人力資本投資與開發(fā)培訓ppt.ppt

1、人力資本投資與開發(fā)培訓,天馬行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,2,本章重點,現(xiàn)代及當代人力資本理論 人力資本的特征及投資成本與收益 人力資源開發(fā)與培訓的發(fā)展趨勢 管理人員開發(fā)培訓的方法,3,第一節(jié)人力資本投資的理論分析,一、時期人力資本理論 二、現(xiàn)代人力資本理論 三、當代人力資本理論,4,一、早期人力資本理論,5,二、現(xiàn)代人力資本理論,西奧多舒爾茨（Theodore Schultz）,農(nóng)業(yè)經(jīng)濟問題研究,推動美國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)量迅猛增加和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率提高的主要原因是人的知識、能力、技能和經(jīng)驗等的提高。,1960年在美國經(jīng)濟學會年會上的演講,人力資本遠比土地等物質(zhì)

2、資本重要 對人投資帶來的收益率超過對其它一切形態(tài)資本的投資收益率,實證研究,教育投資對美國1929-1957年間的經(jīng)濟增長的貢獻比例為33,6,加里貝克爾（Gary S. Becker）,二、現(xiàn)代人力資本理論,貝克爾的貢獻突出表現(xiàn)在對人力資源的微觀分析上。在追求效用最大化、市場均衡和穩(wěn)定偏好等理論的指導下，貝克爾在人力資本形成、教育、培訓和其它人力資本投資過程的研究方面取得了豐碩的成果。,貝克爾主要強調(diào)了正規(guī)教育與職業(yè)培訓支出所形成的人力資本。,7,愛德華丹尼森（Edward F. Denison）,主要貢獻,對”余數(shù)“（Residue）的定量分析與解釋,最著名的研究成果,論證出1929-19

3、57年間的美國經(jīng)濟增長中，23的份額歸因于教育的發(fā)展,二、現(xiàn)代人力資本理論,8,三、當代人力資本理論,雅各布明塞爾（Jacob Mincer）,系統(tǒng)發(fā)展了人力資本理論與分析方法：,建立人力投資的收益率模型,提出人力資本投資回報函數(shù),提出在職培訓對終生收入影響的模型,把非市場的家庭經(jīng)濟行為與市場行為相結(jié)合,對實施最低工資及其后果問題給出新的經(jīng)濟學分析,9,人力資本理論的新發(fā)展,三、當代人力資本理論,20世紀五六十年代中期以來，國外人力資源和人力資本理論的研究逐漸升溫，并形成一個高潮。隨著這一領(lǐng)域研究的深入，一些新興的經(jīng)濟學分支學科迅速發(fā)展起來。,把教育作為生產(chǎn)性投資來研究其分配與經(jīng)濟收益的學科。

4、,以人力資本理論為基礎(chǔ)，把國家的醫(yī)療費和個人為健康保健而支付的費用看作是對人的投資。,以現(xiàn)代經(jīng)濟理論為基礎(chǔ)，提出家庭函數(shù)概念，主張在安排家庭經(jīng)濟活動方面也要遵循一般經(jīng)濟法則。,指確定并具體計量有關(guān)人力資源的資料與數(shù)據(jù)，并將此類信息提供給有關(guān)方面的過程。,教育經(jīng)濟學,衛(wèi)生經(jīng)濟學,家庭經(jīng)濟學,人力資源會計,10,第二節(jié)人力資本投資的收益分析,一、人力資本的特征 二、人力資本的投資與收益 人力資本投資成本 學校教育的成本與收益 在職培訓的成本與收益 醫(yī)療保健支出與收益 勞動力遷移,11,一、人力資本的特征,特征,依附性,時效性,可變性,外在性,可投資性,產(chǎn)權(quán)特征,12,人力資本投資成本 學校教育的成

5、本與收益 在職培訓的成本與收益 醫(yī)療保健支出與收益 勞動力遷移,二、人力資本的投資與收益,13,人力資本投資成本,人力資本投資成本：獲取或重置人員而發(fā)生的成本,薪金、廣告費、代 理費、差旅費等,人力資源歷史成本模型,職務(wù)重置成本模型,14,學校教育的成本與收益,個人,政府或社會,知識效應(yīng),主體,效應(yīng),教育投資,非知識效應(yīng),內(nèi)在收益率i：確定教育投資是否處于最優(yōu)狀態(tài),社會收益率：衡量社會投資的經(jīng)濟收益,教育投資社會收益率,15,在職教育的成本與收益,專業(yè)性 層次性 實踐性,舉辦技術(shù)訓練班 崗位培訓 開辦職工業(yè)余學校 舉辦職業(yè)大學 選送高校進修 國外進修 短期專業(yè)培訓,在職教育的特征與形式,特征,

