人力資源工作規(guī)劃.ppt

1、,上海佳配電子商務(wù)有限公司,2017年度工作規(guī)劃,部門：人力行政中心,日期：2017年5月6,擬定：李 俊,目錄,第一章 公司戰(zhàn)略管理,1、公司戰(zhàn)略現(xiàn)狀 2、公司戰(zhàn)略現(xiàn)狀分析 3、公司戰(zhàn)略規(guī)劃,第二章 公司經(jīng)營管理,1、公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀 2、公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀分析 3、公司經(jīng)營管理規(guī)劃,第三章 年度關(guān)鍵措施管理,1、2017年度關(guān)鍵措施明細 2、關(guān)鍵措施管理現(xiàn)狀分析 3、關(guān)鍵措施管理改進規(guī)劃,第四章 公司組織結(jié)構(gòu)管理,1、公司組織結(jié)構(gòu)管理現(xiàn)狀 2、組織結(jié)構(gòu)管理現(xiàn)狀分析 3、組織結(jié)構(gòu)改進方案規(guī)劃,目錄,第五章 公司薪酬績效管理,1、公司薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析 2、公司薪酬水平現(xiàn)狀分析 3、公司薪酬績效管

2、理規(guī)劃,第六章 公司人力資源管理,1、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析 2、公司人力資源管理現(xiàn)狀 3、公司人力資源管理規(guī)劃,第一章 公司戰(zhàn)略管理,1、公司戰(zhàn)略現(xiàn)狀,第一章 公司戰(zhàn)略管理,2、公司戰(zhàn)略現(xiàn)狀分析,企業(yè)戰(zhàn)略首先要解決的問題是：1）我們現(xiàn)在在哪里（背景）？ 2）我們將要到哪里去（即愿景是什么）？我們?yōu)槭裁茨軌虻玫交貓螅课覀兊臉I(yè)務(wù)是什么（即使命是什么）？ 3）我們的信念是什么？ （即核心價值觀是什么）,其次是解決實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵構(gòu)成要素，并進行識別和規(guī)劃，形成全員價值觀、行為與執(zhí)行的行動準(zhǔn)則。,公司目前的戰(zhàn)略管理分析： 優(yōu)勢： 1、公司有關(guān)注總體戰(zhàn)略發(fā)展，并做了使命、愿景、價值觀的管理。 2、公司

3、對自己的發(fā)展方向、業(yè)務(wù)性質(zhì)、發(fā)展理念均有較清晰的認識。 不足： 1、公司只提出 了自己的總體戰(zhàn)略，但對戰(zhàn)略的內(nèi)核和詮釋不夠，不易在全員宣貫時達成共識。 2、公司的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)較簡單，只有總體性的戰(zhàn)略，對經(jīng)營戰(zhàn)略和職能 戰(zhàn)略等沒有進行很好的識別和理解。 3、公司戰(zhàn)略在日常工作中重視不夠，呈弱管理狀態(tài)，容易被組織忽略。,3、公司戰(zhàn)略規(guī)劃,第一章 公司戰(zhàn)略管理,第二章 公司經(jīng)營管理,1、經(jīng)營管理現(xiàn)狀,1.1 2017公司經(jīng)營目標(biāo)管理現(xiàn)狀,1、經(jīng)營管理現(xiàn)狀,1.2 2017公司經(jīng)營目標(biāo)分解,第二章 公司經(jīng)營管理,1.3 2017公司經(jīng)營目標(biāo)分解,1、經(jīng)營管理現(xiàn)狀,第二章 公司經(jīng)營管理,1.4 2017公司

4、經(jīng)營目標(biāo)分解,1、經(jīng)營目標(biāo)管理現(xiàn)狀,第二章 公司經(jīng)營管理,1、經(jīng)營管理現(xiàn)狀,第二章 公司經(jīng)營管理,1.5 公司經(jīng)營目標(biāo)管理模式現(xiàn)狀,2、公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀分析,戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)為完成使命，在一定時期內(nèi)需要達到的特定業(yè)績目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)是對企業(yè)使命的進一步具體化，反映了企業(yè)在一定時期內(nèi)經(jīng)營活動的方向和所要達到的水平。,優(yōu)勢： 1、公司已根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定了年度經(jīng)營目標(biāo)，并著重關(guān)注了收入和毛利率的增長。 2、為了有效達成公司年度目標(biāo)，公司有對收入目標(biāo)進行了不同維度的分解。 3、為實現(xiàn)銷售收入，公司制定了一系列的關(guān)鍵措施進行保證。,不足： 1、公司戰(zhàn)略維度過于狹窄，涉及的發(fā)展策略相對集中，主要集中在收入、毛

