




版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡介
1、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制案例分析,目錄,1、案例背景,LW移動(dòng)是中國移動(dòng)通信集團(tuán)山東有限公司下屬的地市級(jí)分支機(jī)構(gòu),在香港和紐約上市,總資產(chǎn)3.03億元,用戶規(guī)模突破43萬,占當(dāng)?shù)匾苿?dòng)通信市場份額78%,現(xiàn)已成為當(dāng)?shù)刈畲蟮耐ㄐ胚\(yùn)營企業(yè)。,如何看待LW移動(dòng)的人員流失問題?,1、人員流失會(huì)讓 客戶量丟失,2、人員流失會(huì)使公司 培訓(xùn)成本增加,3、人員流失會(huì)導(dǎo)致公 司結(jié)構(gòu)不穩(wěn),人員流失造成的基礎(chǔ)人員不穩(wěn)定直接導(dǎo)致客戶的滿意度下降,通訊行業(yè)靠客戶量吃飯,一旦影響到客戶滿意程度使其轉(zhuǎn)投其他公司將會(huì)動(dòng)搖根本。,通訊行業(yè)員工往往是經(jīng)過一系列的培訓(xùn)才能上崗,而工作人員的流失會(huì)使公司丟失已培訓(xùn)過的人力資源,為了使企業(yè)正常
2、運(yùn)轉(zhuǎn),公司只能再次培訓(xùn)新員工上崗,這就形成了一個(gè)惡性循環(huán),加大了公司培訓(xùn)成本。,公司經(jīng)常性的人員流失會(huì)讓其陷入人員變動(dòng)太大的怪圈,基層員工掌握技能后紛紛跳槽,中高層領(lǐng)導(dǎo)也另尋高就,使得公司沒有管理成員的發(fā)展條件,破壞公司結(jié)構(gòu)。,內(nèi)部管理不健全,薪酬福利和考核激勵(lì)機(jī)制不健全,人力資源管理機(jī)制不健全,人員流失原因分析,人力資源管理機(jī)制不健全,部門設(shè)置 不合理,對(duì)人力資源不夠重視,沒有設(shè)置人力資源部,僅設(shè)置了一名人力資源主管和一名員工。,1.人員招聘實(shí)行集中管理,進(jìn)人辭退人下屬單位無權(quán)決定。 2.招聘不公開不透明,導(dǎo)致很多關(guān)系戶進(jìn)入。,招聘環(huán)節(jié)有缺陷,培訓(xùn)體系不完善,崗位安排不合理,流動(dòng)退出機(jī)制不健
3、全,1.管理層和基層員工沒有管理技能和營銷技能培訓(xùn)、溝通培訓(xùn)等培訓(xùn)計(jì)劃。 2.新進(jìn)來員工沒有詳細(xì)培訓(xùn)計(jì)劃,需要實(shí)習(xí)很久才能了解公司業(yè)務(wù)。,不能合理根據(jù)員工技能和特點(diǎn)安排崗位,導(dǎo)致員工不能再崗位施展才能。,公司的人員流動(dòng)和退出機(jī)制一直都建立不起來,員工的工作崗位輪換、工作調(diào)整缺乏統(tǒng)一規(guī)劃,想進(jìn)的進(jìn)不來,想辭退的辭不掉。,薪酬福利和考核激勵(lì)機(jī)制不健全,薪酬福利體制不完善: 1.基層員工收入偏低,并且無法解決身份問題。 2.對(duì)員工的薪資和福利發(fā)放采用保密制度,員工并不清楚自己工資明細(xì)。 3.薪酬體系內(nèi)部職級(jí)分配差距太大。 4.員工福利待遇比于同省同行業(yè)的水平普遍偏低。,考核激勵(lì)機(jī)制不合理: 1.績效
4、考核制度不健全,也不透明。 2.管理人員對(duì)下屬的考核反饋不夠及時(shí)。 3.聘用工沒有合理的晉升渠道。,內(nèi)部管理不健全,領(lǐng)導(dǎo)層短視行為:因?yàn)榕氯鞘?,所以維持現(xiàn)狀無所作為。,權(quán)利結(jié)構(gòu)不合理:管理層權(quán)利高度集中,下屬單位沒有太多權(quán)利。,“近親繁殖”嚴(yán)重:公司內(nèi)部走關(guān)系情況嚴(yán)重,很多人通過關(guān)系進(jìn)來。,針對(duì)趙主管以及公司員工的意見,王總認(rèn)為員工對(duì)公司的不滿是由于激勵(lì)機(jī)制不完善,你怎樣看待?請(qǐng)全面評(píng)價(jià)LW移動(dòng)的人力資源管理狀況。,3.1你怎樣看待? 一方面來說,從趙主管與辭職員工進(jìn)行的交流來看,員工對(duì)公司的不滿的確在很大程度上是由于公司激勵(lì)機(jī)制不完善造成的,公司在薪酬福利、員工培訓(xùn)與晉升等各方面都未做到位導(dǎo)
