21世紀(jì),這樣進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理

1、標(biāo)題： 21 世紀(jì)，這樣進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理21 世紀(jì)戰(zhàn)略性人力資源管理將成為人力資源管理的主流。在激烈動(dòng)蕩的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)化特征， 競(jìng)爭(zhēng)能否成功， 取決于對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)的預(yù)測(cè)和對(duì)變化中顧客需求的快速響應(yīng)。 在這種競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下， 企業(yè)必須進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理， 增強(qiáng)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而培育和發(fā)展動(dòng)態(tài)核心能力。 我國企業(yè)迫切需要提高人力資源管理能力和人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。因此，進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急、必然趨勢(shì)和要求。1 、戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性1） .戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略性人力資源管理是指：為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。 戰(zhàn)

2、略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了企業(yè)通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。 由于人力資本是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源， 戰(zhàn)略也需要人來執(zhí)行，所以最高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮人的因素。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織效率和業(yè)績(jī)，特殊能力的開發(fā)， 以及管理變革。 它的目的是： 通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 從而形成組織的戰(zhàn)略能力， 依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織的主要作用與要求是： 1對(duì)達(dá)成組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持，確保所有的人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值。 2加強(qiáng)

3、文化管理， 釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。3 開發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到最大，對(duì)那些具有潛力的員工，在他們的職業(yè)生涯早期就應(yīng)該對(duì)他釘進(jìn)行組織和管理方面的遠(yuǎn)景規(guī)劃。(4) 在全企業(yè)范圍內(nèi)，使每一個(gè)人的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。 (5) 設(shè)計(jì)、執(zhí)行和管理各種系統(tǒng)，提供特殊的技能培訓(xùn)，以確保員工學(xué)到相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。 6通過專家來招聘、 開發(fā)和培訓(xùn)員工， 使他們具有應(yīng)付商業(yè)變化的廣泛的技能和良好的態(tài)度。 (7) 管理一個(gè)不斷增長的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊(duì)伍。2）戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性的關(guān)系戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。Guest

4、 提出了五種類型的戰(zhàn)略匹配，它們是： 1作為戰(zhàn)略性相互作用的匹配一聯(lián)接人力資源實(shí)踐和外部環(huán)境。(2) 作為突發(fā)性的匹配一確保內(nèi)部實(shí)踐對(duì)外部的特殊因素，如市場(chǎng)等做出反應(yīng)。(3) 作為一個(gè)理想的實(shí)踐組合的匹配一存在 最佳實(shí)踐 ，所有的企業(yè)都可以采用。 4作業(yè)一個(gè)整體相匹配一強(qiáng)調(diào)尋求實(shí)踐之間恰當(dāng)組合的重要性。(5)捆綁 式匹配一尋求互補(bǔ)的人力資源實(shí)踐之間的捆或結(jié)合，力圖找到最有效果的一種。外部匹配是指人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略完全一致，和企業(yè)的發(fā)展階段完全一致，考慮組織的動(dòng)態(tài)性， 并完全吻合組織的特點(diǎn)。它指的是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系，也可稱之為 縱向整合 。組織的動(dòng)態(tài)性主要是四種表現(xiàn)形式： 守衛(wèi)者

5、 一尋求穩(wěn)定性，相信嚴(yán)格的控制； 展望者 一尋求新的機(jī)會(huì)，將注意力集中于發(fā)展，相信彈性； 分析者 一尋求將守衛(wèi)者和展望者兩者的利益統(tǒng)一起來。 外部匹配中的困難主要是： 戰(zhàn)略具有許多不同的過程， 不同1 / 3的層面和不同的風(fēng)格； 戰(zhàn)略形成的過程非常復(fù)雜； 企業(yè)戰(zhàn)略具有不斷演化的性質(zhì)； 缺乏清楚表達(dá)的企業(yè)戰(zhàn)略，這是由戰(zhàn)略的演化性質(zhì)所決定的：人力資源關(guān)注的是承諾、激勵(lì)、好的雇員水平等，很難評(píng)價(jià)其和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的內(nèi)在聯(lián)系。內(nèi)部匹配是通過發(fā)展和強(qiáng)化人力資源的各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性而完成的。 捆綁 式匹配就是將幾個(gè)互補(bǔ)的人力資源活動(dòng)一起開發(fā)和執(zhí)行，從而使它們保持內(nèi)部一致性，并達(dá)到互相加強(qiáng)的目的。

6、 內(nèi)部匹配的困難主要是： 組織和戰(zhàn)略的復(fù)雜性， 使人力資源跨越各種范圍和活動(dòng)從而與其相整合變得困難； 高層管理者進(jìn)行創(chuàng)新的時(shí)候， 人力資源活動(dòng)常常被忽視， 如：引入按業(yè)績(jī)付酬的制度， 但卻沒有配套業(yè)績(jī)管理流程； 管理壓力和財(cái)務(wù)約束對(duì)人力資源實(shí)踐的影響； 很難確定和環(huán)境相適應(yīng)的 捆綁 ：人力資源工作人員對(duì)達(dá)到整合的要求理解不充分；執(zhí)行難。2. 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的整合企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須與經(jīng)營戰(zhàn)略整合。人力資源戰(zhàn)略是程序與活動(dòng)的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)， 并以此來提高企業(yè)目前和未來的績(jī)效及維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略配合，