5、利率方面，屬于高度聚焦式的發(fā)展模式，這種模式會帶來收入方面的野蠻增長，但卻極大的增加了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，如客戶滿意度降低，有增長沒利潤，人才儲備嚴重滯后，系統(tǒng)、制度、流程滯后或缺失，隊伍士氣疲憊迷茫等，這些都將給企業(yè)帶來高危的失敗風(fēng)險。 2、公司雖關(guān)注了經(jīng)營目標(biāo)，也進行了分解，但并沒有解決目標(biāo)管理的系統(tǒng)方案，目標(biāo)管理仍處于粗放式的統(tǒng)計和警示階段。,3、關(guān)鍵措施也只做了粗放式的羅列，并沒有制定具體的實施方案以保證落實。,第二章 公司經(jīng)營管理,3、公司年度經(jīng)營管理規(guī)劃,增加維度 關(guān)注聚焦 同步發(fā)展,公司經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計規(guī)劃,第二章 公司經(jīng)營管理,3.1 公司經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計方案,3、公司年度經(jīng)營管理規(guī)劃,2

6、017年度（季度）經(jīng)營管理規(guī)劃,一、2017年度（季度）主要工作思路,二、2017年度（季度）績效指標(biāo)達成情況,三、2017年度（季度）運營概況、關(guān)鍵措施、重點工作完成情況,四、2018年度（季度）主要工作思路,五、2018年度（季度）績效目標(biāo)設(shè)計及SWOT分析,六、2018年度（季度）工作內(nèi)容與規(guī)劃,七、2018年度（季度）工作中可能出現(xiàn)的工作問題及應(yīng)對措施,八、其它,第二章 公司經(jīng)營管理,3.2 公司會議系統(tǒng)設(shè)計方案-年度、季度會議,3、經(jīng)營目標(biāo)管理規(guī)劃,第二章 公司經(jīng)營管理,3.3 公司會議系統(tǒng)設(shè)計方案-月度會議,第二章 公司經(jīng)營管理,3、經(jīng)營目標(biāo)管理規(guī)劃,3.4 公司會議系統(tǒng)設(shè)計方案-

7、周會議,第二章 公司經(jīng)營管理,3、經(jīng)營目標(biāo)管理規(guī)劃,3.5 職能部門目標(biāo)設(shè)計方案,第三章 關(guān)鍵措施管理,1、2017年度關(guān)鍵措施明細,2017 關(guān)鍵措施計劃,第三章 關(guān)鍵措施管理,2、關(guān)鍵措施管理現(xiàn)狀分析,優(yōu)勢： 1、公司已關(guān)注到實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，需通過一系列的年度關(guān)鍵措施來增加目標(biāo)實現(xiàn)的可能性。 2、關(guān)鍵措施已經(jīng)得到了識別和提練。 3、關(guān)鍵措施已高度聚焦年度的經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)。,不足： 1、公司為實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)雖制定了一系列的整改措施，但沒有制定相應(yīng)的約束機制來確保整改措施得到落實。 2、關(guān)鍵措施雖有提練，但沒有規(guī)定負責(zé)人，完成進度等具有約束性的管控表格。 3、關(guān)鍵措施太過單一，雖高度聚焦，但卻忽略了

8、公司發(fā)展的其它要素，不利于公司的長遠發(fā)展。,3、關(guān)鍵措施管理改進規(guī)劃,第三章 關(guān)鍵措施管理,第四章 組織結(jié)構(gòu)管理,1、公司組織結(jié)構(gòu)管理現(xiàn)狀,第四章 組織結(jié)構(gòu)管理,2、組織結(jié)構(gòu)管理現(xiàn)狀分析,2.1 優(yōu)勢分析 1、兼容了直線型和職能型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢，即考慮了組織層級，又兼顧了業(yè)務(wù)和職能部門的專業(yè)性。 2、 管理幅度較大，減少了溝通層級，便于準(zhǔn)確傳達公司政策。 3、在決策層實現(xiàn)了直線管理，決策機構(gòu)簡單，總經(jīng)理為最高決策機構(gòu)，便于快速決策。 4、公司業(yè)績由總經(jīng)理負完全責(zé)任，各職能部門為總經(jīng)理直線管理部門，使總經(jīng)理具有完全獨立的人事決策權(quán)和業(yè)績管理權(quán)限，利于總經(jīng)理開展工作和整合資源。,2、組織結(jié)構(gòu)管理現(xiàn)

