目標管理與操作流程.ppt

1、目標管理與操作流程,主 要 內(nèi) 容,1、團隊與群體的區(qū)別 2、目標管理的作用 3、目標管理的區(qū)別 4、如何設(shè)計目標管理表 5、目標分解流程圖 6、目標體系圖 7、目標發(fā)表與述職報告制度,一、團隊與群體的區(qū)別,領(lǐng)導(dǎo)核心,共同目標,組織結(jié)構(gòu),二、目標管理的基本思想,組織必須建立大目標，做為組織方向 組織必須分別設(shè)立基本單位的個別目標 個別目標要與大目標取得一致, 說明公司期望 主管負起責任 提供考核依據(jù) 建立績效伙伴 自我管理基礎(chǔ) 長短利益平衡,三、目標管理的作用,四、目標管理的迫切性,龍舟比賽 激流劃艇,五、目標管理的原則,SMART 原 則, Specific（明確的） Measurable(

2、可測量的） Action-oriented(行動導(dǎo)向的) Realistic(務(wù)實的) Time-related(有時間期限的）,SMART 原 則,例： 1、提高企業(yè)經(jīng)濟效益； 2、加大培訓(xùn)力度； 3、激發(fā)員工士氣； 4、降低成本100萬元；,六、如何設(shè)計目標管理表,1、目標設(shè)立部分,六、如何設(shè)計目標管理表,2、目標檢討部分,備注,完成 比例,未完 情況,未完 原因,改進 措施,目標分解流程圖,上司,本人,部屬,上司目標,具體 措施,本人目標,具體 措施,細分,部屬目標,具體 措施,細分,轉(zhuǎn)化,轉(zhuǎn)化,七、目標分解流程圖,1、目標要有實施具體措施 2、具體措施對目標： 支持性 有效性 可行性

3、3、大目標 中目標 小目標 4、上一級的措施 下一級的目標 5、下一級目標的完成 上一級目標完成,八、目 標 體 系 圖,公司目標,A部,a12,a11,a13,B部,C部,九、目標發(fā)表與述職報告制度,1、發(fā)表目的,經(jīng)驗共享 績效改進 尋求支持,九、目標發(fā)表與述職報告制度,2、操作流程,反 饋,撰寫報告,述職發(fā)表,聽眾提問,效果評價,問題分析,改善措施,新的目標,績效考核與操作流程 （一）,寓言故事： 花貓與老鼠,管 理 葴 言,-沒有績效考核就等于沒有管理,績效考核的知識,績效考核,意義,目的,原則,作用,組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價過程。,績效考核是

4、什么？,績效考核有什么意義？,施加壓力,不舒服,釋放潛能,創(chuàng)造效益,績效考核有什么目的？,-發(fā)獎金 -辭退人 -獎勤罰懶 -選拔干部,績效考核有什么目的？,績效考核有什么作用？,對員工,對主管,幫助建立伙伴關(guān)系,加深了解責任與目標,職位說明書核心內(nèi)容,-職位職責 -工作內(nèi)容 -任職條件,足球教練的啟示,績效考核有哪些原則？,傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別,人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責區(qū)分,四、影響工資的因素分析：,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 （1）生活費用水平： 居民消費品價格指數(shù),四、影響工資的因素分析：,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（2）企業(yè)負擔能力：,四、影響工資的因素分析：,

5、2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（3）市場工資水平：,市場薪酬調(diào)查報告,四、影響工資的因素分析：,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（4）市場供需狀況：,人才市場排行榜,四、影響工資的因素分析：,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（5）潛在替代物：, 機器 人,四、影響工資的因素分析：,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（6）產(chǎn)品的需求彈性：,不同層次人員的考核內(nèi)容比例,高級,中級,初級,不同層次人員的考核內(nèi)容比例,高級,中級,初級,工,作,能,力,工,作,態(tài),度,10% 20% 70%,績效考核結(jié)果確定,A：優(yōu) B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺,工作能力/工作態(tài)度,工作成績,正態(tài)分布考

