招聘面試技巧與難點(diǎn)剖析講座.ppt

1、,招聘面試技巧 與難點(diǎn)剖析,人力資源計(jì)劃 職務(wù)說明書,招聘計(jì)劃 時(shí)間 崗位 人數(shù) 任職資格,招 募 了解市場 發(fā)布信息 接受申請,選 拔 初步篩選 筆試 面試 其他測試,錄 用 作出決策 發(fā)出通知,評 價(jià) 程序 技能 效率,一、招聘的程序,內(nèi)部招聘,外 部 招 聘,了解全面，準(zhǔn)確性高 可鼓舞士氣，激勵(lì)員工 可更快適應(yīng)工作 使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào) 選擇費(fèi)用低,來源廣，余地大，利于召到一流人才 帶來新思想、新方法 可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資,來源局限、水平有限 “近親繁殖” 可能造成內(nèi)部矛盾,進(jìn)入角色慢 了解少 可能影響內(nèi)部員工積極性,二、招聘途徑,招聘途徑,內(nèi)部招聘

2、,內(nèi)部提拔 橫向調(diào)動(dòng) 輪崗 重新雇傭或召回以前的雇員,張貼海報(bào) 人才儲備,來源,方法,招聘途徑,外部招聘,推薦 未經(jīng)預(yù)約而來的人 就業(yè)機(jī)構(gòu) 行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會 學(xué)校 其他公司,廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)） AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng) 借助中介機(jī)構(gòu) 上門招聘,來源,方法,把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者 擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會 公司能提供可供選擇的工作安排 提供就業(yè)安全感 有效的同化,如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員,三、招聘技巧,10 tactics that can help you make your organization an employer

3、 of choice,Hire those with a development mind-set Communicate expectations Assess gaps Provide motivation Offer frequent developmental experiences Provide ongoing feedback Reward progress Set an example Hold leaders accountable for developing their people Develop effective coaches,知識、技能和能力 人格、興趣和偏好,

4、(一)依據(jù)：求職者信息,外向 穩(wěn)重 隨和 真誠 對經(jīng)歷的坦率,五種主要的品格類型,四、錄用甄選,(二)收集求職者信息的技術(shù),申請表 書面考試 工作模擬 評價(jià)中心 面試 體格檢查,錄用甄選,作用：初始階段篩選工具。 內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的 工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等 要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 問題：精確性 注意：避免非法的或不適宜的問題,1、申請表,信息收集技術(shù),申請表和個(gè)人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn),申 請 表,直接了當(dāng) 結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于評估,封閉式，限制創(chuàng)造性 制定和分發(fā)費(fèi)用較貴,個(gè)人簡歷,開放式：有助創(chuàng)新 允許申請人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西 允許申請人點(diǎn)綴自己

5、費(fèi)用較小，容易做到,允許申請人略去某些東西 可以添油加醋 難以評估,申請表,實(shí) 例,你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？ 請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計(jì)算機(jī)/財(cái)務(wù)會計(jì)/人力資源 你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。 如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？,申請表,審查申請表的指導(dǎo)性問題,他（或她）目前的成就說明什么？ 記錄中有無明顯或未說明的差別？ 背景材料中有哪些可供評估專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？ 有哪些線索說明他（或她）能

6、勝任此工作？ 工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢？ 有無才智、精力或進(jìn)取精神？ 在哪些方面有興趣智力？實(shí)際操作？體能？社交？ 如何評估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有無不屬實(shí)的情況是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？,申請表,認(rèn)知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 一般能力測驗(yàn) 語文測驗(yàn) 常識、理解、推理、記憶跨度、字意 操作測驗(yàn) 完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、 方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替 特殊能力測驗(yàn) 區(qū)別性測驗(yàn) 語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、 空間關(guān)系、機(jī)械推理、 文書速度 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(yàn),、書面考試,信息收集技術(shù),下面前兩方格里的數(shù)字是按一

7、定規(guī)律相聯(lián)系的，請?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是： A “雙鳥在林不如一鳥在手”； B “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依邏輯觀點(diǎn)，下面最后一個(gè)圖形是什么？ 下列第五個(gè)數(shù)字應(yīng)該是什么？ 9 12 21 48 ？,1 2 3 9,3 2 3 15,2 3 2 ?,書面考試一般能力測驗(yàn),語文推理,_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽 _之于實(shí)際，好象抽象之于_ A.實(shí)際-空

8、間 B.理論-具體 C.原則-模糊 D.理論-概念 E.基本-象征 _之于李唐，好象李闖之于_ A.黃巢-朱明 B.黃巢-元代 C.戰(zhàn)爭-朱明 D.戰(zhàn)亂-朱明 E.陳勝-元代,機(jī)械推理,如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做： 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉 用剪刀夾出來 用斧頭幫助 用牙齒咬出來,書面考試?yán)},文件簍測試法 無首領(lǐng)小組討論法 商業(yè)游戲 角色扮演,、工作模擬,信息收集技術(shù),、評價(jià)中心,經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法 人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法 智力狀況：筆試方法 工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲 工作動(dòng)機(jī)：想象能力測驗(yàn)法、面試、模擬