9、狀分析,第四章 組織結(jié)構(gòu)管理,2.2劣勢分析 1、本組織結(jié)構(gòu)為直線職能型，是典型的總經(jīng)理完全責(zé)任制，目前市場上推行此種制度的企業(yè)不多見，原因為此種管理模式對總經(jīng)理個人的全面管理能力要求非常高，既要熟悉各部門的業(yè)務(wù)內(nèi)容，又要協(xié)助處理各部門繁雜的日常事務(wù)，會分散總經(jīng)理的精力和時間，使其無暇全面關(guān)注公司更重要的業(yè)績?？?，不利于公司整體業(yè)績的實現(xiàn)。 2、本機制沒能有效的識別公司的業(yè)務(wù)模塊，沒將核心業(yè)務(wù)和輔助業(yè)務(wù)進行區(qū)分，企業(yè)導(dǎo)向模糊不明確，沒能形成獨立的企業(yè)導(dǎo)向、業(yè)績評價、業(yè)績執(zhí)行模塊化管理，將各職能部門不作區(qū)分簡單地置于同一領(lǐng)導(dǎo)體制之下，加大了企業(yè)決策風(fēng)險，隨著時間的推移會使企業(yè)缺乏有效的推動力及活

10、力。 3、本機制受總經(jīng)理個人價值取向，知識儲備，業(yè)務(wù)能力的影響，不利于在組織內(nèi)建立有效的監(jiān)督、評價、檢討、改善的管理模式。 4、本機制易在企業(yè)內(nèi)部形成總經(jīng)理文化，在重大人事決策管理方面難以形成客觀的決策。,第四章 組織結(jié)構(gòu)管理,3、組織結(jié)構(gòu)改進方案規(guī)劃,3.1組織結(jié)構(gòu)定義及設(shè)計原則,一、組織結(jié)構(gòu)定義： 一般來說，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是一個組織內(nèi)部各構(gòu)成部分或各部分之間所確立的關(guān)系形式。它是為實現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)，對其各個部門、崗位、人員及其責(zé)權(quán)關(guān)系，以及人流、物流、資金流、信息流等要素有機排列與組合方式的總稱，它涉及組織層次的劃分、組織機構(gòu)的設(shè)置、各部門之間分工與協(xié)作的相互關(guān)系等，也是組織縱向管理層級關(guān)系與

11、橫向溝通協(xié)作關(guān)系的總體框架。,二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則： 1、管理高效原則 2、顧客滿意原則 3、合理利用資源原則 4、適應(yīng)外部環(huán)境原則 5、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則,3.2 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)-企業(yè)管控內(nèi)容,3、組織結(jié)構(gòu)改進方案規(guī)劃,第四章 組織結(jié)構(gòu)管理,3.2.1 管控基礎(chǔ) 管控基礎(chǔ)是公司治理體系，它是指一系列調(diào)節(jié)股東和經(jīng)理，控股股東和非控股股東，股東和利益相關(guān)者之間的規(guī)則及相關(guān)機構(gòu)，以保證公司在履行其財務(wù)的和其它法律、合同義務(wù)之后實現(xiàn)公司價值最大化。這些規(guī)則構(gòu)成了管控體系建立的基礎(chǔ)，對集團管控的基本模式提出了基本的規(guī)定。,3.2.2 管控體系 管控體系包括集團戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和管控模式。集團戰(zhàn)略