6、核結(jié)果,5%,A,20%,C,50%,B,5%,E,20%,D,績效考核推進實施 與結(jié)果運用,主 要 內(nèi) 容,1、傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別 2、考核中人事經(jīng)理與直線經(jīng)理職責區(qū)分 3、考核者訓(xùn)練 4、如何進行績效反饋面談 5、如何制定績效改善計劃 6、哪些因素會影響考核公正性 7、如何避免考核中的不公正性 8、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,一、考核者訓(xùn)練必要性,考核結(jié)果 客觀公正,目標設(shè)定,項目設(shè)計,主管態(tài)度,主管能力,二、考核者訓(xùn)練目的,三、如何制定績效改善計劃,四、如何進行績效反饋面談,1、建立并維持彼此信賴 2、清楚地說明面談的目的 3、在平等立場上進行商討 4、傾聽并鼓勵部屬講話

7、5、不要與他人做比較 6、重點在績效而非性格 7、重點在未來而非過去 8、優(yōu)點與缺點是并重 9、勿將考核與工資混為一談 10、以積極的方式結(jié)束面談,五、哪些因素會影響考核公正性,1、單一標準 6、慈悲傾向 2、暈輪錯誤 7、推理錯誤 3、相似錯誤 8、標準誤差 4、低區(qū)分度 9、趨中傾向 5、事先定性 10、接近誤差,六、如何避免考核中不公正性,1、運用多種標準 2、使用多個評估者 3、培訓(xùn)評估者 4、設(shè)計工作說明書 5、設(shè)定目標任務(wù)書 6、個人業(yè)績總結(jié)報告 7、主管提出表現(xiàn)事實 8、雙向溝通 9、重視客觀數(shù)據(jù) 10、二級考核 11、個人簽署意見 12、允許投訴,七、如何發(fā)揮績效考核的最大功效

8、,績效考核的根本目的，是建立一種反饋機制。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨?，幫助組織獲取競爭優(yōu)勢。,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之一：,導(dǎo)引員工的行為 趨向組織的目標,管理大師杜拉克,- 有效的管理者，并非為工作而工作， 而是為成果而工作； - 期望于我的是什么？ - 我能貢獻的是什么？,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標,1、組織成員，無論職位高低，都有一種共 同的責任為致力于實現(xiàn)組織目標而 奮斗,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標,2、組織成員必須了解：,組織目標是什么？ 為了

9、實現(xiàn)這個目標我必須做什么？,3、衡量一個員工的好壞，就是看他為實現(xiàn)組織目標所做的貢獻。,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之二： 幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系,1、傳統(tǒng)考核，是單向的：,主管如同法官，只是在找員工的錯誤。,2、現(xiàn)代考核，是雙向的： 強調(diào)主管與員工是績效伙伴關(guān)系。,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之三： 提供員工績效改善建議,1、績效不佳的原因分析,績效不佳原因,知識,技能,經(jīng)驗,價值觀,認知,情感,九、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之四： 招募與甄選有效性的依據(jù),誰是最合適的銷售員？,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之五： 培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù),1、培訓(xùn)是把“雙

10、刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好 2、培訓(xùn)的風險：教會徒弟打師傅,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之六： 晉升、辭退的依據(jù),1、考核結(jié)果的一種運用方法,A、（優(yōu)秀） -優(yōu)先或提前晉升 B、（良好） -正常晉升 C、（稱職） - 延緩一期 D、（不足） -重新學習和考察 E、（不勝任）-降級、辭退,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之七：,淘汰環(huán)節(jié),培訓(xùn)考試,效益變化,招聘甄選,試用考察,結(jié)構(gòu)調(diào)整,違紀行為,合同終止,績效考核,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之八： 獎酬分配的依據(jù),基本獎勵模型與靈活運用,100%,70%,100%,目標完成率,獎金比率,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之

11、九： 試用期管理的有效工具,對新員工的主要考核內(nèi)容, 確認工作的一般能力 了解擁有的特殊能力 是否適合在公司工作 適合于承擔那項工作 試用期之后是否轉(zhuǎn)正,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之十： 員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo),四種職業(yè)發(fā)展曲線與對策,小 結(jié),薪酬體系設(shè)計 與操作流程,1、人才競爭，演化成為一場無硝煙的戰(zhàn)爭,一、21世紀薪酬體系發(fā)展的趨勢,短期報酬計劃 長期報酬計劃,2、新經(jīng)濟的游戲規(guī)則,一、21世紀薪酬體系發(fā)展的趨勢,人工成本絕對值在上升 人工成本相對值要下降,3、薪酬水平成為企業(yè)競爭力的標桿,一、21世紀薪酬體系發(fā)展的趨勢,對外要有競爭性 對內(nèi)要有激勵性,二、完善薪酬體系的基

