 在第二次世界大戰(zhàn)后 20世紀(jì)80年代-90年代,17,西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（1/8）16-17世紀(jì),在西方文化中，根據(jù)績(jī)效支付酬勞的哲學(xué)思想，可以追溯到16和17世紀(jì)的新教改革。在這段時(shí)期，人們根據(jù)工作產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成就來(lái)評(píng)估其努力程度，并且努

5、力工作被視為服務(wù)上帝的自我犧牲。因此，經(jīng)濟(jì)成就被看做是愿意服務(wù)上帝。 1640年，人們開(kāi)始關(guān)注在績(jī)效的判據(jù)和評(píng)定過(guò)程中的偏見(jiàn)。都柏林晚間郵報(bào)在那一年發(fā)表了一篇社論，它指責(zé)對(duì)議員的評(píng)定過(guò)程依賴于個(gè)人品質(zhì)而不是工作績(jī)效。,18,西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（2/8） 19世紀(jì)早期,在蘇格蘭的紐蘭納克，羅伯特歐文斯（Robert Owens）在他的棉紡廠中用不同顏色的木頭塊標(biāo)志不同程度的功績(jī)。當(dāng)一個(gè)雇員的績(jī)效改變了，掛在工作間的木塊也隨之改變。 1813年，美國(guó)陸軍上將劉易斯卡斯在遞交美國(guó)國(guó)防部的一份評(píng)價(jià)他的每一個(gè)下屬的報(bào)告中，用了“寬厚的”、“被所有人鄙視的”之類(lèi)的詞條。 在美國(guó)文職人員中的功績(jī)或效率評(píng)定至

6、少于1890年就開(kāi)始了。,19,西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（3/8）工業(yè)革命,把按勞取酬的哲學(xué)思想轉(zhuǎn)變?yōu)檎降慕M織政策和系統(tǒng)的評(píng)估制度。 美國(guó)的弗雷德里克W泰勒建立了這樣的理論：勞動(dòng)者和管理者最重要的共同目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)是組織中每個(gè)人的培訓(xùn)和發(fā)展，這樣他才能（以最快的速度和最大的效率）獲得其自然能力所允許的最高工作水平（泰勒，1911）。 在法國(guó)，亨利法約爾幾乎同時(shí)在他的著作中將管理者的職責(zé)描述為：安排工作，統(tǒng)治員工和協(xié)調(diào)績(jī)效。,20,西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（4/8）早期組織心理學(xué)家,美國(guó)的卡耐基梅隆大學(xué)開(kāi)發(fā)了基于特征心理學(xué)的“人-人”評(píng)定表格。 挑選銷(xiāo)售人員 在第一次世界大戰(zhàn)的美國(guó)陸軍中用于給軍官定級(jí)。 每個(gè)

7、人都與工作組中的每個(gè)其他成員相比較，以得出一個(gè)關(guān)于能力的數(shù)字評(píng)定。,21,西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（5/8） 20世紀(jì)30年代,圖解評(píng)定尺度,這個(gè)模式不是依靠個(gè)人的相對(duì)比較，而是要求對(duì)和績(jī)效有關(guān)特征相聯(lián)系的性格特征作絕對(duì)評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)以數(shù)字的評(píng)定尺度記錄。,22,西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（6/8） 20世紀(jì)40年代,工作分析的關(guān)鍵事件技術(shù),主題內(nèi)容專(zhuān)家（Subject matter experts，SEMs）列出有效和無(wú)效的工作績(jī)效的關(guān)鍵事件,這些描述被安排在績(jī)效多維表中的適當(dāng)位置,根據(jù)事件所代表的績(jī)效水平記分,23,西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（7/8）二次世界大戰(zhàn)后,組織生產(chǎn)力和雇員有效性 目標(biāo)管理 績(jī)效根據(jù)產(chǎn)出和