12、驅(qū)動組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)驅(qū)動管控模式，因為戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)支撐戰(zhàn)略，而管控模式則構(gòu)成了組織結(jié)構(gòu)的運作機制。,第四章 組織結(jié)構(gòu)管理,3、組織結(jié)構(gòu)改進方案規(guī)劃,3.2 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)-企業(yè)管控內(nèi)容,3.2.3 職能與業(yè)務(wù)管控 職能與業(yè)務(wù)管控是從集團各項職能 、業(yè)務(wù)的角度所提出 的具體管控內(nèi)容。其中，集團管控的必備內(nèi)容包括：A）戰(zhàn)略管控，即集團戰(zhàn)略制定與實施控制；B）財務(wù)管控，包括集團資金管理，投融資管理，資產(chǎn)管理，稅務(wù)籌劃等方面；C）人力資源管控，即集團人力資源的全程管理。,3.2.4管控機制 管控機制是落實管控職能與業(yè)務(wù)，保證集團戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的手段，主要包括戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃、預(yù)算評價、業(yè)務(wù)

13、評價、管理報告系統(tǒng)、績效管理、審理監(jiān)察、業(yè)務(wù)管理和橫向管理。,第四章 組織結(jié)構(gòu)管理,3、組織結(jié)構(gòu)改進方案規(guī)劃,3.2 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)-企業(yè)管控內(nèi)容,3.2.5管控環(huán)境 管控環(huán)境是影響、制約集團管控設(shè)計和運行的環(huán)境條件。比如信息系統(tǒng)，隨著信息技術(shù)的進步，其為集權(quán)式的的集團管控模式提供了可能。而企業(yè)文化則是集團管控的的重要環(huán)境因素，比如企業(yè)高層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是企業(yè)管控模式選擇的重要方面。,第四章 組織結(jié)構(gòu)管理,3、組織結(jié)構(gòu)改進方案規(guī)劃,3.3 管控模式的選擇,第四章 組織結(jié)構(gòu)管理,3、組織結(jié)構(gòu)改進方案規(guī)劃,3.4 組織結(jié)構(gòu)類型的選擇,直線職能制,第四章 組織結(jié)構(gòu)管理,3、組織結(jié)構(gòu)改進方案規(guī)劃,3.

14、4 組織結(jié)構(gòu)類型的選擇,事業(yè)部制,第四章 組織結(jié)構(gòu)管理,3、組織結(jié)構(gòu)改進方案規(guī)劃,3.4 組織結(jié)構(gòu)類型的選擇,控股子公司制,第四章 組織結(jié)構(gòu)管理,3、組織結(jié)構(gòu)改進方案規(guī)劃,2017公司組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃,第五章 薪酬績效管理,1、公司薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析,1.1 公司薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀,第五章 薪酬績效管理,2、公司薪酬水平現(xiàn)狀分析,2.1各部門薪酬水平分析,第五章 薪酬績效管理,2、公司薪酬水平現(xiàn)狀分析,2.2 各職級薪酬水平比較,第五章 薪酬績效管理,2、公司薪酬水平現(xiàn)狀分析,2.3 六大區(qū)域薪酬水平比較,第五章 薪酬績效管理,2、公司薪酬水平現(xiàn)狀分析,2.4 各城市薪酬水平比較,3、公司薪酬績效管理規(guī)劃

15、,第五章 薪酬績效管理,3.1 職能部門薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃表-參考范例,第五章 薪酬績效管理,3、公司薪酬績效管理規(guī)劃,3.2 市場銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃表 -參考范例,第五章 薪酬績效管理,3、公司薪酬績效管理規(guī)劃,3.3 公司職位等級規(guī)劃表-參考范例,第五章 薪酬績效管理,3、公司薪酬績效管理規(guī)劃,3.4 員工職位等級對應(yīng)表-參考范例,第五章 薪酬績效管理,3、公司薪酬績效管理規(guī)劃,3.5 員工職位列表-參考范例,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,1、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析,1.1 公司崗位結(jié)構(gòu)分析,1、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析,1.2 人員分布結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,1、公司人力資源結(jié)構(gòu)分

16、析,1.3 工齡結(jié)構(gòu)分析,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,1、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析,1.4 學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,1、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析,1.5 性別結(jié)構(gòu)分析,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,1、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析,1.6 籍貫結(jié)構(gòu)分析,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,1、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析,1.7 人力資源現(xiàn)狀分析總表,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,2、公司人力資源管理現(xiàn)狀分析,2.1 人力資源管理工作的公司定位,目前尚未對公司人力資源管理部門提出戰(zhàn)略管理的要求，具體的管理 和要求還停 留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理尚處于人事管理事務(wù)處理階段，尚未起到為公 司高層戰(zhàn)略決策提供

