招聘誠信與心理契約

1、招聘誠信與心理契約誠信是社會發(fā)展的基石。 企業(yè)在經營過程中需要誠信， 人與人之間的交往也需要誠信。 在企業(yè)的招聘工作中也是如此。 招聘中的誠信有助于企業(yè)與新員工之間心理契約的構建， 為企業(yè)與員工之間穩(wěn)定和諧的合作關系打下基礎。誠信對招聘者的重要性， 體現(xiàn)在企業(yè)的招聘工作是要花費相當成本的，要投入一定的人力、物力、財力來對應聘者進行選拔，在花費這些成本之后， 如果招聘的新員工不能符合崗位的要求， 甚或給企業(yè)的生產經營帶來一些負面的影響， 就會造成浪費， 影響企業(yè)的經營業(yè)績和長久發(fā)展， 甚至給企業(yè)帶來滅頂之災。 正因為此對企業(yè)來說獲得一個忠實可靠又有才干的員工事關重大， 因此企業(yè)在招聘工作中應該謹

2、慎從事。調查與測試能夠降低雙方的風險為了保證招到合適的員工， 企業(yè)在招聘公告中就應該提出誠信的要求，使應聘者提供的個人資料如學歷證明、 個人簡歷以及推薦信等詳盡屬實，不能有虛假成分。因為從以往的招聘工作看，一些應聘者的個人資料都或多或少存在一些問題， 常見的就是夸大自己的成績和以前的工作業(yè)績，更有甚者提供假文憑或假學歷證明來蒙蔽招聘者，這都會給企業(yè)帶來一定的危害。 但是光憑這些并不足以使應聘者真正1 / 6誠信，因為總有應聘者為了個人利益而提供虛假的個人信息， 招聘者還需采取其他一些有效的措施來控制應聘者的誠信問題， 以提高招聘的成功率。現(xiàn)實工作中，企業(yè)經常采取的方法如面試、各種測試等，都可以

3、使企業(yè)對應聘者有一個初步了解。 另外，還可以采取員工或者社區(qū)推薦以及背景調查等措施，最大程度地獲得應聘者的真實資料，以有效降低招聘過程的風險。在實際的招聘工作中，招聘單位可以將幾種方法結合起來運用。從節(jié)約費用等方面考慮， 對于一些非關鍵的崗位， 只經過面試和簡單的測試之類就可以了， 而對于一些涉及到企業(yè)商業(yè)秘密的比較重要的崗位，則需要經過嚴格的背景調查等程序才行， 這當然要花費相當的成本，但考慮到人才對企業(yè)的重要性， 如果能夠招聘到對企業(yè)發(fā)展起重大作用的人才，多付出些費用對未來員工進行詳細考察也是值得的。明確、信任、雙贏和平衡是心理契約的關鍵企業(yè)在要求求職者誠信的同時， 首先自己要做到這一點。

4、 因為在員工和組織之間除了雇用合同外， 還存在一種心理契約， 而誠信則是心理契約建立的基礎。 它雖然不是一種有形的契約， 但它確實發(fā)揮著一種有形契約的影響。 還可以描述為這樣一種狀態(tài)： 企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的條件雖然沒有通過一紙契約載明 （而且因為是動態(tài)的也不可能加以載明）但企業(yè)與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范一樣。即企業(yè)能清楚了解每個員工的發(fā)展期望，2 / 6并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻， 因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的愿望。 心理契約實際上是一種特殊的期望， 它雖然是無形的，但又像雇傭合同那樣真實存在，發(fā)揮著有形契約的作用。一般的雇傭合同只能留住

5、員工的人，而心理契約則能留住員工的心。企業(yè)與員工健康的心理契約關系能夠增強凝聚力， 使員工獻身于企業(yè)發(fā)展。因此，良好心理契約的建立對企業(yè)發(fā)展具有非常重要的意義， 它是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，也是影響員工態(tài)度和行為的重要因素，它會影響到員工的工作績效、工作滿意度、對組織的情感投入以及員工的流動率等。有意識地共建心理契約，是企業(yè)減少管理費用、提高管理效率、開發(fā)人力資源、實現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的保證?？茖W的管理心理契約需要把握四大原則：明確、信任、雙贏和平衡。招聘過程是個體與組織初次發(fā)生接觸的過程， 實際上也是企業(yè)與未來員工開始建立心理契約的過程。 招聘人員應該意識到： 招聘工作一開始，就為在求職者和招