12、本模型,薪酬體系,工資,福利,持股,基 薪,津 貼,獎 金,法定福利,統(tǒng)一福利,專項福利,贈予股,業(yè)績股,期權(quán)股,初 級,中 級,高 級,三、薪酬體系設(shè)計技術(shù)內(nèi)容,（之一）,如何設(shè)計工資制度,（之二）,如何進行年度工資調(diào)整,（之三）,如何設(shè)計福利制度,（之四）,如何設(shè)計員工持股計劃,（之五）,如何控制人工成本,如何設(shè)計工資制度 （1）,主 要 內(nèi) 容,1、工資要概念 2、工資管理的目的 3、工資管理的六大原則 4、影響工資的因素分析,5、工資管理的基本流程,6、如何設(shè)計工資制度,小結(jié)：,（1）如何設(shè)計工資體系,（2）如何設(shè)計工資結(jié)構(gòu),（3）如何設(shè)計工資支付,小結(jié)：,不論名稱或計算方式如何，由一

13、位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。,一、工資概念,工資概念中的六大要點：,雙方約定,多種名稱,多種方式,工作/服務(wù),貨幣結(jié)算,雇傭關(guān)系,二、工資管理的目的,最佳人力確保,企業(yè)均衡發(fā)展,勞資關(guān)系和諧,工資管理目的,能留得住,能吸引來,長期成本,短期成本,利益沖突,糾紛根源,三、工資管理的六大原則：,層次需求,內(nèi)外公平,勞資互惠,能力開發(fā),有限激勵,支付效率,三、工資管理的六大原則,1、內(nèi)外公平原則,絕對公平,相對公平,（對外）,（對內(nèi)）,三、工資管理的六大原則,2、勞資互惠

14、原則,（1）企業(yè)與員工一個公平合理的工資制度應(yīng)做到, 雙方都受益 提高工資與增加生產(chǎn)同時進行,（2）員工方面：, 明白企業(yè)投資是要有收益回報 企業(yè)繁榮，才是增加盈余前提,（3）企業(yè)方面：, 員工是生產(chǎn)過程中必備伙伴 人力的取得要耗費資本投資,三、工資管理的六大原則：,3、支付效率的原則, 增加工資，要帶來工作效率提高, 沒有效率提高的加薪必然導(dǎo)致成本上升,工作效率,三、工資管理的六大原則：,4、能力開發(fā)的原則,能力,業(yè)績,加薪,效率,工資 - 勞動效率的關(guān)系,勞動效率,工資,L,W,三、工資管理的六大原則,6、層次需求的原則, 馬斯洛五層次需求理論, 層次需求理論應(yīng)用,馬斯洛五層次需求理論,四

15、、影響工資的因素分析,與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素,與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素,四、影響工資的因素分析內(nèi)在因素,勞動付出大小,技術(shù)訓(xùn)練水平,職位價值大小,特殊行業(yè)工種,工作的時間性,年資工齡長短,工作的危險性,福利待遇水平,四、影響工資的因素分析外在因素,生活費用水平,市場工資水平,企業(yè)承受能力,當?shù)仫L俗習慣,市場供需狀況,工會力量對比,潛在可替代物,產(chǎn)品需求彈性,四、影響工資的因素分析：,1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 （1）勞動者的勞動,“NO WORK，NO PAY”, 勞動能力差別 勞動量的差別 勞動所得差別,四、影響工資的因素分析：,1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 （2）職務(wù)的高低

16、,權(quán)力 責任 影響,薪酬發(fā) 展的大趨勢： 職務(wù)差所帶來的收入越來越大,四、影響工資的因素分析：,1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 （3）技術(shù)和訓(xùn)練水平,補償直接成本 補償直接成本,薪酬發(fā) 展的大趨勢： 學歷差所帶來的收入越來越大,四、影響工資的因素分析：,1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 （4）工作的時間性,生產(chǎn)受季節(jié)影響 工作時間上差別,四、影響工資的因素分析：,1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 （5）工作的危險性,補償體能消耗 作為心理安慰,四、影響工資的因素分析：,1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 （6）福利和優(yōu)惠權(quán)利,節(jié)假日多少 社會保險、商業(yè)保險費用 服務(wù)費用（醫(yī)療、