6、形式,16,U表示培訓的收益 T培訓產(chǎn)生效益的時間 N表示受訓者的數(shù)量 dt表示效用尺度，dt（Xe-Xc）/SD（Ryy1/2） SDy表示未受培訓者工作成果的差別 C表示人均培訓成本 Xe和Xc分別表示已培訓者和未受培訓者的平均工作效率 SD表示未受培訓者工作效率的標準差 Ryy1/2表示工作效率評價過程的可行性,直接計算法：直接觀察、估算，對員工培訓效果進行評價,間接計算法：通過與員工培訓有關(guān)的指標計算培訓的投資收益率,UTNdtSDy-NC,在職教育的收益分析,在職教育的成本與收益,17,醫(yī)療保健的支出與收益,延長人口的平均壽命 保護和提高人們的體力與智力 提高人們的健康水平,國家：建

7、立醫(yī)院與療養(yǎng)院、購置各種醫(yī)療設(shè)備、培訓,企業(yè)：提供醫(yī)療費用、各種保健措施、工作安全保障、養(yǎng)老金醫(yī)務(wù)人員,支出,效益,18,勞動力遷移,勞動力遷移的收益與成本分析,BJt：第t年新工作的收益 Bot ：第t年原工作的收益 i：貼現(xiàn)率 C：流動的收益損失,農(nóng)村勞動力遷移的理論模型,M(t)/S(t)=+P(t)d(t),M(t)：t周期內(nèi)人口遷移數(shù)量 S(t)：t期內(nèi)城市原有人口數(shù)量 d(t)：城鄉(xiāng)實際收入差別的比率 P(t)：農(nóng)村人口進入城市就業(yè)的可能性 ：城市人口的自然增長系數(shù),19,第三節(jié)人力資源的開發(fā)與培訓,一、人力資源開發(fā)培訓的新趨勢 二、管理人員的開發(fā)培訓 三、領(lǐng)導者魅力培訓,20,一

8、、人力資源開發(fā)培訓的新趨勢,培訓的目的：更注重團隊精神,培訓的組織：轉(zhuǎn)向虛擬化和更多采用新技術(shù),培訓效果：注重對培訓效果的評估和對培訓 模式的再設(shè)計,培訓模式：更傾向于聯(lián)合辦學,21,培訓的目的：更注重團隊精神,培訓的目的比以往更加廣泛，除了新員工上崗引導、素質(zhì)培訓、技能培訓、晉升培訓、輪崗培訓之外，培訓的目的更注重企業(yè)文化、團隊精神、協(xié)作能力、溝通技巧等。,培訓目的,22,培訓的組織：轉(zhuǎn)向虛擬化和更多采用新技術(shù),虛擬培訓組織是引用現(xiàn)代化的培訓工具與培訓手段，借助社會化的服務(wù)方式而達到培訓的目的。在虛擬培訓過程中，虛擬培訓組織更加注意以顧客為導向，組織轉(zhuǎn)向速度快，更新知識和課程有明顯的戰(zhàn)略傾向

9、性。,23,培訓效果：注重對培訓效果的評估和對培訓模式的 再設(shè)計,24,培訓模式：更傾向于聯(lián)合辦學,社會與政府,企業(yè),聯(lián)合辦學,學校,專業(yè)培訓機構(gòu),中介機構(gòu),25,二、管理人員的開發(fā)與培訓,實地訓練 案例研究 管理競賽 行為模仿 內(nèi)部開發(fā)中心 領(lǐng)導者匹配培訓,26,實地訓練,讓受訓者組成“初級董事會“，對公司發(fā)展和政策進行分析并提出建議。,受訓者直接與“師傅”一起工作，師傅負責對“徒弟”進行輔導。,讓受訓者到各部門去實踐、學習、鍛煉和豐富工作經(jīng)驗。,27,案例研究,流程,要點,形成共識,集體討論,學員各自分析案例,提供案例,運用企業(yè)自身的實際問題作為研究案例； 盡量讓受訓者陳述他們的看法，正視

10、不同 看法并做出決策； 將對受訓者對導師的依賴程度降到最低限 度； 導師盡量少說“對”或“不對”，那些不完善 的研究才是真實的； 盡量創(chuàng)造適當?shù)膽騽雒鎭硗七M案例研 究。導師應(yīng)是一種催化劑和教練。,28,管理競賽,管理競賽是幾組管理人員通過用計算機模擬真實的公司經(jīng)營，以做出決策并互相競爭的一種開發(fā)與培訓方法。,在管理競賽中，受訓者被分為若干個不同的“公司”，每個公司都在模擬的市場中與其他公司競爭每個公司設(shè)立一個目標，并授予相應(yīng)的決策權(quán)。管理競賽通常是將兩三年間發(fā)生的事壓縮為幾天、幾周或幾個月。與真實社會一樣，每個公司一般看不到其它公司做出了什么決策，盡管這些決策確實影響他們的銷售狀況。,29,