6、聘者之間建立一個心理契約埋下了伏筆。招聘前的宣傳以及招聘中有關工作情況的介紹， 會讓求職者對自己未來的工作范圍有所了解和期望， 這對其日后的工作有重要的影響。 這些期望構成雇傭雙方心理契約的一部分。 使雙方都感到滿意的關鍵是對未來工作范圍的理解保持一致， 或者說至少各方對工作的性質具有相似的理解。因此面試過程中， 招聘人員應該清楚自己正在給應聘者3 / 6傳遞什么信息，同時招聘人員也必須明白應聘者的真實期望是什么，以及組織能夠給新員工提供什么。要避免員工對工作不切實際的期望， 組織在進行員工招聘時， 最好的辦法是實事求是地對工作的現(xiàn)實情況加以介紹。 招聘人員應該向應聘者真實地介紹組織現(xiàn)在的結構

7、、 勞務合同的主要內容、 新員工的工作項目和職責以及工作的具體要求等， 讓員工對自己公司有個相對真實的總體印象。 我們知道，某些求職者有能力評價自己的工作績效傾向，并利用這些信息決定是否接受這一工作。因此，可以設計一些方法，給求職者反饋現(xiàn)實的工作信息。 提供工作信息的方式是多種多樣的，可以是書面材料、音像等形式，最好的方法是讓求職者到企業(yè)實地參觀考察， 允許求職者與現(xiàn)職員工進行交談等， 以使求職者對其未來的工作環(huán)境和企業(yè)狀況有一個理性的認識， 不至于產生過高的期望。這種提供信息的方法比花費時間與求職者面談的方式要好些。 因為它不僅提供工作信息， 還包括了對所期望的職業(yè)信息的獲取。 對組織來說，

8、要想吸引好的求職者，就不能過分吹噓工作的好處和價值，否則會使人產生低水平的道德感和較高的離職率。 向求職者介紹情況時不但要使求職者看到企業(yè)的發(fā)展前途， 更要使其認識到企業(yè)現(xiàn)在可能面臨的困難， 此種做法可能會嚇跑一部分求職者， 但企業(yè)的坦誠卻能吸引到真正能夠與企業(yè)同舟共濟的員工。職能部門人員參予招聘有助于了解應聘者4 / 6現(xiàn)實工作中許多公司的招聘工作， 是由人事部門的員工和工作主管組成和負責的， 并沒有職能部門的人員參與， 而人事部門的人員對于新員工未來在職能部門中的工作情況和待遇等可能并不十分了解。他們對求職者所作的關于工作和待遇的承諾只是根據自己的理解， 與實際情況可能并不相符。 可是等招

9、聘工作結束， 這些招聘人員卻與新員工沒有什么聯(lián)系了，似乎一旦把員工招進來就算完成了工作任務。事實上，新員工接觸的第一批組織代表者就是招聘人員， 他們在內心深處建立的員工與組織之間的心理契約很大程度上也是依據招聘人員的承諾或暗示而做出的。 因此，他們腦海中的心理契約要得到維持必須滿足一個前提條件： 即招聘人員的承諾或者暗示必須得到切實履行。但由于招聘過程中缺少了職能部門人員的參與， 招聘人員所做出的許多承諾都不會被職能部門有關人員意識到， 即使意識到了， 可能也會產生“那只是其他人做出的承諾， 與我無關”之類的想法。這樣，當新員工發(fā)現(xiàn)其現(xiàn)實工作情況與應聘時招聘人員對其所作的承諾不一致，而且與其期

10、望相去甚遠， 就會導致心理失衡， 對企業(yè)產生不滿。他們可能會感到與組織之間的心理契約基礎已經被破壞， 因此他們會做出對等的消極反應： 怠工或者離職， 使企業(yè)蒙受人工和費用上的損失。因此，企業(yè)一定要意識到招聘誠信不只是向應聘者真實地介紹情況，還是雙方對各自期望的理解的一致性。在招聘過程中，企業(yè)可以建立一個專門負責與新員工保持經常聯(lián)系并指導新員工的一個中間層員工，這些中間層員工應該是招聘組成員并全程參加招聘工作的人員，因為只有他們才了解新員工與組織之間的心理契約。5 / 6無論是企業(yè)要求應聘者誠信還是企業(yè)自己做到誠信， 最終受益的都將是企業(yè)與個人雙方。 招聘企業(yè)在求職者面前提高本單位的信息透明度，保障求職者能夠獲得與用人單位對等的信息，真正享受平等、自愿、協(xié)商一致的待遇， 這對求職者和企業(yè)順利簽訂雇傭合同和今后勞動合同的履行， 建立穩(wěn)定和諧的勞動關系是十分必