17、依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。 在人力資源投入方面尚未完全樹立人力資本投資觀。一是對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源的崗位設(shè)置、人員配備，各類人員的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)；二是在培訓(xùn)開發(fā)方面，講的多，做的少，沒有形成系統(tǒng)有效的培訓(xùn)制度，員工在崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和技能提升培訓(xùn)方面投入較少，員工的勝任能力不能與公司的發(fā)展同步提升。,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,2、公司人力資源管理現(xiàn)狀分析,2.2 全員參與人力資源管理的理念未形成,多數(shù)部門主管缺少人力資源管理意識，對部門人員基本只存在考慮“用”，未能主動將主管工作與人力資源管理結(jié)合起來考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，如何“留、激、育”看不到具體行動

18、。部門長普遍不能準(zhǔn)確提供本部門崗位的工作分析、培訓(xùn)需求、績效指標(biāo)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確信息；缺乏與員工溝通的意識，包括日常的技能和理念的培訓(xùn)。 人力資源的六大模塊“人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理”幾乎未有效組織進行，基本是處于滿足公司最低的管理需求的狀態(tài)，績效管理也尚未推進到全員覆蓋，全面管理的狀態(tài)。,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,2、公司人力資源管理現(xiàn)狀分析,2.3 人力資源管理部門自身的問題,公司相當(dāng)長一段時間缺失人力資源專職管理人員，人力資源管理工作由其它業(yè)務(wù)部門分攤承接，整個人力資源管理 工作呈碎片化運作，由于缺乏人力資源管理專業(yè)背景，又未受過相關(guān)的專業(yè)培

19、訓(xùn)，兼職部門在人力資源崗位上還是一個學(xué)習(xí)過程。除掌握基本的人事管理和粗略了解國家頒布的有關(guān)人事制度、條例外，從事的大多是發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系、辦理社會保險等事務(wù)性的工作。對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)缺乏了解，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評價、績效評估和薪酬設(shè)計、員工激勵、文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更沒有精力和時間去思考公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)管理、和人力資源開發(fā)、評價、職業(yè)規(guī)劃等戰(zhàn)略性的人力資源管理事務(wù)，制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動公司員工的積極性、主動性和創(chuàng)新性。,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,3、公司人力資源管理規(guī)劃,3.1 2017人

20、力資源工作的主要工作思路,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,3、公司人力資源管理規(guī)劃,3.2 人力資源中心KPI績效指標(biāo),第六章 人力資源管理與規(guī)劃,3、公司人力資源管理規(guī)劃,3.3 人力資源中心2017重要工作任務(wù),第六章 人力資源管理與規(guī)劃,3、公司人力資源管理規(guī)劃,3.4 人力資源中心組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,3、公司人力資源管理規(guī)劃,3.5 人力資源管理-基礎(chǔ)管理,1.基礎(chǔ)管理建設(shè) 計劃管理 初步擬定人力系統(tǒng)例會管理辦法和人 力系統(tǒng)述職管理辦法，形成 “周 例會月度計劃/總結(jié)年度述職” 業(yè)績管理模式。 制度建設(shè) 圍繞各個專業(yè)模塊進行制度與流程建設(shè)，逐步明確總部HR、業(yè)務(wù)單元H

21、R在專業(yè)模 塊工作中的職責(zé)與要求。 2.專業(yè)能力提升 通過實踐過程中的工作互動，提升人力系統(tǒng)人員的實操能力。 通過內(nèi)部培訓(xùn)和適時外訓(xùn)，提升人力系統(tǒng)人員的專業(yè)理論知識和技能。 通過管理咨詢公司的知識傳遞，提升人力系統(tǒng)人員的系統(tǒng)思考力和綜合能力。,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,3.6 人才引進計劃,3.6.1 基于戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)策略的核心專業(yè)人才需求規(guī)劃（關(guān)鍵人才規(guī)劃方法）,3、公司人力資源管理規(guī)劃,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,3.6.2 關(guān)鍵人才引進,關(guān)鍵人才引進觀念轉(zhuǎn)變：變?nèi)瞬乓M為“知識引進”（體系、隊伍）,3、公司人力資源管理規(guī)劃,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,3.6.3種子人才引進（應(yīng)屆畢業(yè)