8、結(jié)果，而非行為方式來(lái)評(píng)定 羅伯特惠里（1957）用可靠性理論建立了評(píng)定過(guò)程的一個(gè)數(shù)學(xué)模型 產(chǎn)生了大量關(guān)于評(píng)定偏見(jiàn)、評(píng)定過(guò)程和評(píng)定者動(dòng)機(jī)的原理,24,西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（8/8） 20世紀(jì)80-90年代,評(píng)估決策的認(rèn)知過(guò)程 績(jī)效評(píng)估發(fā)生的政治/社會(huì)環(huán)境 80-90%的美國(guó)和英國(guó)的組織使用了某種形式的績(jī)效評(píng)估,25,中國(guó)的績(jī)效評(píng)估發(fā)展,中國(guó)古代 改革開(kāi)放前，中國(guó)企業(yè)的考評(píng)制度發(fā)展 改革開(kāi)放初期 目前的狀況,26,中國(guó)的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（1/4）中國(guó)古代,孔子論語(yǔ)：“視其所以，觀其所由，察其所安。” 孟子：“權(quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚。” 西周時(shí)期的周禮大司徒中記載了鄉(xiāng)里教化察舉制度 3

9、世紀(jì)的哲學(xué)家虞歆，批評(píng)魏朝官員很少通過(guò)功績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)別人，而總是根據(jù)個(gè)人的好惡 “一日三省吾身”、“人貴有自知之明”,27,中國(guó)的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（2/4）改革開(kāi)放前,從中央組織部、勞動(dòng)人事部起碼至企業(yè)組織部、勞動(dòng)從事科，自上而下，分兩個(gè)系統(tǒng)管理干部和普通員工,非干部人員的考核 “考勤”：為是否“扣發(fā)工資”提供依據(jù) “等級(jí)考試”：為等級(jí)工資制的提薪提供依據(jù),組織（干部）考核,28,中國(guó)的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（3/4）改革開(kāi)放初期,承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制,按照崗位責(zé)任制對(duì)員工的工作結(jié)果，包括指標(biāo)（工作和任務(wù)）完成情況、責(zé)任和義務(wù)承擔(dān)情況進(jìn)行考核，為工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),考評(píng)并不獨(dú)立，它成為承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制的附屬組成部

10、分。除此之外的人事目標(biāo)、方針和政策，包括干部的選拔與委任，大致沿用改革前的做法，因此，其他方面的評(píng)估考核依然是塊空白。,29,中國(guó)的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（4/4）目前的狀況,人力資源管理日益受到重視，但與先進(jìn)國(guó)家相比還存在著較大差異,30,一、績(jī)效評(píng)估（Performance Appraisal） 二、績(jī)效評(píng)估的歷史發(fā)展 三、績(jī)效評(píng)估的作用 四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題,31,提高和監(jiān)督工作績(jī)效,資金 人員 技術(shù) 信息 支持,組織的使命,組織發(fā)展戰(zhàn)略,組織的目標(biāo),業(yè)務(wù)單元的目標(biāo),每個(gè)職位的責(zé)任,個(gè)人的績(jī)效,團(tuán)隊(duì)的績(jī)效,組織的績(jī)效,32,為人力資源決策提供依據(jù),企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),人力資源

11、規(guī)劃,人員招聘選拔,績(jī)效指標(biāo)的形成,職位輪廓,職位評(píng)估,績(jī)效管理,薪酬體系,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),33,績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位,招聘甄選,為人員招聘提供參考能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)既往的招聘效果提供反饋,提薪晉升,人員晉升的公正合理的依據(jù),工作調(diào)配,判定員工的工作適應(yīng)性和長(zhǎng)處短處,培訓(xùn)開(kāi)發(fā),決定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容和方向，對(duì)培訓(xùn)效果提供反饋,薪酬管理,崗位工資制和效益工資決定的基礎(chǔ),34,有利于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展,安全需要,尊重需要,自我實(shí)現(xiàn)需要,社交需要,生理需要,35,績(jī)效評(píng)估的作用,組織,提高組織整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 穩(wěn)定員工隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，為人力資源決策提供依據(jù),管理者,提高管理效率 指引和

12、監(jiān)督雇員行為,員工,提高精神需求滿足程度 獲得更多發(fā)展機(jī)會(huì),36,國(guó)外256個(gè)公司員工考核應(yīng)用情況調(diào)查表,37,一、績(jī)效評(píng)估（Performance Appraisal） 二、績(jī)效評(píng)估的歷史發(fā)展 三、績(jī)效評(píng)估的作用 四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題,38,績(jī)效管理,績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。,39,績(jī)效管理的過(guò)程,40,績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別,績(jī)效管理,績(jī)效評(píng)估,一個(gè)完整的管理過(guò)程 解決問(wèn)題 側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高 伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程 事先的溝通與承諾 關(guān)注未來(lái)的績(jī)效,

