第13章 激勵原理

1、管 理 學(xué),Management,一、行為、動機與激勵的關(guān)系 二、激勵理論 三、知識工作者的激勵,第十三章 激勵原理,一、行為、動機與激勵,人性模式,行為理論,關(guān)于人的學(xué)說,動機理論,激勵理論,人的本質(zhì) (人是什么),行為產(chǎn)生 (人為何愿意做某事),行為控制 (如何使人做某事),人性,動力機制,激勵機制,行為,個人目標,動機,外在刺激,行動條件,內(nèi)在需求,個人能力,結(jié)果感知,1、行為產(chǎn)生的原因,2、動機的形成過程,未知內(nèi)容的新需求,緊張不安,知道內(nèi)容,意愿,知道途徑,意向,外界現(xiàn)實機會,動機,綠色塊可控因子；灰色塊影響但不可控因子 實箭線直接影響；虛箭線間接影響,3、激勵原理,未滿足的 需求,

2、動機,激勵手段 （外部刺激）,行為,行為結(jié)果,組織目標的實現(xiàn) （業(yè)績）,個人目標 實現(xiàn)程度,獎懲,授權(quán)等,規(guī)章制度,宣傳,知覺,培訓(xùn),能力,價值觀 家庭型、事業(yè)型、社會型,教育,改變激勵 手段和方法,產(chǎn)生新的 需求,激勵的困境與挑戰(zhàn)： 1、激勵手段是否與未滿足的需求相匹配？ 2、動機、能力是業(yè)績的關(guān)鍵變量，影響但不可控。 3、激勵成本多大？,二、激勵理論,1、馬斯洛的需要層次理論,人的需要是分等分層的，由低級到高呈階梯式逐級上升。 需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)。 當(dāng)某種需要得到滿足以后，這種需求也就失去了對行為的喚起作用。,馬斯洛的需求層次模型,現(xiàn)實需求：學(xué)習(xí)是為了取得好成績。,保險需

3、求：學(xué)習(xí)是為了提升能力。,交流需求：學(xué)習(xí)是為了與別人分享。,認可需求：學(xué)習(xí)是為了在分享中證明自己的能力。,成就需求：學(xué)習(xí)是為了實現(xiàn)自己的社會價值。,組織需要了解員工在學(xué)習(xí)、工作、報酬等方面的不同階段的需求，在符合組織目標的情況下，并將其轉(zhuǎn)化為激勵因子。,基于學(xué)習(xí)的不同需求階段,2、赫茨伯格的雙因素理論,影響人們行為的因素主要有兩類： 保健因素與人們的不滿情緒有關(guān)的因素 激勵因素與人們的滿意情緒有關(guān)的因素 激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的。 只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性。,3、弗洛姆的期望理論,基本假設(shè)：人的行為具有一定理性 做出行為之前，評估其目標價值，預(yù)測目標實現(xiàn)的可能性。

4、激勵力量產(chǎn)生于目標值（效價）和與之相匹配的報酬值（期望值）的集合，即： 激勵力量()效價()期望值() 其中：激勵力量動機強度 效價目標價值的估計（-11） 期望值實現(xiàn)目標的可能性（01）,期望效價模型,4、亞當(dāng)斯的公平理論,人是社會人，存在一個社會參照值。 一個人的工作動機，不僅受其所得報酬絕對值的影響，也會受到相對報酬值的影響。 每個人都會根據(jù)對投入產(chǎn)出的比較結(jié)果，決定今后的行為。 組織的競爭力也體現(xiàn)在具有競爭力的報酬體系。,當(dāng)事人A O I,當(dāng)事人B O I,O I A,O I B,O I A,O I B,減少貢獻或要求增加報酬,工作滿意行為繼續(xù),增加貢獻要求，有感恩,式中：O（Outo

5、me）=報酬（工資、獎金、晉升、榮譽、地位） I（Input）=貢獻（工作態(tài)度、工作績效、努力程度、創(chuàng)新能力）,O I A,O I B,比較,O I A,O I B,=,5、斯金納的強化理論,人具有學(xué)習(xí)能力，通過改變其所處的環(huán)境（刺激）進行一定的行為訓(xùn)練，使其保持和加強積極行為，或把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。,基于強化理論的5種行為訓(xùn)練模式,三、知識工作者的激勵,知識工作者的激勵偏好,金錢財富并不是 我最想要的哦！,知識工作者的激勵要素 A 能力要素（成長） 基于人力資本積累的需求清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃 B 產(chǎn)權(quán)要素（成長） 基于人力成本和知識成果的認定明確的產(chǎn)權(quán)制度 C 壓力要素（工作） 基于競爭等因素的壓力與風(fēng)險挑戰(zhàn)性工作 D 報酬要素（成就與