中國企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀調(diào)查ppt課件.ppt

1、Human Resource Services 人力資源咨詢,楊國華先生 二00四年六月四日,路在何方？- 2004中國企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀調(diào)查,是次問卷調(diào)查共收到301份問卷，約150家來自不同行業(yè)的公司的三類人員參加,接受調(diào)查企業(yè)的性質(zhì)和規(guī)模,問卷的設計包括了以下四個績效管理的層面,績效管理的整體狀況,績效計劃，輔導與教練,績效評估情況,績效評估結果的應用及改進,大部份接受調(diào)查的人員認為其公司的績效管理系統(tǒng)只屬一般或不滿意,目標管理(MBO) 與關鍵業(yè)績指標體系(KPI) 是現(xiàn)時國內(nèi)最常用的績效管理類型,國內(nèi)現(xiàn)行的績效管理類型,接受調(diào)查的員工認為公司現(xiàn)時的績效管理體系是零散，而執(zhí)行力度有限

2、的,員工對公司現(xiàn)時績效管理體系的意見,公司利潤，團隊績效及個人績效分別是高層管理，部門經(jīng)理及其他人員績效獎金的發(fā)放準則,53,82,112,71,108,80,112,58,60,86,73,51,121,62,57,0,20,40,60,80,100,120,140,自己績效,高層管理人員,部門經(jīng)理,銷售人員,研發(fā)人員,其他人員,團隊績效,公司利潤,各級員工的績效獎金發(fā)放準則,大部份高層管理，人力資源管理及一般人員均認為績效評估結果是用來發(fā)放獎金，調(diào)整薪資和職位的準則,0,20,40,60,80,100,120,24,23,35,9,10,17,0,58,91,100,40,34,43,48

3、,73,78,21,16,3,3,33,高層管理人員,人力資源管理人員,一般員工,職位調(diào)整,薪資調(diào)整,獎金發(fā)放,確定發(fā)展需求,職業(yè)生涯規(guī)劃,解聘,其他,各級員工對績效獎金發(fā)放準則,高層管理與人力資源管理人員對目前公司績效管理體系所面對的挑戰(zhàn)的看法存在分歧,無論是本地或外國所造的企業(yè)績效管理調(diào)查都證實大部份的企業(yè)管理人員以至一般員工對績效管理系統(tǒng)都不太滿意,“2004中國企業(yè)績效管理實踐狀況調(diào)查報告”顯示對績效管理系統(tǒng)評價 “很滿意” 的非常少 4%的高層管理人員 0.7%的人力資源管理人員 4.5% 的部門經(jīng)理或一般員工,無論是本地或外國所造的企業(yè)績效管理調(diào)查都證實大部份的企業(yè)管理人員以至一般

4、員工對績效管理系統(tǒng)都不太滿意,外國所造的類似調(diào)查表示： 美國人力資源管理學會調(diào)查顯示超過90%的績效考核是失敗的 行業(yè)周報(industry week) 所造的調(diào)查顯示只有18%的人力資源管理人員滿意績效管理系統(tǒng) Aon咨詢公司與美國人力資源管理學會合作的調(diào)查顯示只有5%的人力資源專業(yè)人員對企業(yè)的績效考核系統(tǒng)表示非常滿意,因為企業(yè)管理人一般相信績效管理可幫助企業(yè)達到非常重要的目的，例如：,計劃績效指標 輔導與教練 反饋表現(xiàn) 提供績效改善建議 調(diào)整薪酬 提升員工 發(fā)放獎金 解聘 確定發(fā)展需求 職業(yè)生涯規(guī)劃 等,為何企業(yè)在多年來對不滿的績效管理系統(tǒng)仍不離不棄？,績效管理系統(tǒng)的常見問題，導致系統(tǒng)滿意度較低,高層管理與員工在目標(target)訂立時較難取得共識 管理人往往欠缺考評員工的技能或素質(zhì) 信息平臺不能有效率地提供考核數(shù)據(jù) 績效管理系統(tǒng)設計過程復雜 員工心態(tài)，往往與獎勵或金錢拉上直接關系 不患寡，只患不均 不同部門目標制訂的尺度和難易度較難比較,解決績效管理問題的原則,明晰戰(zhàn)略目標及預期成果，并以此為基礎 聯(lián)系個人績效與戰(zhàn)略目標 運用簡單目標管理方法：不要附加其它系統(tǒng)另績效管理復雜化 設計需要簡單清晰：以一頁紙為原則 確保所有負責考核的管理人員均具備應有的技巧 建立信息平臺以提供考核數(shù)據(jù),“Cyanamid”Medical Research,另一間