11、行為模仿,適應(yīng)對象,基本程序,基層管理人員 處理常見的主管與雇員之間的 相互關(guān)系 中層管理人員 處理所在環(huán)境中的人際關(guān)系， 并給予指導，討論工作績效問 題和不理想的工作習慣等,培訓轉(zhuǎn)化,行為強化,進入角色,建立模型,30,內(nèi)部開發(fā)中心,開發(fā)培訓中心是企業(yè)集中培訓員工的機構(gòu)與場所。,開發(fā)中心通常將課堂教學（如講座和研修）與評價中心、文件筐練習、角色扮演等其它技術(shù)結(jié)合來幫助開發(fā)管理人員。,31,領(lǐng)導者匹配培訓,領(lǐng)導者匹配培訓是教育受訓者如何確定自己的領(lǐng)導風格并適應(yīng)特定環(huán)境的一種計劃。 這項培訓基于這樣的假設(shè)：領(lǐng)導者能夠控制局面的程度決定了到底是采用“以人為中心”的風格，還是以“任務(wù)為中心”的風格適

12、合。,領(lǐng)導者的類型與風格,32,三、領(lǐng)導者魅力培訓,領(lǐng)導者的個性特點 領(lǐng)導魅力的構(gòu)成 領(lǐng)導者魅力培訓的方法,33,領(lǐng)導者的個性特點,自信,對自己的判斷和能力充滿信心,遠見,有理想目標，堅信明天會更好，并能得到下屬的認可,能力,把握下屬需求，讓他人明白自己的意圖,理想,強烈的奉獻精神，并樂于承擔高風險,創(chuàng)新,創(chuàng)新能力極強，贏得下屬的尊敬,變革,不愿死守傳統(tǒng)現(xiàn)狀，喜歡不斷調(diào)整,敏銳,能明智限制需要變革的環(huán)境范圍，對資源進行切實可行的評估,34,領(lǐng)導魅力的構(gòu)成,人格魅力,志向高遠，道德高尚，胸襟寬廣，富有強烈的吸引力和感染力； 公正、公平，已所不欲，勿施于人,觀念魅力,擁有適應(yīng)親環(huán)境的新觀念與全局和

13、大局觀念,才華魅力,富有創(chuàng)造性的思維能力、卓越的人際處理藝術(shù)、良好的溝通表達 能力，以及當機立斷的決策能力等,個性魅力,個性積極，敢于冒險，能夠適應(yīng)社會變革，意志堅強,風儀魅力,心胸豁達，瀟灑大方；體魄強健，精力旺盛,35,加強學習,加強個人品德的修養(yǎng),成立權(quán)威的領(lǐng)導人能力培訓中心,培訓個人的溝通能力和演講鼓動能力,培訓迅速行動的能力,領(lǐng)導者魅力培訓的方法,36,第四節(jié)人力資源管理人員的培養(yǎng),一、人力資源管理人員的素質(zhì)要求 二、人力資源管理人員的培養(yǎng)模式 三、提高我國人力資源管理水平的對策,37,一、人力資源管理人員的素質(zhì)要求,人力資源管理人員的職業(yè)層次,大公司,小企業(yè),職業(yè)發(fā)展通路,人事行政

14、助理/ 人事專員,人事行政助理/ 人事專員,人力資源經(jīng)理,人力資源副總裁/ 人力資源總監(jiān),人力資源經(jīng)理,人力資源副總裁/ 人力資源總監(jiān),初級人力資源 管理人員,中級人力資源 管理人員,高級人力資源 管理人員,38,一、人力資源管理人員的素質(zhì)要求,人力資源管理人員的工作職責,高級人力資源管理人員,中級人力資源管理人員,初級級人力資源管理人員,根據(jù)企業(yè)目標制定人力資源管理目標，并促使該目標實現(xiàn),配合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略與發(fā)展目標，協(xié)調(diào)中級人力資源管理人員的工作,連接高級人力資源管理人員和初級人力資源管理人員的工作,把人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓤?zhí)行的方案，協(xié)調(diào)中級人力資源管理人員的工作,負責人力資源管理方案的實施,把人力資源管理方案細化為具體的計劃以及具體的實施方案,職業(yè)層次,任務(wù),職責,39,一、人力資源管理