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文檔簡介

1、公司晉升管理制度范本公司提升管理制度范本完全版 范文2 第1章總則 1、目的 為到達(dá)人盡其才、各盡其能的目的,達(dá)成良好的工作績效,促使本公司職務(wù)升遷管道暢通,滿足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要,提高公司和員工個(gè)人的核心競爭力,進(jìn)而提升經(jīng)營績效,特制定本管理辦法。 2、范圍適用于公司所有員工。 3、基本原則 (1) 德能和事跡并重的原則。提升需全面斟酌員工的個(gè)人素質(zhì)、能力和在工作中獲得的成績。 (2)逐級提升與越級提升相結(jié)合的原則。員工1般逐級提升,為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才華者,可以越級提升。 (3)縱向提升與橫向提升相結(jié)合的原則。員工可以沿1條通道提升,也能夠隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)劑提升通道。

2、(4)能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果,員工職位可升可降。 (5)職位空缺時(shí),首先斟酌內(nèi)部人員,在沒有適合人選時(shí),斟酌外部招聘。 4、提升需具有的條件: (1)具有較高職位的技能; (2)相干工作經(jīng)驗(yàn)和資格; (3)在職工作表現(xiàn)及操行; (4)完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程; (5)具有較好的適應(yīng)性和潛力。 5、提升核定權(quán)限: (1)高層由董事長提議,經(jīng)董事會核定; (2)副經(jīng)理以上由董事長核定; (3)各部門主管或助理,由公司總經(jīng)理核定; (4)各部門主管以下各級人員,由各級公司主管提議,呈總經(jīng)理核定。 6、管理職責(zé)劃分 人力資源部負(fù)責(zé)員工提升工作的組織、任職資歷條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運(yùn)作,

3、是員工提升的具體履行部門。各用人部門負(fù)責(zé)向公司推薦符合提升條件的員工;由員工主動提出提升時(shí),任職部門負(fù)責(zé)對其任職條件進(jìn)行初步核對。 第2章員工職業(yè)發(fā)展通道 1、縱向發(fā)展 部門普通員工部門主管或助理部門經(jīng)理或副經(jīng)理公司經(jīng)理或副經(jīng)理高層董事會股東2、橫向發(fā)展 有時(shí)員工選擇的工作不1定是自己最適合的,如果發(fā)現(xiàn)其另有所長,可以在公司內(nèi)重新選擇如工程到預(yù)算,再提升為某1系列崗位管理職位;或是團(tuán)體內(nèi)各子公司之間各崗位的調(diào)劑。(團(tuán)體開發(fā)公司環(huán)境公司酒業(yè)公司貿(mào)易公司物業(yè)公司) 第3章員工職業(yè)發(fā)展管理 根據(jù)公司的實(shí)際情況,對具有大專以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實(shí)行計(jì)劃管理。 職業(yè)發(fā)展管理模式: 1、人力資

4、源部負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案,并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人,如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位,則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。 2、實(shí)行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后3個(gè)月內(nèi),由所在部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與新員工談話,主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析斟酌個(gè)人發(fā)展方向,大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤催促新員工談話制度履行情況。 3、進(jìn)行個(gè)人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指點(diǎn)員工填寫員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃表(附件1), 包括員工知識、技能、資歷證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容,以備往后對比檢查,不斷完善,1般每兩年填寫1次,新員工轉(zhuǎn)正后1個(gè)月內(nèi)

5、填寫。 4、人力資源部每一年組織1次員工培訓(xùn)需求調(diào)查,員工需根據(jù)目前崗位職責(zé)及任職資歷要求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,結(jié)合本身實(shí)際情況填寫。人力資源部制定年度培訓(xùn)計(jì)劃及科目時(shí),斟酌從需求動身,參考員工培訓(xùn)需求肯定培訓(xùn)內(nèi)容。 5、人力資源部每一年對比員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃表檢查1次,了解公司在1年中有無為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、提升機(jī)會,員工個(gè)人1年中考核情況及提升情況,并提出員工下階段發(fā)展建議。 6、各部門經(jīng)理在每一年底考核結(jié)果肯定后,與本部門員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話,肯定下1步目標(biāo)與方向。 7、員工根據(jù)個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略,調(diào)劑能力需求,以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。 8

6、、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培訓(xùn)記錄等,作為對職業(yè)生涯計(jì)劃調(diào)劑的根據(jù)。 第4章員工提升管理 第1節(jié)員工提升的基本條件 序號職等種別職務(wù)名稱學(xué)歷要求職稱工作經(jīng)驗(yàn) 1主管人員職能部門主管或助理 ??埔陨?低級 2年以上相干工作經(jīng)驗(yàn) 2 技術(shù)部門主管或助理中級 3管理人員職能部門經(jīng)理或副經(jīng)理 本科以上 中級 4年以上相干工作經(jīng)驗(yàn) 4 技術(shù)部門經(jīng)理或副經(jīng)理高級 5 公司經(jīng)理或副經(jīng)理中級8年以上相干工作經(jīng)驗(yàn) 6 高層中級10年以上相干工作經(jīng)驗(yàn) 2、員工提升時(shí),同時(shí)滿足以下條件的具有職務(wù)提升資歷: (1)在部門內(nèi)擔(dān)負(fù)低1級職務(wù)滿1年,或在公司內(nèi)不同部門擔(dān)負(fù)低1級職務(wù)滿兩