5、致基層員工看不到希望;但另一方面趙主管只對(duì)公司的員工進(jìn)行詢問和溝通,忽視了公司內(nèi)管理層的想法和意見,難免有信息收集不到位之處。,3.2人力資源管理狀況分為以下五個(gè)板塊:,1)招聘與配置方面: 缺乏公開公平公正的招聘流程,崗位設(shè)置不合理。 公司內(nèi)部“近親繁殖”的情況嚴(yán)重。 崗位安排不合理。,2)培訓(xùn)方面: 培訓(xùn)體系不健全 公司內(nèi)部培訓(xùn)沒有突破,缺乏新進(jìn)員工的培訓(xùn)計(jì)劃,也沒有提高老員工自身學(xué)歷和工作能力的規(guī)定。,3)績效管理制度方面: 考核指標(biāo)由市公司硬性下達(dá),沒有綜合考慮各方面意見;考核結(jié)果沒有如實(shí)反饋,考核制度不完善、不透明。,4)薪酬福利管理方面: 福利制度沒有有效實(shí)施; 福利制度沒有形成統(tǒng)
6、一規(guī)范,員工甚至不清楚有哪些福利; 崗位薪酬分配不合理,管理層與基層員工薪酬水平差距太大,5)公司勞動(dòng)關(guān)系管理方面: 公司制度對(duì)聘用工不夠重視,實(shí)行外包管理,是員工缺乏安全感。,1、公司政策和管理 2、建立完善的薪酬福利體系 3、改善工作環(huán)境,1、招聘 2、培訓(xùn) 3、績效評(píng)價(jià) 4、晉升,保健因素,激勵(lì)因素,根據(jù)馬斯洛需求層次理論,需要滿足不同管理層的不同需求,底層管理者側(cè)重物質(zhì)激勵(lì),高級(jí)管理者側(cè)重精神激勵(lì)。赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為企業(yè)需要在滿足保健因素的基礎(chǔ)上著重激勵(lì)因素。因此我們?cè)O(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制從保健因素和激勵(lì)因素出發(fā),以滿足不同的管理層次需求。,保健因素 1、公司政策和管理 上級(jí)公司適當(dāng)放權(quán)
7、,給縣市級(jí)公司銷售管理者一定自主權(quán)。放寬地市級(jí)管理人員招聘銷售人員的權(quán)利,通過引進(jìn)適應(yīng)銷售崗位需求的人才,增強(qiáng)銷售隊(duì)伍的競爭力和靈活性;放寬一線銷售人員處理業(yè)務(wù)的權(quán)限,一些涉及金額較小,時(shí)效性較強(qiáng)的優(yōu)惠、積分回報(bào)和贈(zèng)送服務(wù)無需上報(bào)審批,減輕銷售人員工資量和工作壓力,快速應(yīng)對(duì)客戶的反應(yīng)和市場需求。,2、建立完善的薪酬福利體系 (1)建立底薪加提成的薪酬制度。 根據(jù)學(xué)歷、工齡、職稱等因素確定底薪,按照銷售業(yè)績發(fā)放提成,銷售人員有基本的生活保障的同時(shí)激發(fā)他們的積極性。 (2)重新確立公司的薪酬等級(jí)制度,縮小薪酬分配差距。 合理的拉開差距基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)更平滑的薪資等級(jí)。定期對(duì)銷售人員的業(yè)務(wù)進(jìn)行評(píng)比,表現(xiàn)
