趙鵬--人力資源的三個新發(fā)現(xiàn)

1、趙鵬 - 人力資源的三個新發(fā)現(xiàn)主持人：謝謝金教授的精彩點評。下面有請趙鵬先生為大家演講。他演講的題目是：“人力資源的三個新發(fā)現(xiàn) ”。大家歡迎！趙鵬：我今天發(fā)現(xiàn)， 在座的各位很多是人力資源業(yè)界的專家， 多年從事這項工作的實踐者， 我們近幾年在人力資源領(lǐng)域作了一些研究工作，也希望能夠更好為企業(yè)和個人服務。第一個問題是關(guān)于品牌的故事。 2006 年最熱的詞是 pk ，品牌，八榮八恥。海爾這個品牌有人估它的價值是 6 個億，有的說是 8 個億。值多少錢咱先不說。不如說在這條街上有兩個餛鈍攤，一個是普通的，一個是有品牌的。我們品牌中還有一個雇主品牌。你是一個什么樣的雇主，你的行為怎么樣，你說的跟你做的一

2、致嗎？你自己標榜的跟人民群眾心目中的印象是一樣的嗎？它傳播出去了就形成了品牌，叫雇主品牌。它的緣起是由英國一個叫賽文的機構(gòu)提出來的?，F(xiàn)在，賽文是在全世界范圍內(nèi)做雇主品牌調(diào)查的的機構(gòu)，做的非常成功，隨后在美洲有了新的發(fā)展，包括在美國也有很大的分支機構(gòu)。雇主品牌的故事講到這兒， 大家會覺得雇主品牌是一個舶來品， 就像我們今天講的 hr 的詞一樣，人力資源管理基本的模型、理論、框架，很多東西都是國外的。登陸中國是在上個世紀末和本世紀初前后。講到這兒就跟智聯(lián)招聘發(fā)生了關(guān)系。我們經(jīng)過了調(diào)查以后，雇主品牌在中國有必要性和傳播的土壤和價值。如果你在百度網(wǎng)上肯定會發(fā)現(xiàn)有很多相關(guān)雇主品牌的信息。今年摩托羅拉獲得

3、了女員工心目中理想雇主，諾基亞是最佳雇主的獲得者。我們發(fā)現(xiàn)在中國可以使用一個非常大膽的詞，如果雇主是蛋殼的話，那么雞蛋里面是什么呢？我們給了一個概念叫作“快樂工作 ”。一開始遭到了很多人的反對，很多傳統(tǒng)的從事人力資源研究的學者告訴我說，在勞資之間兩者是不可調(diào)和的關(guān)系。你要快樂，老板就不快樂了。我們公司2005年的調(diào)查是在北京、上海、深圳開展的，城市人們不快樂的因素是，61.5%以上來自于他的工作。這個因素告訴我們，這個事情有公益價值。我們傳播這個。美國學者上個世紀研究了幸福的理論，他們認為：一個人要感覺到是幸福的話，他就會給你很好地干活。那么這個基礎(chǔ)是什么呢？就是雇員，是人。員工同時存在于社會

4、之中，如果他能快樂起來的話，你的企業(yè)就可以說是一個讓你的員工覺得幸福的雇主。如果社會上大部分企業(yè)都是好雇主的話，那么就會使這個社會更加和諧和美好。我們認為這是一個良好的循環(huán)。其中企業(yè)擔負著重要的社會責任。下面，我來談談做雇主品牌的一些體會。第一，首先我覺得雇主品牌是一個專業(yè)的話題。為什么這么說呢？2005cctv雇主品牌調(diào)查，分為兩種。一個是內(nèi)部調(diào)查，是人力資源管理水平調(diào)查。一個是外部調(diào)查，就是隨機調(diào)查?，F(xiàn)在人們調(diào)查采取的方式是內(nèi)外結(jié)合。您真的做了一件事情，真的做到位了，漸漸會被人認知。受益的過程又是從內(nèi)到外的。西安楊森人力資源總監(jiān)跟我說他們獲得最佳雇主以后，人才招聘工就好得很多，聯(lián)想也是這么

