[和銳方略] 營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng).ppt

1、營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法 最終報(bào)告 股份有限公司,ttt,Roland Berger & Partners International Management Consultants Barcelona Beijing Berlin Brussels Bucharest Budapest Buenos Aires Detroit Dsseldorf Frankfurt Hamburg Kiev Lisbon London Madrid Milan Moscow Munich New York Paris Prague Riga Rome So Paulo Shanghai S

2、tuttgart Tokyo Vienna Zurich,內(nèi)容頁碼,A.PASS與人員選拔機(jī)制和培訓(xùn)管理的設(shè)計(jì)背景3 B.業(yè)績考核機(jī)制PASS 11 C.人員選拔機(jī)制方法和流程41 D.人員培訓(xùn)管理的方法與流程 56 F.附件 惠而浦人力資源戰(zhàn)略案例81,ttt,This document was created for the exclusive use of our clients. It is not complete unless supported by the underlying detailed analyses and oral presentation. It must n

3、ot be passed on to third parties except with the explicit prior consent of Roland Berger & Partners.,A.PASS與人員選拔機(jī)制的設(shè)計(jì)背景,ttt,ttt,人力資源管理的發(fā)展趨勢使未來的市場競爭將成為人力資源的競爭,自然資源消費(fèi)的生產(chǎn) 流程簡單 低附加值生產(chǎn),資本投入 大規(guī)模生產(chǎn) 勞動密集型/資本密集型生產(chǎn) 資本附加值,技術(shù)領(lǐng)先 專利保護(hù) 研究開發(fā)費(fèi)用投入 技術(shù)更新 技術(shù)密集型生產(chǎn) 技術(shù)附加值,持續(xù)創(chuàng)新 有創(chuàng)造力的想法 具有客戶針對性的服務(wù) 個性化的產(chǎn)品 知識管理 智力附加值 學(xué)習(xí)型組織 團(tuán)隊(duì)合

4、作,人力資源的競爭,技術(shù)資源和競爭,資本資源和競爭,自然資源的競爭,ttt,公司戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),人力資源管理至關(guān)重要,公司戰(zhàn)略 戰(zhàn)略經(jīng)營單位戰(zhàn)略 人力資源指導(dǎo)方向 人力資源戰(zhàn)略及目標(biāo) 人力資源組織 人力資源管理活動和工具,提升公司價值 改善經(jīng)營業(yè)績 增加員工價值 發(fā)展預(yù)期公司的文化,銷售系統(tǒng)人員調(diào)查表明人力資源管理有待提高,ttt,Source:，羅蘭貝格公司分析,(n=66),注：調(diào)查問卷66：累計(jì)數(shù)據(jù) 66是由于同一樣本對不同答案同時選擇或不是,目前需要制定權(quán)變式的人力資源戰(zhàn)略以適應(yīng)內(nèi)外部的高速變化,ttt,企業(yè)總體戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)單位與戰(zhàn)略,職能部門戰(zhàn)略,營銷戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 財(cái)務(wù)戰(zhàn)略

5、生產(chǎn)戰(zhàn)略 研發(fā)戰(zhàn)略 公關(guān)戰(zhàn)略,戰(zhàn)略實(shí)施,實(shí)施分析 組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)文化 領(lǐng)導(dǎo)模式,戰(zhàn)略控制,1,2,3,4,5,組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整使人力資源管理面臨如何建設(shè)“高效的組織”的壓力,ttt,個體能力,企業(yè)文化,關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程,共同的價值觀 行為 領(lǐng)導(dǎo)能力 員工發(fā)展與教育,品牌管理 產(chǎn)品創(chuàng)新 客戶管理 物流管理 客戶服務(wù),高效的組織結(jié)構(gòu),創(chuàng)造增值的業(yè)務(wù)機(jī)會,企業(yè)業(yè)績,ttt,公司戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略,人才需求計(jì)劃,招聘管理,人員計(jì)劃的數(shù)量、質(zhì)量要求,人才市場,篩選流程,決策,業(yè)績評估和薪酬體系,選拔機(jī)制,評價系統(tǒng),薪酬系統(tǒng),勞動力市場/教育制度 企業(yè)文化(價值觀) 公司形態(tài)/稅收政策,影響,人員素質(zhì)提高計(jì)劃,

6、評價,管理提高,培訓(xùn)計(jì)劃,管理潛力評價PES與業(yè)績考核系統(tǒng)PASS是人員選拔機(jī)制的依據(jù), 而人才培訓(xùn)管理貫穿兩套體系,ttt,2P矩陣,培訓(xùn)管理矩陣,選拔提升,調(diào)整工作崗位 (培訓(xùn)),培訓(xùn),淘汰,高,低,PASS業(yè)績評價結(jié)果,低,高,PES管理潛力/綜合業(yè)績評估結(jié)果,上崗培訓(xùn) 管理潛力培訓(xùn),管理潛力培訓(xùn),管理技能培訓(xùn) 潛力培訓(xùn),PASS,PES,人才庫,B.PASS(Performance Appraisal Standard System) 業(yè)績評價體系,ttt,內(nèi)容總結(jié),ttt,評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原理 營銷系統(tǒng)關(guān)鍵職務(wù)的PASS建議方案和人員要求 PASS設(shè)計(jì)的工作方法、流程 PASS的實(shí)施可

7、能面臨的困難和羅蘭貝格公司的建議,業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵守基本的設(shè)計(jì)原則,ttt,PASS以營銷組織為設(shè)計(jì)樣本,ttt,工程機(jī)政策建議 工程機(jī)政策執(zhí)行 工程機(jī)銷售管理,核心客戶政策建議 核心客戶跟蹤 核心客戶服務(wù) 客戶維護(hù)及聯(lián)系,區(qū)域調(diào)度 信用額度審核 沖貨管理 區(qū)域貨源調(diào)配 銷售政策調(diào)整建議 區(qū)域內(nèi)任務(wù)調(diào)整建議 區(qū)域內(nèi)組織調(diào)整建議 區(qū)域內(nèi)人員調(diào)整建議,促銷管理 推廣預(yù)算制定 促銷方案和計(jì)劃制定 全國性促銷活動 市場基礎(chǔ)建設(shè) 產(chǎn)品推廣 新產(chǎn)品推廣 賣點(diǎn)包裝和管理 促銷員培訓(xùn),產(chǎn)銷協(xié)調(diào) 產(chǎn)銷街接 需求計(jì)劃編制 產(chǎn)品計(jì)劃編制 產(chǎn)研協(xié)調(diào) 產(chǎn)品開發(fā)要求 產(chǎn)品生產(chǎn)的成本要求 產(chǎn)品分析 產(chǎn)品開發(fā)預(yù)算管理,

8、信息研究 競爭對手信息 市場信息 產(chǎn)品信息 內(nèi)部信息 信息管理 匯總 整理 分析 傳遞,計(jì)劃管理 年度和月度計(jì)劃分解 要貨和配貨計(jì)劃 業(yè)績分析和銷售數(shù)據(jù)處理 訂單管理 訂單管理 客戶檔案建立和管理 返利結(jié)算管理 全同文本管理 貨源分配,工員薪酬管理 定額費(fèi)用分配 工資核算 其它費(fèi)用管理 費(fèi)用核算,人事檔案管理 人員培訓(xùn) 人員招聘 行政事務(wù) 人員發(fā)展計(jì)劃,產(chǎn)品知識培訓(xùn) 服務(wù)公天 服務(wù)政策制定 網(wǎng)點(diǎn)管理 售后業(yè)務(wù)管理 投訴處理 技術(shù)支持 質(zhì)量信息收集 維務(wù)件管理 安裝維修費(fèi)用結(jié)算,組織制定總體營銷策略和方案 組織制定并分配總體營銷預(yù)算 組織制定并批準(zhǔn)銷售政策和總體價格體系 組織制定和決策總體薪酬方