9、職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗(yàn)法、面試、性格考查 依賴他人的程度：想象能力測驗(yàn)法,信息收集技術(shù),、面 試,信息收集技術(shù),評估應(yīng)試者干好工作的能力 評估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作 實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況 宣傳工作 完成對應(yīng)試者的剖析,（）面試的真正目的,選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià),注:上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬美元/年的工資水平計(jì)算的。,長遠(yuǎn)成功的關(guān)鍵因素,應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力：掌握新工作的時(shí)間； 應(yīng)聘者的價(jià)值觀； 應(yīng)聘者的認(rèn)知接受能力：承認(rèn)、接受錯(cuò)誤，并能從中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。,你從應(yīng)聘者身上所要得到的東西是：應(yīng)聘者不但具備應(yīng)對目前工作的

10、能力，而且也能應(yīng)對明天職位變化后未知的工作任務(wù)的能力。符合這種條件的應(yīng)聘者表現(xiàn)出如下特點(diǎn)：,知識廣博，而不是只專一行； 知道本行工作中很多技能和方法； 和公司有著同樣的價(jià)值觀； 是接受能力很強(qiáng)的終身學(xué)習(xí)者，在失敗面前不氣餒； 有很強(qiáng)的靈活性和伸縮性； 把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災(zāi)難； 如果進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角色，將具備高超的管理技巧；,（理想）應(yīng)聘者應(yīng)具備的基本性格特征：,對學(xué)習(xí)和發(fā)展一直保持濃厚興趣； 既有良好的道德情操又有處事靈活性：理想的應(yīng)聘者不是通過顯示自己來讓世界承認(rèn)自己，而是善于分析自己的缺點(diǎn)和不足。心胸開闊是一筆很大的財(cái)富，但心胸開闊要建立在自知之明以及誠實(shí)正直的基礎(chǔ)上。 承認(rèn)關(guān)系的建

11、立和維護(hù)對工作的成功十分重要。 動(dòng)力、主動(dòng)、獨(dú)立行事等：不需要老板的定期檢查便能主動(dòng)工作，不論自己喜歡與否，都能積極主動(dòng)地去干需要做的事。理想的應(yīng)聘者應(yīng)該知道如何確保自己有較高的熱情和充沛的精力去完成令人頭痛的活，直到某一項(xiàng)工作徹底完成。 從自己所匯報(bào)的人那里獲取反饋信息。人們不可能自己發(fā)現(xiàn)問題，以及問題對自己、公司和事業(yè)的影響。因此，自己不應(yīng)該回避意見反饋，而應(yīng)通過反饋的意見改正自己的缺點(diǎn)和不足。 應(yīng)具有整體觀念。,一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？ 當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對這種人該怎么辦？ 你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓

12、作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？ 如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？ 假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用，你會怎樣答復(fù)這位職員？ 假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？ 假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？,情景面談,面 試,面試的結(jié)構(gòu)化程度： 非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 面試的目的： 選擇性面談（壓力式面談） 評估性面談 離職面談

13、面試的內(nèi)容： 情景面談 與工作相關(guān)的面談（Job-related interview） 對面試的控制： 一對一面試（單獨(dú)面試）/多對一面試（集體面試） 連續(xù)性面試/一次性面試 計(jì)算機(jī)面試/人工面試,（）分 類,面 試,（）面試的影響因素,第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論） 對比效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 負(fù)面效應(yīng) 面試者缺乏工作的相關(guān)知識 雇傭的壓力 非言語行為的影響,面 試,甄選面談時(shí)常見的缺失（一）,偏離主題 角色互換 封閉式的問話 面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng) 過度渲染工作以吸引應(yīng)征者 面談變質(zhì)詢 不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒 輕易給予薪酬/福利承諾 不做面談?dòng)涗?匆忙結(jié)束面談,甄選面談時(shí)常見的缺失（二）,重視與

14、工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題 偏見 過于重視對應(yīng)征者不利的資料 自己談得太多 受對方容貌或非語言行為左右 缺乏和諧的面談氣氛 疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容 受壓力下的雇傭 任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選 強(qiáng)求,設(shè)計(jì)和使用技能配比表,以職位的要求為基礎(chǔ)，而不是應(yīng)聘者的簡歷和背景。,使用技能配比表的好處：,職位與應(yīng)聘者的最佳搭配 提高聽和評估的能力 更加有效的回憶 避免雇傭無用的技能 抓住決定成功的主要因素 重點(diǎn)放在職位要求上，而不是應(yīng)聘者缺少的條件上 更加客觀公正 以一種很恰當(dāng)?shù)姆绞絹戆阉兄匾男畔⒍紓鬟f給人力資源部作為他們從大量的簡歷中挑選合適人選的依據(jù),列出崗位所需要的知識、背

