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1、標題：招聘者的基本素質要求招聘者的問題其實還有很多很多，這給企業(yè)的發(fā)展帶來了很多不便，讓我們?yōu)榱似髽I(yè)的發(fā)展改善自己，為企業(yè)招進更多有用之才！對于任何一個企業(yè)，人才是這個企業(yè)成功的基石。要想吸收好的人才，招聘者起到了舉足輕重的作用。然而，很多招聘者總是在犯一些很嚴重的錯誤，甚至他們在犯錯誤的時候自己并沒有意識到。下面我將錯誤一一列舉，你也可以對照一下，看你是這樣的招聘者嗎？不尊重應聘人員一般來說，國外企業(yè)招聘不容易出現(xiàn)這個問題，國內企業(yè)這個問題很常見。很多應聘人員都有這種經(jīng)歷，面試時，考官擺出一幅居高臨下的姿態(tài)，語氣強硬，態(tài)度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對于真正有本領的經(jīng)理人員來講

2、，現(xiàn)在是 “賣方市場 ”，而不是 “買方市場 ”，即他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢，真正的人才完全可以另攀高枝。求全責備有的企業(yè)在招聘人才時，對人才的要求非常高，開的條件都很不符合實際，這種不切實際的要求導致的結果就是，可供選擇的人才非常少， 而且可能會漏掉一些最佳人選。用成功員工作為榜樣以一個成功員工的特點作為選擇的標準， 聽上去似乎挺有意思，但是問題在于區(qū)別成功與不成功員工特點常常是不清晰的。 在對一個大樣本中業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績不佳者的特點進行區(qū)分過程中，必須驗證這種區(qū)分方法與技術的有效性。否則，管理者們可能會挑選出貌似優(yōu)秀者的應聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。忽略情商、或

3、者忽略深層能力和素質大多數(shù)企業(yè)在招聘高管時，通常關注一些硬指標（表面指標）教育背景、家庭背景、年齡、智商、過去工作經(jīng)歷、外表等，很少關注軟指標（深層指標），如情商、性格、動機、分析思維能力等。但是，近來研究表明，情商、動機、抽象思維能力等是預測一個人能否勝任某個職位的關鍵要素。按照著名心理學家丹尼爾。戈爾曼的研究，如果想要取得優(yōu)秀的工作業(yè)績，情商的重要性是智商和技術能力的兩倍。惺惺相惜許多面試官在面試過程中會高度評價那些與自己在某方面類似的人，例如：同一個學校畢業(yè)的人、老鄉(xiāng)、家庭背景相同等等，例如一個北京大學畢業(yè)的人作了某個部門的1 / 2領導，他在招聘員工時總是傾向于招聘北大畢業(yè)的人。殊不知，這個職位可能更適合于那些觀點或背景與他不同的人。幾十年來的研究表明， 在預測候選人未來工作績效的所有方法中， 結構化面試是最有效的方法之一。所謂結構化面試是指，在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問題，然后，在面試中，面試官嚴格根據(jù)問題來提問，來判斷候選人是否符合職位要求

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