9、案 組織制定和決策渠道發(fā)展計(jì)劃,營銷部部長,銷售處,市場處,銷售行政處,售后服務(wù)處,工程機(jī)經(jīng)理,核心客戶經(jīng)理,區(qū)域經(jīng)理,產(chǎn)品推廣,產(chǎn)品管理,信息研究,銷售計(jì)劃,費(fèi)用管理,人事行政,營銷管理部部長考核表,ttt,考核要素,指標(biāo),標(biāo)準(zhǔn)/分值：A,實(shí)現(xiàn),計(jì)劃/目標(biāo),1,2,3,4,5,權(quán)重：B,分值 AXB,市場份額目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率= 實(shí)施份額/目標(biāo)份額,利潤計(jì)劃完成率= 實(shí)現(xiàn)利潤/計(jì)劃利潤,營銷預(yù)算控制率= 執(zhí)行預(yù)算/計(jì)劃預(yù)算,110%,105%,100%,95%,90%,合計(jì)：,50%,60%,70%,80%,90%,50%,60%,70%,80%,90%,50%,25%,25%,100%,營銷管理部

10、部長考核說明,ttt,考核要素,權(quán)重,權(quán)重說明,市場份額目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率= 實(shí)施份額/目標(biāo)份額,利潤計(jì)劃完成率= 實(shí)現(xiàn)利潤/計(jì)劃利潤,營銷預(yù)算控制率= 執(zhí)行預(yù)算/計(jì)劃預(yù)算,合計(jì)：,50%,25%,25%,100%,指標(biāo)說明,該數(shù)據(jù)來源可采取,兩種來源的平均值或由外部專業(yè)公司為專門制定一套測試系統(tǒng), 每月提供. 也可以采取變通的方法直接采用出庫數(shù)量進(jìn)行考核,由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重,是否采用該指標(biāo)必須考慮公司目前最需要考核的方向, 以上列出的是應(yīng)該1考核的主要指標(biāo),在細(xì)化方案時,可以根據(jù)公司目標(biāo)和執(zhí)行難易程度進(jìn)行調(diào)整,銷售處處長評定表,

11、ttt,評估指標(biāo)/要素,指標(biāo),評估標(biāo)準(zhǔn)/分值,實(shí)現(xiàn),計(jì)劃/目標(biāo),權(quán)重,分值,銷售計(jì)劃完成率= 實(shí)現(xiàn)銷量/計(jì)劃銷量,銷售成本控制率= 實(shí)現(xiàn)成本/計(jì)劃成本,毛利貢獻(xiàn)水平= 實(shí)現(xiàn)毛利/月計(jì)劃毛利,合計(jì)：,60%,70%,80%,90%,100%,110%,105%,100%,95%,90%,70%,15%,15%,100%,銷售處處長考核說明,ttt,評估指標(biāo)/要素,指標(biāo)說明,權(quán)重,分值,銷售計(jì)劃完成率= 實(shí)現(xiàn)銷量/計(jì)劃銷量,銷售成本控制率= 實(shí)現(xiàn)成本/計(jì)劃成本,毛利貢獻(xiàn)水平= 實(shí)現(xiàn)毛利/月計(jì)劃毛利,合計(jì)：,70%,15%,15%,100%,按照不同產(chǎn)品可以細(xì)化為出庫量,開票量,回款額等不同方式,由

12、于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重,銷售行政處處長考核表,ttt,考核要素,考核標(biāo)準(zhǔn)/分值,權(quán)重,分值,銷售計(jì)劃完成率,銷售費(fèi)用控制度= 實(shí)際發(fā)生/計(jì)劃額度,工作流程滿意度= 月投訴次數(shù),備注, 5, 3, 3, 2,0,由投訴熱線核實(shí)并經(jīng)管理評估中心確認(rèn), 105%,20%,20%,30%,30%,100%,合計(jì),n I=1,-,-,貨源分配準(zhǔn)確無誤事后考核= (前三月該品種銷量/前三月該品種要數(shù)量), 1+30%, 1+30%, 1+20%, 1+10%,0,-,-,銷售行政處處長考核表,ttt,考核要素,指標(biāo)說明,權(quán)重,分值,銷售計(jì)劃

13、完成率,銷售費(fèi)用控制度= 實(shí)際發(fā)生/計(jì)劃額度,工作流程滿意度= 月投訴次數(shù),20%,20%,30%,30%,100%,合計(jì),n I=1,貨源分配準(zhǔn)確無誤事后考核= (前三月該品種銷量/前三月該品種要數(shù)量),由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重,由于歷史遺留問題,建議對新品進(jìn)行考核,或者對于主推產(chǎn)品進(jìn)行考核,該考核指標(biāo)可以采取由管理評估中心接受投訴的次數(shù), 或者采用每月有各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人問卷調(diào)查大分的方式進(jìn)行考評,按照不同產(chǎn)品可以細(xì)化為出庫量,開票量,回款額等不同方式,市場處處長考核表,ttt,考核要素,指標(biāo),評估標(biāo)準(zhǔn)/分值,實(shí)現(xiàn),計(jì)劃/目標(biāo)

14、,權(quán)重,分值,銷售計(jì)劃完成率,利潤計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率,營銷預(yù)算控制率,合計(jì)：,60%,70%,80%,90%,100%,110%, 110%, 120%,1 30%, 70%,70%,80%,90%,100%,推廣活動的銷售提升度=促銷期銷量/促銷前銷量,60%,70%,80%,90%,100%,105%,100%,95%,90%,110%,新產(chǎn)品推廣計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率= 實(shí)際銷量/目標(biāo)銷量,20%,20%,10%,15%,20%,100%,新品計(jì)劃完成率 = 完成上市的新品數(shù)量 計(jì)劃完成的新品數(shù)量,頻率,每季度,每月,每月,每月,每月,每月,15%,100% 120%,50%,50% 100%,100%,1

15、20%,市場處處長考核表,ttt,考核要素,指標(biāo)說明,權(quán)重,權(quán)重說明,銷售計(jì)劃完成率,利潤計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率,營銷預(yù)算控制率,合計(jì)：,推廣活動的銷售提升度=促銷期銷量/促銷前銷量,新產(chǎn)品推廣計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率= 實(shí)際銷量/目標(biāo)銷量,20%,20%,10%,15%,20%,100%,新品計(jì)劃完成率 = 完成上市的新品 計(jì)劃完成的新品,15%,負(fù)責(zé)產(chǎn)研銜接的主要部門可以考核其新品項(xiàng)目管理的能力,根據(jù)其主要職責(zé), 建議考核新品開發(fā)的成功率和新品開發(fā)的時間控制. 可以根據(jù)實(shí)際考核的可行性和難度進(jìn)行調(diào)整,銷售計(jì)劃完成與該部門的計(jì)劃分配等其余支持密切相關(guān),對于非新品以外的促銷推廣考核,也可以考核實(shí)際完成銷量和激化完成銷量

16、的比率,可采用促銷前該產(chǎn)品日均銷售量與促銷前日均銷售量之比,由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重,工程機(jī)經(jīng)理考核表,ttt,考核要素,合 計(jì),權(quán)重,分值,備注,100%,評估標(biāo)準(zhǔn)/分值,工程機(jī)銷售同期增長率,工程機(jī)銷售規(guī)范化：投訴次數(shù), 8次, 5次, 3次,0, 10次,工程機(jī)毛利貢獻(xiàn)水平 =實(shí)現(xiàn)數(shù)/計(jì)劃,1,2,3,4,5,60%,70%,80%,90%,100%,60%,20%,20%,由投訴熱線核實(shí)并經(jīng)管理評估中心確認(rèn)/或由其直接主觀人員確認(rèn),核心客戶經(jīng)理評定表,ttt,評估指標(biāo)/要素,核心客戶銷售計(jì)劃完成率,核心客戶的毛利貢獻(xiàn)水平