17、工作餐、娛樂、療養(yǎng)、祝金） 辭退補償、退休金、獎金、紅利,四、影響工資的因素分析：,1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 （7）年齡與工齡 為什么要考慮工齡因素：,其一、補償勞動者過去的投資 其二、保持平滑的年齡收入曲線 其三、減少勞動力流動,四、影響工資的因素分析：,1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 （8）特殊行業(yè)工種, 民航 石油 鐵路 煤礦,小 結(jié),1、缺少考核制度，無法對員工的能力和 業(yè)績作出客觀評價 2、沒有考核，就等于沒有管理 3、考核是管理者的義不容辭的責任 4、考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行 為中與公司目標相沖突的部分 5、考核的目的，在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢 6、考核

18、的作用是雙向的,績效考核與操作流程 （二）,績效考核的循環(huán)流程,2、制定標準,2、反饋面談,2、改善方法,2、檢查反饋,考核項目的設(shè)定原則,- 希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定 什么 樣的考核項目 - 要想改變員工的行為，先改變考核項目,案例一：出租車司機 案例二：某家鋼鐵公司,如何設(shè)定考核內(nèi)容,工作能力,工作態(tài)度,工作成績,不同職務(wù)類別的考核內(nèi)容設(shè)定,工作成績 考核項目體系,銷售收入,銷售收入,銷售費用,有效工時,研發(fā)人員,產(chǎn)品收入,管理項目,銷售收入,滿意程度,四、影響工資的因素分析：,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 （7）工會的力量：,有工會：沒工會=120%：100%,四、影響工

19、資的因素分析：,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 （8）風俗習慣：,當?shù)?小 結(jié),1、工資是因勞動而支付報酬； 2、工資管理最重要的原則：內(nèi)外公平； 3、影響工資的因素有內(nèi)在因素和外在因素，共16種,如何設(shè)計工資制度 （2）,五、工資管理的基本流程,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略,薪酬政策,工資制度,1、工資體系 2、工資結(jié)構(gòu) 3、工資支付,工資評估,1、企業(yè)效益 2、團隊士氣 3、人工成本,工資調(diào)整,1、工資策略 2、調(diào)整依據(jù) 3、調(diào)整技術(shù),工資制度,1、工資定位 2、絕對水平 3、相對水平,六、如何設(shè)計工資制度,1、工資制度的核心內(nèi)容,工資制度,工資結(jié)構(gòu),工資體系,工資支付,六、如何設(shè)計工資

20、制度,2、工資體系決定要素,工資體系,業(yè)績,生活費,能力,年資,職務(wù),如何設(shè)計工資制度,3、工資體系類型,工資體系,職務(wù)型,年資型,職能型,如何設(shè)計工資制度,3.1、年資型,特點：偏重于生活費和年資 優(yōu)點：符合收入心理預(yù)期 防止過度競爭 缺點：脫離工資本源概念 容易產(chǎn)生人浮于事,如何設(shè)計工資制度,3.2、職務(wù)型,特點：偏重于執(zhí)行職務(wù)的差別 優(yōu)點：實現(xiàn)同等勞動同等報酬 職務(wù)差別與工資等級對應(yīng) 缺點：易產(chǎn)生職位封頂現(xiàn)象 內(nèi)部組織變革阻力較大,如何設(shè)計工資制度,3.3、職能型,特點：偏重于執(zhí)行職務(wù)能力差別 優(yōu)點：克服了年資型人浮于事的弱點 克服了職務(wù)型晉升封面的弱點 缺點：能力的考核是間接的 能力之

21、間的差別界限模糊,如何設(shè)計工資制度,4.1、工資結(jié)構(gòu)分析,工資結(jié)構(gòu),津貼,底薪,獎金,性質(zhì),決定因素,特點,保障性,個人價值,職位價值,補償性,個人價值,職位價值,激勵性,個人業(yè)績,企業(yè)業(yè)績,基本組成具有剛性等級差別計算基數(shù),因崗而異靈活性強無法攀比可以變動,業(yè)績掛鉤彈性最大后發(fā)性芝模獎勵,如何設(shè)計工資制度,5、工資支付的基本內(nèi)容, 定時支付 貨幣支付 清單支付,5.1、支付原則,如何設(shè)計工資制度, 入職定級 年度加薪 高職清算 試用期 內(nèi)部轉(zhuǎn)職 降級處理 見習期 晉升提級,5.2、正常支付的項目,如何設(shè)計工資制度, 事假 控親假 病假 喪事假 婚假 年休假 產(chǎn)假 工傷假 公假,5.2、正常支