15、景、經(jīng)驗(yàn)、技能及工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)等要素。(8-15項(xiàng)） 要素含義具體化。 設(shè)計(jì)25-30個(gè)針對性很強(qiáng)的問題。在實(shí)際面試中從中挑選出10個(gè)最佳問題。,面試過程,好問題,在設(shè)計(jì)問題時(shí)，應(yīng)考慮到如下兩點(diǎn)： 應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么； 提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。,推薦使用下列的句型：,解決型問題：“如果該怎么辦？” 還有諸如：“你當(dāng)時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？” 以這樣的詞語開頭的問題：“你做的經(jīng)驗(yàn)是什么？”,行為型問題和測試型問題,行為型問題： 問出應(yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了什么,測試型問題： 問出應(yīng)聘者在某某情況下會怎么做,好的面試

16、過程是由75%的行為型問題和25%的測試型問題構(gòu)成的,直接式問題 開放式問題 澄清性問題 自我評價(jià)式問題,開放式問題 沒有固定答案的問題,你對的看法是什么？ 你認(rèn)為對最重要的因素是什么？ 在什么情況下你會 你是怎樣處理那個(gè)問題的？ 你做出那個(gè)決定的原因是什么？ 然后怎樣？ 怎樣才能知道什么是真正的問題？,澄清性問題： 為了問出更多的信息，或是為了使應(yīng)聘 者對其答案做進(jìn)一步的解釋,問定義 問釋例 提問技巧：鸚鵡學(xué)舌法,自我評價(jià)式問題,你什么事做得最好？ 到目前為止，你認(rèn)為你的哪些技能和個(gè)人素質(zhì)對你的成功的貢獻(xiàn)最大？ 你為什么認(rèn)為自己在這個(gè)職位上會有所作為？ 你能給這個(gè)職位帶來什么他人帶不來的技能

17、？ 技巧：使用沉默，鼓勵(lì)措施，借題發(fā)揮，可以問出應(yīng)聘者不太愿意說的一些情況,對于那些沒有認(rèn)真準(zhǔn)備面試的人來說，不斷重復(fù)簡歷或工作申請上的信息，是一個(gè)很好的技巧。但這種方法會給應(yīng)聘者一種錯(cuò)覺：似乎公司對他并不怎么感興趣。,最重要的面試技巧是傾聽，傾聽而不加任何評論也同樣十分重要。,面試者應(yīng)有的身勢語：,要跟應(yīng)聘者有良好的、強(qiáng)有力的、直接的目光接觸； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾； 為了表明你已經(jīng)完全聽到對方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開； 經(jīng)常說聲“是”或點(diǎn)點(diǎn)頭，這對雙方都沒有害處。,應(yīng)聘者最重要的身勢語出現(xiàn)在你的問題發(fā)出之后的1/10秒內(nèi)。,觀察技巧,肢體語言 分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢

18、體動(dòng)作語言間的不同 注意整個(gè)姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義 觀察語言和非語言部分的不一致 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎： 面部（頭部）動(dòng)作易偽裝，而下半身（全身）的動(dòng)作較不易隱藏,非言語信息的含義,面 試,僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容 面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價(jià)行為 按一套具體規(guī)則進(jìn)行 使面試規(guī)范化 如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題,（）如何使面試有效,通過工作分析確定工作要求 只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 審

19、查個(gè)人簡歷和申請表時(shí)，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程 嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題 在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。 編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價(jià)申請者,面試的規(guī)范化,如何使面試有效,與行為有關(guān)的問法 舉一個(gè)當(dāng)你的例子。 講述一下你的具體例子。 你有過的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。,與行為無關(guān)的問法 你對有何看法？ 如果你會怎樣做？ 。如果是你，你也許會怎樣做？”,假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為 提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答,避免提出引導(dǎo)性的問題,與過去

20、行為有關(guān)的問題,如何使面試有效,與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果,理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題,如何使面試有效,如何結(jié)束面談,再次清查是否有遺漏的問題或資料 再次鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見 對于可能的適合人選，可對其適時(shí)地多介紹公司，以加深其印象 告訴應(yīng)聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期 衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對其參加本次面談的謝意,我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？ 面試中有多少時(shí)間是我在說話？ 問題協(xié)調(diào)得怎么樣？ 如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動(dòng)？,面 試,面試結(jié)束后，自問：,測試的可靠性和有效性

21、,可靠性：一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。 試驗(yàn)再試驗(yàn)可靠性 內(nèi)部評分人可靠性 有效性 內(nèi)容有效性：能真正測出想測的內(nèi)容。 標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)有效性：測試分?jǐn)?shù)與標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的關(guān)系。,信息收集技術(shù),招聘信息發(fā)布 填寫申請表，初步篩選 筆試 面試（第一次、第二次） 其他測試 錄用決策 通知錄取者和落選者,、人員招聘的一般程序,五、程序設(shè)計(jì),致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請表 致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了 確認(rèn)刊登招聘廣告時(shí)確定的面試日期 如果有兩個(gè)以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對各位面試人所進(jìn)行的個(gè)別內(nèi)容 面試地點(diǎn)，在面試人辦公室或