5、說的。第二，雇主品牌是一個平民話題。在中國既然要做這件事情，我們認為不分大小，不分貧富，不分第一第二第三，所有雇傭人的企業(yè)（公司）或個人都應該做一名好雇主。第三，效率話題。剛才我已經(jīng)講到在招聘過程中好雇主會有什么樣的好處。到2000年之后，我們覺得國內(nèi)人才市場有幾個變化。第一個變化就是在勞動者無限供給的狀態(tài)下向有限供給的轉(zhuǎn)化。這時候1 / 3出現(xiàn)什么情況呢？出現(xiàn)雇人難。第二個變化在某些領(lǐng)域人才成長是有一個過程的，這和行業(yè)人才爆發(fā)式的需求是有矛盾的。舉個簡單的例子，地產(chǎn)行業(yè)在今天就遇到這樣的狀況。你所需要的人才，沒有多年積累是到不了這個程度的。但這個行業(yè)猛增的時候，來不及積累這些人才。通用型的人

6、才和復合型的人才在人才市場上是有區(qū)別的，大家對此深有體會。在這種形勢下，候如果你是一個好雇主，那就會出現(xiàn)不同的后果。第四，雇主品牌是一個公益話題，要善待別人。雇主品牌內(nèi)部研究是在專家參與之下建立的指標體系，包括快樂工作的一些可測評的指標。今天已經(jīng)被很多做內(nèi)部調(diào)查的機構(gòu)廣泛地采用。我們也把這樣的體系完全公開地傳播到給那些愿意取得這個體系的人群當中去，希望它能夠發(fā)揮應有的作用。我現(xiàn)在講大學生的故事。比如說這里有座獨木橋，后面有很多很多人想過去，但是很難?？赡茉谧芏嗄鷤兊暮⒆诱谏洗髮W。 490 萬人在今年 7 月份要新鮮出爐了，已經(jīng)有 50% 人簽約了， 50% 的人還不知道怎么辦呢。大家看看這

7、個圖。離招聘者最近的這個人戴了一個面具，很多人為了招聘去整容。第二個人是穿的很時髦。我們看到一個新聞，說北大一個女生花昂貴的價格去購置參加招聘的服裝。舉這個例子是說目前在我國大學生面對招聘狀況下一些迷茫的舉動。我們對這件個事非常關(guān)注。有的媒體問我們對大學生為了應聘竟然花一萬塊錢買服裝這件事怎么看。所以我們決定把中國大學生就業(yè)問題做成一個專門的體系進行分析。這個課題的研究分三個階段。第一個階段，震驚和不解的階段。第二個階段，辯論和質(zhì)疑，大家都在問誰造成了這個局面。第三個階段，現(xiàn)在很多大學生在跟我個人的交流中，我覺得他們理性了，他們現(xiàn)在想清楚了，基本的方案就是從我做起。我們發(fā)現(xiàn)一些大學生認為， 他

8、們有創(chuàng)新力， 有協(xié)作力，有這樣那樣的力。 但為什么他就不了業(yè)呢？我們提出一個概念叫就業(yè)力。什么叫就業(yè)力？一個大學畢業(yè)生要有能力把自己推到社會上適合自己的位置上，就是把自己推銷出去，這樣一種能力叫就業(yè)力。這個應該是現(xiàn)在的大學生和職場每個人的自我修煉。我們對大學生的就業(yè)力做了調(diào)查。在報志愿的時候您想過就業(yè)力的問題了嗎？我這里有一組調(diào)查數(shù)據(jù)。我們發(fā)現(xiàn)一個奇怪的關(guān)系。大學生要每月的薪水在 2000 到 4000 元之內(nèi)的水平，要低于企業(yè)愿意給出的薪水 16 個百分點。這個學生意識不到。他以為我要的越低，你肯定愿意用我，其實不是的，而是認為你沒有自信。信心重建。大學生表示如果暫時找不到工作，能在一家理想