7、年; (2)歷年來的年度考核成績:平均80分以上,且無受過處罰; (3)具有擬任崗位任職條件:本身基本條件符合崗位說明書列明的任職資歷條件; (4)具有擬任崗位所需能力:經(jīng)考核,符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求,考核成績要求在80分以上。 第2節(jié)員工提升的辦理 1、提升時(shí)機(jī): (1)根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展計(jì)劃,為保證高效運(yùn)作,同時(shí)充實(shí)內(nèi)部人材儲備,人力資源部每兩年組織1次員工提升。 (2)職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí),若已有具有提升條件的適當(dāng)人選,可隨時(shí)依本辦法提升程序辦理提升。 2、提升辦理程序 1. 肯定擬提升職位:人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略計(jì)劃及人員需求,定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)種別、數(shù)量及具體要

8、求。 2. 推薦適合人選: (1)推薦:由員工任職部門推薦的,填寫管理職務(wù)提升推薦表(附件2)并初步審查后交人力資源部隊(duì); (2)自薦:由員工自薦的,填寫員工提升申請表(附件3),經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、公司經(jīng)理核對后交人力資源部。 3. 提升考核:人力資源部根據(jù)職位要求,對所有人選的任職資歷進(jìn)行審查,對審查符合條件的,組織用人部門及其他相干人員對其依照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。填寫員工提升綜合素質(zhì)與能力考核表格(附件4:主管人員適用;附件5:管理人員適用)。 4. 決定人選:人力資源部匯總考核結(jié)果,經(jīng)會議討論后決定最后人選,由最高核定人簽發(fā)任命通知。 第3節(jié)其他相干規(guī)定 1、經(jīng)批準(zhǔn)提升后,員工需接受新崗

9、位的任職培訓(xùn),且考核合格方可正式上任。 2、聘任期1般為2年,聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是不是續(xù)聘。 3、提升條件不足時(shí)可設(shè)職務(wù)代理: (1)各級職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí),若無具有提升條件的人員派任,應(yīng)提升適當(dāng)人員代理職務(wù)。 (2)主管級以上人員,除任職年限不足外(以不足1年為限),其余條件不足者,不得提升。 (3)同等職位代理,視代理期間工作績效于適當(dāng)時(shí)機(jī)辦理直接調(diào)任;不同職等代理,跨1職級代理滿半年,跨兩職級代理滿1年時(shí),可辦理提升。 第5章職位輪換 1、職位輪換的對象: (1)在同1職位超過5年的管理人員; (2)大學(xué)??埔陨?,有1定的專業(yè)技術(shù)知識和管理經(jīng)驗(yàn),有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工,儲備領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)先。

10、2、辦理程序: (1)每一年根據(jù)公司運(yùn)作需要,由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。 (2)職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動情勢進(jìn)行,審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序履行。 第6章儲備領(lǐng)導(dǎo)者管理 定期統(tǒng)計(jì)分析各公司的人員結(jié)構(gòu),建立公司人材儲備庫。 1、儲備領(lǐng)導(dǎo)者的條件: 工作中表現(xiàn)出色,綜合素質(zhì)高、能力強(qiáng),具有較大發(fā)展?jié)摿?,個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。 2、工作流程: (1)肯定關(guān)鍵職位。人力資源部會同各用人部門,對公司中的職位進(jìn)行分析,肯定哪些是關(guān)鍵的,是需要建立人材儲備的職位,并明確關(guān)鍵職位要求。 (2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦,或每一年辦理員工提

11、升時(shí)提拔出的后備人選。 (3)對初選的接班人的考核。按其計(jì)劃要代替職位的要求進(jìn)行考核。 (4)儲備領(lǐng)導(dǎo)者的任用。公司出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí),直接辦理提升審批手續(xù)。 第7章領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化體系 系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導(dǎo)者,用科學(xué)的方法進(jìn)行分析,最后用公平的方式對他們進(jìn)行處理。 優(yōu)化流程: 1、找出不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。滿足以下條件之1的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者: (1)年度考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模?(2)連續(xù)兩次季度考核為“不可接受”,同時(shí)年度考核為“需要改進(jìn)”的; (3)連續(xù)兩年年度考核為“到達(dá)要求”的。 2、搜集每一個(gè)個(gè)案的資料,并進(jìn)行分析。對部門經(jīng)理層,由人力資源部準(zhǔn)備個(gè)人才料,組織對不合格的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行討論與分析。對主管人員,由所在部門準(zhǔn)備個(gè)人才料,人力資源部和所在部門經(jīng)理進(jìn)行分析。 3、決定處理策略 領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳的緣由有很多,透過事前資料搜集和會議中充分的討論后,擬定相應(yīng)的處理方法報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。 (1)降級使用:對能力不夠的領(lǐng)導(dǎo)者予以降級,但必須按比例嚴(yán)格履行。 (2)輪換:對能力不合適現(xiàn)職

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