【實用文檔】企業(yè)年度招聘計劃書寫作格式及范文.ppt

1、,企業(yè)該如何決策和執(zhí)行裁員問題,前言,1、員工退出機制的現(xiàn)狀與困惑； 2、國有企業(yè)員工退出機制面臨的重要問題； 3、“依法治國”理念給員工退出機制帶來的機遇與挑戰(zhàn)； 4、完善員工退出機制與完善制度建設的關聯(lián)性； 5、經(jīng)濟環(huán)境“新常態(tài)”下，企業(yè)“關停并轉”時員工退出策略； 6、員工退出的常見方式；,勞動關系退出,一、員工退出方式,崗位退出,身份退出,2,3,崗位退出篇,第一部分,一、崗位退出的方式,1、崗位調整； 2、待崗； 3、內退； 4、停薪留職； 5、其他方式，如“雙規(guī)”等。,（一）崗位變更,（1）協(xié)商變更； （2）單方變更； （3）擅自變更。,1 協(xié)商變更,書面變更； 口頭變更。,勞動合

2、同法,書面變更,第35條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。,最高院司法解釋（四）,口頭變更,第十一條：變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。,3 擅自變更,員工有權拒絕； 按原合同繼續(xù)履行義務； 勞動者因此辭職可主張經(jīng)濟補償金。,法律后果,競聘與輪崗,二者概念區(qū)別； 二者合法操作的前提和方法； 法律后果。,（二）待崗,（1）

3、待崗適用的對象； （2）待崗期間的待遇； 勞部發(fā)【1995】309號第58條： 企業(yè)下崗待工人員,由企業(yè)依據(jù)當?shù)卣挠嘘P規(guī)定支付其生活費,生活費可以低于最低工資標準,下崗待工人員中重新就業(yè)的,企業(yè)應停發(fā)其生活費。 女職工因生育、哺乳請長假而下崗的,在其享受法定產(chǎn)假期間,依法領取生育津貼;沒有參加生育保險的企業(yè),由企業(yè)照發(fā)原工資。,（三）內部退養(yǎng),1、內退依據(jù)：國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定 2、內退的條件； 3、內退的待遇。,（三）停薪留職,1、法律依據(jù)； 2、訂立停薪留職協(xié)議應注意的事項。 3、勞動人事部、國家經(jīng)濟委員會關于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知的規(guī)定，停薪留職的時間一般不超過二年。

4、停薪留職期間，不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇；因病、殘而基本喪失勞動能力的，可按退職辦法處理。,勞動關系退出篇,第二部分,一、勞動關系退出方式,1、事實關系終止； 2、勞動合同解除； 3、勞動合同終止。,（一）事實勞動關系終止,事實勞動關系的法律要件,(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； (二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； (三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。,（一）事實勞動關系終止,事實勞動關系的法律要件,勞動合同法實施條例 第五條自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后

5、，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。 第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支

6、付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。,勞動者辭職權的表現(xiàn)形式,1、預告辭職； 2、即時辭職； 未提供勞動條件和安全條件的； 不依法參加社會保險； 規(guī)章制度違法給勞動者造成損害； 未及時足額支付工資的； 欺詐、脅迫或乘人之危訂立合同； 強迫勞動； 違章指揮、強令作業(yè)危及人身安全； 法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。,（二）勞動合同解除,A,授權性解除,（二）勞動合同解除,限制性解除,經(jīng)濟性裁員,用人單位違法解除,B,C,D,用人單位單方解除,（二）勞動合同解除,授權性解除的特征,不需要提前30日通知； 通知沒有嚴格的書面形式；

7、解除不需要支付經(jīng)濟補償金； 解除不受三期、醫(yī)療期等的限制。,（二）勞動合同解除,授權性解除的種類,A、試用期解除； B、違紀解除。,試用期風險對策,1、試用期解除,依法確定試用期的期限； 完善設計錄用條件； 試用期考核流程要規(guī)范； 試用期期限的順延要明確； 把握試用期解除的法律條件。,試用期解除要件,1、試用期解除,勞動合同法第39條第一款：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除。 有明確的試用期約定； 試用期應當與勞動合同期限相對； 有明確的錄用條件和崗位職責要求； 證據(jù)表明勞動者不符合錄用條件和崗位要求； 解除在試用期內提出。,2、違紀解除,違紀解除的法定情形,勞動者嚴重

8、違反用人單位的規(guī)章制度的； 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的， 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。 勞動者被依法追究刑事責任的。,相關問題,如何依法解除長期脫崗員工的勞動合同？ 長期滯留檔案該如何處理？ 辭退員工應遵循的基本原則；,（二）勞動合同解除,限制性解除的特征,提前30日書面通知或者支付代通知金； 通知采用書面形式； 依法支付經(jīng)濟補償金； 要受三期、醫(yī)療期等的限制。,（二）勞動合同解除,限制性解除的種類