9、的企業(yè)零工資就業(yè)的占69% 。從這個比例中說明我們今天的孩子們已經(jīng)被逼成什么樣了。我今天僅在這個小范圍里公布這個數(shù)據(jù)，我以前從來沒有公布過。在我們的調(diào)查當中這樣一組數(shù)據(jù)，55% 的求職者遇到過招聘陷井，74% 的人認為自己遭到過就業(yè)歧視，52% 的招聘企業(yè)曾經(jīng)因為相貌、學歷、性別而拒絕過大學生，80% 的職場人表示曾經(jīng)被老板 “忽悠 ”過，他們抱怨說，老板常常悄悄地對他們許愿說： “小伙子，好好干，明年就提拔你了 ”，但往往是幾年過去了，他們?nèi)匀淮谠瓉淼穆毼簧?。作為一家公司，作為一個背后有雄厚資本做生意的公司，我們在自己的實踐當中，在企業(yè)內(nèi)部提倡職業(yè)態(tài)度和人文關(guān)懷這兩句話，是智聯(lián)招聘堅持的觀

10、點，我們專門組織了課題小組，在研究過程中提出一些觀點與大家交流。希望在此類問題上引起各位的關(guān)注。謝謝各位。張德 ( 清華大學經(jīng)濟管理學院人力資源系主任):2 / 3對智聯(lián)招聘我不太熟悉，但是剛才趙鵬先生報告很精彩。我覺得一個咨詢公司能夠下這么大工夫去做調(diào)查研究，本身就很了不起。剛才講的三個發(fā)現(xiàn)，我認為很有價值，這說明智聯(lián)招聘是一個用心做企業(yè)的公司，而且也反映了它的專業(yè)水平和敬業(yè)精神。這三個發(fā)現(xiàn)中的第一個發(fā)現(xiàn)是雇主品牌。這個概念不是他們發(fā)明的。在美國很早就有，歐洲每年都評出最佳雇主。 我認為這個最佳雇主在中國也是非常重要的， 它是一個有利的杠桿，使企業(yè)雇主更加好。這里我想補充一件事，也是一種現(xiàn)象

11、?，F(xiàn)在我們雇主招聘的時候，大家過多地強調(diào)了經(jīng)驗，這樣就冷落了一些包括優(yōu)秀的博士生、碩士生。其實應該說有經(jīng)驗的人是人才， 有潛力的人也是人才。 招有經(jīng)驗的人可以馬上把工作抓起來， 但是招有潛力的人三年以后能超過有經(jīng)驗的人。 所以我建議我們的雇主在招聘的時候， 不要老盯著那些有經(jīng)驗的人，也要看到有潛力的人。這兩個都不能忽視。再一個就是智聯(lián)招聘里提出很重要的一點是快樂工作。這個在國外不是新鮮事，但在中國是新鮮事。我們建立和諧社會，企業(yè)內(nèi)部和諧很重要。如果不能讓人才快樂地工作，怎么留住人才？我最近在一家煤礦做項目，測試了他們的幸福感。對快樂工作這個問題，我分別測試了他們的中層經(jīng)理、 底層員工和高層經(jīng)理。 結(jié)果哪層感到最快樂呢？中層經(jīng)理。 但高層經(jīng)理壓力很大，底層員工工作很艱苦，他們都感到不快樂。再一個就是關(guān)于就業(yè)力的問題， 研究得非常細。 我有個建議， 這是雙方博弈的過程，能不能把就業(yè)力改成就業(yè)博弈。你要漂亮，我就整容；你要搞招聘陷井，我就搞應聘謊言。我想招聘會上的謊言也是不少的。他提供的學歷是有水分的，經(jīng)歷有水分的。 我就看到過在一個學校里出現(xiàn)了有很多位學生會主席。 所以這種招聘謊言， 包括面試里的謊言也是雇主很頭疼的。所以這是博弈的過程。我覺得要解決這個問題，雙方要努力，雇主要努力，少設(shè)陷阱。應聘者也要努力，要少說謊話。再一個是職場倫理