13、管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段 事后算帳 側(cè)重于判斷和評(píng)估 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 事后的評(píng)價(jià) 關(guān)注過(guò)去的績(jī)效,41,一、績(jī)效評(píng)估（Performance Appraisal） 二、績(jī)效評(píng)估的歷史發(fā)展 三、績(jī)效評(píng)估的作用 四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題,42,現(xiàn)狀,“中國(guó)版的360度”評(píng)估方法，即所謂的“四個(gè)一評(píng)”或“三個(gè)一評(píng)”,什么是多輪重復(fù)對(duì)策的最佳策略 ?,以牙還牙，以眼還眼,43,主要缺陷,缺乏明確導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估理念 溝通不恰當(dāng) 績(jī)效評(píng)估結(jié)果不與獎(jiǎng)懲掛鉤 走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重 缺乏對(duì)中層管理者的績(jī)效評(píng)估,44,主要困境,如何確立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)：定性指標(biāo)與定量指標(biāo)之間應(yīng)如何控制？

14、 如何確定評(píng)估指標(biāo)的數(shù)量：指標(biāo)多些好，還是少些好？多少指標(biāo)才算合理？ 如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估結(jié)果的溝通：講什么？講多少？怎么講？ 如何避免走過(guò)場(chǎng)？ 如何在操作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)和改進(jìn)評(píng)估效果？ 如何將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤: 如何設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度等等？,45,績(jī)效評(píng)估中的道德風(fēng)險(xiǎn),道德風(fēng)險(xiǎn)（Moral Hazard）也譯為敗德行為，是指經(jīng)濟(jì)代理人在使其自身效用最大化的同時(shí)，損害委托人或其他代理人效用的行為。,46,績(jī)效評(píng)估中常見(jiàn)的道德風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)象,利用績(jī)效評(píng)估來(lái)做好人、拉關(guān)系等； 采取操作成本最小化的行為，嫌麻煩，走過(guò)場(chǎng)； 借助績(jī)效評(píng)估機(jī)會(huì)表達(dá)個(gè)人偏見(jiàn)，或發(fā)泄個(gè)人嫉妒，或進(jìn)行有限度的報(bào)復(fù)等； 自覺(jué)或不自覺(jué)

15、地將以往熟悉的“黨員鑒定”或“干部鑒定”作為績(jī)效評(píng)估的思維模式或操作手段，而不愿意探索新的改革思維和模式。,47,評(píng)估者的常見(jiàn)偏見(jiàn)和錯(cuò)誤,第一印象效應(yīng) （首因效應(yīng)）,暈輪效應(yīng) （光環(huán)效應(yīng)）,近因效應(yīng),定型效應(yīng),趨中效應(yīng),通過(guò)對(duì)某人的知覺(jué)而留下的最初印象，能以同樣的性質(zhì)，影響著后來(lái)對(duì)他再次發(fā)生的知覺(jué)。,通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為模式。,最后給人留下的印象最為深刻,人們對(duì)某類(lèi)社會(huì)對(duì)象形成了固定的印象，并對(duì)以后有關(guān)該類(lèi)對(duì)象的知覺(jué)發(fā)生強(qiáng)烈的影響。這也就是所謂社會(huì)刻板印象的作用。,傾向于將被評(píng)估者所有的品質(zhì)都評(píng)為平均或接近平均的水平,48,評(píng)定錯(cuò)誤和錯(cuò)誤產(chǎn)生的原因,錯(cuò)誤,寬厚 嚴(yán)厲 趨中 光環(huán) 近因,A B C D E F,X X X X X X X X X X X X,A：行政程序 B：規(guī)定得不好的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) C：記憶衰退 D：政治性的考慮 E：不完整的信息 F：評(píng)定者缺乏自覺(jué)性,49,有目的地評(píng)分的原因,寬厚性評(píng)分的原因,