入職管理(三步走)ppt課件

1、入職管理,三 步 走,講師：王芳,1,人到就算入職？ 與面試相差甚遠，各種問題,發(fā)了OFFER就好？ 不來了,你怎么認為？ 你怎么處理？,2,案 例 分 享,小麗8月底至A公司面試成功，當時約定9月底某日左右入職。 之后小麗沒有收到任何通知，猶豫是否應(yīng)該入職，只得自己電話聯(lián)系該公司，得到肯定答復(fù)。 到了入職當日，A公司前臺沒人接待，小麗在大廳足足坐了半小時無人理睬，終于有人溝通后，小麗的工位等均未安排。 隨便安排小麗后，公司要求其提供各類個人資料，由于沒有事先通知，小麗均未準備。接下來又無人搭理小麗。 小麗入職一天后，第二天即提出離職。 問題：你問題出在哪？,3,The Catalogue O

2、f The Whole Presentation,目錄,4,入職管理 知多少,錄用通知的法律風險知多少？ 未簽訂/不肯簽勞動合同，誰之過？ 只有三句話的協(xié)議也叫勞動合同？ 試用期要制定并公示考核標準 ? 試用期不合格可被辭 ? 試用期滿不勝任，解聘不用給補償？ 入職培訓(xùn)很迫切，制度告知可忽略？ ,5,入職管理 簡 述,6,前期準備,Preparation In Advance,7,案例：A公司根據(jù)業(yè)務(wù)向李小姐發(fā)送OFFER，詳細告知報到時間、地址、電話、聯(lián)系人及崗位、薪資等。李小姐據(jù)此做出回復(fù)，并向原公司提出離職。 A公司有員工轉(zhuǎn)崗，故A公司在李小姐報到前幾天通知其撤銷錄用。 李小姐按錄用通知

3、書在規(guī)定時間報到，A公司拒絕為其辦理錄用手續(xù)。 法院一審判決A公司賠償李小姐經(jīng)濟損失2萬元。,招聘廣告的法律性質(zhì)為要約邀請，錄用通知（offer）的法律性質(zhì)為要約。 承諾是受要約人以做出聲明或以其他行為對某一要約表示同意。承諾一旦生效，合同即成立并產(chǎn)生法律約束力。,撤回要約的通知應(yīng)當在要約到達受要約人之前或與要約同時到達要約人。,不得撤銷： 1、確定了承諾期限或其他形式明示不可撤銷； 2、受要約人有理由認為不可撤銷，并已經(jīng)為履行合同做了準備。,錄 用 通 知 發(fā) 放,8,樣 例 供參考,9,確認入職事宜,通知各相關(guān)部門,工位及材料準備,入 職 準 備,有哪些？,10,入職辦理,Entry,11

4、,Text,Text,Text,Text,Step 1,Step 2,Step 3,Step 4,人員錄用實施,人員錄用 通知,辦理入職 手續(xù),簽訂 勞動合同,新員工 培訓(xùn),入 職 辦 理,Step 5,試用期 管理,12,案 例 分 享,A公司是互聯(lián)網(wǎng)金融公司，且處于快速擴張階段，每天有很多新員工入職。人力資源部在前期已經(jīng)做了很多入職準備工作，比如：準備了工位、入職登記表、崗位職責確認書、員工手冊等等，且與各相關(guān)部門都已進行前期溝通。 但畢竟入職人員較多，人力資源部僅收集資料，復(fù)印文件，發(fā)放辦公用品及簽收等已經(jīng)耗費很多時間。新員工由于剛?cè)肼?，不知該如何配合，也會不停地前來打攪詢問?故此A公

5、司新員工入職工作仍然感覺有些混亂，且人力資源部進出人員頻繁，影響了部門其他模塊人員工作。 問題：你覺得有什么辦法優(yōu)化嗎？,13,事 前 諸葛亮,14,硬 件 準 備,15,基 礎(chǔ) 知 識,勞動合同應(yīng)當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內(nèi)容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試

6、用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。,16,基 礎(chǔ) 知 識,勞動合同法第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定，公示或者告知勞動者。 勞動合同法實施條例第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。,勿忽略,17,勞動合同,勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月； 勞動合同期限1年以上不