17、 =實(shí)現(xiàn)毛利/計(jì)劃毛利,核心客戶市場管理規(guī)范化： 投訴次數(shù),合 計(jì),權(quán)重,分值,備注,100%,評估標(biāo)準(zhǔn)/分值,70%,80%,90%,100%, 5次, 3次, 3次, 2次,0,60%,60%,20%,20%,由投訴熱線核實(shí)并經(jīng)管理評估中心確認(rèn)/或由其直接主觀人員確認(rèn),分公司經(jīng)理評定表,ttt,評估指標(biāo)/要素,銷售計(jì)劃完成率,銷售費(fèi)用控制度,毛利貢獻(xiàn)水平 毛利貢獻(xiàn)排名,合 計(jì),100%,評估標(biāo)準(zhǔn)/分值, 105%, 100%, 95%, 90%, 110%,3040名,2030名,1020名,前10名,40名以外,60%,10%,10%,價格政策控制度,貨源分配準(zhǔn)確無誤事后考核= (前三月

18、該品種銷量/前三月該品種要數(shù)量), 1+30%, 1+30%, 1+20%, 1+10%,0,由投訴熱線核實(shí)并經(jīng)管理評估中心確認(rèn)/或由其直接主觀人員確認(rèn),10%,10%,0次投訴,1次 以上投訴,1次投訴,建議對新品或主推產(chǎn)品進(jìn)行考核,分公司經(jīng)理考核指標(biāo)說明,ttt,評估指標(biāo)/要素,銷售計(jì)劃完成率,銷售費(fèi)用控制度,毛利貢獻(xiàn)水平= 毛利貢獻(xiàn)排名,合 計(jì),權(quán)重,權(quán)重說明,100%,指標(biāo)說明,60%,10%,10%,價格政策控制度,貨源分配準(zhǔn)確無誤事后考核= (前三月該品種銷量/前三月該品種要數(shù)量),10%,10%,按照不同產(chǎn)品可以細(xì)化為出庫量,開票量,回款額等不同方式,可以考慮用毛利貢獻(xiàn)排名或?qū)嶋H

19、貢獻(xiàn)與計(jì)劃貢獻(xiàn)的比率進(jìn)行考核,用客戶投訴次數(shù)進(jìn)行控制,由于歷史遺留問題,建議對新品進(jìn)行考核,或者對于主推產(chǎn)品進(jìn)行 考核用客戶投訴次數(shù)進(jìn)行控制,由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重,是否采用該指標(biāo)必須考慮公司目前最需要考核的方向, 以上列出的是應(yīng)該1考核的主要指標(biāo),在細(xì)化方案時,可以根據(jù)公司目標(biāo)和執(zhí)行難易程度進(jìn)行調(diào)整,售后服務(wù)處處長評定表,ttt,評估指標(biāo)/要素,銷售計(jì)劃完成率,不滿意用戶的滿意度調(diào)查：,服務(wù)質(zhì)量分公司滿意度： 投訴次數(shù),合 計(jì),售后服務(wù)費(fèi)用控制度,售后配件消耗水平控制度,評估標(biāo)準(zhǔn)/分值, 50, 60, 70, 85, 50

20、, 5次, 5次, 3次, 0, 8次,備注,100%,部門內(nèi)人力資源中心負(fù)責(zé)組織抽查,由管理評估中心確認(rèn),算法=實(shí)際發(fā)生/計(jì)劃,算法： 實(shí)際發(fā)生/計(jì)劃消耗,20%,30%,10%,20%,20%,區(qū)域客戶經(jīng)理評定表,ttt,評估指標(biāo)/要素,片區(qū)銷售計(jì)劃完成率,銷售政策執(zhí)行成功率：投訴,合 計(jì),100%,評估標(biāo)準(zhǔn)/分值,由管理評估中心確認(rèn), 5次,35次, 3次,0, 10次,毛利貢獻(xiàn)水平 =實(shí)現(xiàn)毛利/計(jì)劃毛利,1,2,3,4,5,60%,70%,80%,90%,100%,60%,20%,10%,銷售費(fèi)用控制度,-2,-0,3,4,5,110%,105%, 100%, 95%, 90%,10%

21、,分公司管理崗位考核表, 包括市場推廣經(jīng)理, 銷售行政經(jīng)理, 零售主管,ttt,考核/要素,分公司銷售計(jì)劃完成率,分公司費(fèi)用控制度 實(shí)際發(fā)生/計(jì)劃,崗位滿意度： 客戶、經(jīng)銷商投訴次數(shù),合 計(jì),100%,評估標(biāo)準(zhǔn)/分值, 105%, 100%, 95%, 90%, 110%, 1次, 3次, 2次,0, 5次,由分公司經(jīng)理確認(rèn),60%,20%,20%,銷售代表評定表,ttt,評估指標(biāo)/要素,銷售計(jì)劃完成率,銷售費(fèi)用控制度,銷售政策及銷售紀(jì)律執(zhí)行度： 投訴次數(shù),合 計(jì),100%,評估標(biāo)準(zhǔn)/分值, 105%, 100%, 95%, 90%, 110%, 3次, 3次, 2次,0, 4次,由分公司經(jīng)理

22、確認(rèn),綜合指標(biāo)(建議進(jìn)銷存指標(biāo)),15%,65%,10%,10%,財(cái)務(wù)經(jīng)理,ttt,常,評價要素,資金安全控制力,工作效率,準(zhǔn)確性,總 計(jì)：,備注,評分說明,1,2,3,4,5,0,5,非拒付性的問題帳款 10000,非拒付性的問題帳款 = 0,超時次數(shù) 30次,超時次數(shù)1530次,投訴超時1015次,超時次數(shù)310次,超時次數(shù) 3次,投訴次數(shù) 15次,投訴次數(shù)1015次,投訴次數(shù)310次,投訴次數(shù) 3次,投訴次數(shù)= 0,問題帳款解釋：應(yīng)收款時間30天 非拒付性解釋：問題帳款的產(chǎn)生不是客戶拒付而是假匯票、假鈔或由于其余欺詐行為造成的 資料來源:由公司財(cái)務(wù)部提供人力資源中心,ERP,內(nèi)部員工向管

23、理評估中心投訴準(zhǔn)確性問題，包括發(fā)票開錯、打款出錯、報(bào)告出錯，由管理評估中心統(tǒng)計(jì)確認(rèn)并評分,100%,40%,30%,30%,非拒付性的問題帳款 010000,3,信息經(jīng)理,ttt,評價要素,權(quán)重,分值,1、及時性,2、準(zhǔn)確性,3、報(bào)告質(zhì)量,總 計(jì)：,備注,按照公司規(guī)定的報(bào)告遞交時間及考核標(biāo)準(zhǔn),按照評分說明進(jìn)行評估,100%,評分說明,數(shù)據(jù)出錯次數(shù) 5次,數(shù)據(jù)出錯次數(shù) 5次,數(shù)據(jù)出錯次數(shù) 3次,數(shù)據(jù)出錯次數(shù) = 1次,所有數(shù)據(jù)均完全準(zhǔn)確,一份報(bào)告拖延超過48小時，或兩份以上報(bào)告拖延,全部報(bào)告提前一天以上交付,全部報(bào)告按時交付,當(dāng)月交付給考核人的報(bào)告中有一份拖延，但沒超過24小時,當(dāng)月交付給考核人

24、的報(bào)告有一份拖延，并超過24小時,基本不能提供決策所需支持,完全能提供決策支持且有1個以上創(chuàng)造性的分析方法和指標(biāo),完全能提供決策支持，或基本提供決策支持但有1個創(chuàng)造性的分析方法和指標(biāo),基本提供決策支持,部分能提供決策支持,按照評分說明進(jìn)行評估,35%,20%,45%,物流經(jīng)理考核(一), 目前由于運(yùn)輸問題和物流經(jīng)理的職責(zé)定義下，發(fā)貨速度物流經(jīng)理無法控制所以延誤損失需要特殊定義,ttt,評價要素,貨物安全性控制,費(fèi)用控制,總 計(jì)：,備注,評分說明,1,2,3,4,5,-1,5,出現(xiàn)放貨,完全沒有放貨,倉儲實(shí)際成本超過預(yù)算 30%,倉儲實(shí)際成本超過預(yù)算 30%,倉儲實(shí)際成本 = 預(yù)算成本,倉儲實(shí)際