8、良好的員工定期上調(diào)薪資等級(jí)。 (3)提高薪酬和福利發(fā)放的及時(shí)性和透明度。 建立薪資查詢系統(tǒng),方便員工查詢薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放情況。薪酬公平、公開發(fā)放可以打消員工疑慮,使他們?nèi)硇耐度牍ぷ鳌?(4)增加文體和娛樂活動(dòng)。 減輕員工的壓力,增加員工對(duì)公司的歸屬感,比如組織歌唱比賽,球類比賽,節(jié)假日以公會(huì)名義對(duì)員工進(jìn)行慰問。 3、改善工作環(huán)境 改善工作環(huán)境,營造和諧良好的工作氛圍。銷售人員是公司的窗口,對(duì)外展示公司的形象。公司資金向銷售一線傾斜,對(duì)辦公場所硬件設(shè)施升級(jí)改造。通過活動(dòng)和宣傳,提倡和諧健康的員工關(guān)系,讓員工感受到歸屬感和榮譽(yù)感。,激勵(lì)因素 1、招聘 聘用員工時(shí),對(duì)員工進(jìn)行崗位適配考核,選擇技能與
9、素質(zhì)與崗位要求相符的員工,減少入職后的培訓(xùn)成本,也使員工能最大化地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。 2、培訓(xùn) 對(duì)新加入的員工進(jìn)行崗前培訓(xùn),使他們的技能符合行業(yè)需要,并且要求培訓(xùn)后考核合格的員工才能上崗。在職員工定期組織銷售技能和工作能力培訓(xùn),提高工作效率,增強(qiáng)員工綜合素質(zhì)。,3、績效評(píng)價(jià) (1)采取科學(xué)的考核指標(biāo)和人性化的考核方式。 讓顧客對(duì)他們的業(yè)務(wù)能力及服務(wù)態(tài)度做出評(píng)價(jià),增加同事之間互評(píng)及上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核等環(huán)節(jié),注重財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,并將該項(xiàng)指標(biāo)與他們的薪金掛鉤; (2)每年年末對(duì)銷售人員進(jìn)行表彰。 任務(wù)完成得好的員工進(jìn)行現(xiàn)金、帶薪休假及晉升獎(jiǎng)勵(lì),也可以增加員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,提高員工忠誠度。除此之外,也可舉辦座談會(huì),讓銷售情況較好的員工傳授自己的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。相應(yīng)的,連續(xù)幾個(gè)季度銷售完成不佳的員工將受到降薪等懲罰。 4、晉升 實(shí)行輪崗制,增加內(nèi)部人員的流動(dòng)性,解決人浮于事,效率低下的情況。另外,任務(wù)完成較好且有相應(yīng)能力的員工可成為穩(wěn)定的正式工,表現(xiàn)突出的員工
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 農(nóng)村舊房墻壁改造方案
- 電力農(nóng)大修方案
- 小區(qū)修剪綠化方案
- 舊小區(qū)出嫁改造方案
- 樓房分割拆除方案
- 物業(yè)燃?xì)獍踩a(chǎn)方案
- 倉庫電力改造工程方案
- 人員監(jiān)管措施方案模板
- 商業(yè)養(yǎng)老產(chǎn)品測評(píng)方案
- 醫(yī)院用電接入方案
- 兒科護(hù)士考試試題及答案
- 農(nóng)藥 知識(shí)培訓(xùn)課件下載
- 創(chuàng)新社區(qū)管樂團(tuán)活動(dòng)方案
- 中國農(nóng)田水利行業(yè)發(fā)展前景及發(fā)展策略與投資風(fēng)險(xiǎn)研究報(bào)告2025-2028版
- 鴕鳥養(yǎng)殖場管理制度
- 余料使用管理制度
- 小學(xué)生自信成長的課件
- 農(nóng)業(yè)面源防治課件
- 設(shè)計(jì)院培訓(xùn)管理制度
- 2025至2030中國氨基吡啶行業(yè)項(xiàng)目調(diào)研及市場前景預(yù)測評(píng)估報(bào)告
- 2025-2030中國商業(yè)展示道具市場應(yīng)用前景及投資價(jià)值評(píng)估報(bào)告
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論