2021年【熱門】員工績效考核方案四篇

1、【熱門】員工績效考核方案四篇 【熱門】員工績效考核方案四篇 為了確保工作或事情能有條不紊地開展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細(xì)過程。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？以下是精心的員工績效考核方案4篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。 為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強(qiáng)員工的自我管理能力，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通，構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。 該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經(jīng)理）。對于新加入公司的實習(xí)期間的員工、競爭上

2、崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。 根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進(jìn)行績效考核，考核范圍以及側(cè)重點不同。 1、一線員工績效考核 （1）一線員工包括：營業(yè)員 （2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。 （3）考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等 （4）品行考核(占績效考評總成績的30%) 行為品格（10%）： 百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律，星級服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評員工服務(wù)行為。（顧客滿意加1分，

3、不滿意減1分） 工作態(tài)度（10%）： 遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。 精神面貌和心理素質(zhì)（10%）： 員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。 注意：品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。 （5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%） 任務(wù)完成業(yè)績（40%）： 指標(biāo)任務(wù)完成率；換算成40分制。 工作職責(zé)的履行情況（10%）： 有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定

4、一次。 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）： 交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。 業(yè)務(wù)技能測試（10%）： 部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。 2、值班經(jīng)理績效考核 （1）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。 （2）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等 （3）品行考評（占績效考評總成績的35%） 言行品格(10%)： 從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。 從言語行為、向員工宣講公司政

5、策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。 職業(yè)素質(zhì)(10%)： 公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等； 工作態(tài)度(10%)： 遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。 精神面貌(5%)： 管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等?？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。 （4）業(yè)績考評（占績效考評

6、總成績的65%） 部門工作安排與分配（20%） 考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。 工作職責(zé)的履行情況（20%） 考查值班經(jīng)理對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。 部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況（15%） 考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。 部門臨時工作任務(wù)的完成情況（5%） 考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時任務(wù)的執(zhí)行情況。 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%） 考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。 為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。 1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人

7、才管理機(jī)制. 2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。 3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。 4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。 1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)； 2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。 本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營

8、管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)： 1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工 2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上 3、兼職、特約人員 考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行 晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行 注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間 2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件

9、進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁 3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。 4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。 考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表： 考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核 分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 分公司

10、總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁 職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核 職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁 分公司副總經(jīng)理以下人員的考核 部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定 技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定 注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。 人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企

11、業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。 公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下： 各類員工考核權(quán)重比例圖： 考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類 業(yè)績考核約占705040 潛力考核約占153030 態(tài)度考核約占152030 員工考核總得分業(yè)績分潛力分+態(tài)度分 1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分

12、類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。 2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。 1、考核結(jié)果的等級評定： 全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定： 等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高 考核總分95分以上85

13、95分7084分5069分50分以下 2、考核等級比例控制： 為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例： 特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15 中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65 有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10 急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5 注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù) 考核的一般操作程序： 1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆?/p>

14、表進(jìn)行自我評估 2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。 3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。 補(bǔ)充推薦： 當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時： 1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評 2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明狀況 3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表” 當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時 1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表” 2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)

15、充材料。 1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。 2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。 3、考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù)。 1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下： 特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級 優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理 中等員工：崗位津貼不作調(diào)整. 有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象

16、。 急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。 2、年度考核為“有待提高類”員工的處理 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。 3、年度考核為“急需提高類”員工的處理 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級 如在年中考核時，公司與該員

17、工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。 1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。 2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。 3、本制度生效時間為20xx年1月10日。 為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。 .造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。 2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效

18、進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。 3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。 1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則； 2.客觀、公平、公正、公開的原則。 凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案： 1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工； 2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。 成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室

19、主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。 1.績效管理委員會構(gòu)成 主 任：XXX 副主任：XXX、XXX 成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 2.各成員職責(zé) （1）委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)； （2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負(fù)責(zé)。 （3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的.考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)

20、，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。 考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表： 考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間 年中考核 7月1日7日 7月8日11日 7月15日 年終考核 次年1月2日10日 次年1月11日15日 次年1月18日 注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。 2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。 3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。 4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能

21、提前） 1.考核內(nèi)容 考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。 2.考核標(biāo)準(zhǔn) 考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表： 部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類 工作績效 70% 50% 工作能力 15% 30% 工作態(tài)度 15% 20% 注：1.員工考核總評分=業(yè)績

22、分+能力分+態(tài)度分 2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部 3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。 考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。 辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?1.本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分； 2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。 3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，

23、然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。 4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。 5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。 6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。 每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。 1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成員工績效考核面談表中員工填寫的部分。 . 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。 3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。 4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

24、 （1） 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室； （2） 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。 .考核結(jié)果的等級 考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下： 等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職 考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下 2.考核結(jié)果的應(yīng)用 績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行： （1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵； （2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵

25、； （3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整； （4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。 （5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。 考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下： .員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫員工績效考核申訴表，先向部門主管提出申訴，

26、由部門主管進(jìn)行解釋和處理； .如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。 . 績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。 員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下: 2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料； 3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果； 4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案； 5.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。 1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。 2.加深員工了解自己的工作

27、職責(zé)和工作目標(biāo) 3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。 4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。 5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。 1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。 2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。 （1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。 （2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂

28、和完善。 3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。 4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。 定量考核： A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。 B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。 定性考核：勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核 五.考核時間及相關(guān)制度 1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。 2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到6084分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資

29、。 3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。 4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升 5.職業(yè)生涯：職員付柜臺長柜臺長科長組長主管付理部門經(jīng)理總監(jiān)副經(jīng)理總經(jīng)理 工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500 1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。 2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。 3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。 4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。四