25、成本比預(yù)算降低 30%,倉儲實(shí)際成本比預(yù)算降低 30%,ERP系統(tǒng)監(jiān)控 數(shù)據(jù),財(cái)務(wù)部提供人力資源中心考核,100%,庫存管理能力= (庫存帳實(shí)準(zhǔn)確度、帳目完整性),0,5,帳實(shí)不符,帳實(shí)100%相符,抽查評估,30%,20%,25%,1,2,3,4,5,20萬元,0,5萬元,5萬10萬元,10萬 20萬元,人事行政部負(fù)責(zé)根據(jù)規(guī)定考核,25%,物流經(jīng)理考核(一), 延誤損失的特殊定義,ttt,區(qū)域平均運(yùn)輸時間,責(zé)任定義明確,條件,定義區(qū)域平均運(yùn)輸時間 工作方法: 數(shù)據(jù)計(jì)算+經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法,計(jì)算公式,根據(jù)快贏方案中給出的要貨計(jì)劃確認(rèn)結(jié)果作為考核 規(guī)定設(shè)計(jì)特殊三聯(lián)單作為倉儲和運(yùn)輸,提貨三方交接使用 的單

26、據(jù),上面注明年月日時間作為考核的依據(jù) 物流部門給運(yùn)輸部門準(zhǔn)確發(fā)出提貨通知的時間= 貨物到達(dá)分庫時間-區(qū)域平均運(yùn)輸時間 延誤時間= 物流部門給運(yùn)輸部門實(shí)際發(fā)出提貨通知的時間- 物流部門給運(yùn)輸部門準(zhǔn)確發(fā)出提貨通知的時間,延誤損失= (該地區(qū)延誤天數(shù)累計(jì),該地區(qū)前30天該產(chǎn)品總銷售額,i=1,n,X,30天,),物流經(jīng)理考核(二), 委托第三方物流運(yùn)輸條件下,或運(yùn)輸歸屬物流部門管理的條件下, 物流經(jīng)理考核如下,ttt,評價要素,權(quán)重,分值,貨物安全控制能力,總 計(jì)：,備注,由各分公司經(jīng)理提供數(shù)據(jù)，由人力資源部考評計(jì)算,以確認(rèn)過的要貨單為準(zhǔn)，分公司提供數(shù)據(jù)，人力資源中心3個月累計(jì)統(tǒng)計(jì)考評,該指標(biāo)為季度

27、考核, , 由財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)，人力資源部考核,100%,評分說明,20萬元,0,5萬元,5萬10萬元,10萬 20萬元,物流成本比預(yù)算上升3%,物流成本比預(yù)算上升不超過3%,物流成本比預(yù)算持平,物流成本比預(yù)算降低5%,物流成本比去預(yù)算降低5%以上,0,0.01%,費(fèi)用控制,出現(xiàn)放貨,完全遵守定單發(fā)貨,由ERP系統(tǒng)提供數(shù)據(jù),0.015%,0.02%,0.02%,-2,0,2,3,5,25%,20%,30%,25%,人事行政經(jīng)理(一), 具有完全的人力資源管理功能下的考核,ttt,評價要素,權(quán)重,分值,培訓(xùn)滿意度,工作效率,員工對人力資源工作滿意度變化率,總 計(jì)：,備注,每月所有培訓(xùn)后所有評分的平

28、均分(100分制),到管理評估中心投訴，報(bào)告超過規(guī)定時間 條件1：各種流程時間規(guī)定 明確 條件2：成立中立的管理評 估中心,每6個月作一次抽查，抽查樣本 30%，由管理評估中心進(jìn)行,100%,評分說明,投訴次數(shù) 10次,投訴次數(shù)510次,投訴次數(shù)35次,投訴次數(shù)03次,投訴次數(shù)= 0,平均分50分,平均分 85分,平均分7085分,平均分6070分,平均分5060分, 50分,5060分,6075分,7590分, 90分,初次評分說明,分?jǐn)?shù)下降10%以上,分?jǐn)?shù)下降0%10%,分?jǐn)?shù)上升05%,分?jǐn)?shù)上升510%,分?jǐn)?shù)上升 10%,30%,35%,40%,人事行政經(jīng)理(二), 只具有部分人力資源管理

29、功能, 如只負(fù)責(zé)總部人力資源部培訓(xùn)計(jì)劃, 招聘計(jì)劃等的實(shí)施，其考核如下,ttt,評價要素,權(quán)重,分值,總 計(jì)：,備注,100%,評分說明,培訓(xùn)計(jì)劃完成率,招聘計(jì)劃完成率, 95%,100%,98100%,9598%,95100%, 95%,100%,98100%,9598%,95100%,工作效率, 10次,0, 3次,35次,510次,1,2,3,4,5,投訴次數(shù),25%,25%,50%,關(guān)于營銷管理部部長的任職資格等的要求,ttt,在工作5年以上 本科以上學(xué)歷 銷售或營銷工作三年以上業(yè)績突出 交流、協(xié)調(diào)能力強(qiáng),每月考核 總部職能部門(財(cái)務(wù)、人事)作初評，總經(jīng)理審定,對有忠誠度 有學(xué)習(xí)意識和

30、創(chuàng)新精神 精神團(tuán)隊(duì)，以人為本的管理理念,考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù) 考核結(jié)果由雙方共同確認(rèn) 考核結(jié)果3分以下者，列入黃牌激勵,關(guān)于營銷系統(tǒng)職能處室(銷售處, 銷售行政處, 市場處, 售后服務(wù)處)的任職資格及基本要求,ttt,在工作5年以上 營銷部門工作三年以上，業(yè)績突出 本科以上學(xué)歷，相應(yīng)專業(yè)知識 團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng) 無不良帳務(wù)、財(cái)務(wù)問題記錄,每月考核 由營銷管理部部長會同財(cái)務(wù)、銷售行政進(jìn)行考核 管理評估中心審定,認(rèn)同企業(yè)文化，對忠誠度高 了解不同類型的客戶，面對面推銷能力、談判能力強(qiáng) 注重內(nèi)部管理 有學(xué)習(xí)意識和創(chuàng)新精神,考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù) 考核得分低于2分以下者，將得到黃牌激勵,財(cái)務(wù)經(jīng)理任職

31、要求,ttt,評價方法,教育： 大學(xué)本科以上學(xué)歷，財(cái)務(wù)專業(yè) 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)： 5年以上財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn) 個人能力 較強(qiáng)的責(zé)任心和忠誠度 較強(qiáng)的管理能力和協(xié)調(diào)能力 熟練的計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力，較強(qiáng)的分析能力 較強(qiáng)的時間管理能力 一定的交流能力,人員基本要求,頻率： 每月評價 評價人： 人力資源中心+管理評估中心 方式 財(cái)務(wù)報(bào)表,和投訴統(tǒng)計(jì) 與薪酬的關(guān)系 建議：固定工資 + 浮動工資 浮動工資與評價指標(biāo)相關(guān),人事行政經(jīng)理任職要求,ttt,評價方法,教育： 大學(xué)以上學(xué)歷，有經(jīng)濟(jì)法或管理、心理學(xué)方面的學(xué)習(xí)背景 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)： 3年以上的工作經(jīng)驗(yàn) 相應(yīng)的人力管理工作經(jīng)驗(yàn) 個人能力 較強(qiáng)的責(zé)任心 較強(qiáng)的交流能力和忠誠度 良好

