競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源管理.ppt

1、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源管理,主講人：熊 星 中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)高級(jí)管理咨詢顧問 深圳咨詢專業(yè)委員會(huì)特約管理顧問 廣西人才學(xué)會(huì)專家顧問中心特約專家 圣比特管理顧問團(tuán)首席咨詢師,課程大綱,一、導(dǎo)言 二、人力資源理念發(fā)展趨勢(shì) 三、人力資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 四、人力資源新技術(shù)模型 五、人力資源成果展示,二、人力資源理念發(fā)展趨勢(shì) 為什么人力資源是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵？ 日美公司的對(duì)比日本公司成功的關(guān)鍵要素之一，是其人力資源政策的成功！,美國： 截止90年代末以前，人力資源的管理被看作是較底水準(zhǔn)的事務(wù)性工作，涉及的人員不過是專長于填寫政府規(guī)定的表格、從事薪酬發(fā)放和調(diào)查士氣、實(shí)施最初招聘的面試等等。 如果有哪個(gè)經(jīng)理說他們的

2、下一個(gè)工作是在人力資源部的話，他幾乎不會(huì)在回家的路上停下來買上一瓶慶賀的香檳酒。相反，人力資源部曾一向是一個(gè)把那些在快速發(fā)展的某個(gè)階段出了岔子但卻謹(jǐn)慎、可靠的經(jīng)理派去的地方。 絕大多數(shù)總經(jīng)理一向沒有或只有很有限的方法對(duì)特定組織的人力資源管理進(jìn)行明智的、辨證的思考。,日本： 在傳統(tǒng)的日本公司，事情完全相反： 人力資源的管理是中層總經(jīng)理唯一最重要的責(zé)任，而這方面工作的成功是發(fā)展至最高管理層的先決條件。 在大型日本公司里，高級(jí)人力資源經(jīng)理被當(dāng)作是公司精英。,基于拙劣的人力資源政策的成功，恐怕是不可能的。 人力資源政策的改善對(duì)組織成功的效果是十分巨大的。 人力資源管理核心要點(diǎn)是在于極大的不規(guī)則性，尤其

3、在今天員工特定的能力、知識(shí)、技能的狀況下。 通過卓越的人力資源管理構(gòu)建和實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，比通過其他方面實(shí)現(xiàn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更為牢固，且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更難仿效。,我國管理理念的沿革,改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)20多年年，經(jīng)歷了3個(gè)階段： 80年代：全面質(zhì)量管理“質(zhì)量是企業(yè)的生命線”（日本彩電、海爾的質(zhì)量案例）； 90年代：全面重組、兼并“建立現(xiàn)代企業(yè)制度”（CISCO是典范）； 21世紀(jì)：人本管理“人力資源開發(fā)”（關(guān)注環(huán)境和人）,什么是人本管理？,尊重人的人格； 肯定人的長處； 服務(wù)人的需要； 開發(fā)人的潛能。 專家點(diǎn)評(píng)：“基于人本管理的人力資源管理從一開始提出來，就不是一種工作，它首先是一個(gè)理念，緊跟著是一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)，一

4、種思潮！” “人力資源經(jīng)理應(yīng)從保健性和純事務(wù)性的工作中走出來，從事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，更多地從事改變?nèi)藗兯枷牒陀^念的工作。”,基本理念,“一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所做的所有決定中，最重要的莫過于有關(guān)人的決定，因?yàn)槿藳Q定組織的整體實(shí)力” Peter Drucker,統(tǒng)計(jì)結(jié)果：,有形資源的投入，以滿足人們有形需求的比例將越來越??；而無形產(chǎn)品中的投入和就業(yè)人數(shù)將越來越多。,什么驅(qū)使客戶的忠實(shí)度？,產(chǎn)品？ 營銷？ 品牌？ 服務(wù)？ 員工？,優(yōu)秀經(jīng)理的管理哲學(xué),觀點(diǎn)之一：員工之所以離職，不滿的是經(jīng)理，而不是公司。 觀點(diǎn)之二：員工不會(huì)相信“偉大的公司”和“偉大地領(lǐng)袖”之類的神話，他們永遠(yuǎn)強(qiáng)調(diào)，頂頭上司經(jīng)理才是最

5、重要的。,優(yōu)秀經(jīng)理做什么？,一名優(yōu)秀經(jīng)理的四大基本職責(zé)是什么？ 1、選拔人（尋找合適的人，正確評(píng)價(jià)和定位） 2、提出要求（做合適的事，目標(biāo)管理和績效考核） 3、激勵(lì)他（提供支持，用機(jī)制和管理環(huán)境激發(fā)潛能，讓他/她做得高興） 4、培養(yǎng)他（開發(fā)和提供發(fā)展機(jī)會(huì)） 這些不是企業(yè)人力資源部門的職能，而是每一位經(jīng)理（無論什么層級(jí)）的共同職責(zé)。,研討問題,對(duì)優(yōu)秀經(jīng)理的職責(zé)你認(rèn)同嗎？為什么？ 在過往工作中你做到了哪些？還有哪些沒有做到？打算如何改善？ 請(qǐng)以自身的案例分析以上問題。 要求每人都發(fā)言。,人本管理的核心理念,人們?nèi)绻鶕?jù)自身優(yōu)勢(shì)發(fā)展事業(yè)，就能最大限度地提高生產(chǎn)率。,優(yōu)勢(shì)的定義：,優(yōu)勢(shì)是. 持續(xù)的，

6、幾乎完美的 工作表現(xiàn)。,我們的傳統(tǒng)文化,“只要功夫深，鐵杵磨成針”？ “勤能補(bǔ)拙是良訓(xùn)，一份辛勞一份才”？ “干一行，愛一行”？ -,優(yōu)勢(shì)理念在配置中的應(yīng)用,“找最合適的人，做最合適的事，并且讓他（她）做得高興”。 合適的人：測(cè)量與評(píng)估！ 合適的事：人力資源配置！ 做得高興：組織環(huán)境和人力資源政策！,三、人力資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),觀念 體制 技術(shù),四、人力資源新技術(shù)模型,基本思路： 將人力資源戰(zhàn)略和策略理念化，并貫徹到各個(gè)環(huán)節(jié)； 將人力資源制度和流程技術(shù)化，并保持高度一致性。,五、人力資源管理成果,高勞動(dòng)生產(chǎn)率：本科以上學(xué)歷者不足20%，大量學(xué)歷不高、知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)老化的基層員工，1998年全員勞動(dòng)生產(chǎn)率53萬元，2000年達(dá)到70萬元。 高滿意度： （1）用人單位對(duì)招聘工作的滿意度高； （2）公司員工高認(rèn)同度和敬業(yè)度高。 低離職率：1998年以來，員工離職率不足3%。,人力資源管理技術(shù),工作分析技術(shù)（崗位職責(zé)、任職資格、重要性等指標(biāo)） 人事測(cè)量技術(shù)（性格、氣質(zhì)、職業(yè)傾向、人格特征、邏輯思維、領(lǐng)導(dǎo)力等） 選拔與招聘技術(shù)（簡歷、面試、背景、情景測(cè)試、勞資談判等） 績效考核技術(shù)（認(rèn)同、指標(biāo)、量化、溝通、結(jié)果應(yīng)用等） 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)（崗位重要性、員工素質(zhì)、市場(chǎng)調(diào)查等） 培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)（需求調(diào)查、過程