22、付的項目,一、均衡工資水平的特點,企業(yè)期望,員工期望,工資水平 相對性 動態(tài)性,二、均衡工資水平的確定方法,1、對內(nèi)：考慮內(nèi)部相關(guān)性 職位價值評估法 離職率分析法,2、對外：考慮外部市場環(huán)境 市場薪酬調(diào)查法,小 結(jié),1、薪酬政策是與企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略以及人力資源發(fā)展密切相關(guān)的,2、工資管理是一個循環(huán)的操作流程，最終要看是否能真正支持企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略；,3、工資體系分為年資型、職務(wù)型、職能型，它是一種管理工具，并沒有好壞之分，關(guān)鍵看使用的好壞；,4、工資制度的核心內(nèi)容包括工資體系、工資結(jié)構(gòu)。,如何進行年度工資調(diào)整 （1）,主要內(nèi)容,1、如何進行薪酬調(diào)查 2、為什么要進行年度工資調(diào)整 3、年度工資調(diào)整的

23、依據(jù)、策略、技術(shù)和內(nèi)容 4、年度以工資調(diào)查的難點與對策 5、降低人工成本的新措施 小結(jié),如何進行薪酬調(diào)查,三、如何進行薪酬調(diào)查,（一）薪酬調(diào)查的目的,1、了解市場薪酬狀況 4、確定人工成本標準 2、保持企業(yè)競爭位置 5、確定職位起薪基點 3、制定薪酬政策參考 6、勞資雙方溝通依據(jù),三、如何進行薪酬調(diào)查,（二）薪酬調(diào)查的過程,選擇調(diào)查對象,現(xiàn)場調(diào)查報告,統(tǒng)計分析資料,爭取對象合作,確定代表職位,審查調(diào)查資料,收集調(diào)查資料,設(shè)計調(diào)查表格,三、如何進行薪酬調(diào)查,（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,1、選擇調(diào)查對象 本行業(yè)中同一類型的其它公司 其它行業(yè)中有相似工作的公司 雇用同類員工人數(shù)較多的公司 工資和信譽

24、均比較接近的公司 在同一勞動力市場雇用員工的公司,合作原則,三、如何進行薪酬調(diào)查,（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,2、爭取調(diào)查對象公司的合作 聯(lián)絡(luò)合作的一般原則：,高層局面接洽,資料嚴格保密,高層局面接洽,資料嚴格保密,三、如何進行薪酬調(diào)查,（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,3、確定具有代表性的職位 選擇代表性職位的原則：,崗位穩(wěn)定性較強 等級界限較明顯 數(shù)量相對比較多,職責可明確區(qū)分,崗位穩(wěn)定性較強,等級界限較明顯,數(shù)量相對比較多,代表性合作,三、如何進行薪酬調(diào)查,（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,4、設(shè)計調(diào)查內(nèi)容 （1）有關(guān)公司的基礎(chǔ)資料,三、如何進行薪酬調(diào)查,（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,4、設(shè)計調(diào)查內(nèi)容

25、 （2）有關(guān)收入的資料,三、如何進行薪酬調(diào)查,（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,4、設(shè)計調(diào)查內(nèi)容 （3）有關(guān)額外待遇的資料,產(chǎn)品 優(yōu)惠,帶薪 休假,出差 補助,資助 旅游,家屬 優(yōu)待,資助 學習,工作 時間,子女 補貼,三、如何進行薪酬調(diào)查,（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,5、收集調(diào)查資料,訪談式 填表式,三、如何進行薪酬調(diào)查,（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,6、審核調(diào)查資料,項目 數(shù)值,三、如何進行薪酬調(diào)查,（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,7、統(tǒng)計分析調(diào)查資料,基本工資率比較 平均收入工資率比較 最低與最高工資率比較 額外收入比較,三、如何進行薪酬調(diào)查,（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,8、撰寫薪酬調(diào)查報告,三、如