32、的管理能力和處理問題的能力,人員基本要求,頻率： 每月評價 評價人： 人力資源中心+管理評估中心 方式 統(tǒng)計(jì)+投訴 與薪酬的關(guān)系 建議：固定工資 + 浮動工資 浮動工資與評價指標(biāo)相關(guān),信息經(jīng)理任職要求,ttt,評價方法,教育： 大學(xué)以上學(xué)歷，有統(tǒng)計(jì)的理工科類教育背景 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)： 2年以上的工作經(jīng)驗(yàn) 相應(yīng)的營銷系統(tǒng)內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)，有一定的財(cái)務(wù)經(jīng)驗(yàn)或認(rèn)識 個人能力 較強(qiáng)的責(zé)任心和信息敏感度 熟練的計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力，尤其是數(shù)據(jù)庫處理能力 一定的管理能力 較強(qiáng)的分析、預(yù)測能力和邏輯思維能力和創(chuàng)造力 較強(qiáng)的時間管理能力 了解目前市場狀況 善于采用和學(xué)習(xí)別人的意見,人員基本要求,頻率： 每月評價 評價人： 所

33、有信息報(bào)告使用者或其相關(guān)負(fù)責(zé)人由人力資源中心負(fù)責(zé)組織 方式 問卷調(diào)查 與薪酬的關(guān)系 建議：固定工資 + 浮動工資 浮動工資與評價指標(biāo)相關(guān)聯(lián),物流經(jīng)理任職要求,ttt,評價方法,教育： 大專以上學(xué)歷 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)： 3年以上的工作經(jīng)驗(yàn) 1年以上營銷物流經(jīng)驗(yàn) 個人能力 熟悉不同產(chǎn)品種類 較強(qiáng)的責(zé)任心和忠誠度 較強(qiáng)的管理能力和協(xié)調(diào)能力 一定的分析能力和計(jì)算機(jī)能力 較強(qiáng)的交流能力 公正無私的個人品質(zhì),人員基本要求,頻率： 每月評價 評價人： 所有的分公司經(jīng)理 方式 營銷信息系統(tǒng)內(nèi)部信息傳送 與薪酬的關(guān)系 建議：當(dāng)月銷售額 X 系數(shù) + 固定工資 + 浮動工資 浮動工資與評價指標(biāo)相關(guān)聯(lián),PASS設(shè)計(jì)的流程和

34、主要工作方法,ttt,流程,業(yè)績考核再設(shè)計(jì)的原因總結(jié),成立專門工作小組,方案初稿充分討論,方案檢驗(yàn)和調(diào)整,領(lǐng)導(dǎo)小組通過,執(zhí)行后反饋評估,進(jìn)行狀況,全部完成,部分完成,尚未完成,PASS在實(shí)施可能面臨的困難與羅蘭貝格的建議,ttt,可能的困難,在營銷系統(tǒng)之外成立“管理評估中心” 規(guī)范公司內(nèi)部管理制度，尤其是時間效率的規(guī)定 明確公司各層次戰(zhàn)略，使人力資源管理目標(biāo)明確, 并貫徹給每個員工,培養(yǎng)員工信心才能發(fā)揮PASS的實(shí)施效果 薪酬機(jī)制必須達(dá)到“目標(biāo)明確”、“與業(yè)績明確掛鉤”、“公正公平”、“完全透明的考核制度”、“可分配總額的公開化”五個基本原則,羅蘭貝格的建議,部分指標(biāo)需要相對公正、公平的評價方

35、，否則將導(dǎo)致評估結(jié)果的不公正 內(nèi)部管理制度系統(tǒng)在流程上的時間規(guī)定不完善 人力資源管理不系統(tǒng)、不全面導(dǎo)致PASS執(zhí)行結(jié)果無法達(dá)到激勵人員的效果,C.人員選拔機(jī)制,ttt,內(nèi)容總結(jié),ttt,人員選拔機(jī)制的原則和設(shè)計(jì)方法 PES(Potential Evaluation System)和綜合業(yè)績評價 選拔機(jī)制設(shè)計(jì)的流程和建議,人員選拔機(jī)制的原則,ttt,淘汰比率透明化，選拔機(jī)制逐步、部分透明化才能保證選拔機(jī)制逐步公正化,科學(xué)有效公正的潛力評估系統(tǒng)PES是關(guān)鍵基礎(chǔ),系統(tǒng)、高質(zhì)量的培訓(xùn)系統(tǒng)才能保證人員選拔的連續(xù)性系統(tǒng)性,明確的人力發(fā)展戰(zhàn)略才能確定人員選拔機(jī)制,建設(shè)適應(yīng)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化以促進(jìn)人才

36、選拔機(jī)制良性循環(huán)和人才庫儲備,潛力評估PES(Potential Evaluation System)是由不同管理評估中心對員工綜合素質(zhì)的測試方案,ttt,思維能力,領(lǐng)導(dǎo)才能,對公司文化的貢獻(xiàn),企業(yè)家精神和行動,個人資歷,工作業(yè)績,要素： 主動性 戰(zhàn)略性思考能力 承擔(dān)責(zé)任的意愿(包括個人風(fēng)險(xiǎn)) 決策能力(速度、流程、效果) 經(jīng)濟(jì)思維模式(量、本、利的概念),低,高,要素重要性/與職位相關(guān)性,職位級別/職位要求,高,ttt,PES與綜合業(yè)績考核，可更全面評估不同層次員工的潛在管理能力,PES評估 綜合管理業(yè)績考核 管理評估中心 內(nèi)部考核系統(tǒng),最高 管理層 高級管理層 中層管理 低層管理 一般員工

37、,PES評估 間接的潛力診斷,管理評估中心 內(nèi)部考核系統(tǒng),潛力評價PES可以作為選拔人員的篩選評估工具之一,ttt,A、企業(yè)家精神和行動 (1)工作主動性 (2)戰(zhàn)略性的思維模式 (3)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿 (4)決策能力(速度、流程、效果),D、領(lǐng)導(dǎo)能力 (1)個人人格、個性 (2)激勵下屬的能力 (3)分工合理性 (4)責(zé)任感 (5)忠誠度 (6)自信心,G、對企業(yè)文化的貢獻(xiàn) (1)合作精神 (2)團(tuán)隊(duì)精神 (3)靈活度 (4)談判技巧和能力 (5)交談技巧 (6)說服能力和技巧,B、思維能力 (1)分析預(yù)測能力 (2)抽象思維 (3)創(chuàng)造力 (4)邏輯思維,E、工作效率 (1)承受壓力能力 (

38、2)完成任務(wù)率 (3)可信度 (4)時間管理能力 (5)業(yè)績指標(biāo),H、個人資歷 (1)工人背景 (2)教育背景 (3)知識廣度,C、個人發(fā)展目標(biāo)職位,F、靈活性 (1)家庭對其工作 限制： (2)其它要求和限制： (3)地域選擇： a: 綿陽 b: c: 隨意 d: 其它 (4)總體靈活度 a: 一定時間內(nèi)的靈活度 b: 職位變動 c: 有興趣 d: 無限制 e: 有限的 f: 其它,I、評價記錄,占總分?jǐn)?shù)比重：,占總分?jǐn)?shù)比重：,占總分?jǐn)?shù)比重：,占總分?jǐn)?shù)比重：,占總分?jǐn)?shù)比重：,占總分?jǐn)?shù)比重：,占總分?jǐn)?shù)比重：,占總分?jǐn)?shù)比重：,職位,計(jì)劃時間,(1) (2) (3),PES每年由管理評估中心或人力