7、滿3年的，試用期不得超過2個月； 3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。 同一用人單位與勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。,基 礎(chǔ) 知 識,18,請不要忘記，新員工也是我們的伙伴，所以 1、為新員工安排入職指引。 2、由部門領(lǐng)導(dǎo)組織部門員工舉行簡短的歡迎儀式，并致歡迎詞，歡迎新員工的加盟。 3、帶領(lǐng)新員工熟悉部門同事、領(lǐng)導(dǎo)及工作環(huán)境，并讓新員工簡單了解工作流程、部門工作環(huán)境、人員情況等。 4、簡述軟件系統(tǒng)設(shè)施使用，邀請新員工加入工作群組。 5、帶領(lǐng)新員工了解周邊環(huán)境信

8、息，如衛(wèi)生間、茶水間、吃飯地點、住宿地點、業(yè)余消遣等。 6、第一次就餐，盡量安排老員工陪同。,人 文 關(guān) 懷,19,跟蹤反饋,TrackingAndFeedback,20,身份甄別及信息留存,應(yīng)避免錄用負有競業(yè)限制的員工。 應(yīng)留存書面化員工信息，簡歷員工勞動檔案。如：個人簡歷、背景調(diào)查、入職體檢結(jié)果、入取通知書或聘用函、離職證明、身份證復(fù)印件、社保繳納證明、入職申請表、勞動合同、員工手冊簽收回執(zhí)、崗位說明書簽收單、公司規(guī)章制度簽收單、公司基本信息告知函,甄 別 留 存,21,通訊錄、群組、各類權(quán)限,最容易遺漏 信息是否更新了？,以 小 觀 大,22,新 員 工 培 訓(xùn) 組織錄用的人員由社會人轉(zhuǎn)

9、變?yōu)榻M織人。,員 工 培 訓(xùn),23,試用期管理 確保所招聘錄用的員工可以滿足組織的需要，并在發(fā)現(xiàn)招聘的員工不符合崗位要求時，能依法與其解除勞動合同。 對符合要求的員工，經(jīng)審批通過，辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正手續(xù)，成為正式員工。,試 用 管 理,24,溝 通 反 饋,溝通是基本，反饋及改進是關(guān)鍵！,25,勞 動 法 條,第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的

10、規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依

11、據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。,26,人事部要在三天內(nèi)到新員工所在部門找部門領(lǐng)導(dǎo)及同事了解新員工的工作、生活狀況，并找新員工談心一次，將有關(guān)信息及時、準確地反饋給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與新員工本人。 半個月內(nèi)至少要走訪兩次，一個月內(nèi)走訪三次。讓員工切實感受到公司的重視、關(guān)懷。 新員工人數(shù)超過7人，要在一個月內(nèi)召開一次座談會，并邀請部門負責人一起聽取新員工的相關(guān)信息反饋及建議。 人事部要在一個月內(nèi)將新員工的各項情況以書面報告的形式呈給人力資源部負責人，如有需要，可以報送所在部門負責人及其他有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。 人事部進行溝通須有書面記錄。,溝 通 記 錄,27,試 用 流 程,28,案 例 分 享,案例A：某公司招聘趙某擔任銷售總監(jiān)，月薪2萬，試用期6個月。雙方約定6個月銷售指標。至第4個月，趙某只有一個月勉強完成指標。該公司書面通知：趙某三個月未能達成業(yè)務(wù)目標，決定與趙某解除勞動關(guān)系。趙某不服，引發(fā)勞動爭議。 勞動爭議仲裁委員會認為，雙方雖約定業(yè)務(wù)目標，也約定了試用期，但未約定試用期完成多少業(yè)務(wù)目標才符合錄用條件。裁決雙方恢復(fù)勞動關(guān)系。,29,案 例 分 享,案例B：某世界500強企業(yè)招聘了一位前臺李小姐，目前試用期，李小姐為人勤快，業(yè)務(wù)能力強，大家都十分滿意。不過李小姐習慣吃大蒜，口中濃烈