26、何進行薪酬調(diào)查,（四）目前薪酬調(diào)查可選擇方式,1、購買咨詢公司資料 2、參加咨詢公司調(diào)查 3、自己組織薪酬調(diào)查,三、如何進行薪酬調(diào)查,（四）目前薪酬調(diào)查可選擇方式,1、樣本筐的成員類別 2、職位價值的差別 3、統(tǒng)計數(shù)據(jù)的含意,如何進行年度工資調(diào)整 （2）,四、為什么要進行年度工資調(diào)整,五、年度工資調(diào)查策略,領(lǐng)導(dǎo)策略,相同策略,跟隨策略,七、年度工資調(diào)查依據(jù), 定額法 定率法 （定額+定率）法 區(qū)別對象（定額+定率）法,八、年度工資調(diào)整內(nèi)容, 調(diào)整基薪 調(diào)整津帖 調(diào)整獎金 調(diào)整工資總額 調(diào)整工資等級 增加津帖/獎金項目,九、加 薪 策 略, 一步到位 分步到位 絕對額增加 相對額增加,十、減 薪

27、 策 略, 新人新辦法，老人老辦法 維持收入不變，同時加大責任 維持收入不變，在一定時期內(nèi)不增加 硬性調(diào)整： 承諾恢復(fù)條件 不要一刀切,十一、工資調(diào)整中的難點與對策,橫向差別,縱向差別,有業(yè)務(wù)的,非業(yè)務(wù)的,固定比例,浮動比例,業(yè)界水平,企業(yè)水平,小 結(jié),1、工資水平是相對的、動態(tài)變化的 2、確定均衡工資水平二分層有市場工資 調(diào)查法、職位價值評估法和離職率分析法； 3、薪酬調(diào)查將成為企業(yè)確定工資水平的重 要方法 4、調(diào)整工資有多種技術(shù)可以選擇，有多項 內(nèi)容可以選擇 5、降低人工成本，將成為企業(yè)薪酬管理的 重要內(nèi)容,如何設(shè)計福利制度,主 要 內(nèi) 容,1、福利與工資的關(guān)系 2、福利體系的基本構(gòu)成 3

28、、當前企業(yè)福利的熱點與難點 4、福利的發(fā)展趨勢 5、小結(jié),一、福利的概念,福利是員工在取得工資收入外， 還享有的利益。 包括：現(xiàn)金性福利、實物性福利,二、福利與工資的共性, 職工取得個人消費品的分配形式 也是勞動力再生產(chǎn)費用，是職工勞動所得,三、福利與工資的區(qū)別,工 資,福 利,與個人勞動的聯(lián)系 職工之間有很大差別 本人自己決定使用 按勞動分配 不免稅 剛性較小 激勵性因素 現(xiàn)實的所得,與集體勞動相聯(lián)系 職工之間基本無差別 企業(yè)共同決定使用 按需分配 可免稅 剛性較大 保障性因素 未來的所得,四、福利與工資的關(guān)系,Y（福利）,C=XY,X（工資）,五、福利體系的基本構(gòu)成,福利體系,統(tǒng)一福利,法

29、定福利,專項福利,六、法定福利的項目,社會保險,住房公積金,養(yǎng)老保險 失業(yè)保險 大病醫(yī)療統(tǒng)籌 工傷保險 生育保險 （計劃生育政策）,法定福利,七、統(tǒng)一福利的項目,工作餐,統(tǒng)一福利,年休假,班 車,人身意外傷害保險,日常門診醫(yī)療保險,八、專項福利的項目,結(jié)婚禮金,專項福利,探親路費,喪事津貼,喪葬費,獨生子女津貼,九、當前企業(yè)福利的難點與熱點, 住房 醫(yī)療 補充保險,十、當前企業(yè)福利的難點與熱點,辦法： 選擇性福利政策 一個人帳戶總額 一選擇福利項目,十一、一些值得思考的福利問題,共性,保障,長期,個性,短期,激勵,小 結(jié),1、福利與工資，既有共性，又有區(qū)別； 2、福利與工資的關(guān)系，可以互補，但又不可以替代； 3、福利是一個完善的體系，有效地進行設(shè)計，才能真正發(fā)揮作用。 4、當前企業(yè)福利管理中有許多難點與熱點問題值得研究，如住房問題、醫(yī)療保險問題、補充養(yǎng)老保險問題； 5、福利的發(fā)展趨勢是加大個人選擇性福利的比例。,如何設(shè)計員工持股計劃,主 要 內(nèi) 容,1、員工持股計劃的基本理念、理論基礎(chǔ) 2、員工持股計劃對公司、對員工的作用 3、員工持股計劃的基本形式 4、員工持股計劃的實施策略 5、員工持股計劃的若干思考,二、完善薪酬體系的基本模型,薪酬體系,工資,福利,持股,基 薪,津 貼