39、資源部組織, 在全體員工范圍內(nèi)統(tǒng)一進(jìn)行,ttt,評分規(guī)則說明,每年考評一次 考評范圍為所有員工 管理評估中心負(fù)責(zé)組織, 評估和保密 考評全公司統(tǒng)一時間進(jìn)行 所有評分必須給出數(shù)量或事例作為證明并注明時間、事情細(xì)節(jié)和相關(guān)人員 所有人員自行按要求填寫，之后與其主管人員面談，討論評分的公正性，如雙方同意則共同簽字，如有一方不同意，可由更上一層主管珍員參與評定，如有必須可以更上一層主管人員負(fù)責(zé)或人力資源中心和管理評估中心直至雙方認(rèn)可簽字,實(shí)施說明,分?jǐn)?shù),要求說明,1 2 3 4 5,50%表現(xiàn)以上不能達(dá)到職責(zé)要求,部分表現(xiàn)不能達(dá)到職責(zé)要求,基本達(dá)到職責(zé)要求的表現(xiàn),100%達(dá)到，并且偶而有1次超越其期望值

40、的表現(xiàn),每次均超越期望值的表現(xiàn),綜合業(yè)績評價-營銷系統(tǒng)中所有管理人員的專用全面評價工具，與年終獎金掛鉤. 也是人員選拔機(jī)制的輔助工具之一,ttt,綜合業(yè)績評價必須由公司人力資源部或管理評估中心作為公正的第三方組織考核, 結(jié)果公開,ttt,評分規(guī)則說明,頻率為每季度/每半年/每年 考評為上級評價下級，同時下級評價上級的交互式問卷調(diào)查 下級評價上級，對單個人員給出的評估分?jǐn)?shù)保密, 最終評估結(jié)果公開 被評估人員為所有營銷系統(tǒng)所有人員,實(shí)施說明,分?jǐn)?shù),要求說明,1 2 3 4 5,大部分的沒有要求,有部分達(dá)到要求,基本完成職責(zé)規(guī)定,100%完成職責(zé)所有工作，并且有50%以下項(xiàng)超越職責(zé)規(guī)定的卓越表現(xiàn),1

41、00%完成職責(zé)所有工作，并且總有50%以上超越職責(zé)規(guī)定的卓越表現(xiàn),2P矩陣可以作為“人才庫培養(yǎng)和淘汰”的決策支持，作為“人才庫”建設(shè)的模型,ttt,2P矩陣,I類型人員業(yè)績低下無管理潛力或員工滿意度低，將放入淘汰的“漏斗”中 II類型人員業(yè)績上但管理潛力或員工滿意度高，將考慮根據(jù)其個人發(fā)展目標(biāo)，調(diào)整工作崗位，并輔以一定的培訓(xùn)輔助上崗 III對于業(yè)績優(yōu)秀、管理潛力高的人應(yīng)選擇提拔，并根據(jù)個人發(fā)展目標(biāo)，給予一定的獎勵性或管理能力提高型培訓(xùn) IV對于業(yè)績優(yōu)秀但管理潛力/員工滿意度低下的人員將輔以提高管理能力型的培訓(xùn),說明,II,III,I,IV,選拔提升,調(diào)整工作崗位 (培訓(xùn)),培訓(xùn),淘汰,高,低,

42、PASS業(yè)績評價結(jié)果,低,高,PES管理潛力/綜合業(yè)績評估結(jié)果,考慮到人才內(nèi)部流動等原因, 建議的人員選拔體系在股份公司層面進(jìn)行設(shè)計(jì),ttt,個人發(fā)展計(jì)劃,能力評價,能力測試,工作樣本,管理評估中心,價值,了解每個員工的個人發(fā)展目標(biāo)和時間計(jì)劃 對基層經(jīng)理以上或業(yè)績優(yōu)秀的銷售人員采用“MBO”的管理方式,業(yè)績評價 管理潛力評價,設(shè)計(jì)可信度高而有效的測試模式 多側(cè)面的測試包括上層經(jīng)理的日常觀察和測試 完整的測試樣本記錄作為今后測評固定的相關(guān)性分析,對目標(biāo)職位尋找并樹立的工作樣本，以帶動人員積極性，并作為測評的輔助樣本,作為基層主管以上人員選拔的輔助設(shè)施，有效無偏見原則 心理測試 小組比賽 實(shí)景測試

43、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 激勵員工的積極性 被評估人員為基層以上經(jīng)理,業(yè)績優(yōu)秀員工,以上結(jié)果作為科學(xué)決策的輔助工具 其作用還在于改變企業(yè)固有的偏見和員工心中的不公正性 可以促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展和人員凝聚力,培訓(xùn)和教育計(jì)劃,人員選拔機(jī)制設(shè)計(jì)的流程,ttt,流程,說明,潛力評估,“管理評估中心”成立 與專業(yè)的人力資源管理公司合作,人才庫建設(shè),公司和人力資源戰(zhàn)略規(guī)定人才需求計(jì)劃 人才儲備圖決定人才缺口 外部環(huán)境與內(nèi)部現(xiàn)狀決定人才庫建設(shè)方式,MBO,內(nèi)部管理人員建議采用MBO的管理方式幫助個人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn) 人才庫全面性的良性發(fā)展,培訓(xùn),培訓(xùn)和教育是選拔機(jī)制 的基石,再評估,評估人才是否進(jìn)步和達(dá)到目標(biāo),選拔,人

44、才的選拔,ttt,在中層以上經(jīng)理逐步建立完善的MBO(Management-by-objective)目標(biāo)管理體系,有助于盡快培養(yǎng)人才, 促進(jìn)人才庫建設(shè)工程,1. 員工與其個人發(fā)展指導(dǎo)員對下一年度的目標(biāo)進(jìn)行互動式的討論,指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展- 書面形式- 雙方簽字 2. 年中和年終對目標(biāo)的完成結(jié)果進(jìn)行討論和評估-年終人力資源部再進(jìn)行評估 3. 多方位的能力評估和業(yè)績評估- 部門內(nèi),部門間,下級等- 上級,總經(jīng)理等 4. 根據(jù)MBO結(jié)果決策年度獎勵,目標(biāo),結(jié)果,1 評估,2 專業(yè)技術(shù)和能力的評估- 專業(yè)技術(shù)-個人能力- 管理能力,定量的目標(biāo)-銷售- 成本- .,定性的目標(biāo)- .,個人發(fā)展目標(biāo),人員

45、選拔與業(yè)績考核, 培訓(xùn)機(jī)制相互作用, 人力資源素質(zhì)不斷提高的關(guān)鍵,ttt,無領(lǐng)導(dǎo)功能,有領(lǐng)導(dǎo)功能,1,職位,無考評,有考評,2,經(jīng)理,達(dá)到職位要求,沒達(dá)到職位要求,3,培訓(xùn)需要,考評,4,為盡快適應(yīng)人才庫的需求, 建議在股份公司層面設(shè)立相對獨(dú)立而公正的管理評估中心, 并考慮與第三方合作以保證其工作效率和公正性,ttt,組織設(shè)立,根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略設(shè)定科學(xué)的評估模式 獨(dú)立而公正地進(jìn)行全公司人員的統(tǒng)計(jì)、評估、執(zhí)行和分析 系統(tǒng)支持公司人力庫的構(gòu)建 保證人才庫建設(shè)的速度、質(zhì)量、持續(xù)性 確保人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) 促進(jìn)人力資源內(nèi)部交流的透明度,工作使命,股份公司,營 銷 管 理 部,人 力 資 源 部,管

46、理評估中心,D.人員培訓(xùn)管理的方法與流程,ttt,內(nèi)容總結(jié),ttt,人員培訓(xùn)管理的基本原則 培訓(xùn)種類 培訓(xùn)管理流程 營銷系統(tǒng)培訓(xùn)方案建議,ttt,培訓(xùn)管理與公司戰(zhàn)略管理相結(jié)合，可以保證公司人力資源得到長期發(fā)展,公司戰(zhàn)略計(jì)劃,個人發(fā)展目標(biāo),目前特別的工作需要,人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,培訓(xùn)問題,人員培訓(xùn)管理的基本原則,ttt,全公司系統(tǒng)的人員培訓(xùn)方案適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展 明確的、總額公開的培訓(xùn)基金 培訓(xùn)管理的目的明確：高效的組織，人才庫的形成，公司文化培養(yǎng) 職務(wù)要求與個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合設(shè)計(jì)個人培訓(xùn)方案 培訓(xùn)效果的公正公開跟蹤考評 培訓(xùn)小組與管理評估中心的成立是培訓(xùn)管理的基石,ttt,不同層次的員工的培