9、,不勝任解除； 醫(yī)療期解除； 情勢變更解除。,（二）勞動合同解除,限制性解除不勝任解除,勞動合同法第40條第（一）款： 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。,（二）勞動合同解除,限制性解除醫(yī)療期解除,勞動合同法第40條第（二）款： 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。,（二）勞動合同解除,限制性解除情勢變更解除,勞動合同法第

10、40條第（三）款： 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。,（二）勞動合同解除,限制性解除的禁止情形,(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； (二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； (三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； (四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； (五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五

11、年的； (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,（三）協(xié)商解除,雙方意思一致； 簽訂書面協(xié)議； 確定提出解除一方主體； 用人單位提出的，應依法支付經(jīng)濟補償金；勞動者提出的，用人單位可以不支付補償金。,勞動合同法第36條： 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。,（四）合同終止,合同依法終止的情形,勞動合同期滿； 開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇； 勞動者主體消失； 單位主體消失； 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。,三、經(jīng)濟補償金,支付情形,A、勞動者因單位違法辭職； B、協(xié)商解除由用人單位提出； C、用人單位限制性解除； D、經(jīng)濟性裁員； E、用人單位原因導致勞動合同期滿終止； F、用人單位主體消失

12、導致終止合同。,三、經(jīng)濟補償金,不支付情形,A、勞動者原因主動辭職； B、協(xié)商一致解除由勞動者提出； C、授權性解除； D、勞動者主體消失導致終止； E、勞動者原因導致勞動合同期滿終止； F、勞動者享受基本養(yǎng)老待遇導致終止合同； G、勞動者達到法定退休年齡。,四、經(jīng)濟補償金,合法支付三要素,A、年限合法； B、標準合法； C、支付時間合法。 法律依據(jù)： 1、違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法勞部發(fā)1994481號 2、勞動合同法第四十七條 3、關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知 ,四、經(jīng)濟補償金,工齡連續(xù),司法解釋4: 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排

13、到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。,四、經(jīng)濟補償金,非因本人原因被安排的情形,（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位； （二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動； （三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動； （四）用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同； （五）其他合理情形。,40,身

14、份退出篇,第三部分,轉派遣； 轉外包； 轉非全日制； 轉勞務關系。,一、身份退出的 方式,1、勞務關系,退休返聘,司法解釋三：用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。,1、勞務關系,兼職,司法解釋三：企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。,2、勞務派遣,三性崗位,勞務派遣暫行規(guī)定第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。,2、勞務派遣,三性崗位

15、,臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的工作崗位。 替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。 輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位。,2、勞務派遣,輔助性崗位界定,用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內公示。,2、勞務派遣,勞務派遣的比例,勞務派遣暫行規(guī)定第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的 10%。 前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用

16、的被派遣勞動者人數(shù)之和。 計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。,3、業(yè)務外包,外包的定義,所謂業(yè)務外包，是企業(yè)通過與外部其他企業(yè)或自然人簽訂契約，將一些傳統(tǒng)上由公司內部員工負責的業(yè)務或機能外包給專業(yè)、高效的服務提供商的經(jīng)營形式。,退出管理策略篇,第四部分,一、員工退出難常見問題,1、員工不接受績效考核結果怎么辦？績效考核在員工退出機制中的作用與應用技巧； 2、員工退出流程設計；員工退出的證據(jù)管理； 3、協(xié)商退出的談判技巧；如何確保協(xié)商成果的有效性？ 4、到達法定退休年齡的職工，拒絕辦理退休手續(xù)怎么辦？,一、破解員工退出難的思路

17、,員工退出的程序,（1）退出可行性論證； （2）退出決定的作出； （3）退出的準備； （4）與員工的溝通； （5）退出后的心理疏導與善后事宜。,52,新法草案分享篇,第五部分,一、企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）,一、裁員發(fā)生情形,（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； （三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。,現(xiàn)行法規(guī),企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定的通知（勞部發(fā)號）,第二條 用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，

18、達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員。,現(xiàn)行法規(guī),勞動部辦公廳關于印發(fā)關于勞動法若干條文的說明的通知（勞辦發(fā)1994289號）,第二十七條用人單位瀕臨礦產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。 用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。本條中的“法定整頓期間”指依據(jù)中華人民共和國破產(chǎn)法和民事訴訟法的破產(chǎn)程序進入的整頓期間?！吧a(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標準來界定。“報告”僅指說明情況，無批準的含義?！皟?yōu)先錄用”指同等條件下優(yōu)先錄用。,一、企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）,二、裁員原則：提倡不裁員、少裁員,對采取有效措施不裁員、少裁員，穩(wěn)定就業(yè)崗位的企業(yè)，人力資源社會保障部門按照國家有關規(guī)定給予穩(wěn)定崗位補貼，用于職工生活補助、繳納社會保險費、轉崗培訓、技能提升培訓等相關支出。人力資源社會保障部門應當為符合條件的企業(yè)申請享受有關扶持政策提供指導和服務。,一、企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）,三、裁員程序,4.3,企業(yè)裁