22、生：凌云、雛鷹）,3、公司人力資源管理規(guī)劃,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,1.常規(guī)人才招聘舉措 繼續(xù)拓展全國性網(wǎng)絡(luò)招聘渠道（前程無憂、智聯(lián)、獵聘網(wǎng)等）綜合型使用； 加強公司內(nèi)部全體員工推薦人才伯樂獎制度； 針對軟件技術(shù)藍領(lǐng)、店長與業(yè)務(wù)經(jīng)理人員，建立校園合作方案； 舉辦拓維招聘日活動（4、9、12月人才流動高峰期各舉辦一次）； 統(tǒng)計公司已經(jīng)錄用人員前任企業(yè)信息，挖掘其企業(yè)通訊錄，逐步構(gòu)建拓維外部人才資源池； 2.編制與需求管理：“動態(tài)管理、進退有據(jù)” 推進各體系結(jié)合年度目標(biāo)與業(yè)務(wù)策略，輸出年度編制需求。 建立編制與需求管理相關(guān)制度。,3.6.4 常規(guī)人才引進與需求管理,3、公司人力資源管理規(guī)劃,第

23、六章 人力資源管理與規(guī)劃,3、公司人力資源管理規(guī)劃,3.7 組織規(guī)劃與干部管理,提名權(quán),評估權(quán),決策權(quán),各業(yè)務(wù)系統(tǒng),人力資源部,干部晉升提名報告 近兩年業(yè)績報告,干部晉升評估報告,干部任命決策表,人才委員會,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,3.7.1 干部任免體系：逐步發(fā)培養(yǎng)“三權(quán)分離”的干部任免機制，營造公司、公正、相對公開的人才經(jīng)營氛圍。,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,3、公司人力資源管理規(guī)劃,3.7 組織規(guī)劃與干部管理,業(yè)績,專業(yè)能力,文化認同與價值觀,領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力,業(yè)績：結(jié)合績效考核結(jié)果。 文化與價值觀、領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力、專業(yè)能力采用360評價工具。,3.7.2 干部評價標(biāo)準(zhǔn)：逐步建立以

24、文化認同為核心，業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力專業(yè)能力多維度的干部任職評價體系。,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,3、公司人力資源管理規(guī)劃,3.7 組織規(guī)劃與干部管理,3.7.3 干部培養(yǎng)責(zé)任制 1）干部培養(yǎng)是一項長期、復(fù)雜而艱巨的工程，各級業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)是本部門人力資源第一責(zé)任人，干部培養(yǎng)責(zé)任制就是將干部培養(yǎng)工作納入業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的考核中去； 2）以半年為周期，工展一級部門、二級部門的組織氛圍調(diào)查，并將結(jié)果反饋給部門主管； 3）以半年為周期，發(fā)布一、二級部門人力資源運營報告（人才流失率、領(lǐng)導(dǎo)力360調(diào)查結(jié)果、組織氛圍調(diào)查結(jié)果等），作為一、二級部門主管的考核依據(jù)。 4）將一、二級部門負責(zé)人的干部培養(yǎng)結(jié)果，納入干部是否

25、能夠晉升、異動、薪酬調(diào)整的生要依據(jù)之一。,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,3、公司人力資源管理規(guī)劃,3.8 培訓(xùn)管理：新員工以“文化導(dǎo)入”為核心，干部以“領(lǐng)導(dǎo)力提升”為核心的分層分級開展培訓(xùn)。,3.8.1 社招新員工培訓(xùn)內(nèi)容框架,情感溝通 文化宣導(dǎo),溫暖回歸 全面引導(dǎo),明確責(zé)任 悉心指導(dǎo),定期盤點 長期關(guān)注,1. 入職前溝通,2. 歸航培訓(xùn),3. 部門導(dǎo)入,4. 后期跟蹤,入職一個月,入職后三個月,入職三年內(nèi),3.8.2 應(yīng)屆畢業(yè)生軟著陸計劃,關(guān)鍵點：導(dǎo)師制,第六章 人力資源管理與規(guī)劃,3、公司人力資源管理規(guī)劃,3.8.3 領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)：領(lǐng)導(dǎo)力提升是系統(tǒng)與艱巨的任務(wù)，初步建立各級干部領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力任職 標(biāo)準(zhǔn)，針對不層級崗位展開分層分級的培養(yǎng)。,領(lǐng)導(dǎo)技巧 團隊建設(shè),戰(zhàn)略規(guī)劃 公司治理,企業(yè)文化 組織發(fā)展,管