47、訓(xùn)計(jì)劃由于職位的需要具有差異性,最高管理層,高級管理層,中層管理,底層管理,一般員工,概括分析與策劃能力,人事管理能力,操作技術(shù),基層經(jīng)理,中層經(jīng)理,高層經(jīng)理,技能百分比,對于不同層次的員工根據(jù)職位和個人發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)不同的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)計(jì)劃和個人培訓(xùn)計(jì)劃,ttt,企業(yè)文化培訓(xùn) 崗位培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),技 術(shù) 型,潛 能 型,各種規(guī)章制度和引入的新型管理模式的學(xué)習(xí) 不同職位上崗的基本技能培訓(xùn) 電腦技能 財(cái)務(wù)分析技能 生產(chǎn)管理技術(shù)與專業(yè)培訓(xùn) 銷售技巧,管理能力培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn) 交流能力培訓(xùn) 知識結(jié)構(gòu)培訓(xùn),綜合管理技巧和能力培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)技巧和影響力培訓(xùn) 交流技巧綜合性培訓(xùn) 交流心理培訓(xùn) 不同層次的知識結(jié)構(gòu)

48、培訓(xùn),內(nèi)部培訓(xùn)師,外部培訓(xùn)師,學(xué)校,專業(yè)培訓(xùn)公司,講座 內(nèi)部課程 外部公開課程 外企專業(yè)課程 聯(lián)合課程專門設(shè)計(jì) 角色扮演 程序指導(dǎo)員 頭腦風(fēng)暴 職務(wù)輪換 案例討論 管理游戲 團(tuán)隊(duì)活動 心理咨詢 個人培訓(xùn)師 MBA,ttt,建立培訓(xùn)組織的完整流程是發(fā)展培訓(xùn)項(xiàng)目的關(guān)鍵成功因素,分析需要,確認(rèn)培訓(xùn)項(xiàng)目,決定培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)目的 參加人員 預(yù)想結(jié)果 ,實(shí)施培訓(xùn),評價培訓(xùn)效果 參與者評估 財(cái)務(wù)評價 總的效果,流程和培訓(xùn)組織的反饋與進(jìn)步,人員培訓(xùn)課程組織的標(biāo)準(zhǔn)流程,ttt,信息調(diào)查,初計(jì)劃,實(shí)施,人力資源部,分析,銷售人員,中層經(jīng)理,高層經(jīng)理,專業(yè)人員(財(cái)務(wù)、人事),公司內(nèi)部人才要求計(jì)劃,個人發(fā)展計(jì)劃、能力

49、測試、管理潛力評價、不同時間段期望崗位、希望培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查,董事會,評審,培 訓(xùn) 師 再 組 織,ttt,在進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的計(jì)劃和實(shí)施過程中，在股份公司人力資源部設(shè)置專業(yè)的培訓(xùn)指導(dǎo)小組將有助于達(dá)到預(yù)期的效果,深入的需求分析,選擇合適的人選,所有經(jīng)理人員 和員工的參與,將培訓(xùn)和在職學(xué)習(xí)結(jié)合起來,設(shè)計(jì)適合任務(wù)時間表和受培訓(xùn)人員接受程度的培訓(xùn)程序,開發(fā)一些現(xiàn)實(shí)的 和實(shí)用的培訓(xùn)項(xiàng)目,注重效果而非個性,培訓(xùn)經(jīng)理人員如何通過 指導(dǎo)、協(xié)商和授權(quán)使 下級得到發(fā)展,就效果和成本方面 測量培訓(xùn)的結(jié)果,長期持續(xù)地 進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目,培訓(xùn)指導(dǎo),ttt,內(nèi)容廣泛的培訓(xùn)項(xiàng)目組合將使個人得到綜合發(fā)展,建立一個高效的工作團(tuán)隊(duì) 理解不

50、同角色的流動性和它們之間關(guān)系 如何組建交叉功能與任務(wù)的團(tuán)隊(duì) 有效地組織團(tuán)隊(duì) 如何控制并提高差的團(tuán)隊(duì)績效 有效地利用團(tuán)隊(duì)資源,制定多項(xiàng)目和任務(wù)小組計(jì)劃，并進(jìn)行組織設(shè)計(jì) 項(xiàng)目方法，技能，工具和系統(tǒng) 項(xiàng)目控制 不同文化、價值和管理風(fēng)格的影響,有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 管理績效 員工工作的激勵 發(fā)展并訓(xùn)導(dǎo)員工 解決矛盾 提高組織和計(jì)劃的實(shí)力 處理變化和不確定問題,主動聆聽，情景模擬 有效的溝通戰(zhàn)略和方式 如何處理矛盾以及如何選擇合適的回應(yīng) 如何克服溝通障礙,員工晉升的過程意味著更高的素質(zhì)要求，更大的責(zé)任，同時需要更多的培訓(xùn),ttt,職業(yè)發(fā)展,初級銷售代表(12年),銷售代表(24年),核心客戶經(jīng)理(35年),分

51、公司經(jīng)理,素質(zhì)/責(zé)任,培訓(xùn),熟悉銷售技巧 了解公司的內(nèi)部運(yùn)作 與不同的銷售團(tuán)隊(duì)協(xié)作 由經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售代表或核心客戶經(jīng)理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理,掌握熟練的銷售技巧 對銷售預(yù)算負(fù)責(zé) 對銷售業(yè)績負(fù)責(zé),具有高超的銷售技巧 具有領(lǐng)導(dǎo)能力、客戶開拓能力、協(xié)調(diào)能力 承擔(dān)主要客戶銷售業(yè)績的責(zé)任 對團(tuán)隊(duì)其它成員管理責(zé)任，并對他們的行為負(fù)責(zé),對部門具有整體調(diào)控能力 挖掘并發(fā)展部門的潛力 爭取和發(fā)展重要客戶并對他們的業(yè)績負(fù)責(zé) 管理核心客戶經(jīng)理,每年至多10天培訓(xùn),每年至多1020天培訓(xùn),每年至多1520天培訓(xùn),每年至多1520天培訓(xùn),營銷系統(tǒng)個人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)調(diào)查是培訓(xùn)管理第一步,ttt,(1) (2),(1) (2) (3

52、) (4),營銷系統(tǒng)培訓(xùn)將以技術(shù)型培訓(xùn)為主, 對不同層次的營銷人員，培訓(xùn)的內(nèi)容和方式不同,ttt,培訓(xùn)對象,高級營銷管理人員,中級營銷管理人員,普通營銷人員,培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)方式,銷售技巧 通路管理 客戶溝通 消費(fèi)者行為學(xué) 內(nèi)部報(bào)告體系 財(cái)務(wù)制度 儲運(yùn)/物流管理 其它知識,市場研究理論 品牌管理 廣告/促銷 組織管理 控制與激勵 通路設(shè)計(jì) 其它知識,銷售技巧 通路管理 消費(fèi)者行為學(xué) 情報(bào)收集技巧 廣告/促銷 內(nèi)部制度 其它知識,以外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的方式 外聘專家培訓(xùn) 研討會 內(nèi)部培訓(xùn)課程 輪崗培訓(xùn),主要以外部培訓(xùn)為主 短期培訓(xùn)班 研討會 專題會議 外聘專家培訓(xùn) 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn),主要以內(nèi)部培