7、可以幫助企業(yè)增加利用市場(chǎng)的機(jī)會(huì)， 提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢(shì)， 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。 人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的整合是縱向匹配。通過競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略可以把人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略整合起來。3. 文化整合1 ）四種核心文化是一個(gè)影響戰(zhàn)略性人力資源管理的重要的組織因素。一個(gè)組織的文化類型強(qiáng)有力地影響著組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略， 人力資源的行為與實(shí)踐將會(huì)隨著組織文化的變化而改變。組織文化的一部分是通過諸如選拔、培訓(xùn)、補(bǔ)償和留住員工等人力資源管理實(shí)踐來管理的。 文化是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的恒久的必備的支持力量。 企業(yè)要想取得持久的成功，必須培育、發(fā)展并整合四個(gè)核心文化，它們是：顧客服務(wù)文化，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)文化，運(yùn)營卓越文化

8、，精神驅(qū)動(dòng)文化。顧客服務(wù)文化的根本目的是創(chuàng)造顧客服務(wù)解決方案。通過同顧客接近來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這些公司努力了解顧客想要做什么，預(yù)測(cè)顧客需求，為顧客創(chuàng)造價(jià)值。創(chuàng)新文化的根本目的是創(chuàng)造企業(yè)的未來。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來自釋放技術(shù)能力創(chuàng)造新產(chǎn)品、新市場(chǎng)。員工的對(duì)開發(fā)智力的貪婪欲望與盼望站在技術(shù)前沿的創(chuàng)新文化相匹配。營運(yùn)卓越文化的根本目的是創(chuàng)造一個(gè)營運(yùn)過程，使得成本最小化和生產(chǎn)率、效率的最大化。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通過產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)及遞送的程序來獲得。這一文化的基礎(chǔ)是持續(xù)地改進(jìn)系統(tǒng)、程序以及產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。精神驅(qū)動(dòng)文化的根本目的是創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)員工的環(huán)境。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通過釋放員工的無限能量、 創(chuàng)造力和熱情來實(shí)現(xiàn)。 精神驅(qū)動(dòng)文化常常

9、包括一個(gè)高規(guī)格的集團(tuán)目標(biāo)，通過它使人們做得更好。2 ）文化整合在戰(zhàn)略性人力資源管理中，企業(yè)要根據(jù)自身企業(yè)文化的實(shí)際情況，將四個(gè)核心文化整合到吸引、培育、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才的人力資源實(shí)踐中去。整合的實(shí)踐可概括為以下幾個(gè)方面。(1) 深入靈魂企業(yè)應(yīng)極力尋找深人員工心靈和靈魂的途徑，因?yàn)閮?yōu)秀的員工不會(huì)將他們自己的2 / 3心靈和靈魂奉獻(xiàn)給只提供存貨報(bào)告和年度計(jì)劃的公司和組織。(2) 薪酬引導(dǎo)績(jī)優(yōu)公司將他們的報(bào)酬同核心文化聯(lián)系起來。他們認(rèn)為核心文化同報(bào)酬系統(tǒng)聯(lián)系越強(qiáng)，雇員的效率也就越高。(3) 遠(yuǎn)非金錢經(jīng)驗(yàn)表明，對(duì)大多數(shù)雇員而言，金錢不是基本的驅(qū)動(dòng)器，而是- 些深層次的東西在激勵(lì)著員工。無數(shù)調(diào)查表明，

10、金錢很少被列為是員工加入、離開公司或?qū)ζ髽I(yè)作最大貢獻(xiàn)的主要原因。（ 4 ）學(xué)習(xí)驅(qū)動(dòng)收益在新經(jīng)濟(jì)下，每一個(gè)人都是知識(shí)工作者，腦力作為基本的生產(chǎn)手段已取代體力。智力資本取代財(cái)務(wù)資本作為公司的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。學(xué)習(xí)型組織作為關(guān)鍵的戰(zhàn)略舉措已取代組織再造。 員工也認(rèn)識(shí)到他們的生計(jì)取決于學(xué)習(xí)能力， 他們認(rèn)識(shí)到為了生存必須快速升他們的智力資本。（ 5 ）享受生活公司整合雇員組織外部的個(gè)人生活和組織內(nèi)部的工作，他們將戰(zhàn)略性留人不僅僅看成是使雇員的工作可接受， 不僅僅是平衡員工的工作計(jì)劃。 通過將員工的個(gè)人生活同組織的文化整合起來，提高優(yōu)秀員工對(duì)組織的忠誠度。(6) 歸屬感有歸屬感的雇員感到同公司有一種強(qiáng)烈的紐帶聯(lián)系。這些雇員會(huì)主動(dòng)加主要項(xiàng)目，自由地發(fā)表他們的意見。他們樂于承擔(dān)份外的工作。成功留人的關(guān)鍵是將溝通同核心文化聯(lián)系起來。 溝通必定會(huì)增強(qiáng)公司雇員的核心文化觀， 從而使雇員產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。（ 7 ）輕松的氛圍優(yōu)秀的雇員肯定會(huì)樂于留在工作氛圍輕松的公司。公司要極力去創(chuàng)造給人輕松、