53、訓(xùn)為主 內(nèi)部培訓(xùn)課程 內(nèi)部報(bào)告會 在職培訓(xùn) 輪崗培訓(xùn),注：高級營銷管理人員主要指品牌經(jīng)理以上人員，中級營銷管理人員主要指從分公司經(jīng)理到部長級別的人員,營銷系統(tǒng)培訓(xùn)方案建議-培訓(xùn)需求計(jì)劃指標(biāo)(1),ttt, 培訓(xùn)需求計(jì)劃 ,內(nèi)容,培訓(xùn)對象,產(chǎn)品,市場營銷,產(chǎn)品基本特性 競爭者產(chǎn)品基本特性 詳細(xì)的技術(shù)參數(shù) 市場研究理論 客戶溝通技巧 公共關(guān)系學(xué) 品牌形象 廣告與促銷 消費(fèi)者行為學(xué) 通路管理,銷售部長,分公司經(jīng)理,地區(qū)業(yè)務(wù) 代表,促銷員,售后人員,財(cái)務(wù)/會計(jì),營銷系統(tǒng)培訓(xùn)方案建議-培訓(xùn)需求計(jì)劃指標(biāo)(2),ttt, 培訓(xùn)需求計(jì)劃 ,內(nèi)容,培訓(xùn)對象,內(nèi)部制度,管理,公司政策/公司基本信息 內(nèi)部報(bào)告體系

54、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu) 財(cái)務(wù)制度 運(yùn)輸/物流/倉庫管理 法律事務(wù) 政策制定和實(shí)施評估 工作計(jì)劃制定和實(shí)施 控制與激勵 本地員工的培訓(xùn) Internet 的使用 基本辦公軟件,銷售處長,分公司經(jīng)理,地區(qū)業(yè)務(wù) 代表,促銷員,售后人員,財(cái)務(wù)/會計(jì),計(jì)算機(jī),注：總部各相關(guān)部門的培訓(xùn)需求根據(jù)其擔(dān)當(dāng)?shù)穆毮芎臀恢脕泶_定,根據(jù)培訓(xùn)需求的不同特性，營銷系統(tǒng)人員可以采用強(qiáng)制性培訓(xùn)和選擇性培訓(xùn)兩種不同的方式(I),ttt,強(qiáng)制性培訓(xùn),選擇性培訓(xùn),描述,某些培訓(xùn)需求的目的在于了解做某一項(xiàng)工作所需要的基本知識和技能，這類需求可以采用強(qiáng)制性培訓(xùn) 制定目標(biāo)考核體系，培訓(xùn)效果將影響學(xué)員的個人收入、晉升，以及決定是否下崗。培訓(xùn)不合格的學(xué)

55、員將受到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)懲罰，并且必須再次接受培訓(xùn)，直至考核合格或下崗 采用內(nèi)部培訓(xùn)和外聘人員培訓(xùn)相結(jié)合的方式，以內(nèi)部的“傳、幫、帶”為 主，主要是定期培訓(xùn),一些培訓(xùn)需求的目的在于掌握擔(dān)升他自身的工作技能的工作質(zhì)量，這類需求可以采用選擇性培訓(xùn) 作為選修項(xiàng)目，不硬性指定內(nèi)容，但要達(dá)到一定的選修量 制定培訓(xùn)評價體系，分析學(xué)員接受培訓(xùn)的效果，并幫助他們制定下一步接受培訓(xùn)的計(jì)劃，對于表現(xiàn)良好的學(xué)員給予相應(yīng)的獎勵和精神獎勵，并作為他們晉升時的參考依據(jù) 可以借助外聘培訓(xùn)公司進(jìn)行培訓(xùn)，也可以采用部分內(nèi)部培訓(xùn)，以不定期培訓(xùn)為主,優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn),具有強(qiáng)制性，對培訓(xùn)效果有較大保障 培訓(xùn)的組織和管理簡單,便于學(xué)員的自由發(fā)揮

56、培訓(xùn)的組織出于學(xué)員的自愿，時間靈活，管理方便,可能會與部分學(xué)員的工作繁忙時段發(fā)生沖突 考核體系的設(shè)置較為復(fù)雜，操作難度大,不具壓力，培訓(xùn)的效果較難把握,根據(jù)培訓(xùn)需求的不同特性，營銷系統(tǒng)人員可以采用強(qiáng)制性培訓(xùn)和選擇性培訓(xùn)兩種不同的方式(II),ttt, 強(qiáng)制性培訓(xùn) ,注：1)定期和非定期主要根據(jù)參加培訓(xùn)者的集中難度和培訓(xùn)內(nèi)容的重要程度來確定 2)對學(xué)員進(jìn)行綜合評價，應(yīng)綜合考慮強(qiáng)制性培訓(xùn)和選擇性培訓(xùn)的成績,根據(jù)培訓(xùn)需求的不同特性，營銷系統(tǒng)人員可以采用強(qiáng)制性培訓(xùn)和選擇性培訓(xùn)兩種不同的方式(III),ttt, 選擇性培訓(xùn) ,注：1)定期和非定期主要根據(jù)參加培訓(xùn)者的集中難度和培訓(xùn)內(nèi)容的重要程度來確定 2

57、)對學(xué)員進(jìn)行綜合評價，應(yīng)綜合考慮強(qiáng)制性培訓(xùn)和選擇性培訓(xùn)的成績,項(xiàng)目名稱,天數(shù),參加者范圍,報(bào)名截止時間,培訓(xùn)方式,外部培訓(xùn),內(nèi)部培訓(xùn),評估方法,備注,定期培訓(xùn),非定期培訓(xùn),舉行時間,完整的年度營銷培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該包括下列各方面的內(nèi)容：,ttt,年度培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)對象,培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)預(yù)算,培訓(xùn)/講授方式,個人發(fā)展計(jì)劃 職位功能提高計(jì)劃 對不同人員進(jìn)行培訓(xùn)的目的 分析不同崗位的工作環(huán)境以及相關(guān)的知識/技能要求 與外聘培訓(xùn)公司合作，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案 技術(shù)型培訓(xùn), 制定每個崗位的具體培訓(xùn)內(nèi)容， 以及確定選擇性培訓(xùn)和強(qiáng)制性培訓(xùn)的組合比例 潛能型培訓(xùn),必修設(shè)計(jì)相應(yīng)的人力資源管理方案,確定技術(shù)型培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)對象

58、潛能型項(xiàng)目的人員計(jì)劃,根據(jù)每個培訓(xùn)對象的個人綜合情況和個人發(fā)展計(jì)劃，制定完整的個人的職業(yè)發(fā)展年度培訓(xùn)計(jì)劃,內(nèi)部培訓(xùn)和外聘人員培訓(xùn)相結(jié)合 定期培訓(xùn)和不定期培訓(xùn)相結(jié)合 強(qiáng)制培訓(xùn)和選擇培訓(xùn)相結(jié)合 采用與專業(yè)培訓(xùn)公司或?qū)W校共同設(shè)計(jì)適應(yīng)的人才培訓(xùn)課程 綜合運(yùn)用授課、研討會、案例分析、情景模擬、參觀、個人答辯、現(xiàn)場演示等講授方法 在職與脫產(chǎn)學(xué)習(xí)相結(jié)合的方案,聘請培訓(xùn)公司的費(fèi)用 與培訓(xùn)公司聯(lián)合合作項(xiàng)目費(fèi)用 內(nèi)聘講師的酬金 設(shè)備購置費(fèi) 教材建設(shè)費(fèi)用,委外培養(yǎng)費(fèi)用 差旅費(fèi)用 其它必需開支的費(fèi)用 不可預(yù)見支出,總部應(yīng)對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行詳細(xì)列示，幫助營銷系統(tǒng)人員對培訓(xùn)計(jì)劃建立整體培訓(xùn)認(rèn)知,ttt,按月度列示的年度培訓(xùn)計(jì)劃,按項(xiàng)目列示的年度培訓(xùn)計(jì)劃,項(xiàng)目名稱,培訓(xùn)時間,天數(shù),培訓(xùn)對象,預(yù)算*,培訓(xùn)方式,項(xiàng)目編號,月份,培訓(xùn)時間,天數(shù),培訓(xùn)對象,預(yù)算*,培訓(xùn)方式,項(xiàng)目名稱,市場分類研究